企業人力資源管理師之三級人力資源管理師提分評估復習(附答案)

單選題（共50題）1、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態地檢查發展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D2、以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D3、下列各選項不屬于內部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D4、一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應該考慮【答案】C5、勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調解委員會C.勞動調解委員會D.人民法院【答案】B6、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、（）是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。A.勞動力市場學B.勞動經濟學C.管理學D.勞動力科學【答案】B8、調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業咨詢公司B.專業事務所公司C.調查公司D.咨詢公司【答案】D9、以下對人力資本的理解不正確的是()。A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是有形資本D.人力資本內含一定經濟關系【答案】C10、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D11、企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范，稱為()A.崗位規范B.崗位培訓規范C.崗位員工規范D.崗位勞動規則【答案】D12、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經驗主觀地進行判斷，根據崗位的相對價值按照高低次序進行排列。A.簡單排列法B.選擇排列法C.分類法D.復雜排列法【答案】A13、（）是人力資源總規劃目標實現的重要保證。A.人力資源戰略規劃B.人力資源費用計劃C.人力資源培訓規劃D.人力資源制度規劃【答案】D14、以經驗與感覺為基礎的學習風格屬于（）。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】A15、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()小時。[2011年5月四級、2009年11月二級真題、2008年5月三級真題]A.34B.36C.38D.40【答案】B16、建立和諧的勞動關系，必須發揮（）在調整勞動關系中的作用。A.勞動法B.勞動標準C.勞動合同D.合同規范【答案】D17、極端個人主義的本質是（）。A.自私是人的天然本性B.堅持個人利益高于其他利益C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學D.脫離集體【答案】B18、管理崗位培訓規范的內容不包括()A.資格要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A19、勞動法的首要原則是（）A.保障勞動者的勞動權B.勞動關系民主化C.物質幫助權D.保障勞動者的報酬權【答案】A20、采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）。A.確定生產性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D21、(2017年5月)工作環境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A22、（）可以實現培訓資源的充分利用。A.激發受訓者的積極性B.聘請優秀的培訓師C.培訓方法的創新D.培訓時間的開發與利用【答案】D23、下列對評估有效性說法錯誤的是()。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C24、搞好勞動定員工作的核心是（）。A.定員數量的高低寬緊程度適中B.既保證生產的需要，又能節約勞動力C.體現高效率、滿負荷和充分利用工時的原則D.保持先進合理的定員水平【答案】D25、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A26、在職業道德內在的道德準則中，“忠誠”的含義是()A.認真擔負職責，尋求實現職責最優效果的強烈態度和意向B.從不欺騙自己，內心是怎樣想的就要怎樣行動C.在企業內部，企業怎樣要求職工，職工就應該怎樣行動D.從不違背老板的意愿和要求是忠誠的最高境界【答案】A27、（）是指為安置已經被錄取的員工到具體的工作崗位所發生的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】C28、（2018年11月）計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D29、在企業的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環節要對信息進行（）。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D30、關于以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法B.不規定研討的任務，學生就某議題進行自由討論C.不規定研討的任務，學生就某議題進行相互啟發D.不規定研討的任務，學生就某議題進行相互輔導【答案】D31、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數量B.成本C.質量D.規模【答案】C32、以下關于勞動效率定員法核算指標的表述，不正確是（）。A.班產量定額＝工時定額/工作時間B.工人勞動效率＝勞動定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實質是根據工作任務量和勞動定額核算定員人數【答案】A33、下列關于管理者訓練法的表述正確的是()A.其優點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓方式C.是產業界最為普及的管理人員培訓法D.學習者自主性強【答案】C34、在實踐型培訓中，工作輪換法的優點不包括（）A.適用于企業各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A35、（）統計資料又是企業核算產品的實際成本的基本依據。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C36、例會制度的優點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A37、建立合理有效的（）是企業完成計劃任務的關鍵。A.企業制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D38、（）是將考評期內員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較，衡量和比較其進步或差距的方法。A.目標比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C39、（）是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。A.上向溝通B.下向溝通C.橫向溝通D.越級溝通【答案】C40、企業組織的管理層次與管理跨度的關系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B41、通過外部招募優秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體思維B.慣性思維C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C42、下列關于工傷保險責任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止C.用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔D.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調單位承擔工傷保險責任【答案】D43、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（）。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D44、下列關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為21.75天B.用人單位延長工作時間每日可超過3小時C.季制度工作日為62.5天D.年制度工作日為250天【答案】B45、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D46、（）是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D47、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創新【答案】D48、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C49、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C50、下列關于職工代表大會制度的說法，錯誤的是()A.非國有企業主要實行民主協商制度B.職工代表大會主要在國有企業中實行C.職工大會和民主協商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業管理的替代【答案】D多選題（共20題）1、一個績效管理完整過程包括的環節有()。A.績效計劃B.績效監測C.績效溝通D.績效結果應用E.績效診斷【答案】ABCD2、培訓成果包含的類型有（）A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ABCD3、品質主導型的考評涉及員工（）。A.信念B.價值觀C.動機D.忠誠度E.誠信度【答案】ABCD4、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD5、內部選拔的缺點有（）。A.培訓上有時并不經濟B.容易造成“近親繁殖”C.帶來新思想和新方法D.起到樹立形象的作用【答案】AB6、企業能力效率分析主要包括()。A.生產率B.各種投入要素的成本C.工藝設計水平D.產能的利用程度E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產品和服務【答案】ABCD7、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法【答案】ABD8、以下屬于集體合同中的一般性規定的有（）。A.集體合同條款的解釋B.集體合同的爭議處理C.集體合同條款的變更D.集體合同的違約責任E.集體合同的有效期限【答案】AC9、住房公積金具有（）的性質。A.普通性B.普遍性C.強制性D.福利性E.返還性【答案】BCD10、在現代市場經濟中，市場運作的主體是()A.企業B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC11、篩選申請表的特殊之處包括（）。A.判斷應聘者的態度B.關注與職業相關的問題C.注明可疑之處D.關注表中所設問題是否寫出E.從表中篩選出復試者【答案】ABC12、以下關于績效面談的說法正確的有()。A.實現員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態度和感受C.為主管與下屬討論工作業績提供溝通機會D.考評者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結績效管理工作的重要手段【答案】ABC13、確定評價因素時，無論何種性質的崗位。比較普遍采用的評價項目一般包括（）。A.勞動負荷量、工作危險性、勞動環境B.腦力勞動緊張疲勞程度C.知識水平、業務知識D.熟練程度E.工作責任、監督責任【答案】ABCD14、選擇培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據培訓要求優選培訓方法【答案】AD15、關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD16、受訓者的培訓檔案應當包括（）。A.員工的基本情況B.上崗培訓情況C.升職晉級培訓情況D.專業技術培訓情況E.考核與評估情況【答案】ABCD17、集體合同所包含的事項有（）。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.職業培訓E.勞動安全衛生【答案】ABCD18、課程描述主要是提供培訓項目的基本信息。具體包括（）等。A.課程名稱、目標學員的基本要求B.培訓的主要目的C.本課程的主要目標D.培訓時間E.場地安排及培訓師姓名【答案】ABCD19、崗位勞動責任主要包括（）。A.質量責任B.產量責任C.看管責任D.安全責任E.消耗責任【答案】ABCD20、理解勞動標準要注意有（）。A.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定B.勞動標準的制定主體具有多樣性C.勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎D.勞動標準的表現形式具有多樣性E.勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍【答案】ABCD大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。三、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當地開業，富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經調查發現，其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有些方面甚至還有優勢，但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優勢和不足如下。優勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。五、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；d．根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；e．工資調查與結果分析；f．了解企業財務支付能力；9．根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；六、去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人的工作環境。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業，而且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業簽訂了一份集體合同，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企業最終也同意了，由高某和企業的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據我國現行勞動法律法規，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規，企業副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，企業簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業簽約人應由身為法定代表人的企業總經理簽訂。?七、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現成功招聘?【答案】實現成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業所處的生命周期或企業的人力資源管理戰制定。一般說來，在企業發展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業的發展壯大。成長期的企業在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業現狀；d．擬聘人員對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍。總之，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。八、某生產廚具和壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題，公司已經失去了三個主要客戶。經調查發現，該公司產品的次品率為12％，是同行業平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。張主管向所有的一線主管發出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產品質量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協調、監督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調查收集信息，如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查以及培訓效果綜合調查等。九、某知名民營企業現有各類員工1800多人。自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在