摘要GE激勵體制.關鍵字：效績考評;雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；一、激勵機制概述:1.2激勵機制原理：,引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。1。2運用激勵機制的意義國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境,組織結構，管理方法,協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識,齊的作用.二、案例分析GE于激勵機制的不同運用。2。1GE公司的員工激勵機制GECEO韋爾奇隨身都會.10％，他,他們的變動彈性最大;15％的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;10%.根據業績評估，每個員工9050％會得到股票期權,第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目.公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭,但不要有個人恩怨.韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃,我可能會說："我不喜歡這個想法，但那個主意非常好"”GE的各個部門，每當公司取得一些成績,他們都會把生產線停下來,大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張”通用電氣價值觀”9講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化.GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準.2.2聯想集團：業績為重想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長,能從普遍員工升到最高管理的,但聯想的干部沒有貴族化的傾向.聯想的干部比例適中,200多人,11萬多人（5000人）IT.當然從薪酬結構上看,3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅,在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的.20%80％的財富,對20,人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才,因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。3個目的:公司清楚員工的能力水平、主管清楚手層管理人員壓力也是很大的,如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想,IT,跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。三、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異3.1中外企業在建立激勵制度上的共同點GE績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來,將正激勵與負激勵;而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則,力爭做到人盡其用,不造成人才浪費。3。2中外企業在建立激勵機制上的不同點3。2.1概述說，影響工作積極性的因素所產生的排序也不同，詳見下表：不同因素對不同類型的企業的影響力排序國外企業國有企業中外合資企業發展人際關系基本需求責任領導作風基本需求自主福利報酬3.2.2外國企業激勵機制的特點（即保健因素（即激勵因素).員工在工作上的成就感，責任感,得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說,使公司良好的團價值觀”卡就是這一理論很好的應用.每個人都希望自己能在一的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊,有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。3。2.3國有企業激勵機制的特點IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益發展.例如不做經理可以走技術職稱的道路,有突出業績的業務人員和銷售人員的的系統,要隨著時代、環境