humanforward.前言03關于任仕達雇主品牌調研05中國大陸的人才流動09視角的理想雇主16化與包容性24技能升級與技能重塑30關于任仕達38聯系我們442023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?22023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?3前言.雇主品牌調研發現，自2022年以來，員工價值主張驅動因雇主品牌調研發現，自2022年以來，員工價值主張驅動因素成為了員工心中理想雇主的最重要的要素特征。受通貨膨脹與生活成本日益上升因素影響，擁有穩定的收入來源對大多數人來說仍然是一項重要事項。在EVP重要性方面，“具有吸引力的工資福利”位列第二。理想照進現實，人才期望的與目前雇主實際提供的，存在著一定大。員工認為他們的雇主并沒有像他們希望的那樣優先考慮薪酬福利這一點。短期來說，如果薪酬福利調整有難度，建議通過提升其他EVP要素，如工作生活平衡，來達到提升員工體驗。職場的動力不僅僅來自薪酬，還有職場上的成就感、滿意度，以及長期主義思維下的職業發展。究，我們在不斷變化發展的社會經濟與勞動力市場下，傾聽中國大陸本地員工的觀點與心聲，探索人才需求與雇員期望化趨勢。我們也可以看到其他國家地區的市場動態，借鑒他們應對后疫情時代經濟形勢的經驗。93%受訪者認為工作93%受訪者認為工作彈性靈活很重要營造了公平的競爭環境，特別是在新科技、智能制造和綠色融資等新興領域。優先事項和期望上多了一些新的考量維度。雖然人們對就業很看重，但他們也在尋求能夠讓他們感到被重視、滿意、自豪的工作。我們看到人才新需求新期待不斷升級，特別是疫情爆發以來，這種變化愈發顯著。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?4近年來，雇主和雇員之間的社會契約已然發生變化，更多轉向共贏式的合作關系。人才越來近年來，雇主和雇員之間的社會契約已然發生變化，更多轉向共贏式的合作關系。人才越來越重視價值觀，組織也越來越多地把同理心和工作體驗關聯起來，以打造卓越的職場。此外，調研結果表明，中國大陸的雇員和雇主之間存在積極的一致性。65%的受訪者表示，在一個積極支持公平、多樣性和包容性的公司里工作很重要。同時，67%的人表示，他們的雇主在性別和種族方面都采用同工同酬政策。除了希望為包容性強的雇主工作外，人才也更受訪者表示，如果他們的雇主沒有提供足夠的職業發展機會，他們會因此尋找下一份工作。雖然目前在確保勞動力市場的平等和公平方面仍有許多工作要做，但公司正在朝著正確的方向不斷前進。研，我們看到了許多候選人心理的變化和行業走勢的起起伏伏。即使在非常不確定的時期，人們也表現出了強大的韌性和對未來的樂觀態度。在當前的環境下，非常顯而易見的是，人才希望為一個支持公平多元化包容性的雇主工作，這一雇主不僅尊重個體的獨特性，重視他們的專業技能，而且給到他們更多的自主權，以便的潛能，表現出最好的對雇主而言，戰略性地規劃建設和宣傳雇主品牌是必不可少的工作，這樣可以更大程度地吸引到合適的候選人。不管是工作上還是工作之余，關心員工很是關鍵，以人為本，關心員工擁有源源不斷的動力為客戶提供卓越的服務。作為值得信賴的人力資源合作伙伴，我們邀請您一起了解我們的最新發現，洞察人才期望與變化，了解企業該如何吸引和保留人才。任仕達雇主品牌調研助力企業雇主品牌建設。______________________孫嫣嫣(NatellieSun)理達大中華%寧愿失業也不愿為價值觀不相符合的企業工作雇主品牌調研雇主品牌調研.2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?6?基于大眾意愿的具有代表性的雇主品牌調研，逾22?對全球6,022家企業近163,000名受訪者進行的獨立?反映了被該國家或地區超過10%人口所熟知的150家?為企業提供雇主品牌建設的真知灼見。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?7本地樣本量3,957.范圍?近163,000名受訪者?6,022家企業參加調研?中國大陸3,957名受訪者?年齡段為18-64歲?性別分布均衡?25-44歲占多數式?16分鐘線上調研?2023年1月澳大利亞地利加拿大大利大利盧森堡馬來西亞墨西哥蘭新西蘭威蘭葡萄牙羅馬尼亞新加坡西班牙典國國臘匈牙利瑞士國烏拉圭國2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?8樣本構成.00后(00后(18-24歲)9095后(25-34歲)別男性女性91%8%91%8%51%49%33%高中及中專/技校初中及以下48%708048%(35-54歲)3%60后3%(55-64歲)人才流動.人才流動.8%的中國大陸受訪者在2022下半年更換了工作.2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?102023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?11慮20%的受訪者計劃在今年換工作.慮對于失業的擔心促使人們尋求更穩定的，更有安全感的工作。17%的大陸受訪者害怕失業，相比去年增長了3%。其中，24%的00后擔心失業，高于其他世代維度上，2023年00后換工作的動力最強。在害怕失業的群體中，39%的受訪者打算換工作。該數據在過去三年呈現增長趨勢。 (2021:22%，2022:32%)(25-34歲)5%2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?12離職因素：追求更好的工作生活平衡.盡管伴有通貨膨脹、生活成本上升的壓力，盡管伴有通貨膨脹、生活成本上升的壓力，39%的受訪者表示已經或打算離職，以追求更健康的工作生活方式，促進工作生活平衡。近年來國內職場內卷現象嚴重，長期加班、非理性競爭內耗等影響了工作的健康狀態。為了追求工作穩定的安全感，人們會相應作出妥協或犧牲，比如放棄部分個人時間或興趣。然而，長期隱忍與犧牲也將進一步導致工作倦怠。因此，基于這種環境背景，越來越多的職場人正在尋找那些能夠支持他們工作和生活平衡的雇主，這些雇主通過提供彈性靈活的工作、可管理的工作量，可靠的資源等幫助員工提供工作效率。報酬低且生活成本上升缺乏職業發展機會企業財務狀況不穩定對工作缺乏興趣通勤時間太長工作缺乏彈性與靈活收到了心動的offer企業領導力薄弱企業提供的優勢很少或是沒有與自己的經理關系不佳其他2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?13不同世代，更換工作的側重點不同.00后7080后追求更好的工作生活平00后7080后追求更好的工作生活平衡報酬低且生活成本上升%報酬低且生活成本上升%%報酬低且生活成本上升報酬低且生活成本上升報酬低且生活成本上升報酬低且生活成本上升%缺乏職業發展機會缺乏職業發展機會缺乏職業發展機會缺乏職業發展機會2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?14與招聘機構合作，擴大職位搜索范圍.構站薦機構人才市場上人才市場上，求職者使用的求職渠道多樣化。對于雇主來說，通過線上線下多渠道的方式來鏈接人才十分在任仕達，我們憑借人力資源機構的專業度與全球網絡，不斷擴大人才數據庫，為企業尋找并匹配合適的網絡、線上及線下活動等，我們與企業發展。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?15離職行為的背后.盡管今年離職趨向比較穩定，雇員計劃換工作的比例相比去年，變化不大，但對企業而言，仍然能夠更好地提升雇主品牌。約四成受訪者通過招聘機構找到了工約四成受訪者通過招聘機構找到了工作群體更擔心失業。新的工作環境及團隊，入職試用期等因素使新入職者對新雇主的未來感到不確定。因而，提供長期的工作穩定是雇主保留和吸引人才的一項關鍵因素。此外，改善工作與生活的平衡也是吸引和保留人才的重要因素，這也是中國大陸受訪者更換工作的主要動機。如果企業推出新的員工健康計劃，支持并幫助員工更健康地工作，平衡工作生活，企業也會因此脫穎而出，建立更好的口碑，從而更好地吸引和保留有價值的人才。理理想雇主.2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?172具有吸引力的工資福利3工作生活平衡4財2具有吸引力的工資福利3工作生活平衡4財務狀況良好2具有吸引力的工資福利3工作生活平衡4財務狀況良好1長期的工作穩定11長期的工作穩定1長期的工作穩定2工作生活平衡3長期的工作穩定4財務狀況良好5職業發展機會5職業發展機5職業發展機會5職業發展機會2引力的工資福利2引力的工資福利3衡4況良好5展機會6的工作氛圍78訓9產品服務現實與期望落差增大.理想雇主的畫像理想雇主的畫像作穩定作穩定2況良好34衡5的工作氛圍6展機會7引力的工資福利89多元化與包容性10多元化與包容性創造卓越的員工體驗創造卓越的員工體驗.要因素“工作穩定”方面，目前雇主被認為不錯。某種程度上也與此前提及的離職行為”。然而，雇主可能無法短期這方面做出讓員工滿意的改變，相應地，雇主可以考慮改善其他重要的EVP因素，如"工作生衡"。極卓越的員工體驗需要多方面投入。建議定期調研，以確保薪酬待遇在今天的經濟環持競爭力，同時開展契合的培訓，讓員工2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?182023任仕雇主品牌中國大陸區報告?194432知道非貨幣性福利重要.共贏發展，在雇主與雇員新社會契約中，雇主被期望提供全面支持，不單是薪酬財務方面。非貨幣性福利是指企業以非貨幣性資產提供的利益，這些非貨幣性福利可以提高員工的工作滿意度和工作生活平衡。職場人傾向于選擇與他們價值觀一致，并提供個人和專業成長機會的雇主。在這樣的工作場所中，他們也更能夠成就自我。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?20關系有助于工作幸福感.同事關系融洽彈性的工作安排交通便利在自己崗位上有更多自主權與經理關系融洽現代化的辦公環境更多的自由時間(兼職、休假)94%93%92%92%91%91%90%2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?21工作彈性、歸屬感、自主權備受青睞.00后交通便利7080后00后交通便利7080后在自己崗位上有更多自主權彈性的工作安排同事關系融洽同事關系融洽同事關系融洽同事關系融洽彈性的工作安排彈性的工作安排彈性的工作安排彈性的工作安排2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?22混合辦公模式增長漸穩.通過混合辦公模式，員工可以更好地平衡工作與個人生數據表明，21%的中國大陸受訪者會因為通勤時間過長而離職；93%的人希望公司能夠提供靈活的工作方式，作為一種非貨幣福利。疫情后，雇員更傾向于選擇能夠遠程辦公，或混合模式辦公的雇主。他們不僅能夠節省通勤、餐飲和其他與工作有關的成本，靈活彈性的工作可以更好地改善整體的健康感，因為員工對他們的時間有更多的靈活性以及“自我主宰”。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?23創造卓越的企業文化.創造卓越的企業文化.間，或繼續深耕擅長的領域。據《2023年任仕達工作趨勢報告》調研顯示，63%的人會因為雇主不能提供穩定拒絕工作機會。由于雇主對其財務健康及良好聲譽的評價很高，因此成就的關系，雇員可以感受到“家外之家”的歸屬感，在面對逆境時更有韌性。他9%受訪者認為非貨幣性福利重要多元化與包容性多元化與包容性.2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?25考慮ED&I幫助企業建立健康的人才儲備.我寧愿失業也不愿為不符合個人價值觀的公司工作對我來說，為一家積極支持公平、多樣性和包容性(ED&I)的公司工作很重要我需要在一家提供心理健康和關心員工福祉的公司工作其他2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?2690后更愿意在公平的公司工作.說，為一家積極支持公平、多樣性性的公司工作很重要在一家提供心理健康和關心員工福司工作失業也不愿為不符合個人價值觀的工作2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?27可以加強對LGBTQIA+群體的包容與支持.我的雇主支持公平與包容我的雇主有同工同酬政策 (不分性別和種族)我的雇主與我個人價值觀一致我的雇主為心理健康和員工福祉提供支持我的雇主采取環保措施我的雇主包容并保護LGBTQIA+群體同意中立不同意Q2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?28亟待改進的ED&I相關舉措.00后雇主采取環保措施雇主與我個人價值觀一致雇主有同工同酬政策 (不分性別和種族)90后雇主包容并保護LGBTQIA+群體我的雇主為心理健康和員工福祉提供支持我的雇主采取環保措施7080后雇主包容并保護LGBTQIA+群體主為心理健康和員工福祉提供支持雇主采取環保措施2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?29打造ED&I企業文化建立人才儲備.投資于公平、多樣性和包容性(ED&I)對于尋求吸引和保留人才的企業來說至關重要。雖然中國大陸65%的受訪者希望雇主提供ED&I支持，但數據顯示，90后和7080后并不認為他們的雇主支持LGBTQIA+員工保護和包容。另一方面，69%的90后受訪者認為，為一個積極支持公平、多樣性和包容性的公司工作對他們而言很重要。打造公平的工作環境，應對跨世代職場不斷變化的需求，顯得越發重要。雇主應該密切關注年輕人在ED&I方面的需求與福利政策，同時也要兼顧平衡其他世代的需求，從而創造一個相對安全且有保障的工作環境，讓每個人都能實現職業成長與發展。技能技能升級與技能重塑.但僅75%但僅75%獲得了充足的發展機會.業發展的重要性5–對我非常重要4321–對我根本不重要不知道充足的職業發展機會5–完全符合4321–根本不符合不知道Q？職業發展是許多職場人的首要任務，75%的受訪者認為自己在目前的崗位上有足夠的發展機會。然而，這也意味著每4個受訪者中就有1個覺得自己在職業發展方面沒有得到支持。擁有足夠的職業發展機會對不同世代來說同樣重要，00后(39%)、9095后(31%)和7080后 (30%)會因為職業發展機會受限而離職。企業可以通過提供必要的資源和職業發展機會，營造一種更加公平和包容的職場文化，重視所有員工的職業目標，成人達己，共贏未來。2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?31技能升級與技能重塑.雇主提供雇主提供技能升級的機會促進職業發展很重要。00后90后7080后技能升級是對個人現有技能或知識的加強深化，從而更有效地完成工作。可以是獲得高級認證或資格，以及接受特定專業領域的技能升級經常被用來幫助員工在目前崗位中取得進步或在同一領域中承擔新的責任。Q621:您覺得雇主提供技能重塑(學習不同工作的技能)以促進職業發展的重要性是怎樣的？QX4:您覺得雇主提供技能升級(以便提高當前工作效率)促進職業發展的重要性是怎樣的？雇主雇主提供技能重塑的機會促進職業發展很重要。00后90后7080后就業市場環境變化，數字化轉型使得一些技能可能過時。技能重塑可以幫助員工在工作中感到更安全和自信，獲得新技能的他們可以繼續在工作中保持競爭力。技能重塑需要獲得新的技能或知識，以過渡到一個新的領域或角色。與技能升級不同的是，技能重塑需要更廣泛的培訓或教育，有時可能包括學習全新的技能，如編碼或數據分析。2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?322023任仕雇主品牌中國大陸區報告?33我認為我的雇主提供了充足的機會幫助個人職業發展與發展被大部分人高度重視。盡管所認為的與實差距，但職業發展的需求總體得到我認為我的雇主提供了充足的機會幫助個人職業發展與發展被大部分人高度重視。盡管所認為的與實差距，但職業發展的需求總體得到主繼續投資并優化全面的培訓項目，強化或是延伸的技能。公司還應該考慮指導和輔導計劃，提供定期關注員工的職業期望并投入發力，企業可以吸引和更多的人，從而形成一支更有參與感、更有技能、更 我認為我的雇主提供再培訓/提高技能以促進職業發展很重要2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?34人才吸引磁力波.在受訪者看來，目前雇主提供的支持已符合員工培訓和職業發展的需求。職業發展機會的重要性也被排在前五大EVP。然而，值得注意地是，缺乏職業發展機會是導致00后、90后，以及7080后離職的一項主要原因。保持現有職業發展需求匹配的水平非常重要，下降會帶來員工流失。為了保留優秀人才并提升員工參與度，公司必須優先發展公平的職業機會，并提供技能升級和重塑，以幫助員工發展技能，在不斷變化的就業市場中保持相關性與競爭力。大多數員工(89%)認為技能升級/重塑很重要。投資于技能升級與重塑不僅使員工受益，而且還能通過培養一支有技能和參與度高的員工隊伍為公司增加價值。此外，雇主可以通過對外展示員工學習發展相關的支持來吸引新的人才。通過提供足夠的技能發展機會，企業可以培養一種學習與發展的文化，使員工及整個組織受益。2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?35雇主品牌路線圖.審視雇主品牌現狀制定雇主品牌戰略和創意型方案調研雇員和管理層從而理解：建立品牌核心和員工價值主張內部雇主品牌方案部雇員和高層反饋評估競爭對手的人力資本外部市場分析外部雇主品牌升級版呈現測評，精益2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?36常見問題答疑.近樣本雇主品牌調研是獨立的調研，任仕達不參與樣本搜集。在中國大陸，有3,975位受訪者參與了16分鐘的線上調研。該項調研由KantarTNS在2023年1月進VP職業發展機會、具有吸引力的工資福利。在中國本土，參與調研的主要是員工人數規模較大的企業，這些企業對社會民生就業影響較大，更多的人接觸這些企業，了解或熟知他們在雇主品牌建設方面的努力。人數規模相對較小的企業(如中小企業、創業企業)，可能會因此在知名度和吸引力方面排名較低。如果受訪者不是被調研企業的內部員工，其如何客觀評估該企業呢？察潛在雇員的價值主張驅動因素，他們的看法、留任離職的原因等。受訪者對于企業的認知主要來自雇主企業品牌傳播、市場宣傳、社會口碑。感知來2023任仕達雇主品牌中國大陸區報告?37聯系我們.要招聘，還是需要調整人員結構，我們都能提供服務。解合適的人才對企業勞動力、生產力及業務增長將產生重要影響。任仕達招聘人員提專業的市場洞見以及強大的候選人洞察力，并在各重要領域搜尋及匹配優質人才方面具有達官網，了解更多關于中高端人才招聘及人力資源綜合解決方案rticlesolution訪需求，或對本調研有任何問題，請聯系我們articlecontactus關于任仕達.2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?39全球綜合人力資源服務企業.€276億營業收入處分支機構遍布39個國家地區布局8個國家地區位中高端人才匹配工作候選人每日匹配工作處分支機構名全球雇員女性高管名雇員2023任仕雇主品牌中國大陸區報告?40專注于供應商管理、招聘流程外包等服務地域：全球專注