第四章招聘與錄用教學內容第一節人員招聘概述第二節選拔錄用

目的要求：掌握人員招聘的含義；招聘原則；招聘的影響因素；招聘和錄用的基本方法和程序步驟。重點難點：主要的篩選方法的特點、優點和局限性，以及面試篩選方法的工作程序、常見錯誤類型和技巧第一節人員招聘概述

一、招聘的含義

二、招聘的基本原則

三、影響招聘活動的因素四、招聘工作的程序

一、招聘的含義

員工招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，吸收人力資源的過程。員工招聘內容主要是由招募、選擇、錄用、評估等一系列活動。1．招聘目標2．兩個前提3．招聘活動的四個內容二、招聘的基本原則

1.遵循國家法律、政策的原則2．主張公開、平等的競爭3．約束不規范的招聘行為4．控制成本的原則

5．因事擇人的原則

課堂討論我國招聘過程中的歧視現象三、影響招聘活動的因素

外部影響因素國家法律法規外部勞動力市場競爭對手內部影響因素企業自身形象企業的招聘預算企業的政策四、招聘工作的程序

招聘與錄用招募選擇錄用評估招聘程序：招募、選拔、錄用、評估。第二節選拔錄用

一、人員招募途徑二、人員選擇的方法二、面試分析與規范

一、人員招募途徑人員招募來源：內部招募外部招募人員招募方法：廣告招聘中介機構上門招聘熟人推薦人員招募來源內部招聘與外部招聘招聘目標：獲得企業所需要的人員（最直接的目的），以及降低成本、規范招聘行為和確保人員質量。1、內部招聘內部招聘的優點（準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低）與缺點（員工因競爭而產生矛盾、抑制創新）內部招聘的方法：推薦法、布告法、檔案法案例：內部招聘在《基業長青》一書中被列為“高瞻遠矚”的18家美國公司（指所在行業中第一流的、廣受企業人士崇敬、對世界有著不可磨滅的影響、已經歷很多代的

ＣＥＯ、已經歷很多次產品或服務生命周期、1950年以前創立的企業）中，16家公司都是自己培養管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他們總長高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現過。美國通用電器公司的領導人選拔過程于19世紀早期形成，選拔繼任者已經成為通用領導者的一種習慣與責任。韋爾奇提前9年開始選擇接班人。日本企業在人力資源配置上，具有封閉性、保守性和排它性的特點，大多采取“有限入口”和內部提拔的制度。中國一些運營平穩、發展迅速、規模較大的知名企業在人才的選拔上，也多以內部提拔為主，如海爾、聯想等。

2、外部招聘外部招聘的優點（帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立企業形象）與缺點（難度大時間長、進入角色慢、成本大、決策風險大、影響內部員工積極性）外部招聘的方法：發布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）、校園招聘（即上門招聘）、網絡招聘（優點：成本低、不受地點和時間的限制、便于檢索）、熟人推薦二、人員選擇的方法

申請表——初步篩選的方法筆試——最古老和基本的方法情境模擬——比較有效的方法心理測試——比較先進的方法面試——最常用的方法評價中心——綜合的方法篩選申請表的方法判斷應聘者的態度關注與職業相關的問題注明可疑之處筆試的方法內容1、一般知識和能力2、專業知識和能力優點缺點其他選拔方法情景模擬測試法特點：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；可直接上崗或需有針對性培訓即可上崗心理測試法特點：規范化；難度大；要求高情景模擬測試法1、公文處理模擬法（公文筐法）向被測評者發一套文件向被測評者介紹有關背景處理結果交測評組2、無領導小組討論法小組由4-6人組成無領導發給一個簡短案例進行討論觀察者評分心理測試法1、能力測試普通能力傾向測試特殊職業能力測試心理運動技能測試2、人格測試：人格、氣質、能力、動機等3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么心理測試時應注意的問題對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序心理測試的結果不能作為唯一評定依據分組討論案例：招兵買馬之誤討論問題：這個案例中與招聘的哪些原則相矛盾？本案例體現出招聘的哪些程序？

三、面試分析與規范

1、面試的目標：面試考官的目標和應聘者的目標面試考官和應聘者的目標不同。1、面試考官的目標：創造融洽氣氛；讓應聘者了解本單位和職位的相關信息；了解應聘者的相關信息；決定應聘者是否通過面試。面試考官處于主動，應幫助應聘者達到其目標。2、應聘者的目標2、面試環境的布置三、面試分析與規范

3、面試的分類：（1）初步面試和診斷面試（2）結構化面試與非結構化面試、半結構化面試（3）單獨面試和小組面試（4）一次性面試與分階段面試（5）情景性面試和經驗性面試三、面試分析與規范

4、影響面試的因素第一印象；對比效應；暈輪效應；雇用的壓力面試者缺乏工作的相關知識；非語言行為的影響

5、面試改進的措施結構化面試面試提問的技巧

結構化面試所謂結構化面試就是在針對特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關的問題。結構化面試又分為集體結構化面試和一對一的結構化面試。前者為一組考官對一個考生進行面試；后者指一個考官對一個考生進行面試。非結構化面試則是指在面試中事先沒有固定框架結構（指沒有預先確定測評要素等），也不對應試者使用有確定答案的固定問題的一種面試。相比較而言，結構化面試比非結構化面試能更加有效地考察一個應試者。實證研究表明，結構化面試的效度平均高達0.45；而且，結構化面試的效度是非結構化面試的兩倍。如果從信度和效度兩方面考慮，結構化面試是所有形式的面試中最好的。盡管關于面試效度的研究結果爭議很大，但一般認為結構化面試的效度僅次于評價中心和認知能力測驗，列各種主要人員選拔技術的第三位。面試提問面試提問技巧：開放式提問（無限開放式和有限開放式），一般在面試開始時運用；封閉式提問（一般用“是”“否”回答）；清單式提問；假設式提問；重復式提問；確認式提問；舉例式提問（即行為描述提問）面試提問時應注意的