**********3.*******公司培訓體系介紹僅供學習參考為配合公司開展戰略，分析公司培訓體系現狀，由人事部培訓組為*****有限規劃及建立適合公司**********公司以“培訓是回報率最高的投資〞為培訓理念，以專業的態度，為公司各部門提供有利的培訓效勞。現代企業的競爭即是人才的竟爭。構建、保持和提升企業的競爭力，除了要有標準的管理、完善的制度、還有賴于全面系統持續的人員培訓。而實現全面和系統持續的人員培訓，需要有一個完整的、動態的培訓體系做前提和支持，這也是職工職業生涯開展的必備內容。在完善的培訓體系中，整個公司的培訓由脫產培訓、工作輔導、職工自我學習開展三維構成。公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對應的培訓課程。人事部、各部管理層及各崗位的職工，都可以依據該體系，結合解決問題或改善績效的實際需要來進行針對性的培訓。2.培訓體系的組成培訓體系的建立是根據公司的戰略開展方向和策略制定出來的。支持職工綜合能力持續開發的體系，建立在這個意義上的培訓體系，應包括以下八個組成成分：培訓的組織和機制、培訓需求調查體系、課程管理體系、培訓方案體系、培訓師的篩選和內部培訓師培養體系、培訓資格審查與報名體系、培訓效果評估與跟蹤體系、培訓預算控制體系。一才可能按照公司戰略意圖運作自如。三、*********培訓體系介紹我們倡導的培訓理念是：培訓是回報率最高的投資.人力資源培訓工作不是某一個部門的工作，是企業所有職工必須參與的日常工作之一，培養和指導下屬是部門負責人的主要工作職責之一。我們的培訓原那么.系統性原那么：職工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿職工職業生涯始終的系統性工程。.三個面向原那么：職工培訓要基于公司經營戰略的根底，面向企業、面向市場、面向時代。多樣性原那么：職工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。針對公司培訓現狀，讓培訓真正落于實處，使培訓工作與公司經營戰略相結合，不僅提升職工知識技能、行為心智模式，更應為公司人才儲藏/開發、企業文化的形成，提供有利的支持，特提出以下培訓1.培訓體系骨架圖(猶如高速公路上行駛的列車)公司培訓的運營表達在四大局部內容：培訓相關制度、講師管理、課程開發與管理、資源調配與管理，而這四大局部將表達在三個層面：運作層面、資源層面及制度層面。1.1運作層面即培訓四步曲：培訓需求調查、策略與方案、組織與實施及培訓評估與應用，培訓的開展將始終圍繞此四步循環運作，并持續改良；1.2資源層面即培訓的開展所必需的資源支持，如培訓知識/教材的提供、講師的授課、學員的參與及培訓現場環境的營造、設備的提供；1.3制度層面是培訓運作、資源提供有序進行的保證，培訓工作才有效地得到標準控制。培訓相關制僅供學習參考度包含：培訓管理方法、內部講師管理方法、培訓教材/資料管理方法、培訓信息管理方法、培訓費用管理方法、職工外部培訓管理方法等。內部講師制度設施設備培訓資源制度…費用機構管理管理培訓流程制度課程體系講師體系2.培訓體系組成2.1建立培訓管理委員會培訓體系的建立是一個不間斷持續改良的過程，需要公司高層的支持與各部門的全力配合，而培訓管理委員會，就是站在此種目的上而產生。由蘇小姐擔任參謀，公司副總經理、行政人事部副總經理、生產董事擔任培訓總委會，人事部及培訓組擔任統籌，各部門負責人為委員，并由各部門指定一名管理或文職人員做為兼職培訓聯絡員[即從公司高層領導向各部門縱向展開]，具體架構圖如下：培訓管理委員會職責權限劃分如下：參謀：輔導培訓目標及培訓策略的制定。統籌：根據總委會的指令，主導全廠培訓需求調查并分析、制定培訓方案/方案、組織培訓實施、培訓效果評估及總結、培訓講師開發與管理、培訓設施/費用調配與管理，并隨時向總委會匯報。委員：所在部門培訓籌劃、培訓報名下達/人員篩選、人員培訓安排、講師推薦，下達培訓安排指令。培訓聯絡員：配合委員組織部門報名、培訓通知等文職工作。僅供學習參考企業戰略目標2.2培訓需求調查體系企業戰略目標所有培訓都是站在培訓需求的根底上展開。因此，培訓需求務必做到全面性，收集各方面信息并詳細分析，重視培訓需求的精準尋找，確定培訓需求才是培訓之本。培訓需求分析模型如下列圖，以職工知識、技能、態度做為培訓需求根本，考慮企業與職工個人兼顧，企業戰略目標與職工職業生涯規劃相結合、崗位任職資格與職工績效評估相輔，考慮到職工過去的工作表現、現階段水平、將來的開展需求，公司異常、緊急、正常狀態下的需求情況〔即三種時態及三客戶反饋意見和建議客戶反饋意見和建議培訓需求分析模型培訓需求調查將由人事部培訓組主導，于每年11月底向各部門發出調查，并由各部門根據職工崗位任職素質能力模型(任職資格與現職工的差距)、部門人員儲藏等因素識別培訓需求并提交，再由人事部培訓組收集各需求信息并圍繞公司戰略目標，得出培訓需求分析報告，報告那么做為來年培訓籌劃及]程，至少兩個或以上部門共同培訓需求或由人事部統一組織安排的培訓工程將列入公司級培訓，由人事訓方案，該方案由部門自行安排，人事部有督導其實施的權限。年度培訓方案即是培訓需求調查最直接輸出的結果，將于每年12月下旬由人事部審核并經公司領導核準后向全廠公布，并才為公司來年培訓開展的主導依據。只有開發具體針對性的培訓課程，并不斷充實與更新，才能持續滿足企業培訓活動的需要，課程體系依系統性、多樣性、針對性的原那么。中高層管理人員培訓。參訓學員以主管/主任級及以上管理人員為主，培訓內容側重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰略策略、團隊建設、執行力、體制建設、人力資源管理等；基層管理人員培訓。參訓學員以基層管理人員(班組長)為主，培訓內容側重于根本管理技能方面的培訓，例如溝通技巧、執行力、業務技能…技術類。參訓學員以技術人員(工程師、技術員等)為主，培訓內容側重行業內崗位技術知識…文職人員培訓。參訓學員以文職人員(工程師、技術員等)為主，培訓內容側重禮儀、公文處理、溝通技巧…職工培訓。參訓學員以普通職工為主，培訓內容側重職工心態、廠規廠紀、多崗位操作…新職工培訓類。即新入職或轉入新崗位人員實施的培訓，細分為新職工入職培訓和崗位培訓。僅供學習參考a.新職工入職培訓由人事部主導，給予最少不低于4個小時的培訓時間，培訓內容含：公司簡訓即為將要轉入崗位的人員進行的崗位上操作技能知識方面的培訓，由職工所在部門主導實施。門擔任培訓講師，對相應崗位的職工進行培訓。特種作業類。應國家相關法律法規要求或公司高危等原因要求實施的培訓，例如叉車司機、電梯操作人員、特別作業人員。管理類。培訓內容為管理知識方面的培訓，例如團隊建設、目標管理、執行力、部屬培育等。素質技能類。培訓內容為職工行為習慣素質、公司企業文化宣傳等方面的培訓，例如職工自動自發培訓、做企業的主人、職工個人行為習慣等。后備人才類。為滿足職工的職業開展需要，給職工提供開展空間，同時，可能因局部崗位外部招聘的情況下，可開展后備人才的培訓，并采用對培訓合格人員綜合調配政策來解決人力緊缺的問題。例如后備文員培訓、后備組長培訓、后備主管人員培訓等。應屆畢業生培養。為及時輸入新鮮血液，可每年有方案地從大中專院校中招聘應屆畢業生，特別針對公司工程技術崗位中外部難以招聘到位的人員進行培養，該工程培訓是站在人力資源開展戰略的眼光上舉辦，不僅可以引入新的思維，提高創新能力，同時，亦可解決“偏離〞崗位人員招聘難的問題。人事部每年底視需要向部門調查人力需求，并制定次年度應屆畢業生培養方案，規劃招聘的崗位、人數、學歷及專業要求等，采取“師徒制〞方式崗位培訓為主，根據培養目標制定針對性的培訓大綱，按大綱實施培訓。課程體系是培訓開展的實質性資源，只有不斷豐富培訓課程體系，才可以為各部門提供相應的培訓效勞，課程體系亦應不斷更新，以適應企業的開展。2.5培訓講師的篩選和內部培訓師培養體系培訓離不開學員，更離不開培訓講師，培訓課程能否到達預期目標，最大程度的取決于培訓講師的知識、演講技巧、工作經驗…，課程體系的充實離不開培訓講師、培訓活動的實施更離不開培訓講師、培訓后效果的達成/知識的應用/問題的解答同樣離不開講師的參與，因此，講師管理亦是培訓管理中不僅供學習參考外部培訓機構篩選機構資質能力業務機構信息入庫簽訂內部講師采取自愿原那么，以職工自發參與為主導，按?內部講師管理制度?接受管理和考核，決定其留任與晉級等變動。內部講師考核結果用于對講師評級，按星數做為等級劃分標志，初級講師即一星級，每增加一個星表示往上晉級，最高為五星級。不同星級的講師表示授課技巧等資歷均有所差異，培訓課程含量亦有區別，同時，講師的鼓勵措施也不等，管理流程如下：工程工程TTT內部講師篩選與管理推薦程試講評定初審流2.6培訓資格審查與報名體系公司級培訓由人事部統籌安排，在開課前至少一周向培訓委員會委員及培訓聯絡人發布報名信息，由各培訓委員組織根據培訓報名表提交報名，報名人員首先由部門依培訓方案審核參訓資格，經部門初審后提交人事核準，特殊培訓還需要提交“培訓委員會〞進行核查。經核準之人員列入培訓班成員，再由人事部發出具體上課通知，各培訓委員及培訓聯絡人那么通知2.7培訓效果評估與跟蹤體系2.7.1效果評估：為保證培訓實施后到達預定的目標，同時，發現優缺點及時調整培訓方案，培訓結束后，人事部將視需要對培訓課程進行效果評估。評估有反響層、學習層、行為層、結果層。評估因素從學員接受知識情況、能否將知識應用、培訓大綱設置、講師授課風格、培訓后勤安排、培訓設施等方面進行，另對學員培訓，評估結果應用于之后培訓籌劃調整并做為內部講師星級評定的依據之一；人事部視各部門空缺人力需求綜合調配。2.8培訓預算控制體系每年度培訓方案制定同時將做出年度培訓預算，培訓預算以推算法及定基計提法進行，推算法即以上年度培訓實際發生培訓費用為參考，依據次年培訓需求推算預計將需要多少培訓費用；定基計提法即按上年度公司平均每月人數*東莞市每月平均工資標準的1%提取。每年培訓預算先采用推算法預算次年度培訓費用額，但該費用額范圍應處于定期計提法預算范圍的每月由人事部統計當時實際發生的培訓