國有企業改制職工安置方案所涉及的主要內容及相關法律依據(完整資料）(可以直接使用，可編輯優秀版資料，歡迎下載）

國有企業改制職工安置方案所涉及的主要內容及相關法律依據國有企業改制職工安置方案所涉及的主要內容及相關法律依據(完整資料）(可以直接使用，可編輯優秀版資料，歡迎下載）眾所周知,職工安置問題是目前國有企業改制過程中的一個重點和難點。職工安置方案的制訂也將直接關系到企業改制的成功與否。下面，筆者試從七個方面闡述制訂國有企業改制職工安置方案時所涉及的主要內容及相關法律依據：

一、對改制企業職工情況的定位及安置辦法由于我國勞動制度從新中國建立后經歷過重大變革,國有企業特別是歷史悠久的老國有企業內部的職工勞動關系極為復雜。１986年我國頒布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》,國有企業的用工制度由固定工制改變為勞動合同制。隨著我國經濟體制改革的不斷深入，國有企業職工又出現了待崗、下崗、進再就業中心等情況,在改革的推進過程中,再就業中心又被統一的社會失業保險機制所取代。因此,在一個老國有企業中必然存在著各種復雜的企業與職工的勞動情況,只有理清這些關系,根據不同的具體情況制訂不同的安置措施才能真正順利、穩妥地安置企業的每一位職工。下面,筆者將就通常會遇到的幾種情況以及處理的相關政策法律依據進行討論:

1.與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工：

企業有權根據自身改制的實際需要,與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系,通常的做法及法律依據為：

（1）與職工解除勞動合同關系：?＊法律依據：?＊《勞動法》第２６條第3款:“第二十六條有下列情形之一的,改制企業可以解除勞動合同,但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由改制企業另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的.”?*《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》(勞部發[1998］34號)第2條：“二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中,與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的,可以按照《勞動法》第二十六條(三）項的規定辦理。”

（2）按工作年限,每滿一年按照該職工前十二個月的月平均工資標準進行補償，如該職工月平均工資低于企業前十二個月的月平均工資的,則按企業月平均工資支付補償金;如該職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按企業月平均工資的3倍標準計發(企業經營管理人員也應按照上述辦法執行）。

A。企業月平均工資按以下方式計算：

改制企業在正常生產情況下與職工解除勞動合同前12個月的全部在崗職工月平均工資。

B。其中，工作年限按以下方式計算:a.工作時間不滿一年的，按照一年的標準進行補償（例如，工作0.3年的按1年計算,工作4．3年的按5年計算）。b．對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本改制企業的職工,其在國有單位的工齡計入改制企業的工作年限。

*法律依據：?＊勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發[20０3］2３號）第1條第5款：“（五）企業解除勞動合同計發經濟補償金,按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]48１號）的規定，根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位（包括國家機關、事業單位和國有企業）調入本單位的職工,其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前１２個月的月平均工資.其中，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發;職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高于企業月平均工資的3倍標準計發.企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。”?＊勞動部《關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知》(勞部發〔1９9４〕481號)第8條：“第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由改制企業解除勞動合同的，改制企業按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。"?2.與企業保持勞動合同關系,但外借到其它單位工作的職工

企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系.若企業欲與這部分職工解除勞動關系,通常的做法及法律依據為：

(1)改制企業與職工解除勞動合同關系。

（2）按工作年限，每滿一年按照該職工前十二個月的月平均工資標準進行補償，如該職工月平均工資低于企業前十二個月的月平均工資的，則按企業月平均工資支付補償金；如該職工月平均工資超過企業月平均工資３倍以上的，按企業月平均工資的3倍標準計發（企業經營管理人員也應按照上述辦法執行）。

A.企業月平均工資按以下方式計算:

改制企業在正常生產情況下與職工解除勞動合同前12個月的全部在崗職工月平均工資。

B.其中,工作年限按以下方式計算：ａ.工作時間不滿一年的，按照一年的標準進行補償(例如,工作0。3年的按1年計算,工作４.3年的按５年計算）。b．對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本改制企業的職工，其在國有單位的工齡計入改制企業的工作年限。

*法律依據：（與在崗職工相同）?3.與企業保持勞動合同關系，但已簽訂專項待崗協議的職工?企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據為：

（１）改制企業與職工解除勞動合同關系以及相關的待崗專項協議。?(2)職工待崗前在改制企業實際工作每滿一年按照改制時企業前十二個月的月平均工資為標準進行補償，待崗后每滿一年按照企業所在地最低月工資標準進行補償。

*法律依據:?＊參照《天津市勞動和社會保障局關于印發《關于理順和規范改制企業與勞動者勞動關系的意見》的通知》（津勞局［1999］２30號）第四條第(七）項:“（七)符合本意見規定的人員（不含成批成建制轉入合資合作企業的人員和因私出國違反規定超期的人員）解除勞動關系的,經市勞動保障行政部門批準，可將社會保險關系轉移至市勞動保障行政部門批準的具有代理社會保險職能職業介紹機構，并且原單位應當給與經濟補償。在本單位實際工作每滿一年發給一個月不低于本市最低工資標準的補償金；解除勞動關系并將社會保險關系轉移至新的改制企業的，原單位發給一個月全市企業職工月平均工資標準的補償金.”

＊《勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知》（勞部發［199５]3０９號）第５8項：“58、企業下崗待工人員,由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的,企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼;沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資.”?4．符合國家內部退崗(養）條件的職工：?這種情況主要是指，根據《國有企業富余職工安置規定》（19９３年國務院令第11１號發布），職工距退休年齡不到五年的，經本人申請,企業領導批準,可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方,企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時,按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。?(１)如在改制企業改制前，職工已與企業簽訂相關的內部退崗(養）專項協議,通常由改制后的改制企業繼續履行原專項協議，但月生活費不低于企業所在地政府規定的最低生活費標準.改制企業不與職工辦理解除勞動關系手續。?（2）如在改制企業改制時，職工已符合距法定退休年齡5年以內的條件，但未與企業簽訂相關的內部退崗（養）專項協議的,職工通常可以向改制企業提出實行內部退崗申請,經改制企業與職工協商一致后可以實行內部退崗，并簽訂相關專項協議。實行內部退崗的職工,改制企業每月按企業所在地最低工資標準支付生活費（月生活費不低于企業所在地政府規定的最低生活費標準)，以企業所在地最低繳費基數繳納社會保險，至達到法定退休年齡辦理退休。

*法律依據：?＊關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法（勞社部發［200３］23號)第一條第（六)款：“一、關于國有企業改制分流中勞動關系處理工作?（六)企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。

職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的,應當在改制分流總體方案中明確。"

＊國有企業富余職工安置規定（1９９3年國務院第１11號令)第九條:“第九條

職工距退休年齡不到五年的,經本人申請，企業領導批準,可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間,由企業發給生活費.已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費.職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。"?（3）改制企業根據所有實行內退職工所享受的內退待遇提取至退休年齡前的退崗生活費及應當由改制企業為其繳納的社會保險費用（包括養老保險、失業保險、醫療保險），在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

*法律依據：

＊參照《關于中央企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員資產處置有關問題的通知》（國資發產權[2004］９號）第二條第(三）款：“(三）預留因改制分流實行內部退養的人員的生活費和社會保險費。預留生活費標準由企業根據有關規定確定,最高不超過按所在省（區、市）計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額.社會保險費按內退前的基數一次核定,不再調整。原主體企業對預留費用應制定切實可行的管理辦法，進行專項管理，確保內部退養人員費用按時、足額支付.中央企業應根據２１號文件的規定，將原主體企業解除勞動合同的情況（人數、支付經濟補償金的標準、總額及資金來源)、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預留內部退養人員費用等,報企業所在地省級勞動保障部門審核備案,并按有關批復文件規定進行支付和預留。”

５．與企業協議保留社會保險關系、停薪留職、離崗掛編的職工：

對于這部分職工，企業在實施改制時,一般應當由企業通知其限期返回單位,協商處理勞動關系。協商一致的，可比照企業其他職工處理其勞動關系;協商不一致的,可由原企業與其解除勞動關系，支付經濟補償金.若在通知發出后逾期不歸的，按自動離職處理,解除勞動關系，可不支付經濟補償金。?對于企業改制前經過單位允許自謀職業，尚未解除勞動關系的職工，可按協商一致的原則，解除勞動合同關系，給予經濟補償金。在企業改制前,職工自謀職業并已解除勞動關系的，則不再參加企業改制。

（1）已與改制企業簽訂相關專項協議且有穩定勞動收入的職工(有穩定勞動收入的職工是指：已與其他改制企業形成事實勞動關系６個月以上，或領取營業執照從事個體、私營經濟活動或個人合伙、個人承包經營活動的職工），按一個月企業所在地企業職工月平均工資標準的發給補償金（凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用,一律從補償金中扣除)。?（2）已與改制企業簽訂相關專項協議且無穩定勞動收入的職工(有穩定勞動收入的職工是指:已與其他改制企業形成事實勞動關系６個月以上，或領取營業執照從事個體、私營經濟活動或個人合伙、個人承包經營活動的職工)，按職工實際在改制企業的工作時間(即,簽訂專項協議之前在改制企業工作的時間)，每滿一年按照企業所在地最低月工資標準進行補償(凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用,一律從補償金中扣除）。?＊法律依據:

＊《天津市勞動和社會保障局關于印發《關于理順和規范改制企業與勞動者勞動關系的意見》的通知》（津勞局［1９99]２３０號》）第四條第七款、第十二款：“（七）符合本意見規定的人員（不含成批成建制轉入合資合作企業的人員和因私出國違反規定超期的人員）解除勞動關系的，經市勞動保障行政部門批準，可將社會保險關系轉移至市勞動保障行政部門批準的具有代理社會保險職能職業介紹機構，并且原單位應當給與經濟補償。在本單位實際工作每滿一年發給一個月不低于本市最低工資標準的補償金;解除勞動關系并將社會保險關系轉移至新的改制企業的，原單位發給一個月全市企業職工月平均工資標準的補償金。”

“（十二）本意見所稱有穩定勞動收入的人員是指：已與其他改制企業形成事實勞動關系６個月以上，或領取營業執照從事個體、私營經濟活動或個人合伙、個人承包經營活動的人員。”?6.與企業保持勞動合同關系,病休的職工:

(１）對于患病或非因工負傷在規定醫療期內正在治療的職工,可比照其他職工同樣參加改制，并繼續享有醫療期待遇.?（2）職工在醫療期滿后如既不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法與其解除勞動合同并支付經濟補償金.同時，企業還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。改制企業與職工解除勞動合同關系.?*法律依據：

＊《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［19９６]35４號）第2２條：“２2.勞動者患病或者非因工負傷,合同期滿終止勞動合同的，改制企業應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。"

*勞動部《關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知》（勞部發〔199４〕4８1號）第６條：“第六條勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事改制企業另行安排的工作而解除勞動合同的，改制企業應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百.”?7。與企業保持勞動合同關系的工傷職工:

對于工傷的職工，應當按照《工傷保險條例》的相關規定，被鑒定為一級至四級傷殘的職工，與企業保留勞動關系,退出工作崗位，享受工傷保險待遇，由工傷保險基金根據相關規定承擔相應費用；被鑒定為五至十級傷殘的職工，如在企業改制時提出與企業解除或終止勞動合同關系,可按《工傷保險條例》等相關規定一次性計發醫療和就業補助金，并支付經濟補償金。

二、改制企業拖欠職工工資、醫藥費等債務的處理辦法改制企業拖欠職工的工資、醫藥費等債務將由改制企業根據以下辦法向職工償付:

1.拖欠工資部分，改制企業應當根據職工工資檔案中所記載的“實發工資”與“應發工資"的差額部分向職工（包括退休職工)予以償付。?2。改制企業應當報銷但尚未報銷的醫藥費:應當要求職工在規定的時間內向改制企業相關部門進行申報，經改制企業核實后按照實施社會醫療保險待遇前的醫藥費報銷制度向職工(包括退休職工)予以償付。?3．改制企業欠繳或少繳的職工住房公積金：應當由改制企業將欠繳或少繳部分到相應的管理部或分中心辦理補繳手續，并到受托銀行補繳住房公積金。補繳金額為從發生欠繳職工個人住房公積金的首月起或發生少繳職工個人住房公積金的首月起辦理補繳.?＊法律依據:?＊《天津市住房公積金歸集管理辦法》（津公積金委［２０0３］1９號）第十九條：“第十九條單位欠繳或少繳職工個人住房公積金的,應到管理部或分中心辦理補繳手續，并到受托銀行補繳住房公積金。單位應從發生欠繳職工個人住房公積金的首月起或發生少繳職工個人住房公積金的首月起辦理補繳。”?4。若職工認為企業仍對職工負有其它債務,應當要求職工在規定的時間之內向企業相關部門進行申報（職工應當提交相應的證明材料），經企業核實后將在與職工辦理置換身份時一次性予以支付.若職工未能在規定日期前申報前述債權,則企業將視為職工放棄該部分對企業的債權，不再予以償付。?＊法律依據：

＊《印發《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》的通知》（國經貿企改［２00２]859號)第十三款：“（十三)改制企業對所欠原主體企業的債務,要制定出切實可行的還款計劃,按期償還；原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題.”?三、改制企業支付前述經濟補償金及職工債務的資金來源?１、改制企業償付職工經濟補償金、拖欠職工工資、醫藥費及其它債務的資金從改制企業的國有資產中予以扣除，不足部分由改制企業的出資企業從出售改制企業的收入中優先支付.?2、內退職工享受內退待遇所需費用，在改制企業的凈資產中提留，專款專用。?＊法律依據：

＊《印發《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》的通知》（國經貿企改[2０02］859號）第八款、第九款、第十款：“（八)改制分流過程中涉及資產定價、損失核銷、產權變更等有關國有資本管理與財務處理的事項，按照財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》（財企〔20０2〕313號）辦理。”?“（九)改制企業可用國有凈資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金等，由此造成的賬面國有資產減少，按規定程序報批后沖減國有資本。”?“（十)改制企業的國有凈資產按規定進行各項支付的不足部分,應由原主體企業予以補足；剩余部分可向改制企業的員工或外部投資者出售,也可采取租賃、入股或轉為債權等方式留在改制企業.已完成改制分流的單位,原主體企業要按規定及時辦理相關的資產轉移、產權登記手續。”

＊《財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》（財企〔2002〕3１３號）》（財企〔200２〕３13號)第十九條第一款:“第十九條在公司制改建過程中,企業依照國家有關規定支付解除勞動合同的職工的經濟補償金，以及為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費，可從改建企業凈資產中扣除或者以改建企業剝離資產的出售收入優先支付."?四、職工拖欠改制企業的債務的處理辦法?改制企業相關部門應當列出職工拖欠改制企業債務并與改制企業工會一同對上述債務進行核實，經工會核實后在規定的時間內將前述經核實后的債務通知債務人清償,若債務人認為有異議，應當于接到通知后應當在規定的時間內持相關證明材料向工會提出異議，由工會最終對債務的真實性予以確認.經確認后的債務，改制企業將在向職工支付經濟補償金及其它相關費用時相應扣除。?五、改制企業與職工解除勞動關系手續的辦理1、改制企業應當在一段規定的時間內為職工集中辦理解除勞動合同關系事宜。?2、改制企業在與職工辦理解除勞動合同關系相關手續的同時，將一次性向職工付清應當支付的經濟補償金及其它各項應當清償的債務，職工拖欠改制企業的債務將相應扣除。?３、凡在規定時間之前與改制企業辦理完畢解除勞動合同關系手續的職工，改制企業可每人另行給予一定的獎勵。?4、凡在規定時間內不辦理手續的職工，在規定的時間結束后改制企業將停止一切待遇,同時,改制企業將單方面解除與職工的勞動合同,停繳各種社會保險及公積金，并將職工的檔案等資料交職工本人戶籍所在區、縣勞動行政部門。日后對本人發生的一切費用,待本人愿意辦理手續時,改制企業自應計補償中扣除。?*法律依據:?*《天津市實施勞動合同制度規定》（天津市人民政府令第４8號)第二十九條:“第二十九條勞動合同終止、解除后，改制企業應將勞動者的檔案等材料，交勞動者本人戶籍所在區、縣勞動行政部門。”

5、在改制企業與職工在解除勞動關系后,改制企業將持相關材料到市勞動保障局的就業主管部門進行報告,并獲取相關就業主管部門開具的退工通知書。改制企業持退工通知書及相關材料到企業所在地勞動保障局的勞動力管理部門辦理退工手續，填報《解除終止勞動合同退工名冊》(津勞登字８號）.?*法律依據：?＊《天津市勞動和社會保障局關于規范勞動就業管理有關問題的通知》（津勞辦［39１］號）第三條第3款：

“３．改制企業與職工終止、解除勞動關系應當在30日內到市勞動保障局的就業主管部門或區(縣）勞動保障局的勞動力管理部門辦理相關手續.

（1)改制企業與30名以下職工終止、解除勞動關系，應當持相關材料到企業坐落區（縣)勞動保障局的勞動力管理部門辦理備案、退工手續，填報《解除終止勞動合同退工名冊》（津勞登字8號）。

（2）改制企業與30名以上20０人以下職工終止、解除勞動關系，應當持相關材料到市勞動保障局的就業主管部門進行報告。市勞動保障局的就業主管部門1５日內未提出異議的，開具退工通知書。退工人數在２00名以上的,報經市政府同意后，開具退工通知書.改制企業持退工通知書及相關材料到企業坐落區（縣)勞動保障局的勞動力管理部門辦理退工手續,填報《解除終止勞動合同退工名冊》(津勞登字8號)。"

六、改制企業與職工解除勞動關系后職工社會保險關系的接續1、改制企業與職工解除勞動關系后，改制企業將為職工開具《勞動合同終止通知書》,協助職工辦理失業登記手續.?2、改制企業將積極協助職工辦理社會保險接續以及公積金轉移所需的各項手續。?七、職工與改制企業解除勞動關系后的去向:可以在職工安置方案中同時對于企業改制后,改制企業能夠向職工提供的安置去向及條件同時公布，這樣，有利于調動職工參與改制的積極性。?綜上,我們不難看出,制訂國有企業的職工安置方案將涉及到企業與職工的各種利益沖突,不同的企業也會由于其自身發展的不同而存在著各種特殊情況出現。因此，我們在制訂職工安置方案時既要做到保證維護職工利益不容侵犯，同時又要兼顧協調整體及各部分職工的均衡利益,使不同情況的職工得到不同的安置，使每位職工都得到公平、公正的待遇。只有這樣,才能保證整個企業改制的順利實施。國有企業的定崗定編設計方案定崗定編是一項最為基礎的人力資源管理工作,在企業組織結構確定之后,緊接著的問題就是定崗定編。但是很多人力資源經理都頭疼的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，部門人員規模不斷膨脹,結果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業在定崗定編問題上面臨的現狀，為何這樣一項基礎性工作卻遭此困境呢.科學合理的定崗定編可以有效提升組織和個人績效，降低運行成本,防范企業經營風險,提升精細化管理水平。那么如何用科學的方法來解決定崗定編的問題呢?本文是人力資源專家—-華恒智信為某國有企業進行定崗定編的項目紀實.A公司是中國電力機車主要研制生產基地。公司主要產品為電力機車、城軌車輛，軌道工程車輛、制動系統等。現有員工萬余名，資產總額幾十億元，先后通過IＳO9001質量管理體系、ISO14001環境管理體系和OSHMS職業安全健康管理體系認證。隨著國家經濟體制和企業管理體制改革的不斷深入，企業面臨日趨激烈的市場競爭,該公司認為定崗定編是為進一步規范職位及人員配置標準，提升組織和個人工作效率,有效降低運行成本，防范企業經營風險，提升精細化管理水平重要手段之一，是適應新形勢下的必要選擇。該公司邀請專業的北京華恒智信人力資源顧問公司實施定崗定編項目。華恒智信專家組深入現場調研，對組織結構、崗位職責、制度、流程、信息數據、各層級人員訪談、工作量模板設計與驗證、工作寫實、工作量核定等分析研究.在現場調研時各生產部門需要加人、職能部門需要加人、管理部門需要加人，幾乎所有部門都覺得人員緊缺，按原管理模式和人崗量，該公司需要大幅增人，隨之可能帶來的是增人、增量、不增效益局面.華恒智信專家組經過分析研究認為：1、現狀人均飽和度普遍不高，經分析人均飽和度平均在７0%-80％,是有一個合并減編,調整編制的基礎的。2、我們發現實際生產過程中,忙閑嚴重不均衡,有的部門極忙，有的部門極閑。3、影響人員編制的因素中除了飽和度以外,還有就是生產不均衡下一些配套設施不到位,如：管理不配套、技術不配套、供應不配套等。因此,華恒智信專家組針對公司實際采取分層分類的定崗定編方式,而不是采用單一的方法。有的單位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合并,有的是工作方式的改變（用人方式），有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，這是管理特點所在.華恒智信專家組在定崗定編過程中將崗位進行分類，第一類：直接生產類、第二類：職能保障類、第三類:經營管理類、第四類：工程技術類、第五類:輔助類等五大類。每類都有突出特點，每類人員的定崗定編的方案如下：１、直接生產類，我們根據該公司實際分析研究影響生產人員定崗定編主要因素：產量（含返工、更改生產量）、單件工件生產工作量、等待時間、人員技能、工裝設備等配套措施。根據機械制造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量,由單個工件生產時間，加準備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間,得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。某階段機械設備生產量×單臺機械設備各工序工件量×單件工件生產工作量+該工序返工量=各工序某階段生產工作量各工序某階段生產工作量加準備時間、各類等待時間為該工序某階段工作時間總和,由此而得出各工序人員編制。華恒智信專家組還建議該公司：引入定額制模擬考核,人均勞產率，人均勞動定額進行對生產部門約定。生產部門是動態定編，人員編制數量是生產部門的初步約定，不是結果定編，在生產任務變化時可以加編可以減編。通過這次工作量梳理、人員分工方式調整、一專多能使用等有的部門產量已有較大提升，做到人員編制科學合理。2、職能保障類。通過分析該公司職能保障人員定崗定編因素:領導干部對下級人員的分工不清晰；管理不夠精細化，缺少具體關鍵時間的約定,該檢查沒檢查,該監督沒監督；人員技能不能勝任新的發展需要;高效工具方法沒有引入，ＥＲP系統沒有充分利用，重復打電話，召開會議，用大量電話、會議溝通,浪費時間。職能保障人員定編影響因素有多方面,但如何進行職能保障人員工作量量化分析，華恒智信專家組自主研發職能保障人員工作量量化評估工具,以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算,從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況,結合其它因素核定人員編制。量化工具科學合理、公平公正，各部門已在人員使用和調劑上已得到充分利用,得到該公司高度評價。3、工程技術類。在工程技術類華恒智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法.研發設計項目分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、用戶培訓、技術支持等,每個段花費的時間約定下來,作為基本工作量，當多個項目并行時,分別處于項目的不同階段,得出當時那個階段多少人,量化評價工具的引入，科學對人技術人員進行定編。華恒智信專家組根據該公司研發部門實際情況建議：一、實行項目管理制的引入.明確項目權利:項目策劃、組織實施、團隊協調、資源安排、團隊輔導、團隊考核、項目控制、成果驗收、定期匯報與反饋等；設定指標：項目進度、項目成本控制、項目質量控制、客戶滿意度、項目技術文件資料、項目知識產權、項目安全管理等.對項目管理的評價和方式進行豐富，評價人和事，兩個結合。二、引入優秀的任職資格制度，將技術人員的能力等級進行合理劃分，讓“能人"干“能人"的事情,“輔助”干“輔助”的事，提高工作效率，建立分享平臺。4、輔助生產類。華恒智信專家組根據現場調研,該公司輔助生產類人員定編因素主要為：生產任務量；排班方式和工作分工；工作地理位置、特殊工作時間;設備、工裝、工具的使用；員工技能和一專多能的實現等等。輔助生產類不同的崗位采用不同定編方法。華恒智信專家組建議該公司輔助生產類人員：（１）加強一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合并、兼并相應提高工作飽和度,另一方面一專多能實現由輔助服務的對象兼職，減少等待時間，提高工作效率,減少用工成本。如：天車工在高空操作時時間利用效率較低，但又必須配置相應人員,如由天車起吊改地面起吊，對生產一線人員天車操作培訓，取得天車操作證，這樣可大幅減少天車工，同時提高生產一線人員工作效率。（2)盡量采用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制。(３）采用輔助設備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。5、經營管理類。影響經營管理人員定崗定編主要因素：企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等等。華恒智信家組針對現場情況提出了一系列建議:1）豐富管理者職能,明確上下級各種責任關系。在我們調查研究中，特別是生產、相關單位職能人員中，部門的壁壘較嚴重，有很多工作在重復做,在資源整合、信息共享方面亟待提高的。2）經營管理人員定崗定編過程中不是簡單的工作飽和度,而是用工作組織結構調節，在組織結構上完善，專家愿意幫助經營管理人員在工作規范和工作標準上進行梳理及績效的提升。３）整體講管理責任不夠清晰，日常、月度責任不夠清晰，責權利不對等,對管理人員考核和約束不足4)管理人員缺少的職能中,檢查、督查、抽查職能欠缺,平常做的更多是應急性工作,前置性分析和決策工作較少，工作推脫事情較多，是事后等待救火性的居多，不是預案型解決問題干部，要建立真正職業化管理平臺,管理人員通過業績考核、管理考核、能力考核,三個方面考核提高管理崗位整體素質，為管理產生績效奠定良好管理基礎.5)精細化、標準化不夠，組織分工精細化、崗位規范精細化、制度流程精細化需要進一步加強.如監督檢查工作：在我們有的部門有規定職能人員監督檢查，但哪項工作由誰查、檢查什么、檢查方法標準、什么時間查、在什么地方查、檢查頻次、檢查出的問題糾正預防措施是什么，誰整改等等不夠精細。有待于下一步進一步提升。華恒智信顧問專家團隊經過幾個月深入現場訪談、培訓、寫實、考察、分析等基礎上，非常系統對各類崗位進行梳理，科學的進行定崗定編工作。根據公司發展戰略、公司發展現狀、組織結構、部門職能與崗位、人員素質狀況、人員編制現狀、編制調整目標、部門管理規范等及各崗位、部門、單位特點進行分層分類定崗定編，為該公司進一步規范職位及人員配置標準，提升組織和個人工作效率,降低人工成本，防范企業經營風險，提升企業競爭力,實施基礎管理提升奠定了堅實基礎,定崗定編方案在企業實現了順利有效的落地，得到了該公司管理者高度認同和肯定。由此可見，科學合理的定崗定編是企業實現基業長青的必要環節。國有企業改制工作流程一、前期準備階段(一）主要工作1、成立企業改制領導小組，擬改制國有企業成立由黨委、經營管理人員、工會、職工代表組成的改制領導小組，在改制小組和企業主管部門的指導下,負責企業改制的具體操作工作2、同時由改制小組領導企業各部門進行企業基本情況調查,摸清企業近三年的資產、負債情況以及企業實際人員和崗位設置等信息。3、改制領導小組根據有關政策法規規定，結合對企業自身實際情況和企業外部經營環境的把握，選址企業改制的具體形式,編制改制的可行性分析報告，并形成初步決議.（二）需準備的主要資料1、改制領導小組對改制形成的可行性分析報告。2、改制領導小組對申請改制事項形成的決議文件。3、改制領導小組成員名單。二、改制申請階段(一）主要工作１、在領導小組決議的基礎上，開始著手提出改制申請(即改制立項申請).２、按規定權限報主管部門審批，下發批復文件.（二)需準備的主要資料１、企業改制書面申請.內容包括:改制企業的基本情況（包括資產、負債、凈資產、經營、人員情況等)、改制的可行性和必要性、總體初步設想等。2、近三年來相應的財務資金情況說明（包括資產負債表、損益表、現金流量表）。３、改制領導小組對申請改制事項形成的決議文件。4、改制領導小組成員名單。５、企業的營業執照副本復印件和國有資產產權登記證復印件。三、清產核資、財務審計和資產評估階段（一)主要工作1、按《國有企業清產核資辦法》(國務院國資委第1號令）等有關規定進行清產核資,對企業各類資產、負債進行全面認真的清查，做到賬、卡、物、現金等齊全、準確、一致。要按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則,核實和界定國有資本金及其權益。２、改制企業法定代表人和財務負責人對清產核資結果的真實性、準確性負責，企業經營班子成員對清產核資結果出具承諾書。３、國有企業改制，由同級國資監管機構決定聘請具備資格的會計師事務所進行專項財務審計。企業改制中清理出來的不良資產，經中介機構專項財務審計后按相應程序核銷或劃轉。4、國有企業改制,必須在清產核資和專項財務審計的基礎上，依照《國有資產評估管理辦法》(國務院令第91號）聘請具備資格的資產評估事務所進行資產和土地使用權評估.企業的專利權、非專利技術、商標權、商譽等無形資產必須納入范圍。（二)需準備的主要資料１、財務審計專項報告.2、資產評估報告。四、編制、報批改制方案階段（一）主要工作1、編制企業改制方案,核實企業實際經營狀況，明確改制企業的人員安置、資產處置方案、改制后企業股權設置方案等具體內容.2、組織召開職工(代表)大會，審議改制方案,并審議通過職工安置方案。3、由國資監管機構或其他主管部門的法律顧問或由其認定的律師事務所對改制方案出具法律意見書。4、征求債權金融機構同意,保全金融債權,依法落實金融債務.5、經過職工（代表）大會審議后，按規定權限報批改制方案。(二）需準備的主要資料1、改制方案，具體包括：(1）改制企業基本情況(包括企業本部及其全資和控股企業的名稱、組織結構和股權結構、產權歸屬和資產狀況、主營業務和生產經營情況、近三年財務情況、對外投資和擔保情況）。（2)改制的目的以及必要性，改制目標以及可行性。(3）改制的具體形式及相應的資產重組方案(包括土地使用權、專利、非專利技術以及商標的處置方案）。（4）債權債務處置方案。（6）職工安置方案(包括人員狀況及分流安置意見；勞動關系調整的辦法、費用測算及支付辦法；社會保險關系接續；離退休人員及費用管理方案;拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等)。（７)涉及財政、勞動保障和需要政府社會公共管理部門批準的事項.（８）改制的實施方案、程序和時間安排.２、改制方案的附件（1)上級單位對企業改制方案的批復文件。（2)對改制方案出具的法律意見書。(3）改制后企業發展計劃（包括業務、產品開發和技術改造等）.(4）與改制相關的協議書草案。(５）公司章程草案。(6）職工代表大會或職工大會審議職工安置方案的決議。(８）按照企業內部決策程序審議,并形成的書面決議文件.(９）批準機構要求的其他文件。五、實施改制方案階段(一）主要工作1、投資人認繳注冊資本,并由會計師事務所進行驗資。2、召開第一屆股東（大）會,制定公司章程,選舉董事等，如果設立國有獨資應遵循相應的規定.３、辦理國有資產產權登記.４、辦理工商變更登記，領取企業法人營業執照。5、辦理稅務登記、統計登記等相關事項.6、與職工簽訂有關安置、補償的相關協議等，調整職工勞動關系。７、辦理工商稅務登記，注冊成立新公司。（二）需準備的主要資料1、第一屆股東(大)會會議相關決議文件,全體股東簽署的公司章程或者是國有資產監督管理機構制定,或者由董事會制訂報國有資產監督管理機構批準的國有獨資公司章程。２、調整職工勞動關系所簽訂的相關協議等（包括續簽、安置、補償協議等).3、《企業名稱預先核準申報表》。４、全體投資人的資格證明。５、原投資主體批準的改制方案。6、擬改制企業營業執照復印件7、法定代表人簽署的《公司設立登記申請書》８、《企業（公司)申請登記委托書》9、《指定代表或者共同委托代理人的證明》10、政府授權部門批準文件11、評估報告及國有資產管理部門出具的《國有資產評估項目備案表》或重大項目的國有資產評估項目核準文件.1２、具有法定資格的驗資機構出具的驗資證明１3、公司法定代表人、董事、監事經理的委派、選舉或聘用的證明1４、公司住所證明１５、《公司名稱預先核準通知書》16、《企業法人營業執照》國有企業合同管理中的法律風險及防范內容摘要：現代企業的運營過程，實際上就是合同簽訂、履行過程.防范合同管理過程中可能出現的法律風險，對國有企業健康發展有十分重要的意義。合同管理中法律風險既包括合同本身帶來的法律風險，也包括外部因素帶來的法律風險.防范合同管理中的法律風險需要國有企業加強組織建設、制度建設,提高員工法律水平和利用市場手段轉移合同風險等。關鍵詞：合同管理法律風險防范西方有一句法諺說“財富的一半來自合同"。合同是現代企業從事經營活動和對外經濟交往的主要手段，企業運營主要通過合同來體現，合同的簽訂與履行是企業取得經濟效益的主要途徑。現代企業的運營過程實際上就是合同簽訂、履行過程.合同管理是對合同的審批、簽訂、履行、變更、終止、違約處理等全過程進行計劃、組織、控制、調節和監督檢查等管理活動.來自于合同管理過程中的法律風險既包括合同本身產生的法律風險，也包括外部因素引起的法律風險。根據路偉國際律師事務所《中國五百強企業法律風險管理需求調查報告》中法律風險管理需求排序，合同管理需求僅次于公司治理需求排在第二位，制造業與其它行業相比更重視合同管理.五百強企業最感興趣的法律風險培訓領域中，合同管理排在第一位。由此可見，合同管理在企業管理中占有非常重要的地位，企業為防范法律風險而進行的培訓主要是合同管理培訓.充分認識合同管理在企業生產經營過程中的重要作用，防范合同管理過程中可能出現的法律風險，對企業健康發展、創造更大經濟效益有十分重要的意義.合同風險是企業法律風險的源頭，大部分的法律風險都是因為合同本身不完善或者合同履行過程出現了問題而產生的。一、合同管理中法律風險的具體表現1、合同簽訂過程中因合同主體不符合法律規定導致的合同無效。因主體不適格導致合同無效后，所有合同條款中只有爭議解決條款對雙方當事人有約束力，雙方訂立合同的目的不能得以實現，造成人力物力的浪費，給企業帶來經營風險。我國《民法通則》和《合同法》規定，違背法律和行政法規的合同屬無效合同.對有些特殊行業,尤其是關乎國計民生的行業，國家實行行業準入制度，不符合一定標準的自然人和其它主體不允許進入市場.較為典型的是國家對建筑企業資質的監管，我國《建筑法》第十三條規定,從事建筑活動的建筑施工企業、勘察單位、設計單位和工程監理單位,取得相應的資質證書后才能在資質等級許可的范圍內從事建筑活動。對此，國務院《建設工程質量管理條例》第二十五條也作出相應規定。如果發包人與沒有資質或者資質等級低達不到要求的承包人簽訂建設工程施工合同,屬無效合同。２、因合同簽訂不符合法定程序而導致的合同無效.仍然以建設工程施工合同為例,《招標投標法》第三條規定必須進行工程建設項目招投標的范圍。2000年，國家發展計劃委員會為確定招投標的具體范圍，發布了《工程建設項目招標范圍和規模標準規定》。根據規定，建設工程施工合同除不宜進行招標、投標的外，應當依法以招標、投標的方式訂立.招標、投標方式是訂立建設工程施工合同的基本方式。違法招標、投標導致建設工程施工合同無效又分很多情形。具體的表現形態是：應當招標的工程而未招標的；招標人泄露標底的；投標人串通作弊、哄抬標價,致使定標困難或無法定標的；招標人與個別投標人惡意串通、內定投標人的;國家重點建設項目及大型建設項目公開招標的，其議標單位少于三家的。這些導致建設工程施工合同無效的事由均可以歸屬于欺詐、惡意串通、合法形式掩蓋非法目的、違反法律、行政法規的強制性規定等.以此種形式簽訂的建設工程施工合同均屬于無效合同。在實踐中出現的建設單位在招投標之前先找施工單位協商，確定了合同的主要條款之后再進行形式上的招標的做法違背了法律規定,所簽的合同屬無效合同，會帶來合同無效的法律風險.３、在合同履行過程中因相對方履約能力降低而給合同當事人帶來的法律風險。履約能力即合同當事人履行合同的能力,履約能力既包括支付能力也包括生產能力。合同當事人作為市場主體,面臨的風險是多方面的，有的風險來自于外部,有的風險來自于企業內部，很多因素都可能影響到其支付能力和生產能力.如合同當事人和金融機構的關系惡化就可能會影響其支付能力，合同相對方就有可能因此受到牽連.客觀講，有時合同當事人履約能力降低是難以避免的,屬于正常的市場風險.但是從合同管理角度來看,在簽訂合同之前對對方的履約能力作全面的調查對風險防范有很大幫助,調查的內容應當包括對方的企業性質、注冊資金、銀行的信用等級、資金來源、銀行存款、生產能力、生產規模、技術力量和已有業績等。我國加入世界貿易組織后，國有企業與外國企業的經濟交往越來越多，對國外企業的履約能力考查的重要性也凸現出來,國有企業在經濟往來過程中要注意對方的履約能力，必要時也可以委托社會中介機構進行調查。為降低相對方履約能力降低給當事人帶來的風險,我國《合同法》第六十八條和第六十九條的不安抗辯權制度對此做出了規定,當當事人發現對方經營狀況嚴重惡化等四種情形時，可以中止履行合同,如果對方在合理期限內不能恢復履行能力并且未提供適當擔保的，合同當事人還可以解除合同.4、合同履行過程中合同主體和合同內容變更帶來的法律風險。合同在履行過程中可能會因為某種原因發生主體的變更,合同的權利義務轉讓給第三人。合同主體發生變更后,第三方的信用程度和履約能力對合同一方來說存在未知的風險。比如，合同履行過程中的債權轉讓,轉讓人只需通知債務人即可,債務人對受讓人的情況可能并不了解,此時受讓人對債務人來說就是一個新的風險。有些合同在履行的過程中，合同內容不可避免會發生變化，尤其是對履行時間長、權利義務復雜的合同來說更是如此。合同條款的制定者不可能窮盡需要合同雙方完成的每一項工作，已經約定的條款根據現實情況的變化可能會發生變化，原來的合同條款可能已經沒有履行的必要。此時合同內容的變化對雙方當事人來說就意味著風險的產生。5、因誠信缺失導致的合同欺詐.合同欺詐成本低,能給不法行為人帶來暴利,有些市場主體會采用這種方式欺騙誠實守信的企業。合同欺詐的表現方式五花八門，主要表現形式有偽造虛假證件，對自己的真實身份和能力加以隱瞞,利用有些企業對新業務范圍的信息缺乏，抓住人們急于獲得經濟利益的心理誘使上當等。國有企業遭受到合同欺詐后,應該利用合同法關于合同無效的相關規定積極維護自身的合法權益，要求返還財產。對于合同標的額大,影響惡劣的,應當向公安機關報案,請求司法機關根據《刑法》二百二十四條規定追究欺詐者的刑事責任。6、國家政策變動帶來的合同法律風險。政策變動帶來的合同風險屬于國有企業的外部法律風險.我國正處于經濟轉軌時期,政策調整和變動的風險始終是影響企業經營的重要因素。國家政策變動包括金融政策變化、稅收政策變化等，政策變動是國家對經濟運行進行宏觀調控的手段,同時會對合同的簽訂和履行帶來一定的風險。合同在履行過程中,國家可能會出臺一些不利于合同履行的法規、規章和政策，由于我國合同法尚未建立情勢變更制度，防范由于政策變動帶來的合同風險就顯得尤為重要。二、防范合同管理中法律風險的措施1、在企業內部建立完善的法律事務機構,有條件的企業可以建立企業總法律顧問制度,將總法律顧問制度作為企業經營的“金拐杖”。這是防范合同管理中的法律風險的組織保障。中國加入世界貿易組織后，國內企業已被置于與國外企業同一市場規則的法律環境,企業法律事務也在不斷增加,運用法律手段預防和化解經營風險，成為提高市場競爭力的重要前提。因此，選用一批懂經濟、懂法律、懂管理、熟練掌握和運用世貿規則的高級企業管理人才,切實解決企業經營中所遇到的法律問題，化解經營風險已成為當務之急。企業總法律顧問制度是企業法律顧問制度的核心,根據國家經貿委《關于在國家重點企業開展企業總法律顧問制度試點工作的指導意見》和國資委2004年6月１日頒布施行的《國有企業法律顧問管理辦法》等文件規定，對企業總法律顧問制度做出了更為明確的規定。大型國有企業尤其是國有重點企業應當設立總法律顧問制度。建立健全企業總法律顧問制度對化解合同管理中的法律風險有十分重要的作用。企業總法律顧問在企業中的地位與“三總師”相同，直接對法定代表人負責,是企業決策層成員。在簽訂合同過程中，企業總法律顧問可以參與決策，保證決策的合法性，對合同簽訂過程中的相關法律風險提出防范意見,變傳統的事后防范為事先預防,發揮總法律顧問作為企業決策者的重要作用。去年，國資委的一項調查顯示，實行總法律顧問制度的39戶中央企業中,法律事務機構累計出具法律意見書3。９萬件，審查合同120多萬份，合同總標的額達4.7萬億元,為企業挽回或避免損失54７億元，總法律顧問保障作用凸顯。2、在企業內部建立嚴格的合同評審機制，落實合同會簽制度，做好合同風險的事先防范。這是防范合同管理中法律風險的制度保障，建立合同評審機制，將企業的相關業務部門和相關分公司作為合同評審的責任主體。在合同評審體制中最重要的就是合同會簽制度,合同在簽訂之前，必須有業務部門負責人的簽署意見。各個業務部門應當從自己的角度出發,對合同的內容進行審核，將本部門的意見簽署在合同會簽單上，明確是否同意簽訂合同，合同內容還應該做什么樣的修改。合同評審屬于合同風險的事先防范,事先防范投入的成本遠遠低于事后救濟，但起到的作用卻不可估量。事先防范的投入和事后防范的投入是成反比的，事先防范的投入小,事后防范的投入就大,反之,事先防范的投入大，事后救濟的投入就小