2022-2023年度企業人力資源管理師之二級人力資源管理師真題練習試卷A卷附答案

單選題（共57題）1、關于勞動爭議的表述，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是利益爭議的實質C.利益爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可以成為勞動爭議的當事人【答案】A2、教師連續提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現象屬于()。A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.對比效應【答案】D3、()不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D4、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期，企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D5、以下關于平等協商和"作為訂立集體合同程序"的集體協商的說法中，錯誤的是()。A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A6、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業賬戶B.集體賬戶C.機構賬戶D.個人賬戶【答案】D7、下列選項中，屬于企業部門結構縱向設計的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業務流程法D.變量測評法【答案】D8、利潤定義為企業生產經營的總收入減去（）的差額部分。A.生產費用B.總費用C.原材料費用D.人工費用【答案】B9、（）以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯合計劃D.培訓課程規劃【答案】A10、從職業活動內在的道德準則看，“審慎”的根本含義是()A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益C.謹慎，少言多做D.以最佳手段取得最優效果【答案】D11、顧客力量分析不包括()。A.顧客消費承受能力B.市場商品消費結構分析C.顧客購買動機分析D.企業產品消費群體分析【答案】B12、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A13、（）包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事的工作的特點和難度。以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C14、(2017年11月)以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議【答案】C15、企業法定代表人對本單位的安全生產負()。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監督責任【答案】A16、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D17、企業在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D18、()很難評估培訓的認知成果。A.筆試法B.現場觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B19、在安全生產責任制中，（）在各自崗應上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務。A.工人B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】A20、在選擇確定一些特殊崗位人員績效考評指標的過程中，可以應用（）。A.頭腦風暴法B.個案研究法C.問卷調查法D.經驗總結法【答案】A21、編制人力資源規劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預測B.人力資源管理系統的設計C.人力資源的供給預測D.人力資源供給平衡和協調【答案】A22、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B23、以()為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制。A.成果B.工作C.關系D.任務【答案】A24、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D25、就業量所生產產品的總供給價格稱為（）。A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B26、在制定年度培訓計劃時，()根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B27、崗位分類總的原則是（），從實際出發，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。A.反映崗位工作諸因素上的差別B.按照崗位的業務性質對崗位進行橫向歸類C.以“事”為中心D.崗位分類的結構要合理【答案】C28、()指的是能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A29、部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業的應是（）。A.事業部制和模擬分權制B.直線制C.矩陣結構制D.職能制【答案】A30、滿足權利需要的行為不包括()A.對資源進行控制B.解決復雜問題C.控制他人和活動D.戰勝對手或敵人【答案】B31、以下不屬于人力資源需求預測內容的是（）。A.現實人力資源預測B.未來人力資源需求預測C.現實人力資源存量預測D.未來流失人力資源預測分析【答案】C32、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C33、企業法定代表人對本單位的安全生產負()。A.全面責任B.安全生產技術領導責任C.直接責任D.安全生產技術監督責任【答案】A34、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務派遣機構D.勞動行政部門【答案】B35、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業額D.福利總額【答案】A36、在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是()A.設置更為全面的指標體系B.比較產出結果對組織的貢獻率C.刪除與工作目標不符合的產出項目D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別【答案】A37、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D38、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D39、建設性評估是在培訓過程中以()為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C40、在動態組織設計理論中，（）所研究的內容占有主導地位。A.靜態組織設計理論B.動態組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A41、人力資源內部供給預測的方法不包括（）。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D42、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統一列等時，不宜采用的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A43、()檢查的是用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】A44、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在()內提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B45、（）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。A.設計測評表B.確定測評者C.選定測評方法D.設計測評與選拔標準體系【答案】D46、在生產要素市場，()是生產要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】A47、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C48、制定培訓規劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規劃的工具、指標和標準【答案】A49、在企業人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A50、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A51、()是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.物理測驗D.情商測驗【答案】B52、管理人員心智能力培訓開發的內容不包括（）。A.心理素質B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D53、“在企業人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要？”屬于()面試題目。A.排序型B.雙向式C.開放式D.兩難式【答案】D54、員工處理與領導的關系時，正確的做法是（）。A.即使知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣地執行B.對于領導含糊交辦的任務，要含糊地執行C.如果不同意領導的意見.要敢于隨時說出自己的想法D.一般不越級匯報工作【答案】D55、（）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結果C.特征D.綜合【答案】A56、()不屬于績效考評結果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D57、員工素質測評標準體系的縱向結構要素中，（）是對測評目標的具體分解。A.測評內容B.測評指標C.測評標準D.測評要求【答案】B多選題（共14題）1、KPI體系的意義是（）。A.約束企業員工行為的新型機制B.有效詮釋與傳播企業的總體發展戰略C.實施企業戰略規劃的重要工具D.徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念E.調動全員的積極性【答案】ABCD2、從具體內容來看，企業薪酬調整包括()A.效益性調整B.政策性調整C.物價性調整D.薪酬定級性調整E.獎勵性調整【答案】ACD3、關于行為描述面試的表述，正確的有（）。A.其實質是識別關鍵性工作要求B.是一種特殊結構化面試C.用過去的行為預測未來的行為D.探測行為樣本E.用個人的行為預測集體的行為【答案】ABCD4、在確定經營者年薪水平時，應注意的問題包括（）。A.年薪可以數倍于企業員工的年平均薪酬B.年薪水平要能夠吸引并留住企業所需人才C.經營者年薪制與企業員工薪酬制度是平行的D.確定年薪水平時要考慮員工的心理承受能力E.經營者應該同時享受員工薪酬性收入與福利【答案】ABCD5、薪酬計劃報告的內容通常包括()A.人力資源規劃情況B.各主要部門薪酬總額C.本年度企業薪酬總額D.上一年度企業薪酬總額和薪酬增長率E.預測下一年度企業主要部門薪酬增長率【答案】ABC6、以下對品質主導型考評方法的表述，正確的有()A.技能優異員工未必會有良好的工作業績B.主觀性強，標準設定和描述較為困難C.能夠促進員工不斷提高職業素質D.操作比較復雜，適用于變化不大的職業E.能夠激勵員工不斷提高自身技能【答案】ABC7、勞動爭議的解決機制包括()A.自力救濟B.公力救濟C.社會救濟D.社會救濟與公力救濟相結合E.社會救濟與自力救濟相結合【答案】ABCD8、培訓成果的四級評估體系包括（）。A.技能評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估E.反應評估【答案】BCD9、現代培訓按其性質可以分為（）等層次的培訓。A.經驗培訓B.知識培訓C.技能培訓D.觀念培訓E.思維培訓【答案】BCD10、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。A.引進新產品B.引用新技術C.實現企業的新組織D.開辟新市場E.改進生產裝備設施【答案】ABCD11、員工測評標準體系的行為環境要素包括員工的()。A.工作表現B.所處環境C.身體素質D.心理素質E.工作業績【答案】AB12、人力資源需求預測的方法分定性和定量預測兩類，-FN方法中（）屬于定量方法。A.轉換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產模型法E.經驗預測法【答案】ABCD13、人力資源規劃的內容包括()。A.人員規劃B.制度規劃C.戰略規劃D.薪酬規劃E.部門規劃【答案】ABC14、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.個人特征與工作的匹配E.崗位職務不斷提升【答案】ABCD大題（共3題）一、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：1）請問您在哪些單位實習過?2）您認為職業成功的評價標準是什么?3）我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?4）如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做?5）請舉一個例子，說明您如何兌現對他人的承諾。請根據本案例回答下列問題：（1）該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試?（2）該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?（3）上述提問方式具有哪些優點?【答案】（1）該公司采用的是結構化面試。（2）面試題目的類型：1）第一個問題屬于背景性問題。2）第二個問題屬于思維性問題。3）第三個問題屬于壓力性問題。4）第四個問題屬于情境性問題。5）第五個問題屬于經驗性問題。（3）上述提問方式的優點是：1）有利于預測應聘者的素質狀況，有較高的效度。2）讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。二、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。