企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模考資料打印

單選題（共50題）1、職業道德的最基本的要求是（）。A.愛崗敬業B.誠實守信C.服務群眾D.辦事公道【答案】A2、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B3、（）是基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的。A.傳統職業生涯路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業生涯路徑D.雙重職業生涯路徑【答案】A4、（）和員工流動率成正比。A.員工工作滿意度B.員工家庭的生活平衡感C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外未來發展的預期和評價【答案】D5、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B6、企業集團人力資本管理是以（）為重點。A.成員企業內部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經理班子對集團公司企業內部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經理班子的監督與管理【答案】B7、當組織戰略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D8、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D9、某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓練【答案】D10、關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A11、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間計分法【答案】D12、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D13、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D14、（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障。A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D15、(2016年5月)金字塔形的企業集團是由（）聯結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環形持股型D.資金借貸型【答案】A16、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D17、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。A.聯想法B.構造法C.完成法D.逆境對話法【答案】C18、（）不是由股東大會選舉產生A.董事會B.經理班子C.監事會D.職能部門負責人【答案】D19、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的（）。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.員工的個性特點【答案】C20、節約成為社會共識，說明倡導和厲行節約已經遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節約”的（）。A.時代表征性B.社會規定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C21、個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C22、作為職業道德規范“誠信”的“通識性”是指（）。A.不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀B.一般的、民族的、時代的、共同的認識C.無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性D.通過學習、培訓，獲得對誠信的價值認可的知識和能力【答案】B23、對員工的流動率進行分析時，（）不屬于企業工作條件和環境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內是否符合企業的要求【答案】D24、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質B.勝任素質C.勝任素質模型D.勝任特征模型【答案】D25、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D26、影響培訓成果轉化的因素里基于工作環境層面的分析不包含（）。A.工作環境對培訓成果轉化的影響B.組織轉化氛圍感知的測量C.實踐機會測量D.自我管理【答案】D27、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個人感情來說，你感覺李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說對方的缺點，你會（）。A.站在張某的立場上，因為他是自己的好朋友B.站在李某的立場上，因為上司總是水平更要高一些C.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D28、（）薪酬戰略相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C29、組織職工開展文娛、體育活動屬于工會的（）職能。A.建設B.組織C.參與D.教育【答案】D30、培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業培訓開發戰略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C31、(2015年5月)由經濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B32、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內容C.競業限制D.勞動報酬【答案】C33、(2015年5月)由經濟原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B34、工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A35、(2017年11月)()難以向被評價者提出下一步工作改進的具體目標。A.單項勸導式績效面談B.雙向傾聽式績效面談C.解決問題式績效面談D.綜合式績效面談【答案】B36、()屬于影響企業集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業組織政策【答案】B37、（）最適合大型跨國公司。A.企業系列企業集團B.區域系列企業集團C.橫向結合型企業集團D.控股系列企業集團【答案】D38、在人力資源戰略實施的（）模式中，高層應激勵下層管理者創造性地制定和實施戰略。A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】A39、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經理B.中層經理C.科技開發人員D.全體員工【答案】A40、績效合同的內容不包括（）。A.工作目的的描述B.員工認可的工作目標C.工作目標的衡量標準D.工作目標的考核結果【答案】D41、(2017年5月)勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A42、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化是一種以履行職業責任為根本要求的自律性工作態度B.職業化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業化技能C.職業化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創新的價值取向D.職業化在勞動觀上倡導勞動作為謀生手段的人性需求【答案】A43、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C44、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D45、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業績有一定關聯D.有職位層次之分【答案】C46、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B47、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A48、()不屬于核心企業控制和制約協作企業的方式。A.業務控制B.人事參與C.企業系列化D.提高協作企業的素質【答案】A49、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D50、()體系強調以顧客為中心評價績效。A.CRMB.MBOC.BSCD.六西格瑪【答案】A多選題（共20題）1、關于激勵理論，下列說法正確的是（）A.期望理論認為動機取決于效價和工具B.需要層次理論認為已經被滿足的需要不再具備激勵作用C.需要類別理論認為三種需要同時存在，只是比例有所不同D.雙因素理論中的保健因素只在在原有水平很高的時候才會有激勵作用E.需要層次理論認為只有低層次需要滿足后，才會追求更高層次的需求【答案】BC2、非工作日福利包括（）。A.公休假日B.法定假日C.帶薪休假D.人壽保險E.企業年金【答案】ABC3、(2016年5月)從考評周期的角度來看，（）通常是必不可少的。A.年度考評B.日考評C.周考評D.月考評E.半年度考評【答案】A4、理性選擇理論包括（）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD5、組織持續學習文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創新E.工作競爭【答案】ABCD6、處理突發事件要注意（）。A.解決的關鍵在于態度B.把社會責任放在首位C.需要根據不同情況確定工作的優先次序D.確保突發事件的信息在管理層內部溝通，不要泄密E.弄清真相后要按照規范向政府主管部門匯報【答案】BC7、構建學習型組織的內容包括（）。A.自我評價B.團隊學習C.系統思考D.實現個人理想E.改善心智模式【答案】BC8、關于職業紀律，從業人員的正確認識有（）A.職業紀律是強制性與自覺性的統一B.職業紀律是要求從業人員人人遵守的一種行為規范C.遵守職業紀律，很重要的方面是按照操作規程開展工作D.遵守紀律雖然重要，但往往也抑制了人們的創造性【答案】ABC9、在確立企業薪酬戰略時，薪酬的效率目標可以分解為（）。A.產品數量和質量B.工作績效C.勞動生產率提高的程度D.客戶滿意度E.人上成本的增長程度【答案】ABCD10、()情形出現，用人單位要承擔經濟補償的義務。A.經濟性裁員B.非過失性辭退C.勞動者被迫解除勞動合同D.用人單位維持勞動合同的約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂E.勞動者違反與用人單位簽訂的勞動合同中的保密條約，與用人單位解約【答案】ABC11、企業縱向一體化的主要目的是（）。A.控制原料生產的成本、質量和數量B.把供應商的利潤轉化成自己的利潤C.控制產品的分銷渠道，減少產品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業在特定市場和行業內的規模和競爭力【答案】ABCD12、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（）的約束。A.崗位責任B.家庭美德C.規章制度D.職業道德【答案】ACD13、(2016年5月)勞務派遣用工單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC14、邏輯思維在創新中的局限性體現在（）。A.邏輯思維很難發現新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創造性地解決問題C.無法應用邏輯思維對創新成果進行推廣應用D.邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經驗，但已有知識本身可能有誤【答案】D15、（）屬于人本管理機制。A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.保障機制E.選擇機制【答案】ABCD16、關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構【答案】ABD17、培訓與開發運行模式的特點（）A.注重激發員工學習動機B.強調以人為本C.重視提高人的勝任力D.著眼于培訓實施的經濟效益E.加強對培訓成本的有效管理【答案】ABCD18、企業在職業生涯管理中的工作重點有（）。A.確定企業人力資源的需求與預測B.將人力資源計劃與企業目標相結合，發揮效能C.依照企業的需求、特性，培養企業所擁有的人才，以提升其人力素質D.促進員工自我成長，并爭取向上升遷的機會E.確認工作規范與職位說明，并進行必要的職位調整【答案】ABC19、企業集團總部必須具備的管控能力有（）A.維系關鍵關系的能力B.實現持續增長的能力C.引導行業發展方向的能力D.高效利用集團資源的能力E.將技術創新轉化成利潤的能力【答案】ABD20、在戰略性績效管理模型中,戰略目標子系統包括(A.戰略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰略發展部總監收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰略發展目標已通過董事會審批，現在需要將戰略細分，人力資源管理子戰略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經理在下周三召開戰略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據公司未來三年的戰略發展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據此制訂相應的招聘規劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發體系，以提高員工的創新能力，并幫助員工作好職業生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰略發展的需要。二、4、類別：電子郵件來件人：汪凱勞動關系主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月22日周部長：社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限的合同。這些員工大多是原來發行部的老員工，七八年前被中北師范大學安置在社里的發行部，普遍能力都不強。那時社里沒有人事權，難以實現人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也還相安無事。現在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機感，所以紛紛來人力資源部要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應當如何處理，我想聽聽您的意見。汪凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)汪凱：此事營銷管理部的崔正林部長跟我聊過，其他部門也存在這種情況，營銷管理部是我社的創利部門，人員的科學配備和崗適其人是主要原則，而我社明年l月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位，與此相配套的是社里明年初會啟動績效薪酬改革，重新做工作分析、崗位評價，然后根據競崗、年功、職責等情況，制定新的薪酬分配標準。這些人員的安排和配置以及相關的崗位待遇將會是改革過程中的難題。我的意見是你要進行調查，具體方式如下：1．就營銷管理部的這幾位老員工進行調查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配置的意見。2．借此機會，將我社老員工的具體情況做個匯總，并與相關部門老總溝通，看看他們的意見。3．將調查報告盡快報我，我再提交社長辦公會討論。三、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式。【創新戰略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工。【基礎性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。【是崗位配置穩固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等。【實證研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。【完善方案，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況。【完善驗證】四、李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同，約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016年10月31日。2015年6月，李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月，甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議，提出自己家住在A市，與B市相距太遠，且自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同，并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例做出評析。（16分）等費用。【答案】針對李女士要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會應給予支持,理由如下：（1）李女士與甲公司簽訂了勞動合同,期限為2014年11月1日至2016年10月31日,雙方之間存在勞動關系。（2）2015年10月，甲公司因經營不善而在A市撤柜,是由于公司原因造成的而不是由李女士個人原因造成的。（3）2015年10月，李女士懷孕5個月,并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難,但甲公司在明知李女士懷孕的情況下依然解除勞動合同并停止繳納社保,導致李女士無法享受生育、醫療保險待遇,甲公司應該支付李女士孕期及產期自行支付的相關費用8000余元。（4）甲公司非法解除勞動合同,應該恢復勞動關系,并支付停止工資及生育醫療五、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現狀，公司急需制定競業限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經濟時代企業管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內容涉及競業限制的部分，列明相關法律法規的規定，并參考同行業其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。六、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。七、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配八、7、類別：電子郵件來件人：常潔績效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：你安排我參加的中部地區高校出版社改制研討會已經結束了，我們社所關心的問題也是其他出版社的改制重點。我發現大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來做人員的分流安置工作。有的出版社轉制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養老保險，還可以享受相關政策優惠。這些對我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經把資料收集整理完畢了，您什么時候可以聽我的匯報?常潔文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)常潔：你好!關于這次地區高校出版社改制研討會，我們參會的主要目的是向兄弟單位學習，學習他們的改革經驗，包括人員的分派安置、社會保險尤其是基本養老保險、績效管理等，這些問題也是我社改制遇到的難題。由于我社長期屬于事業單位管理，相當一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結合我社的具體實際情況去做。因此，你除了將此次會議材料整理形成文字以外，還請根據我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進經驗，給出我社的有關改革難題的建議報告，后天也就是25日下午部務會結束后，你單獨向我匯報。周與凡九、某外資醫療器械公司的人