2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫綜合試卷B卷附答案

單選題（共57題）1、(2017年11月)管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)一般按照四個(gè)級別進(jìn)行。其中，一級培訓(xùn)是（）A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D2、一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上不包括()。A.決策支持層B.核心數(shù)據(jù)層C.業(yè)務(wù)處理層D.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層【答案】B3、解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項(xiàng)中符合規(guī)定的是（）。A.小張患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)【答案】B4、(2016年5月)在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計(jì)劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A5、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評【答案】D6、某企業(yè)某員工在五月份的工作時(shí)間構(gòu)成如下：加班時(shí)間為t1，制度內(nèi)從事勞動(dòng)時(shí)間為t2，停工被利用時(shí)間為t3，缺勤時(shí)間為t4，那么該員工的加班指標(biāo)I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B7、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會【答案】C8、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是()A.意思機(jī)關(guān)B.權(quán)力機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B9、以下各項(xiàng)不屬于計(jì)時(shí)工資制形式的是（）A.月工資制B.日工資制C.提成工資制D.小時(shí)工資制【答案】C10、通知被錄用者應(yīng)遵循的最重要的原則是（）。A.及時(shí)B.熱情C.正式D.莊嚴(yán)【答案】A11、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法【答案】B12、績效考評指標(biāo)的功能不包括（）。A.為組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有效支撐B.明確工作重點(diǎn)，突出工作要點(diǎn)C.引導(dǎo)績效行為，形成績效合力D.明確員工績效【答案】D13、(2015年5月)關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是()。A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個(gè)層次【答案】C14、截止2015年8月，趙某在A企業(yè)已工作了25個(gè)月(其中試用期5個(gè)月)。因企業(yè)轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，A企業(yè)提出解除與趙某的勞動(dòng)合同。趙某的月工資為3000元。則A企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為（）元。A.300B.4500C.6000D.7500【答案】C15、()是國家人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件。A.勞動(dòng)合同B.就業(yè)許可證C.三方協(xié)議D.用人許可證【答案】B16、（）是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C17、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括()A.社會平均工資水平B.勞動(dòng)生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異D.企業(yè)人工成本的平均水平【答案】D18、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，不正確的說法是（）。A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高B.最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)【答案】D19、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評類型的是()A.工作態(tài)度考評B.業(yè)績考評C.能力考評D.工作熱情考評【答案】D20、新的工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級()A.按原來的方案確定B.按調(diào)整后的方案確定C.因人而異，區(qū)別考慮D.繼續(xù)修改【答案】B21、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括()A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D22、企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則不包括()。A.對員工具有激勵(lì)性B.對內(nèi)具有公正性C.對社會具有貢獻(xiàn)性D.對成本具有控制性【答案】C23、以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責(zé)任的是()A.設(shè)計(jì)績效管理制度B.宣傳績效管理制度C.在各部門實(shí)施績效管理D.在本部門認(rèn)真執(zhí)行績效管理制度【答案】C24、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，形成符合實(shí)際的期望和積極的態(tài)度。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.工作期間培訓(xùn)D.員工人職培訓(xùn)【答案】D25、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】C26、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時(shí)，表示社會勞動(dòng)者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A27、售前服務(wù)的內(nèi)容不包括（）。A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料?【答案】C28、關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說法是()A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的提高B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關(guān)聯(lián)性【答案】B29、(2018年11月)（）培訓(xùn)是員工暫時(shí)脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培訓(xùn)。A.自助B.外部C.脫崗D.離崗【答案】B30、(2016年11月)（）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.補(bǔ)貼【答案】C31、()是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行比較。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)【答案】D32、關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關(guān)聯(lián)性?【答案】B33、在績效管理中，一般以（）為主。A.上級考評B.下級考評C.同級考評D.外部考評【答案】A34、(2017年11月)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A35、(2015年11月)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A36、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是()。A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C37、采用()，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況的發(fā)生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點(diǎn)量表法D.目標(biāo)管理法【答案】A38、確定公司簡介的基本內(nèi)容應(yīng)先（），嚴(yán)格按照編寫原則進(jìn)行。A.寫出簡介基本內(nèi)容的大綱B.征求公司主管的意見C.征求主管領(lǐng)導(dǎo)的意見D.采用主管領(lǐng)導(dǎo)的意見【答案】C39、對一般從業(yè)人員而言，踐行“紀(jì)律”的要求是()A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則、執(zhí)行操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、嚴(yán)守法律法規(guī)B.理解崗位規(guī)則、創(chuàng)新操作規(guī)程、執(zhí)行行業(yè)規(guī)范、遵守法律法規(guī)C.熟悉崗位規(guī)則、簡化操作規(guī)程、遵守行業(yè)規(guī)范、維護(hù)法律法規(guī)D.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則、掌握操作規(guī)程、改革行業(yè)規(guī)范、執(zhí)行法律法規(guī)【答案】A40、(2018年11月)醫(yī)療保險(xiǎn)是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N（）制度。A.養(yǎng)老保障B.醫(yī)療保障C.安全保障D.社會保障【答案】D41、(2015年5月)()是指用一定的臨界點(diǎn)將考評得分劃分為若干等級，并對此進(jìn)行評價(jià)的方法。A.順序法B.對比分析法C.綜合分析法D.能級分析法【答案】D42、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀(jì)律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵(lì)功能B.規(guī)范功能C.控制功能D.發(fā)展功能【答案】C43、(2016年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D44、用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證的人員選拔方式通常被稱為（）。A.背景調(diào)查B.獵頭公司C.招聘調(diào)查問卷D.簡歷篩選【答案】A45、工作崗位評價(jià)結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D46、一般讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是()A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B47、(2015年5月)績效管理制度作為績效管理活動(dòng)的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時(shí)，一定要從企業(yè)()出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實(shí)際生產(chǎn)狀況和計(jì)劃達(dá)到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D.現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平【答案】D48、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括()A.能力要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求【答案】B49、(2018年5月)（）指法定工作時(shí)間，反映出能利用的工作時(shí)間的最大值。A.全部實(shí)際工作時(shí)間B.制度工作時(shí)間C.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間D.日歷時(shí)間【答案】B50、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是()A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D51、(2017年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評結(jié)果進(jìn)行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D52、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括()A.管理機(jī)制和組織狀況B.人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況D.各類專業(yè)人才的供給【答案】D53、(2016年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B54、在把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這是權(quán)變理論中的（）。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】B55、工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)中，除工資總額外的另一項(xiàng)指標(biāo)是（）。A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資?【答案】C56、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。A.激勵(lì)一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)B.激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間D.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的【答案】A57、勞動(dòng)定額管理制度是企業(yè)員工在定額工作方面的行動(dòng)準(zhǔn)則和（）。A.活動(dòng)規(guī)范B.行為規(guī)范C.行為準(zhǔn)則D.活動(dòng)準(zhǔn)則【答案】A多選題（共14題）1、（）等信息反映了員工的現(xiàn)狀。A.目前的個(gè)人狀況B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件C.與工作相關(guān)材料D.處分、取消處分相關(guān)材料E.甄別復(fù)查的材料【答案】ABCD2、勞動(dòng)者在()時(shí)，依法享受社會保險(xiǎn)待遇。A.生育B.疾病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職【答案】ABCD3、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務(wù)工資【答案】ABC4、法定福利包括()。A.工作午餐B.社會保險(xiǎn)C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼【答案】BD5、人力資源行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括()A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動(dòng)合同書D.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC6、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個(gè)人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)狀況因素?【答案】ABCD7、踐行“奉獻(xiàn)”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括()A.因事而異B.盡職盡責(zé)C.尊重集體D.為人民服務(wù)【答案】BCD8、假文憑的識別方法有（）。A.電話查詢B.觀察法C.郵寄法D.核實(shí)法E.網(wǎng)上查詢【答案】BD9、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個(gè)人因素D.心理因素E.經(jīng)濟(jì)狀況因素【答案】ABCD10、關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是（）。A.績效管理是一個(gè)完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動(dòng)全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時(shí)期D.績效考評不僅僅著眼于員工個(gè)體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)【答案】AC11、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)可以按()的階梯順序進(jìn)行排序。A.由高到低B.由大到小C.由優(yōu)到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD12、根據(jù)簽約代表所代表的范圍的不同，集體合同可分為（）。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同【答案】ACD13、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵(lì)員工D.獲取更大效益E.留住人才【答案】ABC14、勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動(dòng)力供給量B.最低社會保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.工會?【答案】BD大題（共3題）一、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。二、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報(bào)紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報(bào)紙。報(bào)紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時(shí)廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時(shí)間也較短，同時(shí)報(bào)紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計(jì)造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報(bào)紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時(shí)發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時(shí)間較短，且不便保留，費(fèi)用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)