戰略性人力資本管理2023/5/27戰略性人力資本管理馬志堅簡介資深管理咨詢顧問，是中國最早一批職業化的管理咨詢顧問之一。國內知名組織與人力資源管理專家。上海交通大學安泰經濟與管理學院工商管理碩士（EMBA）。法國格勒諾布爾管理學院（GrenobleEcoledeManagement）工商管理博士（DBA）在職研究生。現任上海德路科企業管理咨詢有限公司總裁。曾擔任國際著名咨詢機構高級經理，擁有連續15年的專業管理咨詢實踐經驗，1996年至今累計主持和參與近200家大中型企業的組織與人力資源管理咨詢項目，典型客戶包括：寶鋼集團、中國航空工業集團、武漢卷煙廠、LG（中國）、聯想集團、索尼愛立信、渣打銀行、交通銀行、阿爾卡特、陜汽集團、中建三局等國際國內知名企業；管理學兼職教授。2003年起先后應邀擔任上海交通大學、西南交通大學、華中科技大學、清華大學等知名高校EMBA、EDP和總裁研修班特聘課程教授或客座教授；

馬先生專長于從事公司商業模式設計、戰略轉型規劃、集團化管控、戰略人力資源管理、組織設計、員工培訓與開發、全面薪酬制度、整體績效管理、高管激勵機制、經理人管理技能開發、領導力建設等領域的專業管理咨詢，在以上領域為客戶提供全面的管理解決方案，并提供有效的現場實施輔導2戰略性人力資本管理最近出版的音像課程3戰略性人力資本管理研討綱要人力是資本人才是戰略人崗要匹配人才需培育員工要激勵4戰略性人力資本管理人力是“資源”更是“資本”勞動人事人事行政人力資源人力資本戰略性人力資本資料來源：德路科咨詢薪酬和激勵機制的變遷能力素質和責任模式的變遷5戰略性人力資本管理公司發展和公司管控的核心人所謂“以人為本”，就是：以人為根本以人為資本6戰略性人力資本管理新時期人力資源總監的使命為公司業務開展提供“人手”為公司參與競爭輸送“人力”為公司持續發展培養“人才”為公司基業常青孕育“人物”致力于制度創新持續提升組織能力7戰略性人力資本管理重新認識“人”，重構人企關系，創新人才機制企業家決策層執行層經理人職業人命運共同體價值共同體事業共同體成長共同體利益共同體1+1≥5.01+1≥4.01+1≥3.01+1≥2.01+1≥1.8人員身份關系類型責任模式資料來源：德路科咨詢商業模式創新制度創新領導藝術管理協調自覺合作關鍵職責8戰略性人力資本管理人力資本決定未來一己之力，謀生存一群之力，謀事業一黨之力，謀發展明確的愿景強健的組織常抓不懈的人才團隊和梯隊建設9戰略性人力資本管理人力資本組織資本信息資本貨幣資本現代企業的資本結構心理資本客戶資本社會資本10戰略性人力資本管理研討綱要人力是資本人才是戰略人崗要匹配人才需培育員工要激勵11戰略性人力資本管理渣打銀行的業務/人才策略2000年計劃于2004年設立東北地區中心分行HRD打前站HRD的角色12戰略性人力資本管理成功的公司

往往各不相同人力戰略：-“用最出色的新鮮人”薪酬策略：-高現金報酬-通常性福利-基本不考慮長期獎金獨特措施：-全生涯周期的職業規劃人力戰略：-“用最可靠的自己人”薪酬策略：-市場基準的現金薪資-豐富的個性化福利組合-高度重視中長期激勵獨特措施：-全程開發，全程培訓13戰略性人力資本管理美國東部時間2002年5月1日

惠普康柏兼并案正式通過人力資源體系的整合先行一億美金標底的整合咨詢案2005年2月9日，惠普董事會宣布免去卡莉·費奧利CarlyFiorina的董事會主席兼首席執行官職務，她結束了6年的惠普生涯為什么？14戰略性人力資本管理人力開發與管理顯然已經承擔起戰略性使命促進戰略實施（戰略伙伴）推動組織變革（變革推手）開發員工能力（員工教練）提升行政效率（行政專家）15戰略性人力資本管理行政專家administrativeexpert10203040403020101020304040302010變革推手changeagent戰略伙伴strategicpartner

員工教練employeecoach現有的職能理想的職能人力職能的角色轉型與發展16戰略性人力資本管理杰克.韋爾奇70%時間人力資源20%時間戰略決策10%時間重大交易杰夫.伊梅爾特2001-09-0750%時間人員發展50%時間業務發展17戰略性人力資本管理CEO=CHO首席執行官=

首席人才官人力資本管理是戰略性要務

是典型的“一把手工程”18戰略性人力資本管理人力資本管理是所有領導者的首要責任發展業務GrowingTheBusiness績效管理PerformanceManagement發展人員GrowingThePeople一個合格的領導人兩手都要硬所有經理人都是人力資本管理和開發的第一責任人19戰略性人力資本管理直線經理人力資源

專業人員公司領導人員

發展業績

與薪酬人員配置組織設計員工招聘三者聯動模式，推進人才開發與管理20戰略性人力資本管理管理人員的角色和行為足以影響到人力資本管理的成敗公司領導制定戰略與準則，

并有高度影響力的參與直線經理直接負責下屬人員和業績的管理人力資源專業人員支援直線經理，

并向其提供專業咨詢21戰略性人力資本管理知識經濟時代的最大挑戰是

如何有效管理知識型員工20世紀，“管理”的最重要、最獨特的貢獻，就是在制造業里使體力勞動的生產力提高了50倍之多，企業最有價值的資源是它的機器設備。21世紀，“管理”所能做的同樣重要的貢獻，就是必須增加知識性工作和知識型員工的生產力，企業最可貴的資源，將是知識工作者及其生產力。

——彼得·德魯克22戰略性人力資本管理知識經濟時代人力資本管理直接源于戰略導向并聚焦于組織和人的能力發展資料來源：德路科咨詢人力資本戰略為了落實戰略措施，組織需要具備相應的能力明確定位后，還需要在市場、技術和經營等方面采取相應措施為了滿足公司業務發展對人才的需求，應進行人力資本戰略規劃公司戰略愿景與目標產業定位產品定位客戶定位關鍵戰略措施組織能力需求為了實現戰略目標，必須明確在產業、產品和客戶方面的定位23戰略性人力資本管理綜合性HR戰略的全景式框架

人才機制應根據公司戰略而量身定制人力資源管理流程關鍵職位技能類型數量定義人才需求員工發展業績

與薪酬人員

配置組織設計人員招聘關鍵戰略抉策結果成就個人團體培養招聘員工的價值定位行業性質業務戰略領導風格資料來源：改編自麥肯錫分析組織能力24戰略性人力資本管理人力資本戰略的基本框架持續提升組織能力并滿足業務發展對人才的需求戰略目標基本價值原則與關鍵戰略措施人才獲得時間數量質量結構渠道手段配置激勵發展人才需求人才管理關鍵路徑戰略主題資料來源：德路科咨詢25戰略性人力資本管理戰略性人力資本管理的整體實施框架

“以能力素質模型為基礎的戰略人力資本管理全面解決方案”企業戰略人力資本發展戰略能力素質模型設計人力配置培訓開發薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統組織架構及崗位設計業務流程經營目標組織行為個人行為技術支持績效管理資料來源：安達信咨詢26戰略性人力資本管理研討綱要人力是資本人才是戰略人崗要匹配人才需培育員工要激勵27戰略性人力資本管理我們究竟需要什么樣的人才？人崗匹配動態優化28戰略性人力資本管理知人善任，談何容易！OBSERVABLEBEHAVIOR可見行為SKILLS技能KNOWLEDGE知識LIFEVIEW生活態度VALUES價值觀COMPETENCES29戰略性人力資本管理能力素質（Competency）方法的緣起與發展最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試應用麥克里蘭博士在1973年發表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端能力素質的概念和方法論在企業界得到廣泛的應用30戰略性人力資本管理基于長期的業績表現選擇兩組研究樣本能力模型業績模型員工群體對照樣本優秀樣本31戰略性人力資本管理基于實踐提煉出優秀人才的關鍵成功素質————————————————————————————————————————————————優秀樣本行為特征對照樣本行為特征32戰略性人力資本管理優秀者往往表現出一系列獨具的特質個人特質技能特性客戶觀念求勝欲望眼光獨到崇尚科技

快速搜集信息

創造性解決問題

主動行動并承擔責任熟悉客戶和行業顧問與伙伴式客戶關系持續有效的客戶影響力合作意識與團隊生產力

某跨國IT公司銷售人員能力素質模型33戰略性人力資本管理構建能力素質模型：一種基本架構品格能力知識領導能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業務發展能力……正直誠實工作熱情認真負責……行業知識專業知識管理知識業務知識

34戰略性人力資本管理飛利浦能力素質模型能力模型領導力模型專業能力由兩部分構成：職能能力FunctionalCompetencies專業技能TechnicalKnowledge專業能力模型價值觀模型飛利浦價值觀4Ds顧客至上DelightCustomers言出必行DeliveronCommitments人盡其才DevelopPeople團結協作DependonEachOther35戰略性人力資本管理職位職責描述項目等級ⅠⅡⅢⅣ工廠人力資源經理部署執行事業部人力資源管理各項政策，制定并實施與人力市場、集體合同、企業關系等有關的本地政策和流程，支持工廠管理團隊進行變革管理和組織發展，通過人才招聘、識別和發展確保工廠關鍵崗位的人員配置領導力表現出獲取杰出成就的決心X集中關注市場X尋找更好方法X要求最佳表現X激發投入X發展自我及他人X專業能力職能能力成為業務伙伴X推動組織變革X管理學習與知識X采用系統方法X專業技能人力資源戰略規劃X組織設計與組織能力發展X人員招募與配置X績效管理X培訓與開發X薪酬與福利X員工關系X其他價值觀有時經常總是取悅顧客X兌現承諾X發展員工X互相支持X示范36戰略性人力資本管理飛利浦領導力模型表現出獲取杰出成就的決心集中關注市場尋找更好方法要求最佳表現激發投入發展自我及他人37戰略性人力資本管理表現出杰出成就的決心等級

要素1、使自身成果達到預期目標2、始終如一的實現高質量結果3、超過期望價值4、在行業中領先表現獲取結果的動力為實現既定工作目標，必須具有主觀能動性；穩步實現他人為之所設定的工作目標設立有競爭力的合適目標及標準并為之努力，重在取得結果設置超過歷史記錄的目標并為之努力，高度投入努力實現這些目標設立可視且可達到的目標并為之努力，尋找方法達到他人認為不可能的成就設置嚴格而有遠見的目標積極的把自己的表現與相應的目標相比較；表現遵守承諾的決心為結果承擔責任，表現使事情發生及完成任務的決心盡管有挫折，但始終保持前進勢頭，面對挑戰保持恢復力，尋找方法超越先前標準試圖成為行業標桿之一，設置其他企業用以衡量其成功與否的行為標準積極承擔責任調整自己的工作方法以確保既定目標的實現當結果可能無法達到是迅速中止，及時采取措施和適當行動使事情返回正軌大膽創新，尋找及完善增加價值的方法，對所涉及的風險全面理解并設法處理后果選擇方法獲取潛在利益，從而將困難或高風險環境轉化為機會，大膽決策，并實現它領導力詞典-138戰略性人力資本管理基于能力素質方法，建立人才選拔機制建立能力素質模型：在能力素質理論的指導下，嚴格按照能力素質方法的操作要求，在分析企業的發展要求和文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比提取企業需要的勝任能力素質建立測評系統：根據能力素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發展潛力的測評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據能力素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等）39戰略性人力資本管理人無完人，人才選拔不可苛求崗位類型崗位勝任度60％70％80％90％100％高層崗位----可以任用擴大職責范圍中層崗位可以任用輪崗或考慮晉升基層崗位--可以任用晉升或輪崗高層職位責任重大，獨立性強，其任職者的勝任程度對公司整體的影響顯著基層職位的任職要求很具體，不達到一定的勝任程度無法完成工作基層職位本身的能力素質要求不太高中層職位任職者可以得到上級的工作指導負責具體操作的是基層員工，中層勝任程度稍低不直接影響工作資料來源：德路科咨詢40戰略性人力資本管理

GE領導人才選拔原則：德才兼備以德為先充分不充分德/價值觀提供機會讓其成長，設計好一條循序漸進的職業發展路線并落實實施，定期檢查進展情況并及時做出調整，通過傳幫帶加快其成長步伐組建一個優勢互補的團隊通過群策群力的方法解決難題在決策上，上級對其的支持可以由指令性方式過渡到指導性方式最后到參與性方式盡早讓他們意識到他們應做別的選擇才/業績充分不充分給以充分的資源讓其發揮，不應干預過多一旦符合條件就應該予以晉升并給予最具競爭力的薪資待遇不斷提供新的挑戰，業績好的人可以調到最有挑戰性的崗位上；業績不理想的人可以給予第二次機會或者換一個環境害群之馬立斬不赦無緣之人好聚好散41戰略性人力資本管理CEO姓名-級別職位姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名合格后備人選名稱職稱級別職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名職位姓名后備人選已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名已合格候選姓名1-2年后合格者姓名現任1-2年后合格者職稱級別名稱現任GE領導團隊繼任計劃表42戰略性人力資本管理人才選拔機制必須基于動態優化配置淘汰不合格的員工/干部為優秀人才提供空位對不同職位提供最優秀人選吸引最優秀人才到最適合的職位上將優秀人才輪換到公司不同的部門在市場上建立最好的培養/發展人才的聲譽重要職位上的優秀干部招聘最優秀新員工在每個部門、每個級別上都有最優秀的人才將最有潛力

的優秀人才提升到重要職位上去淘汰

輪換

提升

建立一支具有高級綜合管理/技能的干部隊伍資料來源：麥肯錫43戰略性人力資本管理研討綱要人力是資本人才是戰略人崗要匹配人才需培育員工要激勵44戰略性人力資本管理人力資本的增值效應在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和體力勞動的增加所起的作用要大得多；而人的知識才能，基本上是教育培訓投資的產物?！肆Y本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者，西奧多.舒爾茨T.W.SCHULTZ，20世紀60年代依據大量實證研究得出的突破性結論45戰略性人力資本管理P&G寶潔大學的全球化體系GM學院（全球總部）大區職能學院

營銷學院大區職能學院

供應鏈學院大區職能學院

IT學院大區職能學院

PE學院1大區職能學院

PE學院2大區職能學院

TE學院P&G學院（各大區總部）各大區職能部門的PE（工藝工程）學院主要針對新入職的技術人員，對于已經工作了7-8年，對基本工藝已經非常熟悉的技術人員，則需要進行更有創造性提升培訓，這項工作就由寶潔總部職能部門發起TechnicalEngineeringSchool（高級工程學院，簡稱TE學院）負責培訓。46戰略性人力資本管理P&G寶潔大學的責任分布7級（Band7）6級（Band7）5級（Band7）4級（Band7）3級（Band7）2級（Band7）1級（Band7）管理培訓生A4A3A2A1T10T9T8T7T6T5T4T3T2T1M系列ManagementA系列AdministrationT系列Technical寶潔公司職位序列全球總部GM學院P&G學院職能學院職能學院47戰略性人力資本管理P&G寶潔的“四位一體”人才發展機制前一年度工作計劃——本年度工作計劃——下一個年度工作計劃能力評估業績評價個人發展優勢能力待改進能力業務貢獻組織發展貢獻員工行動主管行動48戰略性人力資本管理P&G寶潔的三全立體培訓體系入職職涯早期職涯中期職涯后期全程：員工職業生涯階段時間維度全方位：培訓內容維度基本素養專業素養管理素養全員：覆蓋全部員工職位維度M系列A系列T系列寶潔經過長期的摸索和積累，已經形成每一個模塊應該接受培訓課程的精煉組合49戰略性人力資本管理P&G寶潔內部課程講師認證流程發布信息接受報名入圍審查TTT訓練輔導客串試講獨立試講認證評審入圍資格：（1）培訓對象的上一級（2）業績評估2級以上（3）表達能力強（1）按要求參加課程（2）由已獲認證講師輔導在已獲認證講師授課時，待認證講師客串試講其中的一部分待認證講師獨立全程試講該課程已獲認證的高一級講師，對待認證講師進行綜合評估，通過者獲得該課程講師認證；有潛力者下次試講；無潛力者淘汰50戰略性人力資本管理P&G寶潔大學：純血統的內部講師隊伍為什么不用外部講師用不著：內部知識和人才積累足夠講不好：外部講師可能不了解寶潔危險大：外部講師的觀點可能造成員工思想上的混亂51戰略性人力資本管理P&G寶潔大學：純血統的內部講師隊伍內部員工為何踴躍爭當內部講師有利于個人成長：講師技能有助于職業發展有利于業績評價：獲得講師認證并講授課程，是獲得對組織貢獻評價（50%權重）的重要標志講師是一種榮譽：認證講師會獲得公司頒發的水晶球講師認證牌；每年評選十佳講師，是一種至高榮譽

寶潔內部講師雖無現金課酬，其實回報豐厚52戰略性人力資本管理P&G寶潔的知識沉淀系統業績評價組織貢獻評估OrganizationalContribution為組織流程標準化做出的貢獻為組織建設提供方法和思路的貢獻梳理流程總結記錄當前最好的操作方法CBACurrentBestApproach標準操作規范SOPStandardOperationProcedure知識庫新事件企業文化：開放總結共享負責人沉淀53戰略性人力資本管理案例分享：寶鋼集團后備人才培養規律和實踐本案例資料來源：寶鋼集團公開資料54戰略性人力資本管理一、制訂人才規劃每年儲備XX名公司級后備人才（XX名管理類后備、XX名首席師后備、XX名技能專家后備）每年儲備XX名廠部級后備人才（XX名管理類后備、XX名首席師后備、XX名技能專家后備）55戰略性人力資本管理二、構建崗位勝任素質模型-必須要求的素質O-侯選素質崗位族群素質模型的構成56戰略性人力資本管理二、構建崗位勝任素質模型類別1級2級3級4級5級戰略思維了解戰略計劃行事著眼大局創立戰略授權他人信任下屬有限放權主動授權放手去干掌控能力自我要求提出要求關注績效把握全局激勵團隊告知團隊鼓勵團隊維護團隊鼓舞士氣發展他人正面評價指導反饋培養鍛煉設計職業生涯團隊合作樂于合作表達期望征求意見鼓勵他人樹立精神溝通能力傾聽他人有效聆聽有效溝通用心溝通創新精神創新思考挑戰現狀推陳出新創新突破領導力素質模型圖57戰略性人力資本管理二、構建崗位勝任素質模型后備干部培養計劃績效管理培訓與發展薪酬體系

招聘和選拔

職業發展

規劃素質模型58戰略性人力資本管理三、簽訂業績合同員工業績合同59戰略性人力資本管理四、后備人才實施評價中心技術無領導小組討論構建公司人才評價中心確定測評方法結構化行為面談管理游戲文件筐測試60戰略性人力資本管理五、打通職業生涯通道操作維護系列管理系列技術業務系列作業長首席工程師廠部領導分廠領導技術協理區域工程師主任工程師首席操作維護高級操作維護主要操作維護一般操作維護61戰略性人力資本管理六、分層次、全方位培養人才分工負責、共同培養，62戰略性人力資本管理七、最優成長模式和T-ACT模型新進員工技術協理、業務協理首席工程師（管理師）國內國外學術研修C層級崗位見習協理層2年赴集團內部公司技術支持負責重要技術項目專業相關學歷（學位）進修區域工程師（管理師）作業長現場A分廠（車間、站）主任工程師上下工序、跨部門實習鍛煉設備管理室、生產技術室職能組主任工程師現場單元主任工程師區域師層3年主任師層4年跨部門實習鍛煉現場B分廠（車間、站）主任工程師職能部門2個以上職能組主任管理師最優成長路徑9年首席工程師（管理師）最優成長路徑探索63戰略性人力資本管理七、最優成長模式和T-ACT模型首席操作維護崗位最優成長路徑探索新進員工一般操作、專項點檢首席操作維護崗位一般操作層5年赴集團內部公司技術支持參與重要項目作業長崗位經歷主要操作層4年高級操作層3年同質機組崗位交流主操、綜合點檢高級主操、高級點檢最優成長路徑12年專業相關技能等級進修64戰略性人力資本管理典型成長路徑形成鋼鐵生產、設備相關專業教育背景基層生產、設備技術崗位經歷C層級管理（一般具備1-2個分廠級管理崗位經歷）D層級管理崗位經驗（一般具備1-2個廠部副職崗位經歷）B層級管理（分廠副廠長、作業長等崗位經歷）8-9年左右3年左右5年左右合計16-17年左右E層級后備人選典型成長路徑形成七、最優成長模式和T-ACT模型65戰略性人力資本管理E層級管理崗位最優成長路徑方案最優成長路徑探索B管理層級，是由技術向管理轉換的過渡階段，可與技術崗位經歷合并，系統設計，例如兼職作業長、見習副廠長、負責項目等舉措，進一步優化培養路徑。D管理層級，可通過系統策劃崗位交流，豐富實踐經歷，加快提升領導力，優化培養時間。鋼鐵生產、設備相關專業教育背景基層生產、設備技術崗位經歷C層級管理（一般具備1-2個分廠級管理崗位經歷）D層級管理崗位經驗（一般具備1-2個廠部副職崗位經歷）B層級管理（分廠副廠長、作業長等崗位經歷）5－6年左右3年左右3年左右合計11－12年可減少5年!66戰略性人力資本管理七、最優成長模式和T-ACT模型提煉領導人員典型成長經歷，結合實際，優化成最優成長路徑，并以成長路徑為指導的后備人選培養體系。特質——人才成長規律的外在顯性體現以培訓（Training）、短期活動（shortActivity）、導師輔導（Coaching）、任務分配（Taskassignment）為核心環節的后備人選培養流程體系。特質——人才素質提升的內在隱性規律，有效支撐外職業生涯發展典型（最優）成長路徑（外職業生涯培養維度）“T-ACT”培養模式（內職業生涯培養維度）后備人選“兩維”培養模式67戰略性人力資本管理1234T－ACT培訓1、學歷（學位）培訓2、外語能力培訓3、工作方法（工具）培訓4、政治理論培訓5、任職資格培訓6、領導力素質培訓7、專業知識培訓8、法律法規相關培訓短期活動1、崗位見習(150余人)2、掛職鍛煉(61人)3、海內外研修4、學術講壇(14人)5、兼職翻譯（49人）導師輔導1、配備導師(每一位后備人選配備導師)2、與公司高層管理者接觸(績效輔導、職業談話等)任務分配1、分工輪換2、主持重要項目(35人)3、輪崗交流(188人)4、管理者派出(74名)典型成長路徑最優成長路徑后備人才T-ACT培養模式七、最優成長模式和T-ACT模型68戰略性人力資本管理P1P2P3P4P5COuraimsNET-5M模型PA1-2周2周1月4月12月-18月1.5-2年了解公司，轉換角色熟悉環境，認知崗位導入文化，交叉培養勝任崗位，獨當一面認同文化，融入團隊A1A2A3A4A5

M5

M4

M3

M2

M1

注：NE-NewEmployeesT-twoyears（二年期）P-phase(時間階段）A-aim（培養目標）C-capacity(素質能力）M-module（模塊）C’M2崗位認知培養模塊M3崗位技能培養模塊M4工作文化培訓模塊M5項目引導培養模塊八、新進大學生培養發展計劃M1入司培訓模塊69戰略性人力資本管理目的培養內容M1－入司培訓模塊培養方式快速熟悉公司基本情況，基本知曉公司對一名合格員工的素質要求。調整心態，規范行為，完成從學生到員工的身份轉換。初步樹立與公司價值觀相一致的價值取向。

形成組織觀念，增強團隊協作能力和執行力，培養吃苦耐勞的作風。

公司新進員工大歡迎會＋培訓課程＋軍事訓練＋拓展訓練封閉式集中培訓、軍事訓練、拓展訓練入司培訓考核撰寫培訓小結（本科及以上中英文各一份，?？埔环葜形模┕窘y一調配資源教培中心組織實施員工個人全程參與培訓并通過考核聯合考試，審核培訓小結考核方式職責分工八、新進大學生培養發展計劃70戰略性人力資本管理集中培訓課程設置*注：累計40學時，5天八、新進大學生培養發展計劃71戰略性人力資本管理M2－崗位認知培養模塊知曉本單位基本情況，熟悉同事，知曉即將從事工作任務、職責、崗位素質要求。了解部門及崗位的基本工藝流程或設備概況等。三級安全教育所在部門基本情況及主要職責相關管理文件、工藝流程或設備基本情況崗位應知應會崗位培訓＋師帶徒＋職業發展談話＋崗位交流培養部門測試階段培訓小結（本科及以上中英文，?？埔环葜形模┙M織三級安全教育配備帶教老師，簽訂帶教合同，制定培養計劃新員工培養計劃的落實跟蹤組織該模塊的部門測試記錄考核結果目的培養內容培養方式考核方式職責分工新員工部門適應工作環境轉變工作角色，實現學生向職業人的轉變遵守公司勞動紀律與其他規章制度努力掌握崗位所需的知識和技能八、新進大學生培養發展計劃72戰略性人力資本管理掌握崗位所必須的知識和技能；能夠解決常規問題與故障養成良好的工作習慣；熟悉工作模式；崗位培養＋崗位交流培養＋師帶徒＋倒班＋職業發展談話＋…部門考核評價階段培訓小結（本科及以上中英文，專科一份中文）公司統一組織的培訓課程考核公司外語三級考試本科生完成累計50學時的培訓課程；碩士及以上完成30學時的培訓課程新員工培養計劃的落實跟進機；崗位應知應會；目的培養內容培養方式考核方式職責分工直接領導部門M3－崗位技能培養模塊三大規程應知應會崗位操作技能或設備管理模式分派工作任務；職業發展談話；督促檢查新員工培養計劃的執行；新員工積極掌握崗位知識和技能；養成良好的職業習慣；積極融入環境，建立良好的工作關系。八、新進大學生培養發展計劃73戰略性人力資本管理集中脫產培訓培訓測試目的培養內容培養方式考核方式職責分工公司聯合教培中心設計培訓方案；培訓效果的評估M4－工作文化培養模塊深入體驗公司正在推行的管理文化；掌握工作必備的工具和方法；提升綜合能力素質。6σ綠帶培訓、管理體系標準培訓、公司現代化管理制度等工作文化培訓課程八、新進大學生培養發展計劃74戰略性人力資本管理崗位培養＋師帶徒＋項目擔當＋崗位AB角鍛煉＋崗位交流培訓＋職業發展談話＋專題培訓、技術交流、成果發布會…目的培養內容培養方式考核方式職責分工部門組織科技論文答辯、自主管理成果發布會；組織上崗考試M5－項目引導培養模塊快速提升綜合素質和能力；解決現場問題并不斷創新；知識和技能滿足崗位要求，能夠獨立上崗工作。課題或項目崗位工作歷史課題、項目資料上崗考試公司英語二級考試（本科及以上）合理化建議2項，自主管理項目1項；撰寫專業論文并參加答辯；技術貢獻系數積累不低于0.3（本科及以上）業余網絡學習（本科100學時，研究生50學時）直接領導分派工作任務；職業發展談話；安排新員工參與項目或課題新員工積極參與項目攻關或課題研究；完成工作任務，鍛煉自己的綜合能力，獨當一面；參加業余培訓課程；撰寫科技論文；通過公司外語二級考試八、新進大學生培養發展計劃75戰略性人力資本管理自發培訓階段自覺培訓階段系統培訓階段戰略培訓階段培訓管理發展階段模型76戰略性人力資本管理研討綱要人力是資本人才是戰略人崗要匹配人才需培育員工要激勵77戰略性人力資本管理人力資本的基本策略：

誰需要激勵？誰不需要激勵？20%領導型人才80%職業型人才領導力開發長效激勵機制思維特質：由遠及近行為特征：使命導向激勵需求：自我激勵責任模式：決策指引思維特質：由近及遠行為特征：目標導向激勵需求：制度激勵責任模式：執行落實78戰略性人力資本管理一對基本矛盾：我們往往誤會了！刺激Vs.激勵邊際效益遞減邊際效益遞增79戰略性人力資本管理長效激勵機制需要系統性方案，不可能一蹴而就人力配置系統確保合適的人在合適的崗位作合適的事（結構、崗位、能力、人員）整體績效管理系統全面薪酬管理系統戰略目標導向過程支持監督業績結果衡量工資獎金福利內在報酬員工激勵系統企業文化系統資料來源：德路科咨詢資料來源：德路科咨詢版權所有德路科“長效激勵機制”模型80戰略性人力資本管理激勵的本質是有效平衡需求實現自我人格尊嚴親情友情安全保障基本生存馬斯洛需求層次理論平衡=/=滿足81戰略性人力資本管理全面薪酬模型酬賞Rewards內在薪酬Intrinsic外在薪酬Extrinsic參與決策較大責任有興趣的工作個人成長機會豐富的信息多元化的活動直接薪酬directcomp.非財務性的酬賞nonfinancialcomp.間接薪酬indirectcomp./benefit保健服務住房其他計劃津貼資助福利私人寬大的動聽培訓秘書辦公室頭銜計劃基本工資加班津貼利潤分享股票期權績效獎金82戰略性人力資本管理Compensation薪酬PERSONPOSITIONPERFORMANCE個性人薪酬崗位描述

PositionClarification技能(知識、技巧、態度）

Skills(Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距SkillsGap經營策略BusinessStrategy組織設計OrganizationDesign責任分配AllocationofResponsibilities崗位