2022-2023年度企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷A卷含答案

單選題（共54題）1、(2016年5月)領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格的不成熟【答案】D2、以下關于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發生利益爭議B.是否遵循法律規范和合同規范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A3、為福利計劃的制訂指明方向屬于員工福利計劃的制訂程序的（）。A.明確企業薪酬福利策略B.調查企業外部福利計劃情況C.了解企業內部福利項目需求D.分析企業財務狀況【答案】A4、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B5、(2016年11月)（）不是外部招募法的優點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D6、()用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。[2010年5月三級真題]A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B7、（）選擇具有代表最好或最差的行為表現的活動作為考評的內容和標準。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.行為錨定等級評價法【答案】A8、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72【答案】B9、先確定上級部門的績效結果，然后對員工的績效進行評價的考評程序是（）。A.“自上而下”B.“自下而上”C.“自左而右”D.“自右而左”【答案】A10、人力資源社會保障部對最低工資標準可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C11、（2016年11月）培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業的激勵【答案】B12、下列關于薪酬表述錯誤的是()A.薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報B.工資制度是薪酬制度中最基本的制度C.現代企業的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系D.津貼是員工薪酬的一種補充形式【答案】A13、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A14、在培訓方法中，（）指讓受訓者在預定時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C15、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內容【答案】A16、（）組織結構是自上而下形成垂直領導與被領導關系。A.職能制B.超事業部制C.直線制D.直線事業部制【答案】C17、(2017年11月)崗位評價權重系數的類型不包括（）A.總體加權B.要素指標加權C.局部加權D.內部指標加權【答案】D18、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A19、狹義的薪酬體系決策的主要任務是確定（）以什么為基礎。A.企業的基本薪酬B.企業的工資總額C.企業的薪酬水平D.企業的薪酬支付【答案】A20、(2015年5月)制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C21、對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A22、培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B.決定如何在學員之間分組C.準備好開講時對學員的問候語D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍【答案】C23、以下關于勞動定額的說法不正確的是（）。A.班產量定額=工作時間／工時定額B.基本形式有工時定額和產量定額C.工人勞動效率=勞動定額／定額完成率D.采用產量定額或工時定額計算定員人數時，其結果是相同的【答案】C24、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D25、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業行業的排名【答案】D26、（）不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工作利用率C.廢品率D.月度營業額【答案】C27、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B28、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D29、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數。A.產量定額B.單項定額C.工時定額D.綜合定額【答案】A30、人力資源培訓與開發的目的是()A.提高員工個人素質B.實現企業戰略與經營目標C.提高企業整體素質D.追求企業更好的發展【答案】B31、下列關于人員招聘數量與質量評估說法錯誤的是（）。A.有利于改進招聘方式和方法B.能為企業員工培訓開發、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據C.有利于找出招聘活動中的薄弱環節D.是招聘過程必不可少的一個環節【答案】D32、（）是整個評估的最后工作環節。同時也是影響評估結果的重要一環。A.撰寫培訓評估報告B.撰寫培訓總結報告C.撰寫培訓績效評價報告D.撰寫培訓成果報告【答案】A33、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C34、企業的進入戰略不包括()A.合資戰略B.內部創業戰略C.購并戰略D.發展創新戰略【答案】D35、下列關于定員標準的說法，錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A36、布告法經常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A37、（）注重的是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型考評方法B.行為主導型考評方法C.價值主導型考評方法D.品質主導型考評方法【答案】A38、下列有關實耗工時的說法錯誤的是（）。A.考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況B.衡量現行勞動定額水平是否先進合理C.是企業核算產品實際成本的基本依據D.揭示產品質量檢驗過程中的主要問題【答案】D39、培訓評估中最常用到的方法是（）A.觀察法B.測試法C.問卷調查法D.情境模擬測試【答案】C40、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數D.最低工資標準【答案】B41、企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B42、(2016年11月)（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】C43、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.獎金B.福利C.薪酬D.津貼【答案】C44、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。A.企業勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業勞動標準【答案】D45、企業在推行福利制度時，必須考慮到與社會保險、（）、社會優撫的匹配和協調。A.社會救濟B.社會自助C.社會福利D.社會幫助【答案】A46、(2017年11月)勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C47、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運轉的輪休制【答案】C48、由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D49、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D50、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識別員工B.員工的考評C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A51、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例【答案】C52、如果一家公司需要招聘1位財務人員，那么最好的招聘來源是（）。A.校園招聘B.網絡招聘C.借助中介D.發布廣告【答案】A53、起草與修訂培訓制度的要求不包括（）。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的短期性C.培訓制度的長期性D.培訓制度的適用性【答案】B54、作為職業道德規范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.規定性、模糊性、盈利性、資質性C.規范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性【答案】A多選題（共14題）1、下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD2、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.家庭背景【答案】AB3、下列關于負向激勵策略作用的說法正確的有()A.對工作表現差的員工是一種“激勵”B.對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD4、一個有效的績效管理系統是通過（）環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢。A.目標第一B.計劃第二C.監督第三D.執行第四E.指導第五【答案】ABC5、下列不屬于勞動合同管理制度內容的是（）。A.企業各類規章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛生制度【答案】A6、在工作崗位分析的調查階段，應靈活地運用（）等方法。A.訪談B.問卷C.觀察D.咨詢E.小組集體討論【答案】ABC7、領導者與眾不同的特質包括()A.自信心B.領導動機C.內驅力D.應變能力E.創造性【答案】ABCD8、(2017年5月)崗位規范的內容包括（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位工作權限D.崗位培訓規范E.崗位員工規范【答案】ABD9、面試前的準備工作包括（）。A.選擇面試考官B.進行面試費用預算C.科學設計面試問題D.選擇合適的面試類型E.確定面試的時間和地點【答案】CD10、勞動法基本原則的作用包括（）A.反映勞動法律部門特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法實施，正確適用法律D.有助于理解、解釋勞動法E.指導勞動法的制定、修改和廢止【答案】CD11、(2016年5月)溝通階段是整個績效計劃階段的核心環節，在這個階段應當注意做到()。A.溝通前主管應編寫面談提綱并征詢被考評者意見B.溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力C.溝通的地點和設備設施布置，以及周邊環境條件要優選優化D.溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果E.考評者應確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通【答案】BD12、人力資本投資支出包括()。A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC13、起草與修訂培訓制度的要求包括（）。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的強制性E.培訓制度的規范性【答案】ABC14、企業戰略控制的基本要素包括（）。A.戰略評價標準B.實際成效C.績效評價D.越過目標E.必須建立管理信息系統?【答案】ABC大題（共2題）一、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；二、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內