企業培訓師學習總結企業培訓師學習總結

金融保險系黃素

2023年5月9日至5月17日，通過學院委派，我有幸參與了由中國人壽集團公司組織的集團其次期企業培訓師的學習培訓，我院同行的教師還有許捷教師、武冬玲教師、張環宇教師、李一鳴教師和譚新蘭教師。

企業培訓師是指能夠結合經濟、技術進展和就業要求，討論開發針對新職業（工種）的培訓工程，以及依據企業生產、經營需要，把握并運用現代培訓理念和手段，籌劃、開發培訓工程，制定、實施培訓規劃，并從事培訓詢問和教學活動的人員。企業培訓師的重要職業力量特征包括突出的學習力量、創新力量、表達力量、討論開發力量、寫作力量、本錢核算力量、溝通協調力量等。

由人力資源和社會保障部和中國職業教育和職業培訓協會舉辦的企業培訓師資格體系共設三個等級，分別為：助理企業培訓師（國家職業資格三級）、企業培訓師（國家職業資格二級）、高級企業培訓師（國家職業資格一級）。職業資格鑒定方式分為理論學問考試和專業技能考核，理論學問考試實行閉卷筆試，專業技能考核實行現場模擬方式。企業培訓師、高級企業培訓師還須進展綜合評審。鑒定合格者根據有關規定統一核發相應等級的中華人民共和國職業資格證書。此次為期將近十天的培訓安排得非常緊湊，培訓內容包括：如何制定培訓總體規劃；如何開發培訓工程、課程與教材；如何評價培訓工程

與衡量教師授課質量；如何進展培訓工程治理；講授現代的培訓技術與手段，提高教學組織與實施的治理水平。以上內容分別以培訓原理、培訓行政治理、培訓工程治理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業進展六大模塊來闡述。

通過這次系統的培訓，極大地豐富了我培訓教育的理論學問，也提高了相應的實務操作力量。我懂得了企業培訓師不單單是培訓，更重要的是培訓的治理。要治理培訓就必需是培訓的內行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓師需要把握的學問是相當廣泛的，最根本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅把握學問，更需要豐富的實戰實踐閱歷，現場操作演示力量，對主講的課程有豐富的相關工作背景，具有專業的培訓或授課閱歷。要治理好企業的培訓工作，就必需了解培訓相關的法律法規，懂得企業培訓的根本規律，把握企業培訓的各種相關學問和技能技巧，并能嫻熟運用于實踐。同時，還必需了解有關經濟的、市場的、質量的等方面的學問，特殊需要把握工商企業治理的學問，以及具備人員素養測評、崗位職務描述等人力資源開發相關的學問、工具、力量。

總結人：金融保險系黃素2023年5月26日

其次篇：企業培訓師學習重點

企業培訓師學習重點

第一章職業道德根本常識

1、道德和職業道德的根本概念（P1、P2）

道德是人們對于自身所依存的社會關系的一種自覺反映形式，是依靠教育、輿論和人們內心信念的力氣，來調整人們之間的相互關系的觀念、原則、標準、準則等總和。

職業道德是指從事肯定職業的人，在職業活動中應遵循的行為準則。

2、職業態度的根本含義（P5）

職業態度是指從業人員對所從事職業的看法及其在工作中的表現。

其次章政策法規根本常識

1、中心、國務院有關法規的主要內容（P24-25）

（一）＜關于加強職工教育工作的打算＞8號文件

核心內容：教育經費應按工資總額的1.5%在企業本錢中列支。

（二）＜關于深化教育改革，全面推動素養教育的打算＞

（三）＜關于大力推動職業教育改革與進展的打算＞

第三章經濟學根本常識

1、市場的根本含義及特點（P39）

就是一種商品的買方和賣方相互作用，以打算其價格和數量的過程。

2、市場機制所要解決的根本問題（P40）

生產什么，如何生產，為誰生產（主要需求）

3、供應和需求的根本含義及其影響要素（P43-45）

所謂需求：就是消費者購置某種消費品的愿望和力量。

影響要素：價格因素，收入因素，相關物品的價格，個人嗜好，消費者將來預期所謂供應：是指商家供應某種消費物品的愿望和力量。

因素：價格因素，投入價格因素，技術因素，預期因素。

4、勞動力需求彈性和供應彈性的根本含義（P53-54）

勞動力需求彈性是指勞動力需求量的變化對其工資水平變化的反映程度。

勞動力的供應彈性是指勞動力供應量的增加對工資水平變動的反映程度。

5、失業的根本含義及其種類（P55）

所謂失業，是指勞動者與生產資料相分別的狀態，即勞動者失去賴以維持生活的工作崗位。磨擦性失業，構造性失業，周期性失業，季節性失業

第四章教育培訓根本常識

1、素養教育的根本特征（P65）

素養教育強調面對全體學生，素養教育促進學生的全面進展

素養教育貫穿于教育的全過程并滲透于教育的各個方面。

素養教育以培育創新精神和實踐力量為重點。

2、培訓的根本概念（P66）

培育和訓練

職業培訓是根據職業崗位對勞動者提出的要求所進展的培育和訓練，旨在把一般的人培育訓練成為具有肯定政治文憑技術業務素養的合格勞動者，以適應職業崗位的需要。

3、職業培訓的根本特點（P67）

為勞動就業效勞的即時性

直接促進進展的生產性

隸屬于勞開工作的專業性

突出技能訓練的操作性

側重職業證書的非學歷性

第五章人力資源開發與治理常識

1、人力資源開發的根本含義（P88-89）

人力資源開發是對人力資源作用的發揮，是使人力資源保值、增值的工作。

2、人力資源治理的根本含義（P91）

就是指運用現代化的科學方法，對與肯定物力相結合的人力進展合理的培訓、組織和調配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進展恰當的誘導、掌握和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實現組織目標。

第六章團隊建立

1、人際關系的根本含義（P102）

所謂人際關系是指人與人之間相互交往、相互作用、相互滿意的狀態。

第一章制定培訓總體規劃（企業培訓師）

1.規劃的根本含義（P1）

是指為實現已定的決策目標而對各項詳細治理活動及其所需人力、財力、物力做出的設計和謀劃。

2.規劃的內容（P1-2）（4個方面）

目標，措施，步驟，約束條件

3.影響培訓總體規劃的客觀因素

—組織目標與組織氣候（含義P5）；

組織目標作為肯定時期內組織的行為動力和前進方向，既對組織的進展起打算性作用，也對培訓規劃的設計與執行起打算性作用。

所謂組織氣候是指在組織內存在的、能夠影響培訓效果的諸因素的總稱，包括價值觀、人際關系狀況、態度、制度構成、領導水平。

—組織運營效率；—技術水平及開發；—人力資源狀況

—組織優先權（含義P6）；

組織優先權是指組織當前的工作重心或組織當前必需優先考慮的問題。

—教育培訓資源的可利用狀況；—培訓的價值及本錢分析

4.培訓總體規劃的根本內容（9項）

目的，原則，培訓需求，培訓對象及培訓內容，培訓時間，培訓方式，培訓組織人，考評方式，培訓費預算。

其次章開發培訓工程（企業培訓師）

1.培訓工程、培訓需求及培訓需求猜測的根本含義

培訓工程：是指在肯定條件約束下，具有明確培育目標的一次性培訓活動。

培訓需求：是指特定工作崗位的實際和進展需要與任職者現有學問力量之間的差距。（公式：

要求具備的全部-現在已有的＝還需要的）

培訓需求猜測：是指在規劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門牽頭對組織及其成員的目標、學問、技能等方面進展系統分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2.培訓需求猜測的根本方法（10種）（P16-21）

組織整體分析法，工作任務分析法，員工個體培訓需求分析法，績效分析法，多重因素分析法，客戶調查法，面談分析法，問卷調查法，前瞻性培訓需求猜測模型，規律推理模式。

3.籌劃培訓工程的根本方法（6種）（P28）

討論工程，明確目標；找準需求，確定對象、內容及方式；分析資源，做好安排；重視環境，制造氣氛；制定規劃，保障運作有序；撰寫籌劃書，供應決策。

4.開發培訓工程的根本步驟（4步）（P30-32）

搜集信息，把握趨勢；發覺問題，提出設想；識別機遇與需求，給出工程提案；進展可行性討論，做出決策。

5.組織實施培訓規劃的方法與步驟（P34）

公布培訓規劃；做好培訓資源的預備（培訓人員、培訓教師的落實，培訓場所的選擇與布置，應用工具的預備）；做好培訓發動

第三章開發培訓課程（企業培訓師）

1.課程開發與培訓工程的關系（P36）

—全局與局部的關系（打算、支配、引領）

—反作用（豐富內容、增加亮點、匡正偏頗）

2.課程開發的根本原則（P37）

—超前性、多元性、技能性、實踐性、敏捷性

3.課程開發的根本特征與功能（P38）

—特征（力量核心、操作目標框架、共性共性共進展、便于評價）

—功能（彈性適應、有效利用、能動實施）

4.課程開發的根本步驟（P39-41）

分析培訓工程書，選準課題；確定課程內容的方法；課程內容的編排。

第四章開發培訓教材（企業培訓師）

1.教材開發的根本方法（P61）

—教師自行編制（講義、教師閱歷的總結）

—教師集體編制（內部教材、單位內部使用）

—統編教材（公開發行、具有行政指令性）

—修改教材（在原有根底上增、減、刪、改）

2.教材開發的組織（P63）

確定教材選題，選定編寫人員或專家，由編寫人員依據課程目標或選題目標提出編寫規劃，提綱送審。落實編寫經費及相關事項。

3.教材編輯的原則與方法（P64-66）

針對性與有用性，系統性與科學性，創新性與新奇性，反映最新科技成果原則。講授法教材編輯，多媒體教學，角色扮演，案例法教材，成套系統培訓法教材。

第五章選用教師與培訓評價（企業培訓師）

1.培訓評價方案的根本含義（P68）

是評價活動的先行者，它是依據肯定的評價目的，依據職業培訓活動的一般規律和評價活動的一般規律，對評價的內容、范圍、方法、手段和程序等方面加以標準的根本文件。

2.培訓評價方案的根本內容（P69）

評價目的，評價標準集，評價權重集，量表和評判依據，各類表格。

3.評價方案的根本類型（P70）

自我評價方式，他人評價方式。

4.評價標準集確實定方法（P71-72）

—調查統計法（根本含義）

是將閱歷調查與統計分析法相結合，定性與定量相結合的方法。

—德爾菲專家詢問法（根本含義）

5.階段評價方案與評價方案的區分（P73）

評價的類型與目的的不同，階段評價屬于形成性評價，階段性評價不做鑒定、分級之用。評價方案的內容不同：階段評價方案以責任指標為主，不用效能指標，目的是把握各階段的詳細實施狀況，評價內容以素養、效能指標為重點，關懷被評價者是否合格，是否有資質，能否通過鑒定。

第六章指導培訓工作（企業培訓師）

1.指導的根本含義（指導P89）

指示教育，教導引導。

2.指導的原則（P80-81）

以激發與鼓舞為主的原則，以幫忙為主，以示范、典范為指引的原則，注意針對性和實際效果的原則，鼓舞共性化進展的原則，制造持續地促進學習的環境的原則。

3.指導所需要的根本力量（P81-8210項力量）

有效地傾聽，相互作用的技能，組織爭論的技能，在培訓過程中的技能，解決沖突與問題的技能，區分宗旨與目標的技能，估量行為的技能，在學習過程中的技能，給出建立性反應的技能，以學習者為中心的意識和技能。

4.指導的根本內容（P84）

幫忙員工發覺工作中的問題，指導員工制定明確的目標；指導員工制定改良工作，到達目標的規劃或者方案；指導員工選擇或供應恰當的學習時機、資源及方式。指導、幫忙員工自我評估。搜集并供應有關績效的反應信息。

第七章人員素養測評（企業培訓師）

1.霍蘭德職業選拔理論的根本內容（P88-89）

—職業六邊型

美國心理學家霍蘭德創辦的人職匹配理論，六種類型：現實型，討論型，藝術型，社會型，治理型，常規型。

2.會看人格測驗圖（P94）

3.筆試測驗的命制方法（P98）

測驗目的確實定；編題規劃的制定，題目的命制，試題的試測與測驗合成，筆試測驗結果的分析與評價。

4.面試方案的設計方法（P102-106）

—面試場所的布置（P103-104）

—面試內容的設計（P104-105）

—面試評價表的設計（P106）

第八章崗位職務描述（企業培訓師）

1.崗位職務描述的根本程序（P112-113）

預備階段，調查階段，分析階段，完成階段

2.信息搜集的根本方法（P114-116）

觀看法，問卷調查法，面談法，工作實踐與工作日寫實法，功能性工作分析法，關鍵大事法。

3.崗位職務描述文件的簡本類型

—崗位標準書的構成要素（P116-117）：閱歷因素、教育因素、個人特質因素、崗位責任—崗位說明書的根本內容（P118）：一般資料、工作描述、任職資格說明、本崗位的工作條件與環境說明、共性特質要求

—崗位分析操作根本文件的根本類型（P120-123）

崗位分析問卷、崗位分析維度文件

第九章現代教育培訓技術的應用（企業培訓師）

1.網絡的根本學問（P125）

—網絡的構成：

—網絡的根本操作

第十章教學活動組織治理（企業培訓師）

2.職業培訓教學治理系統的根本構造（指導P170）

—教學治理的人員系統

—教學治理的物質系統

3.教學系統的內容及要點（指導P171）

—內容：目標確定、策略與媒體選擇、進度、評價標準

—要點：共8項要點（指導P171）

目標、內容、教材、模式、評價、組織、時間和空間。

4.教學活動的總體實施方案（指導P172）

培訓目的及課題設定。培訓形式與訓練方法確實定，確定培訓對象，安排培訓時間、地點，選擇適合的教師，依據訓練目的和內容設置課程。

第十一章教學活動的實施（企業培訓師）

1.教案編寫的方法（指導P191）

—影響教案編寫的因素

—教案的主要內容

編寫教案的根本要求

2.教案編寫的根本形式（指導P192）

文字表達；表格法；提示法。

3.教學模式的根本含義（指導P192）

是在肯定的教學思想指導下，為組織教學而建立的教學活動類型。

4.職業培訓的教學技法（P193）

—講授法；—爭論法；—案例教學法；

—技能訓練法；—模擬訓練法

第三篇：企業培訓師

第一章崗位職位描述

第一模塊崗位職務描述工作根本方法

力量點一崗位職務描述工作的根本步驟

一、預備階段

1、了解狀況；

2、確定調查樣本；

3、建立相關聯系；

4、設計調查方案；

5、進展人員培訓。

二、調查階段

1、編制各種調查提綱和問卷；

2、綜合運用各種調查方法進展實地調查；

3、依據崗位描述的根本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數據；

4、重點搜集工作人員必需具有的特征性信息；

5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發生率和重要性做出等級評定。

三、分析階段——核心階段

1、對已搜集信息進展分析，排解無用信息；

2、以創新精神分析現狀，盡可能發覺工作人員在目標工作中存在的問題；

3、對崗位的工作要求進展工作總結；

四、完善階段

力量點二崗位標準書的設計方法

崗位說明書的根本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作閱歷以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。

（一）閱歷因素——從事崗位工作的閱歷

（二）教育因素——學校教育，特地訓練及討論等

（三）個人特質因素——共性、智力、體力以及領導、協調、指導等

（四）崗位責任——①在治理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產材料所負的責任。

力量點三崗位說明書的設計方法一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。

二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用狀況說明

三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和閱歷；③本崗位所需的一般力量。如規劃、協調、實施、組織等力量

四、本崗位的工作條件與環境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環境的危急性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性

五、共性特質要求——心情、性格、責任、性別、年齡等

相關學問點鏈接

學問點一崗位職務描述的根本理論

一、關于工作任務特性理論目前為止有7種不同的任務特性理論

①美國心理學家赫茲伯格——鼓勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿足度的工作一般為：可供應成就時機，認可及責任的工作。

②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增加個人責任感、反應準時、風險適度的工作，績效最高。

二、關于必備任務特性理論

20世紀60年月中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套討論方法，用以評價不同種類工作對員工滿足度及缺勤狀況的影響。6種特性界定：

1、工作內容的變化性；

2、工作內容的自主性；

3、對員工責任性的要求程度；

4、工作所需要的學問及技能；

5、需要進展的社會交往；

6、對于社會交往的可選擇性。

三、關于工作特性模型

心理學家奧德海姆和哈克曼創立了工作特性模型。

1、技能多樣性；

2、任務統一性；

3、任務重要性；

4、工作自主性；

5、工作反應

其次模塊崗位職務分析與培訓方案設計

力量點一崗位分析問卷設計

崗位分析問卷設計以調查表形式消失，主要側重于6個方面調查：

1、崗位分析根本狀況；

2、崗位工作身份；

3、崗位簡述；

4、崗位職責；

5、崗位責任；

6、從業人員的特點（或稱任職根本資格）

力量點二崗位分析報告撰寫（兩種方法）

1、一種是實錄法，即根據崗位分析問卷的格式照實填寫，根據問卷原有的格式形成報告。

2、一種是再加工法，即根據問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。

力量點三培訓方案確實定

首先，通過崗位分析，了解工作力量要求。其次，對工作要求及需求進展分析。

其三，初步確定培訓內容，并依據共性需要，形成詳細的培訓方案。

第四單元相關學問點鏈接學問點一崗位分析維度文件

崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據此進展較為具體的描述，從而勾畫出本崗位的根本形象。

崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度

（一）信息職能維度

1、比擬；

2、抄寫；

3、規劃；

4、編輯；

5、分析；

6、創新；

7、協調；

8、綜合

（二）人員職能維度

1、指令幫助；

2、效勞；

3、信息轉換；

4、教育；

5、勸導；

6、轉向；

7、詢問；

8、指導；

9、處理；

10、治理；

11、談判；

12、參謀。

（三）事務職能維度

1、處理；

2、移走；

3、照管；

4、操縱；

5、操縱——掌握；

6、運轉——掌握；

7、準確工作；

8、裝配。

學問點二依據崗位分析報告制定培訓方案應留意的重點要素

1、將崗位工作內容與學問技能要求細化，最好能列表分析；

2、將崗位現有員工工作業績進展詳盡分析，找出員工力量差異程度與差異的力量類型（如不想干，不會干等）；

3、培訓方案制定過程中，實施前，進展必要的論證；

4、建立培訓方案的動態調整機制，表達方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。

其次章人員素養測評

第一模塊人員素養測評與培訓工作

學問點一人員素養測評的根本含義

所謂人員素養測評，就是指綜合運專心理學、測量學、統計學等學科的理論、技術與方法，對人的力量水平及傾向、共性特點、行為特征等進展系統而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進展人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業、單位實行科學的方法開展職業培訓，切實提高職工素養的方法。

學問點二人員素養測評的有關概念

（一）人職匹配的含義

所謂人職匹配，又稱職業力量匹配。是指從事某一職業的人的力量與該職業的相互適應性，即我們尋常所說的某個人是否適合從事某種工作。

（二）力量的含義

力量是指順當完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事肯定社會實踐活動的本事。

力量分為：

1、一般力量（智力）：①觀看力；②記憶力；③留意力；④想象力；⑤思維力量。

2、特別力量。

（三）測評的含義（測和評）

測是指運用適當的工具，對人的力量水平及傾向、共性特征、行為表現等進展量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。

評是指以肯定的量化指標為依據，對人的力量水平及傾向性、共性特征、行為表現進展定性的評價。

學問點三人員素養測評的內容

1、力量；

2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；

3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。

學問點四人員素養測評的根本特點

1、人們心理素養上的差異性、相對穩定性和可測量型是人員素養測評得以實施的理論依據；

2、人員素養測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；

3、科學的人員素養測評必需借助于嚴格的統計學方法作為手段。

其次模塊共性特征分析與培訓設計

力量點一16PF測驗的使用方法

16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要把握以下幾個要點：

（一）向被試人講解測驗的根本性能和要求；

（二）把握測驗的性能；

（三）把握測驗的時間要求；

（四）把握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。

力量點二一般職業力量測驗的使用方法

1、向被試人講解測驗的根本性能和要求；

2、把握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；

3、把握測驗的時間要求：使用該測驗時要留意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；

4、依據標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數，依據測驗標準分數繪制出相應的職業力量曲線；

5、把握解釋職業的曲線圖的根本方法，這是使用該測評工具的關鍵環節。

力量點三依據測驗結果給出培訓方案設計建議

（一）提出的建議要與共性特征分析的結果嚴密結合：

1、給出的培訓方案建議，肯定要在測驗結果分析的根底上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據；

2、必需在深刻、正確理解測驗結果的根底上，提出恰當的建議。

（二）提出的建議肯定要切實、具有操作性

（三）建議力求全面、可行

力量點四人職匹配測驗的使用（P230-231）

人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業興趣測驗，是霍蘭德依據其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩局部：

1、測查和自評局部的應用

2、職業價值觀局部應用

第四單元相關學問點鏈接

學問點一16PF人格測驗

16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及力量測驗討論所的卡特爾教授創立的。

共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。

卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數必需通過公式換算成標準分。分男、女兩種。

學問點二一般職業力量測驗

由中國職工教育和職業培訓協會于1993年開發，分為六大局部：

1、留意力穩定性；

2、力量空間感知力量；

3、規律推理力量；

4、數字運算力量；

5、閱讀理解力量；

6、手眼協調力量。

學問點三掌握點與內外掌握型人格特征

心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格掌握點。依據內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。

所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發生的問題可由自己的行為來轉變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。

學問點四霍蘭德人職匹配的理論——P234由美國心理學家霍蘭德制造的人職匹配理論。

1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業》一書，闡述了該理論。六種職業與六種人格相對應：（P234）

1、現實型（R）；

2、討論型（I）；

3、藝術型（A）；

4、社會型（S）；

5、治理型（E）；

6、常規型（C）。

觀點如下：

1、人的生活環境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業的選擇，和在從事職業活動中的態度、興趣等因素。

2、人們總是試圖查找能夠適合自己、發揮力量特長的職業，同時，每一職業也在試圖選擇適應本職業需要的人。

3、人們對于職業的滿足感，穩定感和職業成就很大程度上取決于人職之間的匹配。

4、人們的執業行為是人格與職業環境相互作用的結果。霍蘭德用六邊形圖形來表示六種人格、職業類型間的相互關系。

學問點五弗蘭克·帕森斯的共性因素理論

該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創立的素養測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業選拔領域都具有相當高的權威性，始終處于主導地位。

因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。

學問點六職業興趣的相關課程與培訓方式對比表

第三模塊培訓工程中的筆試測驗

力量點一筆試測驗的根本步驟

1、確定測驗的目的；

2、制定編題規劃，編題規劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來打算的。

3、編制題目；

4、編制題目的測試與分析；

5、測驗的合成；

6、測驗的標準化；

7、測驗的技術分析與鑒定；

8、編寫測驗手冊。

編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。

力量點二設計筆試測驗細目表的根本方法

細目表中的縱向通常為需要考核的學問點、技能內容，這些可依據培訓課程的內容一一予以確定。

細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、推斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一筆試測驗的根本類型

1、依據測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。

2、依據題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。

3、依據被測試者的人數規模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。

4、依據測驗發問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。

5、依據測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。

學問點二測驗的主要技術指標

1、信度指標；

2、效度指標；

3、標準化指標；

4、常模指標；

5、難度指標；

6、區分度指標；

7、測量的公正性

第四模塊測驗結果的簡要統計分析

力量點一測驗結果的統計分析方法

1、制作科學合理的測驗成績統計表；

2、結果分析要全面；

3、結果分析要精確。力量點二平均分數的計算方法

1、一般算術平均數。

XXNn

2、加權算數平均數。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

力量點三方差、標準差的計算方法

1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：XX。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示離差平方和，N表示總人數。

2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：

X(XX)i2/N

其中，X為標準差。

在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。

力量點四標準分數的計算方法

標準分數的詳細換算公式如下：

ZXXX

X為公式中，Z為標準分數，X為某一被測試人的分數，X為被測試群體的平均數，標準差。

在實際計算當中，由于標準分數通常為小數或為負數。因此，為了使其變為正數并在數值上與原始分數接近，一般作如下調整：

T10Z50，馬上通過公式計算得到的標準分數支擴大10倍，然后再加上50.第四單元相關學問點鏈接

學問點一測驗統計的有關根本概念

1、關于單位。單位是進展測量及數據統計分析的最根本要素。抱負的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有一樣的價值。

2、關于變量。①連續變量——根據挨次存在的多種變化狀況；

②二分變量——參照點是測量、計算、分析數據的起點。

3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數據的起點。

4、關于量表。籠統的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，挨次量表，等距量表和等比量表。

學問點二四類量表的含義（P249-250）

第三章培訓工程開發

第一模塊培訓工程開發的根本方法

力量點一查找打算培訓工程開發關鍵環節的方法

（一）要把握特定崗位力量要求的關鍵要素；

（二）要把握查找特定崗位員工素養差距的方法；

（三）要學會抓住主要問題。

力量點二培訓工程開發的步驟

1、搜集信息，把握趨勢；

2、發覺問題，提出設想；

3、識別機遇與需求，給出工程提案；

4、進展可行性討論；

5、制定開發規劃。

力量點三培訓工程開發的主要方法

（一）從工程開發主體看：

1、指令性開發；

2、自住性開發；

3、個體、部門和企業開發。

（二）從工程開發內容看：

1、積存性開發；

2、即時性開發；

4、前瞻性開發。

力量點四如何撰寫培訓工程的開發報告書

（一）培訓工程開發報告書的主要內容：

1、培訓工程的名稱；

2、培訓目的；

3、培訓工程的目標；

4、培訓工程的任務說明；

5、培訓工程的費用預算；

6、培訓工程的經濟效益。

（二）撰寫培訓工程開發報告書應把握的關鍵點：

1、依據牢靠；

2、要素全面；

3、內容詳實；

4、表述精確。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓工程開發的含義

1、開發的含義——查找、發覺、挖掘、選擇。

2、培訓工程開發的含義

培訓工程開發實際上就是一個滿意特定培訓要求、查找、發覺、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。

學問點二培訓工程的構成要素

1、培訓工程名稱；

2、培訓需求猜測；

3、培訓工程系統設計；

4、培訓工程實施；

5、工程實施效果評估。

學問點三開發培訓工程應遵守的原則

1、效勞性原則；

2、針對性原則；

3、實效性原則；

4、適時性原則；

5、可行性原則；

6、系統性原則。

其次模塊指定工程實施規劃的方法

學問點一制定培訓工程實施規劃的步驟

（一）討論培訓工程報告書，明確詳細培訓實施目標

（二）圍繞培訓實施目標，擬定規劃書（14個要素）

1、目的；

2、目標；

3、對象及內容；

4、規模；

5、方式；

6、時間；

7、治理者；

8、教師；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培訓場所；

12、設備；

13、費用；

14、效果。

（三）審定、修改規劃書

（四）領導決策

學問點二制定培訓工程實施規劃的一般方法

一般有會議法、座談法、專家論證法等。

學問點三培訓工程實施規劃的實施方法與步驟

1、公布培訓規劃

2、組織、預備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的預備。

3、進展培訓發動工作：①告知有關培訓的具體狀況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。

4、了解特別要求

5、強調培訓紀律

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓工程實施規劃的含義

1、規劃的含義

所謂規劃是指為實現已定的決策目標而對多項詳細治理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。

2、培訓工程實施規劃的含義

指在全面、客官的培訓需求分析的根底上，對某一培訓工程做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進展的預先系統設計。

學問點二培訓工程實施規劃的構成要素

1、培訓目的；

2、培訓目標；

3、培訓對象及類型：①學問設計類型；②思維變革；③潛力開發；④崗位培訓。

4、培訓內容；

5、培訓組織范圍；

6、崗位規模；

7、時間；

8、地點；

9、方式、方法；

10、教師；

11、方式；

12、經費投入；

13、培訓效益、效率的猜測。

學問點三制定培訓工程實施規劃的根本依據

1、以企業的進展為依據；

2、以中、長期培訓規劃為依據；

3、以培訓需求猜測為依據；

4、以組織優先權為依據；

5、以培訓素材根底臺帳為依據；

6、以培訓工程報告書為依據。

第四章培訓課程開發

第一模塊開發培訓課程

力量點一怎樣確定培訓課程目標

培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。

力量點二開發培訓課程的步驟（五個，P280）

1、分析企業標準化崗位培訓的需求；

2、分析企業開發新品種，引進新技術、技術改造、改善經營治理的迫切需求；

3、猜測企業進入市場的潛在需求；

4、分析企業人員素養需求。如何選擇課題：（P280）

1、分析需求，選擇課題（重點）；

2、選定、安排課程內容和形式；

3、預期的課程（教學規劃、大綱教材）；

4、課程的論證、修改、試用；

5、課程實施的結果分析。

力量點三開發培訓課程的方法P282

1、選擇移植法；

2、力量中心法；

3、任務分析法。

力量點四培訓課程內容的編排

1、按工作程序安排；

2、按學問系統安排；

3、大分段與小分段——識傳授與力量訓練、考核內容安排

①大分段——馬上課程內容分為依次連接的三大段：學問傳授——力量訓練——考核。②小分段——馬上課程目標按所要求的，幫忙訓練者提高的各項力量（技能），分為相對獨立又相互聯系的各個單元，在各單元中分別安排學問傳授、力量訓練和考核的內容。

4、按不同層次的需要層層擴展

詳細做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按共性化要求安排課程。

5、相對獨立，能分能合。

第四單元相關學問點鏈接學問點一培訓課程的構成要素

1、課程目標；

2、課程內容；

3、課程教材；

4、教學模式；

5、教學策略；

6、課程評價；

7、教學組織；

8、課程時間；

9、課程空間；

10、教師與學員素養。

學問點二培訓課程開發的特征

1、以力量教學為核心的特征；

2、以操作目標體系為框架的特征；

3、以滿意共性與共性同步進展為主體的特征；

4、以動態化和敏捷性為特征。

學問點三培訓課程開發的原則

1、全都性；

2、系統性；

3、技能性；

4、操作性；

5、針對性。

其次模塊培訓課程體系設計

力量點一開發課程體系設計的前期預備工作

1、確定由哪個部門或哪個詳細負責課程體系框架的設計；

2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；

3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。

力量點二培訓課程體系設計的根本要素

1確定課程體系目標；

2、課程內容確實定；

3、課程構造體系的構建。

力量點三信息資料收集的渠道

1、國家會、行業和相關培訓的政策法規；

2、企業崗位培訓的標準化要求；

3、企業產業構造調整對新崗位、新工種、新技術的需求；

4、企業開發新產品、新技術引進、技術改造經營治理的需求；

5、猜測企業參加市場競爭的潛在需求；

6、企業對提高員工科技文化素養的長遠規劃和近期規劃；

7、受訓人思想、學問、力量狀況；

8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的狀況；

9、國內外、行業內外課程體系中有關課程的最新動態。

力量點四培訓課程體系的設計方法

1、分析培訓課程體系的支撐條件；

2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；

3、起草課程體系框架文件；

4、信息反應和框架修訂完善。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓課程體系的含義

培訓課程體系是指與企業培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯系，有相對獨立，辯證統一，縱橫排列的課程科目。

學問點二培訓課程體系的內容

1、培訓課程體系的名稱；

2、培訓課程體系的設計依據；

3、培訓課程體系設計的目的、目標；

4、培訓課程體系中的詳細課程名稱及簡要內容。

學問點三確立培訓課程體系的原則

目標性、實踐性、超前性、多元性、根底性、敏捷性

第三模塊制定教學大綱

力量點一制定培訓教學大綱的步驟

1、討論培訓課程；

2、分析培訓課程教學條件；

3、選擇培訓課程教學手段；

4、安排培訓課程教學進度；

5、撰寫培訓教學大綱；

6、征求意見修改、完善；

7、專家審定。

力量點二編制培訓教學大綱的方法

1、明確分工、責任到人；

2、遵循程序、分步實施；

3、全面分析、深度開發；

4、嚴格把關、保證質量；5依據標準、寫好大綱；

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓課程教學大綱的含義

培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的標準性教學文件。

學問點二培訓課程教學大綱的內容

培訓課程教學大綱一般由說明局部和大綱本文兩局部組成。

1、說明局部；

2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。

學問點三培訓課程教學大綱與培訓課程的關系

1、培訓課程開發為培訓課程教學大綱的編制供應依據和前提；

2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的詳細動力方案；

3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。

學問點四培訓課程教學大綱與培訓工程實施規劃的關系

1、培訓工程實施規劃是培訓教學大綱的原始依據；

2、培訓課程教學大綱能促進培訓工程實施規劃落到實處；

3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓工程實施規劃。

第五章培訓教材開發

第一模塊培訓教材開發的組織工作

力量點一教材開發工作總體規劃的內容主要包括

1、教材開發組織工作規劃包括：明確教材開發工作的總體工作程序環節，建立相應的工作組織，明確教材開發工作的經費預算，明確相關工作人員工作職責。

2、教材開發實施工作規劃包括：依據培訓目標和課程內容確定教材內容框架。

力量點二培訓教材開發人選確實定及工作安排

主要包括主管部門、協辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：

1、主管部門：負責教材開發的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。

2、協辦單位：幫助教材開發主管部門進展教材開發的相關工作。

3、主編、副主編：由業務力量強、工作閱歷豐富，并有肯定理論水平的人擔當。

4、參編人員確實立：依據教材各章節的特點確定參編人員。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓教材開發工作的組織原則

1、統籌規劃原則；

2、三落實原則（人員、任務、經費保障）；

3、協調協作原則。

學問點二培訓教材開發組織工作的主體內容

1、確定教材開發組織工作的根本任務，落實人員、經費；

2、確定教材選題，即開發什么類型、什么內容的教材；

3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；

4、編寫人員依據課程目標或選題目標，提出編寫規劃和教材內容提綱；

5、審定教材編寫規劃，監視落實。

其次模塊培訓教材的開發與選用

力量點一培訓教材內容的分析與構架設計

1、教材開發，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發的內容提要，然后分析并確定教材的層次，構造等。

2、依據教材的內容構造和層次構造，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的學問點和技能點。

3、形成編寫方案，提出每章節的重點內容要求。

力量點二培訓教材的開發方法

1、培訓者自編自制教材；

2、集體合編；

3、補充或充實現有教材；

4、借用現有教材。

力量點三培訓教材開發的步驟

1、搜集教育培訓素材；

2、設計信息存儲和輸出形式；

3、依據教材存儲形式設計、開開發相應傳輸形式的教材：

①設計開發以聽覺為主要傳輸信息形式的教材；②設計開發以視覺為主要傳輸信息形式的教材；③設計開發通過視聽覺傳輸信息形式的教材。

力量點四把握教材的編輯方法

1、講授法教材編輯；

2、多媒體教學法教材編輯；

3、角色扮演法教材編輯；

4、案例法教材編輯；

5、成套系統培訓發教材編輯

力量點五培訓教材的選擇方法

1、就地取材；

2、照章實施；

3、移花接木；

4、拼接；

5、原汁原味；

6、案例收集

第四單元相關學問點鏈接

學問點一培訓教材開發與選用的原則

1、與培訓目標相適相符原則；

2、理論聯系實際；

3、經濟適用；

4、系統性；

5、教材形式多樣性；

6、新奇性；

7、開放性。

學問點二培訓教材的選用與開發依據

1、依據崗位培訓目標確定培訓教材；

2、依據培訓層次水平確定教材；

3、依據行業標準標準確定教材；

4、依據國家有關法律法規確定教材；

5、依據國際職業標精確定教材。

學問點三培訓教材開發的要求

1、緊盯勞動力市場，不斷發覺新視點，做到與時俱進，創新開發；

2、做到內容創新適度超前；

3、簡潔求精、通俗易懂；

4、遵循職業培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發原則。

學問點四教材編輯的意義

1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；

2、將社會最新科技學問記載傳承的手段；

3、保證培訓順當進展，提高培訓供需的重要措施。

學問點五教材編輯的根本原則

1、針對性與有用性；

2、系統性與科學性；

3、創新性與新奇性；

4、反映最新科技成果。

第六章企業培訓教學工作

第一模塊企業培訓教學治理工作

力量點一把握好教學系統設計的關鍵點

1、把握課程設計的任務：

①課程形式確實定；②課程構造確實定。

2、把握課程決策的依據

①社會經濟進展需求和勞動力市場動態；②承受培訓效勞單位的需求；③學員的根本狀況；④職業教育培訓進展的內外環境。

3、把握教學系統設計的要點

九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。

力量點二設計教學活動總體實施方案

1、設定培訓目的及主題；

2、確定培訓的形式或訓練方法；

3、確定培訓對象；

4、安排培訓時間；

5、選擇企業培訓師；

課程設置要素：①內容及范圍；②挨次；③培訓技巧；④時間安排；⑤指導方案。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一企業培訓教學治理系統的根本構造

根本類型可分為人員系統和物質系統。

（一）教學治理的人員系統

主要包括企業培訓師和教學幫助人員兩方面。

1、企業培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。

（1）企業培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。

（2）企業培訓師的根本工作職責：①依據企業培訓的詳細要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進展教學預備工作；②從事企業培訓教學的詳細實施工作；③在企業培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫忙學員理解、把握所學的理論學問，并知道學員進展現場操作實習。

2、培訓教學幫助人員——指那些從事企業培訓的行政組織，治理和后勤保障工作的人員。

（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。

（2）教學幫助人員的工作職責：①依據培訓總體目標和教學工作的詳細要求，進展有關設施和用具的預備；②依據教學活動的詳細性質和形式，進展學員的組織工作；③依據要求負責聘請，組織授課師資，編制教學規劃。

（二）教學治理的物質系統

1、企業培訓教學場所（1）教學場所的詳細內容；（2）教學場所的作用；

2、企業培訓教學設備（1）教學設備的詳細內容；（2）教學設備的類型與用途。

學問點二企業培訓教學設計的含義與特點

企業培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環節，表達技能教學為主，學問補充的教學思想。主要特點有：

1、培訓教學目的建立在對培訓系統內外環境分析的根底上；

2、培訓教學目標用可觀看的術語來描述；

3、培訓教學的規劃、開發、傳遞和評價以系統理論為根底；

4、討論重點放在培訓教學規劃、方法和媒介的傳遞上；

5、教學評價是設計和修改正程的一局部。

學問點三企業培訓教學設計的根本原則

1、系統性；

2、針對性；

3、最優化原則。優化程度可用公式：優化程度=培訓效果/時間

學問點四企業培訓的教學原則

1、敬重成人教學規律原則；

2、遵守企業培訓進展規律的原則；

3、教學互動的原則；

4、共性化的原則；

5、現場、現實教學的原則；

6、激發興趣和制造性學習的原則。

其次模塊企業培訓教學的實施

力量點一把握好備課要素與技巧

能否備好課，要特殊把握好一下三大要素：

（一）明確備課的目的任務：

1、學問性目標；

2、能理性目標；

3、思想性目標。

（二）把握好備課的根本原則

1、教學目的的打算性；

2、教學內容的規定性；

3、教學對象的可承受性；

4、教學方法的適應性；

5、教學活動的訓練性。

（三）吃透備課的根本綱領

1、領悟大綱；

2、吃透教材；

3、了解學員和場地，以及訓練設備等。

力量點二編寫教案的方法

（一）深入討論教案的關鍵要素與內容：

1、模式設計；

2、導語設計；

3、問題設計；

4、語言設計；

5、結尾設計。

（二）把握教案編寫的原則和方法；

（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；

（四）向老企業培訓師學習；

（五）試講；

（六）走上講臺不斷調整。

力量點三組織教學活動的幾個環節

1、組織教學；

2、導入新課；

3、講授新課；

3、穩固新課；

4、布置課后練習。同時，留意一下環節：

1、教學過程要貫徹啟發式指導思想理；

2、教學過程要堅持論聯系實際的原則；

3、教學過程要緊扣教學目標。

力量點四教學效果的檢驗

包含兩個方面：效果測定和業務評價。

（一）效果測定法的種類與內容：

1、書面測試法；

（1）優點：①可以在有限的時間里一次對很多的受訓者進展評價；②簡單打分；③不用特別的工具也可以實施；④可以自編試題。

（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進展測試，因而是間接評價，其精確性會受肯定影響。

（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。

2、報告法；

3、作品審查法；

4、實際操作法；

5、聽取受訓者上司的意見。

（二）業務評價法的種類和內容：

1、業務日志法；

2、聽講日志法；

3、清單法；

4、回見、面談法。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一教學預備工作的三項內容

1、明確教學工作的指導思想和宗旨；

2、明確教學工作的主要內容和環節；

3、備課和教案。

學問點二編寫教案的意義和目的

1、明確企業培訓師和學員應當完成的詳細任務；

2、確定每一個詳細教學階段的教學內容，以及將實行的教學方式方法和效果評價程序；

3、指導師生的活動，使企業培訓師對教學有一個良好的預備；

4、明確學習的程序和連續性；

5、使企業培訓師在授課過程中有所參照；

6、為企業培訓師供應教學記錄；

7、為下尾部的教學奠定根底；

8、為企業培訓師供應有價值的信息資源。

學問點三教案編寫的根本形式

1、文字表達法；

2、表格法；

3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。

學問點四教學模式的根本含義

教學模式定義：在肯定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的根本構造，它以簡化的形式穩定的表現出來。

教學模式的構造一般包含以下幾個因素：

1、理論依據；

2、目標；

3、實現條件；

4、操作程序；

5、評價。

學問點五集中主要教學方法的特點

一、關于講授法

所謂講授法，一般指在企業培訓師口頭說明，參與者記錄重點進展的學習形式。

1、優點：①可以在短時間內簡潔地傳授許多技巧和思想；②可以一次對多數人進展；③可以傳授抽象的、根底的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團制造一種氣氛；⑥可以供應臨機應變的話題。

2、缺點：①簡單陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業培訓師和學習者之間的溝通簡單被無視；③學習者處于被動狀態，難以產生自主學習的動力；④簡單陷入語言誤區，導致學習者難以體會活生生的學問、技能。⑤簡單流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培育自主思索的力量；⑧對學習者來說很難進展內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有時機發言。⑨講授效果過分取決于企業培訓師的口頭表達力量。

二、關于爭論法（會議法）

（一）爭論發的根本類型（6種）

1、定型化爭論法（指示性爭論法）

所謂定型化爭論法，是指根據預先便攜的指導材料，由指導員、企業培訓師不斷地誘導學習者進展爭論的方法。

它采納會議方式，人數一般在12人左右。

2、自由爭論法——自由交續的討論方式

3、集團思索法

賜予一種單一的詳細課題，根據肯定規章，運用聯想，想像提出想法的方法。要求參與者必需遵守如下規章：①不要對他人的想法進展批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產生聯想。

參與者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。

4、專題爭論法

對某一主題具有豐富學問或見解的代表人員在主持人的協調之下發言。聽眾在聽取小組成員的爭論和意見后，對爭論小組成員進展質疑性爭論的方法。

一般聽眾在100-200人之間，爭論小組成員一般為3-6個。

5、小組爭論法

把受訓者分成小組，讓每個小組在自由爭論的根底上提出結論，然后在全體爭論會上予以發表的全員參與爭論的方式。

每個爭論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發言時機。受訓者總數宜安排在50人左右。

小組爭論時間一次一般在10-15分鐘之間。

（二）爭論法的優點：

1、受訓者是積極地、主動的參與。

2、受訓者通過自己的努力總結過去的閱歷，可以獵取解決性問題的力量。

3、誘發興趣，激發學習意愿。

4、可以提高受訓者的應變力量。

5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態度。

6、可以進展學寫著的思索力量，促進形成批判性制度。

7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。

8、賜予企業培訓師與學習者之間增進親近感和理解的時機。(三)缺點

1、需要時間，不經濟。

2、系統化有困難。

3、參與人數受限。

4、受指導者的力量左右。

三、關于事例討論法

有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③大事處理過程訓練法。

（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培育解決問題的力量為主要目的而設置的，使用比擬簡潔的小事例。

1、導入——說明事例討論的目的和進展方法。

2、提醒事例。

3、個人討論——受訓者獨立探究問題緣由及解決之道。

4、小組討論——在5-6人左右的小組中，總結問題、緣由，對平常學到的東西。

5、全體發表意見并承受相互提問。

6、講評。

（二）哈佛式——哈佛大學開發的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比擬長而且具有簡單的背景。

芝加哥——應用于治理、監視者以下的職工教育。

哈佛——重要應用于經營人員。

（三）大事處理訓練法

1、提示大事；

2、收集事實；

3、確立問題存在；

4、確定解決對策；

5、反省、一般化；對大事進展反省，討論者從中可以學到東西。

四、關于模擬訓練技法

經營演習、角色扮演、教育嬉戲等，都屬于訓練技法。

（一）經營演習——企業活動模型化

把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經營演習。各小組要和現實公司一樣，確定經營方針，制定和實施經營規劃，實際處理一些問題，最終按肯定的標準衡量各族的經營成績，以裁定勝敗。通常把肯定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。

優點：把握經營技巧。

缺點：只注意數量，沒有注意質量。

（二）角色扮演法

主要培育面對現實的主體性和解決問題力量為目的。日本企業內培訓所采納的角色扮演法分為兩類：①以把握根本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題力量為主旨的角色扮演。

如接待、電話應答、推銷技術等根本技能的角色扮演。

詳細技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。

優點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態中學習人際關系；③可以進展感受性訓練。

缺點：①需要許多時間；②進展過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。

（三）教育嬉戲法

通過在訓練場所以嬉戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中布滿興趣的學習。

教育嬉戲法有助于嬉戲、溝通嬉戲、組織嬉戲、規劃嬉戲、集團工作嬉戲等多種。

（四）體驗式學習法

體驗學習法是受訓者努力通過實際閱歷進展學習的技法總稱。它主要以受訓者的力量參與訓練，提高其理解度和實踐力量為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。

（五）其他主要技能

1、程序學習法——由學校教育進展而來①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；

②學員通過自學作業準時反響，企業培訓師對學員的反響準時作出反應；③學員自主協調，企業培訓師酌情輔導。

2、促進理解測試法——概念澄清測試法

主要用于確認學問，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：

①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進展。②個人討論：發給受訓者試卷，讓其進展個人解答。③小組討論：由5-6人組成的小組爭論共同作答。④在全體爭論中提出正確答案。⑤發表各小組的爭論。

⑥對答錯的地方進展集中再指導。

3、讀書討論法——培育其表達、理解和閱讀力量

①輪讀形式；②討論發表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。

4、等價交換思索法

等價交換思索法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思索方法。思索流程如下：

①設定目標；

②以抽出或選擇為實現目標的本質側面；

③以抽出問題本質為動身點，從中把性能較好的選出來；④再次對比問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；

⑤通過思索、試驗，把問題的本質、條件和能實現其條件的各種手段組合在一起；

⑥再審查以上各項與目標的全都度；⑦制造實現目標的條件。

5、感受性訓練——亦稱T小組訓練

由美國心理學者1946年開發，在日本于1955年開頭實施。

訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以爭論的方式進展。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員爭論，各自從爭論中吸取所需的東西。

訓練時間一般在一周左右，主要用于治理者的教育培訓。

第三模塊企業培訓師的治理

力量點一企業培訓師教學考核評價及相關治理

1、聽課制度。①企業培訓師的語言運用習慣；②企業培訓師的課堂組織力量；③企業培訓師的應變力量。

2、學員意見的反應；

3、考核的鑒定；

4、薪酬的發放；

5、續聘和解聘。

第四單元相關學問點鏈接

學問點一企業培訓師的選用標準P367-368

第七章培訓評估工作

第一模塊培訓評估的方案設計

力量點一評