1《勞動合同法》解讀與應對2一、新法之下員工入職的法律風險防范與成本控制31.知情權的運用與員工入職的法律風險防范序號審查內容可能導致的風險應對措施1學歷、工作經歷是否真實等招聘失敗行使知情權簽訂誠信承諾書2是否存在潛在疾病、殘疾等解除勞動合同受限制入職健康檢查3年齡是否達到16歲行政處罰甚至刑事責任查驗身份4是否與其他企業有未到期勞動合同承擔連帶賠償責任查驗與其他單位終結勞動關系的證明5是否對其他單位負有競業限制義務承擔賠償責任調查前任公司、讓員工簽訂不負有競業限制承諾書6外國人是否辦理就業手續違法、合同無效查驗相應的證件和資格42、告知義務告知義務（先合同義務）工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者。用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者提示：1、要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同53、招聘知情權與入職管理應對措施

招聘——變“事后考核”為“事前考察”。把好面試關：人力資源部參與面試并負責應聘者的背景調查工作，重要崗位可與影城負責人聯合面試。嚴格審核面試申請表中內容，防止員工虛假陳述。員工入職聲明的運用。規章制度的運用。無效勞動合同的運用。重視“管理書面化”工作。6二、新法之下

勞動合同訂立的誤區診斷7試用期與勞動合同期限的對應關系勞動合同期限試用期期限不滿3個月的或以完成一定工作任務為期限的不得約定試用期3個月以上不滿1年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月8試用期辭退員工的條件第21條：在試用期中，除勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。單位在試用期合法解除勞動合同的情形：

試用期內被證明不符合錄用條件的。不符合錄用條件”的構成要件:第一，用人單位招聘時明確告知勞動者錄用條件；第二，錄用條件明確具體，符合法律規定；第三，勞動者被證明不符合錄用條件。910商業秘密保護與競業限制條款

1、前提條件-商業秘密存在2、義務主體-知悉商業秘密的人員3、競業限制期限-最長不能超過2年4、競業限制的范圍-雙方約定，包括行業范圍和地域范圍5、經濟補償-按月支付競業限制經濟補償金6、違約金-雙方約定，法律沒有限制但要注意合理性11三、新法之下勞動合同管理實務操作指南勞動合同履行：誠實信用勞動合同變更：協商一致勞動合同續簽：謹防落入陷阱常見變更情形調崗、調職、調薪的操作調崗、調職、調薪的操作“三調”的司法實踐要求 首先，承認用人單位有用工自主權，即可以單方進行“三調”； 其次，為防止用工自主權濫用，“三調”要具有充分合理性。14“三調”的應對措施制定崗位職責和技能要求。在勞動合同條款中增加調職、調崗、調薪的彈性條款。在企業的規章制度中進一步明確調職、調崗、調薪相應的條件和情況。做好績效考核工作。15續簽勞動合同時應注意的問題合同到期應及時辦理終止或續訂手續。續簽勞動合同時，不得約定試用期。續簽勞動合同，應小心無固定期限勞動合同的成立條件。對于1—6級的工傷職工，勞動關系應保留，除非職工愿意終止。外國人、鄰近退休人員續訂勞動合同不應超過法定期限。16應對措施

一次簽訂多份合同，分別保管。變更勞動合同要采用書面形式。建立勞動合同續簽評估制度。建立勞動合同到期前的預警機制，預防事實勞動關系的成立。17四、新法之下企業規章制度的制定規章制度的作用企業規章制度生效要件企業規章制度的執行、修改規章制度合法要件欠缺的法律后果191.規章制度的作用正面教育、引導作用反面的警戒、威懾作用防患未然、預防勞動爭議作用事后支持、處理勞動爭議的證據作用

總結：沒有規矩不成方圓，規章制度是企業的內部法，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理。202.企業規章制度生效要件規章制度生效要件實體要件程序要件主體適格（用人單位）內容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良俗經過平等協商程序向勞動者公示或告知21程序要件之一：平等協商程序

職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見（先）民主 工會或職工代表與企業平等協商確定

（后）集中22程序要件之二：公示或告知程序

可用公示或告知方法：

A傳閱或分發；B層層培訓；C考試；D簽收；

E員工手冊發放法；

F會議宣傳法。問題公示或告知方法：

A

局域網；B電子郵件法；C作為合同的附件。23應對措施

牢固樹立“程序正義”的意識。做好已存在規章制度的修改和完善工作。重視工會及職工代表人選的調整。修訂公司規章制度會簽制度。243、企業規章制度的執行、修改規章制度的定期或不定期法律審查規章制度修改程序

A、將增刪修正的內容詳細成文； B、將成文的內容履行平等協商程序（同新制訂時）； C、履行公示或告知程序（同新制訂時）；

D、將經公示程序后的內容取代原規章制度中的相關內容。25五、新法之下非標準用工的法律風險防范26勞務派遣非全日制用工1、非全日制用工的特點2、企業采用非全日制用工時應注意的問題27非全日制用工的特點1、以小時計酬；2、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時；3、勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關系。28企業采用非全日制用工時

應注意的問題1、勞動合同的形式?？陬^或書面。2、試用期。不得約定試用期。3、勞動報酬結算。結算周期最多不超過15日。4、勞動關系的終止。任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償。29六、新法之下員工離職管理的法律風險防范與成本控制30員工離職的類型員工離職的三金--- 經濟補償金、違約金、賠償金員工離職的規范管理的實務操作31離職情形解除終止（第44條）逾期終止（第45條）協商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除即時通知解除（第39條）

-過失性解除預告通知解除（第40條）

-非過失性解除經濟性裁員（第41條）不得解除（第42條）即時通知解除無需通知立即解除（第38條） -過失性解除預先通知解除（第37條）

-非過失性解除1.員工離職的類型32協商解除勞動合同的特點與關鍵

特點：協議解除不受任何條件的約束，只要不違法法律、法規規定，不損害他人利益即可。關鍵：誰先提出33即時通知解除（過失性解除）

勞動合同操作一覽表解除原因解除條件分解注意的問題特別提醒試用期間

1、試用期間2、不符合錄用條件錄用條件的明確證明責任1、隨時≠隨便2、解除勞動合同工會的知情權第43條嚴重違紀

1、存在規章制度2、嚴重違反規章制度，按規定可以辭退嚴重違紀的界定證明責任重大損害

1、嚴重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定證明責任兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或用人單位提出，拒不改正的嚴重影響或者提出異議的證明責任無效勞動合同欺詐、脅迫、乘人之危證明責任刑事責任被追究刑事責任刑事責任的范圍34試用期員工管理的應對措施招聘中將“錄用條件”具體化、書面化?！肮残浴?“個性”“崗位職責描述”或“工作及考核要求”具體化、書面化。“錄用條件”、“崗位職責描述”、“工作及考核要求”要事先公示。嚴格試用期考核，“定期考核”+“不定期考核”。杜絕延長試用期，暫時還難以確定其是否符合部門要求的，按“從嚴控制”原則在試用期內解除勞動合同。35利用嚴重違紀辭退員工的應對措施1、建立、健全規章制度。實體要件+程序要件。2、規章制度應對“嚴重違紀”作出明確的界定。針對嚴重違紀的員工處理方式（1）單獨對嚴重違紀作規定：列舉式

（2）在具體的守則中規定：如在考勤制度中規定。（3）兜底條款、類推制度。針對“小錯不斷，大錯沒有”的員工處理方式（1）就單個行為累計式（2）就處罰方式累計式（3）逐步加重式（4）邏輯機構式

3、應做好日常管理、取證工作。

實施處罰時應注意三點：時限、證據、程序（送達）36刑事責任的范圍被法院判處刑罰的；主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）無期徒刑（5）死刑。附加刑：（1）罰金（2）剝奪政治權利（3）沒收財產。被法院判處免于刑事處分的；對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑事處罰。原勞動部的規定，勞動者被勞動教養的，也可解除勞動合同。

特別提醒：刑事責任與行政責任的區別37用人單位預告通知（非過失性）

解除勞動合同一覽表解除原因解除條件注意的問題解除限制醫療期滿解除1、醫療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一一個月工資代通知金2、支付經濟補償金3、不要忘記通知工會。第42條規定的6種情形不能勝任解除1、不能勝任工作2、經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的客觀情況變化解除1、客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行2、無法對變更勞動合同達成協議勞動者不能勝任工作辭退

解除勞動合同應注意的問題單位要證明勞動者不能勝任工作對勞動勞動者進行培訓或者調崗 是培訓還是調崗，根據員工情況確定注：保存好培訓通知及調崗表，同時，做好培訓記錄及調崗表現記錄。再次證明勞動者不能勝任工作39應對措施崗位職責、技能要求要具體化。加強績效考核工作。重視“管理書面化”工作，對工作表現不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經理完成。40不能勝任工作解除合同流程圖勞動者不能勝任工作勝任工作培訓或調崗勞動合同繼續仍不能勝任工作解除勞動合同客觀情況發生重大變化時

解除勞動合同應注意的問題 “客觀情況發生重大變化”的界定：法律沒有給出明確、具體的范圍。屬于授權性規范，授權給勞動仲裁部門或法院進行認定。即勞資雙方對客觀發生重大變化無法達成一致意見的，由勞動仲裁機構、法院認定。一般而言，客觀情況的范疇：企業遷移、被兼、被上級主管部門撤銷等致使勞動合同無法履行或無法完全履行的情況。42客觀條件發生重大變化解除合同流程圖客觀情況發生變化，致使動合同無法履行達成協議協商變更勞動合同變更勞動合同未達成協議解除勞動合同43用人單位不得解除勞動合同

的情形及例外規定不得解除合同的情形具體條件例外規定從事接觸職業病危害作業的未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；1、在試用內不符合錄用條件的2、嚴重違紀的3、嚴重失職的4、兼職的5、無效勞動合同6、刑事責任的存在上述6種情形之一的，同樣可以隨時解除勞動合同?；悸殬I病或工傷的1、1-4級，完全喪失，保留關系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或負傷的（非職業病和工傷）1、在法定醫療期內，不可解除2、醫療期屆滿的，按照規定可以解除女職工在“三期”內在孕期、產期、哺乳期本單位連續工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規規定的其他情形的1、服兵役期間2、擔任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔任平等協商代表的44勞動合同不得解除的情形及

例外規定適用規則《勞動合同法》第39條的情形出現

《勞動合同法》第42條的情形出現都具備，優先適用第39（可以解除勞動合同）《勞動合同法》第40條或第41條的情形出現《勞動合同法》第42條的情形出現

都具備，優先適用第42條（不可以解除勞動合同）45勞動者解除勞動合同

的法律規定類型解除條件預告通知解除提前30天無條件限制提前3天勞動者在試用期內辭職的即時通知解除1、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規規定的其他情形。無需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。46應對員工解除合同的措施對已有規章制度尤其是涉及員工懲罰的內容進行合法性審查。調整工資構成，書面約定基本工資，獎金及其他福利項目可以按照公司制度執行。為員工繳納社會保險。47勞動合同終止操作一覽表終止情形注意的問題勞動合同期滿1、勞動合同期滿≠勞動關系終止；2、勞動合同期滿，單位的告知義務；3、特定情況下需要支付經濟補償金員工已開始依法享受基本養老保險待遇1、依法享受基本養老保險待遇≠退休年齡2、退休后仍在本單位工作的，需要簽訂聘用協議員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤單位被依法宣告破產的需要支付經濟補償金被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散需要支付經濟補償金法律、行政法規規定的其他情形達到法定退休年齡不一定能開始享受基本養老保險待遇48應對勞動合同終止的措施勞動合同終止只有法定終止，將不存在約定終止，08年1月1日后簽訂或續簽合同時，應注意這一變化?！耙婪ㄏ硎芑攫B老保險待遇”暗含深層次影響，企業在招聘非初次就業的勞動者或外來務工人員時，要審查其社保繳費情況，否則，有可能面臨高昂的成本。財務預算中考慮勞動合同終止時經濟補償金因素。終止經濟補償金雖然增加了辭退成本，但由于到期終止不需要其他辭退理由，仍是用人單位辭退員工的首選方式。49勞動合同不得終止或

逾期終止的情形不得或逾期終止的情形逾期終止的期限從事接觸職業病危害作業的職業健康檢查后未發現職業病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業病的，才可以終止患職業病或工傷的1、1-6級，不能終止，協商一致，支付傷殘就業補助費后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業補助費后可以終止患病或非因工負傷的逾期到醫療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內的逾期到孕期、產期、哺乳期結束后才可以終止在本單位連續工作滿十五年距法定退休年齡不足五年的勞動關系保留到退休其他擔任平等協商代表的逾期到平等協商事項結束后才可以終止擔任基層工會專職主席、副主席或者委員的延長的期限等于其工會職務任職的期間；非專職的工會主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動延長至任期屆滿。員工服兵役的服兵役屬于可以中止的情形，服兵役結束后，勞動合同繼續履行502.員工離職的三金經濟補償金違約金賠償金51法律適用《勞動合同法》規定需要支付經濟補償金的《勞動法》及配套規定不需要支付的按照新法規定應支付，工作年限從新法實施之日起算《勞動法》及配套規定需要支付經濟補償金的《勞動合同法》不論規定是否需要支付按照當時的規定計算經濟補償金，工作年限從實際工作之日起算52新法之下經濟補償金的計算方法一般勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限×月工資高收入勞動者經濟補償金計算公式經濟補償金=工作年限（≤12）×當地上年度職工月平均工資3倍注：1、工作年限滿6個月不滿一年的，按照1年計算；不滿6

個月的按半年算。

2、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。3、每滿一年支付一個月的工資為標準。53違約金的新規定用人單位向勞動者支付違約金的情形提醒：法律只是限制勞動者向用人單位支付違約金的情形，而用人單位向勞動者支付違約金的情形，法律并不限制。勞動者向用人單位支付違約金的情形1、勞動者違反服務期約定的2、勞動者違反競業限制約定的54賠償金的新規定賠償金概述用人單位在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形勞動者在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形55賠償金概述設定在民事法律領域，賠償金是填補性質的。在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的，帶有懲罰性質。

而勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限。56單位在解除或終止勞動合同時需要向員工支付賠償金的情形違法解除、終止勞動合同的。繼續履行或按2倍經濟補償金標準支付賠償金。應支付經濟補償金而不支付的。按照應支付金額的50——100%加付賠償金。不履行附隨義務給勞動者造成損害的。按照實際損失賠償。57員工在解除或終止勞動合同時需要向用人單位支付賠償金的情形勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反競業限制義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。583、離職規范管理的實務操作離職文本的類型與意義離職文本的制作離職文本的送達離職手續的辦理離職員工不良行為的預防59離職文本的類型與意義離職類型離職文本協商解除勞動合同解除協議單位解除勞動合同辭退通知書員工解除勞動合同辭職通知書勞動合同終止終止通知書離職文本是勞動關系當事人就離職事宜制作的法律文件 離職文本的類型與離職的類型有直接的聯系離職文本的意義體現在以下幾點：（1）區分離職類型的依據和處理勞動爭議的證據。（2）勞動爭議時效起算的依據60離職文本的制作解除協議的制作要點辭退通知書的制作要點終止通知書的制作要點61解除協議的制作要點解除協議應明確由哪方提出。這涉及到單位是否支付經濟補償金。解除協議可以不必說明解除理由。這對解除勞動關系影響不大。解除協議應當明確解除時間。這涉及到勞動關系的終結的時間以及工資支付等。解除協議應當明確經濟補償金數額及支付程序。62辭退通知書的制作要點辭退通知書應當說明解除理由。這涉及到單位是否應支付經濟補償金，以及支付數額。辭退通知書應當明確解除時間。這涉及到勞動關系終結時間、工資支付、勞動爭議時效起算等重大事項。辭退通知書可以說明基本事實，但必