第七章薪酬管理SalariesandWelfare第一節激勵概述一、什么是激勵激發人的行為動機的心理過程績效滿足需要激發動機

二、激勵理論

一、需要層次理論

這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

生理需要

安全需要

愛的需要

尊重的需要

自我實現的需要

依據該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。

二、雙因素理論

美國心理學家赫茲伯格非常不滿意的原因，主要是企業政策和行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發其工作積極性，提高工作效率。稱為"保健因素"。

使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;發展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高人的生產率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為"激勵因素"。

三、期望理論

這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。用公式表達如下：

動機激勵水平=效價（效果的可能性）×期望（效果的價值）

四、強化理論

強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

強化理論并不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。但由于那些能產生積極或令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復，即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應屬于工作激勵理論之一。

第二節薪酬與福利的功能及體系分析

一、薪酬的內容

主要包括工資和各種形式的獎金。而工資又是其中的最重要的部分。工資報酬涉及工資制度的問題。我國現行工資制度主要有技術等級工資制、職務等級工資制、和結構工資三種。

什么是薪酬？組織對員工為組織所做的貢獻——包括他們實現的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創造所付給的相應的回報或答謝。薪酬其實就是……工資（基本工資、底薪）獎金（與業績有關）津貼（補貼）福利薪酬的四種基本構成工資：勞動的價格。獎金：對職工超額勞動的報酬。津貼與補貼：對職工在特殊勞動條件、工作環境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與工作相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。福利：對職工生活的照顧。影響薪酬的因素—內在因素職務的高低技術和訓練水平工作的時間性工作環境（危險性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素—外在因素生活費用與物價水平企業負擔能力地區和行業間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風俗習慣現代薪酬管理理念-1金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，也最為復雜的激勵工具。金錢對如下四種人比較有效——雅皮士(他們的理想生活方式需要大批金錢)拼命往上者（窮人想擠進上流社會）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當）以上四類人加起來也不到就業者總數的50%(美國管理學家SaulW.Gellermar)現代薪酬管理理念-2工作的報酬就是工作本身。（日本企業家：稻山嘉寬）當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發揮出最大的潛力。韓國三星集團創始人李秉哲把80%以上的時間花在“因才施用”上。現代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合“人少是個寶”，“人多就是災”。高效率，高報酬。寶鋼——連續幾年增產減人。崗位測評——工作量不滿80%，即撤崗，并崗。一專多能——一人多崗，兼職。現代薪酬管理理念-4薪酬管理應不斷創新，但應堅持以人為本。河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子伸手摘桃子發紅包張榜公布棍棒下面出孝子不獎就是罰薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵性競爭性公平性適用性可負擔技術等級工資制根據勞動若干因素劃分技術等級按等級規定工資標準適用于技術比較復雜的工種，適用于工人由工資等級表、技術等級標準和工資標準三方面內容組成。職務等級工資制根據職務的若干因素規定統一的工資標準。在同一職務內，又劃分為若干等級。結構工資制由基礎工資、職務（崗位、技術）工資、年功工資、獎勵工資（業績工資，效益工資）四部分構成。主要問題是按勞分配的比例太低。崗位工資制按職工所在勞動崗位確定工資率。要求有明確的崗位分類，有嚴密的崗位勞動規范。對員工要進行一定的培訓，合格后才能上崗。工資率根據不同崗位對工人的技能要求的程度、責任輕重、勞動負荷大小以及勞動條件優劣而分別確定的。可通過工資的誘導功能鼓勵職工從事高技能崗位在工資管理上也比較簡單。崗位技能工資制將職工工資分解為技能工資和崗位工資，分別依據勞動技能水平和崗位要求確定工資率的工資制度是1990年后我國全民所有制企業推廣的最主要的基本工資制度。它把對各類具體勞動者的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個要素適用于專業化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象和工作物等級比較固定的產業或企業。要確定全部工資中兩部分所占的比重提成工資制企業贏余部分在企業和職工之間按不同比例分成。在飲食服務業多用。三要素是： 確定適當的提成指標； 確定恰當的提成方式； 確定合理的提成比例。在崗位勞動評價上，用點數和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標準用薪點數表示點值取決于經濟效益特點工資制度-薪點工資制基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質點）：技能等級點、學歷點、兼會工種點積累貢獻點（動態點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點工資制度-薪點工資制分配公式工資收入=薪點數點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當月考核得分的平均值（工段、班組、個人）工資制度-薪點工資制工資制度-薪點工資制工資分配直接與企業效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進職工學習技術，一專多能，勇挑重擔通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數中，逐步做到了收入工資化，便于管理特點職工的工資額由企業根據操作的技術復雜熟練程度與員工當面協商確定，其工資額的高低取決于勞務市場的供求狀況和企業經營狀況。當某一工種或人員緊缺或企業經營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。企業和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。工資制度-保密工資制工資制度-保密工資制企業對生產需要的專業技術水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業不需要該等級的專業技術的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業協商調整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業，企業也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。減少攀比和矛盾。工資是由企業和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動職工的積極性。工資水平隨著企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。利工資制度-保密工資制容易出現同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構、監督機構不健全的情況下，容易使以權謀私者從中舞弊，產生親者工資高、疏者工資低等不合理現象。激勵作用有限。工資制度-保密工資制弊第三節薪酬福利制度的選擇

一、績效薪酬制

所謂績效薪金制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。二、彈性福利制

彈性福利是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。利如，有的員工可能需要住房，有的關心醫療費用問題，有待擔心長期就業問題。企業可根據不同情況安排各種補貼、保險，讓員工自己選擇。這種福利方案與單一福利計劃相比，其適應性較強。具體而言，彈性福利制是由企業根據員工的薪水層次設立相應金額的福利帳戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為止。第四節企業薪酬制度的設計

一、合理設計薪酬制度的主要步驟

①企業付酬原則與策略的擬定；

②職務設計與分析；

③職務評價；

④薪酬結構設計；

⑤薪酬狀況調查和數據收集；

⑥薪酬制度的管理和控制。薪酬制定的基本過程確定本企業的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數據收集工資分級與定薪工資制度的執行控制與調整行業及地區調查工資范圍及數值的確定競爭力與成本控制生產指數調整等薪酬管理的技巧-1注意提高物質報酬的精神含量發放獎金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感薪酬管理的技巧-2適當拉開工資和獎金的檔次 適當的“度”：報酬差=貢獻差 過度競爭與適度競爭薪酬管理的技巧-3大目標與小步子相結合 目標分解，及時獎勵注意掌握獎勵時機和獎勵頻率薪酬管理的技巧-4我國薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理辦法轉變為市場決定工資的辦法。加快法律法規建設。繼續實行“兩個低于”。完善工效掛鉤制度。我國薪酬管理改革：微觀方面完善地建立工資晉升考核制度。調整職工的收入結構，改變“低工資、多補貼、泛福利”的格局。形成企業內部分配的約束機制。將市場評價的機制引入企業內部的分配制度，真正形成一種內在的競爭機制。逐步實現個人收入的貨幣化、規范化和透明化。福利HP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國大公司中，過去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引優秀員工。提高員工的士氣。降低流動率。激勵員工。凝聚員工。更好地利用金錢。福利的類型1．公共福利是指法律規定的一些福利項目。醫療保險。失業保險。養老保險。傷殘保險。福利的類型2．個人福利企業根據自身的發展需要和員工的需要選擇提供:養老金（退休金） 儲蓄（互助會）辭退金 住房津貼交通費 工作午餐海外津貼 人壽保險福利的目標必須符合企業長遠目標；滿足員工的需求；符合企業的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；企業能擔負得起；符合政府法規政策。福利的成本核算通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。實例:一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上"法制化"軌道，避免"人治"、主觀臆猜等造成的不良后果。

方案制定的方法是：

（1）根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

（2）根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數；

（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。

基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行？請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

分析:

分析:

只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質。分析:

有兩層含義：

（1）中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導入現代人力資源管理的核心技術--3P模式。分析:

首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發放方案和工具。旅游企業員工的心理保健在深圳市寶安區龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業。自今年1月份以來，富士康公司已經接連發生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產品”，不能在最后發現不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養過程中就已經出了問題。“幾乎在各年級段的大學生中，都發現部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調研報告。在此次調查過程中，據各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調研的蘇州大學蘇南地區大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業擇業等發展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態的調適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經癥大腦神經系統發生的語言、行為等病變；如:神經衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態；如:偏執、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調適不當造成的偏執性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現形式（10%）

亞健康狀態(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(情感、行為過度反應)心理問題的表現形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統癥狀皮膚、骨關節癥狀神經系統、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統癥狀免疫系統癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產物表現為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族病）無興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現，最終導致突發性疾病。多發在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業、科教界、國家公務員等行業；根據國家科研部門統計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節員工的心理健康第二節心理障礙第三節員工心理健康的維護

旅游企業員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產生直接傷害的行為表現；是否具有會造成個人內在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環境的行為和愉快的氣質。”2.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當地認同他人；3.面對和接受現實；4.主觀經驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當地評價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發揮自己的個性；10.能否在社會規范的范圍內，適度地滿足個人的基本需要。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現實的自我形象；7.內在統一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現實，接受現實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當地表現情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發展正常。根據前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農業大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態是動態的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現，還是從內在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。主要體現在企業員工五大心理狀態，職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業績能夠得到反饋（）我目前的工作內容比較豐富（）我對職業發展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協調（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現在的團隊會給我及時的支持和協助如果你的分數大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態。如果你的分數10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）職業壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業倦怠感定義

：職業倦怠就是在以人為服務對象的職業領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業方向在哪里？下面10個問題，請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發展如果你的分數大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態，職業方向感比較明晰。如果你的分數在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業方向感2、迷失職業方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區？3、找回自己的職業方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）對于個人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數據也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發群體。中華英才網的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業等15個行業的1500名企事業職員做的調查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無為”等焦慮的產生都與年初目標的設定有關。在受調查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業管理是讓他們產生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態。二、心理障礙的引發因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統計學標準自我判斷一下吧！目前，職業心理障礙主要表現為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經衰弱、

癔癥等。四、職業心理障礙問題

了解：1、神經衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經癥

焦慮和煩惱以經常的、持續的、無確定對象或固定內容的緊張不安或對現實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經時不適或無月經等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經功能障礙的一類心理學障礙。患者的恐怖與正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學校恐怖癥、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么病？尊敬的醫生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫生的時候，強調自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫，雖然經反復醫學檢查和醫生的解釋沒有相應疾病的證據也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統脫敏和模仿第三節員工心理健康的維護為緩解景區一線員工工作壓力，培養員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫學心理咨詢與治療專業薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導講座。薛明老師結合一線窗口單位的工作實際，從人際交往、人際關系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風趣的互動游戲，生動的典型案例，豐富的實踐經驗，引導大家以輕松快樂的心態投入工作，以健康向上的姿態面對生活；同時針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀態，給游客帶來美好的旅途心情。據悉，舉辦一線員工心理輔導講座在張家界國家森林公園尚屬首次。通過此次講座輔導，門票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態，用微笑迎接八方游客，用真情服務四海嘉賓。引入案例一、自我維護（一）心靈減壓十二招1．開懷大笑，進行發泄2．保持沉默有助于降壓3．聽音樂、閱讀書報是增長知識和樂趣的最好辦法4．作錯了事安慰自己“誰都有犯錯的時候”，以便繼續工作5．在無人處大聲喊叫或大哭6．與人為善，不要懷恨在心7．世上沒有完美，甚至缺少公正，只要自己努力了，不要計較結果。8．不要害怕面對自己的能力有限，學會適當地說“不”。9．對小事不去計較，裝糊涂最好10．給久