企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習提分A卷含答案

單選題（共100題）1、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C2、(2015年11月)（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C3、()企業(yè)文化更強調人際關系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A4、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B5、不限定工作環(huán)境的培訓轉化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉化理論D.自我管理理論【答案】B6、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調整結構的需要【答案】D7、()屬于WAI指標。A.銷量B.團隊指揮能力C.責任感D.客戶滿意度【答案】C8、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C9、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B10、社會勞動關系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權力階層作出反應后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B11、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A12、在學習型組織中，“分權”的重要性體現在（）。A.形成多個自主管理團隊B.組織由愿景驅動C.組織是自主管理的扁平型結構D.組織要不斷學習【答案】C13、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B14、作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B15、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分勞累B.乏味而沮喪C.稍感勞累，但可以承受D.雖然忙，但還滿意【答案】C16、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】A17、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A18、關于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突C.所有勞動關系運行中的矛盾現象及實施都會構成勞工問題D.社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產生之后運行【答案】D19、()是組織學習力的行為環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認識程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調節(jié)能力【答案】D20、(2017年5月)期權的贈予時機不包括（）A.受聘時B.每年業(yè)績評定時C.升職時D.簽訂績效合同時【答案】D21、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產率B.利潤和生產率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C22、下列不屬于我國工會職能的是（）。A.建設職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B23、(2016年5月)（）最類似績效考評中的關鍵事件法。A.觀察法B.專家小組法C.問卷調查法D.行為事件訪談法【答案】D24、()屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.技術戰(zhàn)略【答案】B25、從交易性理到方向性戰(zhàn)略節(jié)理,這是人力資源管理()的轉交。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D26、(2017年5月)集體談判過程中，（）既表明了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制讓步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D27、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數，雖然能在一定范圍和一定程度上促進企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢也不可能長久。A.對企業(yè)的期望高，對自己的期望高B.對企業(yè)的期望高，對自己的期望低C.對企業(yè)的期望低，對自己的期望高D.對企業(yè)的期望低，對自己的期望低【答案】B28、工會和雇主可以達成的協議情況是（）。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C29、()屬于勞動合同的約定條款。A.勞動合同期限B.工作內容C.競業(yè)限制D.勞動報酬【答案】C30、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區(qū)分開來【答案】D31、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議協商B.勞動爭議調解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D32、由于從外形或性質上的、意義上的相似而引起的聯想是指()。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想【答案】B33、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C34、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式【答案】D35、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業(yè)組織政策【答案】B36、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰(zhàn)略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標【答案】B37、(2015年11月)商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系【答案】C38、通過沙盤推演互動過程，可以有效地考察被試者的（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力【答案】D39、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C40、(2015年5月)企業(yè)績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C41、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D42、(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D43、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C44、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業(yè)要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業(yè)成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業(yè)社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A45、“總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：A非常滿意B滿意C不滿意”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】C46、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B47、在職業(yè)活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D48、下列典故中，其核心體現愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B49、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經理是（）。A.企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構建人力資源各項管理基礎工作的專家【答案】A50、()提出企業(yè)越重視員工的培訓，獲利的機會也越高。A.一般系統理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C51、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A52、“如果你是食品廠的設計師。你準備把餅干按怎樣的分量進行包裝?”屬于()。A.關于材料性能選擇的發(fā)散思維訓練B.關于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關于數量選擇的發(fā)散思維D.關于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C53、(2016年5月)（）是績效管理系統中的主體因素。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】D54、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D55、在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A56、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區(qū)間賦分法D.百分率法【答案】A57、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業(yè)年金D.培訓機會【答案】D58、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關注捐助形式，而要學習其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B59、（）最適合大型跨國公司。A.企業(yè)系列企業(yè)集團B.區(qū)域系列企業(yè)集團C.橫向結合型企業(yè)集團D.控股系列企業(yè)集團【答案】D60、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B61、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B62、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C63、經常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C64、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI【答案】C65、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D66、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術團隊D.項目團隊【答案】B67、(2016年11月)經營者持股數額一般以企業(yè)員工平均持股數的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B68、下列不屬于有效的員工培訓體系三個層面的是（）。A.文化層B.制度層C.資源層D.運營層【答案】A69、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C70、采取成本控制型經營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.重點放在激勵工資上，激勵產品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統控制C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵工資D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B71、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎勵懲罰一刀切【答案】C72、()對解決一般性問題、老問題是有效的。A.習慣性思維B.直線性思維C.從眾性思維D.書本型思維【答案】A73、對于高級語言開發(fā)人員的晉升策略應以()為依據更合理。A.實際績效B.員工競爭能力C.員工工作表現D.員工綜合實力【答案】B74、關鍵績效考核指標必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達成原則D.相關性原則【答案】C75、(2016年5月)學習型組織的特征不包括（）。A.愿景驅動型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】B76、薪酬戰(zhàn)略的（）與績效考核結果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A77、（）屬于分析培訓結果轉化的組織層級的影影響因素A.工作環(huán)境B.培調能力C.實踐機會D.知識管理【答案】D78、考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B79、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D80、(2018年5月)工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A81、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D82、()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產業(yè)組織政策【答案】B83、（）適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C84、(2017年11月)關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰(zhàn)略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A85、運用公文框技術進行招聘時，公文筐試卷設計的第一步是（）。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B86、如果你覺得公司安排給你的任務已經超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B87、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）。A.覺得他們在經驗上不如自己B.認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間C.覺得他們不該到這個單位來D.認為他們會增加自己的競爭壓力【答案】D88、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D89、在企業(yè)員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創(chuàng)業(yè)D.上下班交通【答案】D90、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。A.指標的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系【答案】C91、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C92、當組織戰(zhàn)略目標必須取得團隊支持時，最常用的團隊績效考評方法是（）A.客戶關系法B.工作流程法C.績絞金字塔法D.組織績效目標法【答案】D93、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C94、對于集體談判的策略，關鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協【答案】D95、勝任特征模型與（）高度相關。A.技能B.績效C.性格D.工作態(tài)度【答案】B96、進行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A97、關于“節(jié)約”，正確的說法是（）。A.“節(jié)約”的要求應因人而異、因時而異B.“節(jié)約”是企業(yè)創(chuàng)新的重要驅動力量C.“節(jié)約”往往導致產品質次價低D.“節(jié)約”的核心目標是減少碳排量【答案】B98、一般而言，韓國企業(yè)集團的四級組織結構形式是（）。A.經理會—公司—工廠—班組B.集團本部—事業(yè)部—工廠—班組C.集團會長—營運委員會—子公司—工廠D.母公司一子公司—工廠一車間【答案】C99、（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B100、沙盤推演測評法中，實戰(zhàn)模擬應控制在（）小時以內。A.2B.3C.4D.5【答案】D多選題（共40題）1、（）屬于從工作任務和角色需求方面實施的壓力管理策略。A.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松B.通過豐富、擴大和拓展員工的工作來提供更多的責任和決策權C.通過建立團結的工作群體和培訓上司來增強社會支持D.通過與員工的溝通、傳遞的信號和舉止來影響甚至改變員工的認識E.上級根據員工的技能水平調整其工作負荷【答案】BCD2、在現代市場經濟中。市場運作的主體是（）。A.企業(yè)B.供給者C.個人D.需求者E.政府【答案】AC3、關于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環(huán)節(jié)E.組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力【答案】AB4、反訴的特征包括()。A.當事人具有確定性B.訴訟請求的獨立性C.訴訟目的具有對抗性D.訴訟過程的復雜性E.訴訟時效的延遲性【答案】ABC5、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD6、生產要素分為（）四類。A.土地B.資源C.勞動D.資本E.企業(yè)家才能【答案】ACD7、在心理測試中，證明測試效度的方法主要有（）A.結構效度B.形式效度C.內容效度D.效標關聯效度E.表面效度【答案】ACD8、“四定”是指（）。A.定位B.定編C.定崗D.定員E.定額【答案】BCD9、以下關于貨幣工資計算公式正確的是（）。A.工資標準×實際工作時間B.計件工資率×合格產品數量C.計件單價×合格產品數量D.計件工資率×總產品數量E.計時工資率×合格產品數量【答案】ABC10、以下對四種人性假設認識和評價正確的是（）。A.四種人性假設是歷史發(fā)展的必然B.四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學的一面C.四種人性假設有其片面性D.四種人性假設有其非科學性一面E.四種人性假設雖然是隨歷史進步依次產生的，但我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之【答案】ABCD11、績效管理是一個完整的過程，基本環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效考評E.績效診斷【答案】ABCD12、在員工的組織化過程中，員工個人要達到的目標包括（）A.適應職業(yè)崗位B.適應組織文化C.職業(yè)心理轉換D.工作流程化E.工作標準化【答案】ABC13、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C14、企業(yè)出現重大勞動安全衛(wèi)生事故的處理程序包括（）。A.事故報告B.事故調查C.事故處理D.事故分析E.事前評估【答案】AB15、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經濟因素【答案】ABCD16、事故所處的階段一般分為（）。A.事故潛伏期B.慢性危險期C.事故爆發(fā)期D.事故維持期E.事故消解期【答案】ABC17、關于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設計的B.包括紅利庫計劃和杠桿期權計劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價值的最大化E.員工每期的實際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB18、(2015年5月)關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業(yè)而言，培訓通常成為規(guī)模化的工作B.對于中小型企業(yè)，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式D.創(chuàng)業(yè)初期，人數較少的企業(yè)最合理的選擇是內部集中培訓教學E.企業(yè)管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC19、戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)系統的特征包括（）。A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導、以應對不同環(huán)境C.注重關鍵崗位人員，解決人才的培訓發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD20、通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有（）。A.直接主管評價B.價值觀調查C.人格測試D.情景模擬E.職業(yè)能力傾向測驗【答案】CD21、關于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種有形資本B.人力資本是高增值的資本C.人力資本可以不斷進行自我累積D.人力資本是經濟資本中的核心資本E.研究人力資本的差異性有利于合理利用人力資本【答案】BCD22、(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產資料D.用人單位E.社會中介組織【答案】ABD23、(2016年5月)績效管理系統的評估方法包括（）。A.觀察法B.座談法C.總體評價法D.問卷調查法E.查看工作記錄法【答案】BCD24、(2017年11月)在戰(zhàn)略性績效管理模型中,戰(zhàn)略目標子系統包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績效計劃D.組織文化E.核心價值觀【答案】AB25、彈性福利制度（）。A.適合各種企業(yè)B.要求企業(yè)必須制定總成本的約束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD26、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD27、()屬于企業(yè)物質文化層。A.廠容廠貌B.人際關系C.群體意識D.企業(yè)領導體制E.生產經營管理制度【答案】ACD28、下列屬于我國傳統職業(yè)道德精華的是（）。A.達則兼濟天下，窮則獨善其身B.專心致志，以事其業(yè)C.見利思義，以義取利D.人不為己，天誅地滅【答案】AB29、廣的人力資本范疇包括（）。A.股東B.董事會成員C.經理班子成員D.高級技術人才E.高級管理人才【答案】BCD30、對于節(jié)儉，從業(yè)人員應該樹立的正確認識有（）A.不絕欲，亦不縱欲B.有錢則花，沒錢照樣過C.節(jié)儉至上，甘當苦行僧D.不為物役【答案】AD31、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵【答案】AC32、(2016年5月)勞務派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調解委員會【答案】ABC33、下列選項中屬于比爾蓋茨關于10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.專注于自己的工作，不關注別人的事情B.站在自己的立場為客戶著想C.獎金和薪水不是唯一的工作動力D.把自己融入到整個團隊中【答案】ABCD34、影響銷售渠道選擇的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD35、集團總部組織結構設計的基本程序是（）。A.明確組織結構設計的依據B.掌握組織結構設計的原理C.構建組織結構的基本框架D.掌握組織結構的基本內容E.總部職能設計與部門設置【答案】ABC36、下列屬于勞動關系運行中的突發(fā)事件的有（）。A.個體勞動爭議B.集體勞動爭議C.重大勞資沖突事件D.嚴重的經濟性裁員E.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】BCD37、下列有關方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題是聯合行動【答案】AC38、人民法院接到勞動爭議當事人的起訴狀后，應當在7日內進行審查，對符合下列條件的案件予以立案（）。A.原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系B.有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人C.有具體的訴訟請求和事實、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄【答案】ABCD39、關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結構形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結構D.是一種職能部門型的組織結構E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】ABD40、下列屬于彼得·圣吉學習型組織的“五項修煉”的是（）。A.自我超越B.改善心智模式C.建立共同愿景D.團隊學習E.系統思考【答案】ABCD大題（共20題）一、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務公司經理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準備。2、根據新的法規(guī)，重新驗證勞務派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務質量。3、在整體勞務市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準備。6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務中心的方面的關鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關鍵人才的把握。9、重新審核原合同，既補充不足，又適應新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。二、(2015年11月)某企業(yè)希望通過職業(yè)錨來確定員工個人發(fā)展的職業(yè)定位或長期的貢獻區(qū)。請回答以下問題：（1）幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績普通但工作態(tài)度認真，其配偶長期在外地工作，孩子3歲。她認為市場部工作時間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內部調換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對這種情況，企業(yè)應當如何為其建立職業(yè)錨、設置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導員工尋覓職業(yè)錨的過程一般包括以下三個步驟：1）收集個人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫自傳、志趣考察、價值觀研究、24小時日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結論。這是由特殊到一般的歸納推理過程，借助具體資料總結出企業(yè)內不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認識自己的一般形象。●對自己的價值觀、職業(yè)愿望、個人能力、個人生活方式與追求等做出評價。●將員工自我評價結果用于員工職業(yè)指導。●員工的職業(yè)目標、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實現自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過以下方式為員工建立職業(yè)錨設置通道：1）通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。三、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這樣的考核結果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查清以下事實，并約談當事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結果，并分析扣分的項目及理由，將結果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結果進行徹查，并與以往該員工的表現和歷次考核結果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。四、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售，該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整：將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%，由上級進行評估；具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理；銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。（10分）【答案】①指標權重從10%調整為40%，增加幅度偏大，如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業(yè)績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評（即由員工上級和員工同級對員工進行考評）。調整方案中考評方式僅由上級進行評估，而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯系最密切，如果不能全面、科學地考評員工PCI指標，則不利于實現員工與崗位的動態(tài)匹配，難以促進員工職業(yè)生涯的良性發(fā)展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項，指標項目設置較少，不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。五、【文件三】類別：電子郵件來件人：梁天田培訓主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題，我們當采取的是分店自主培訓模式，這種方式易于操作，但很難保證培訓結果的一致性，另外由于培訓資源比較分散，也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法，發(fā)現其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓中心或培訓學校，由集團統一招聘新員工，通過統一培訓后再分配到各連鎖分店，我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓，可能還會涉及到招聘方案的改變，我想聽聽您的想法。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此件不僅僅是培訓本身問題，涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分（子）公司的權利分配關系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現在狀況，應該考慮企業(yè)集團管控問題，選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式，實行統一培訓以成為必然、必須，不是是否適合的討論了，只是根據管控模式再細化了。4、根據不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓文化，同時，輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求，設計在職業(yè)規(guī)劃指導下的培訓與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型，在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環(huán)節(jié)完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學模式開展整體設計，關注企業(yè)大學的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對性，從內向型轉向外向型的創(chuàng)辦定位，從指導型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學習型組織的角度，構建五項修煉的重要因素，并注意組織學習力的構建，從實際效果把握企業(yè)大學的實質。9、注意依據崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化，全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監(jiān)控，注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關，符合總體要求，全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用，發(fā)揮人力資本的各方面作用，提高人力資本存量和增量。六、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發(fā)現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區(qū)來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業(yè)的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內部高度）。3、在企業(yè)人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。七、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發(fā)電設備，是集團今后重點發(fā)展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內部分權：事業(yè)部具有較大的自主權。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業(yè)部部長有權自主經營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業(yè)的核心價值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業(yè)設計薪酬制度時必須體現企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。八、某科技公司，業(yè)務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業(yè)務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業(yè)其他公司。該公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優(yōu)質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發(fā)獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。(3分)九、某高新科技企業(yè)在煤化工技術研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領先地位，技術革新和專利層出不窮，70%的員工是技術型的員工。該企業(yè)針對技術型員工的勞動合同一般是三年一簽，技術管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術型員工。在新員工進入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進行為期三個月的集中培訓，幫助員工獲得行業(yè)內的從業(yè)技術資格，此后每年都會對員工進行定期培訓，培訓成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術部主管張某的勞動合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務的時間正好滿十年，在其勞動合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術主管張某的勞動合同及報酬問題應當如何解決？(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動合同時，應注意以下問題：1)依法約定試用期和服務期的權利。2)依法約定競業(yè)限制的權利。3)依法解除勞動合同的權利。4)尊重勞動者知情權的義務5)在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。(2)技術主管張某的勞動合同及報酬問題可按如下方法解決：1)應該通過薪酬市場調查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價。2)確實低于市場薪酬標準，可對薪酬酌情予以調整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應按照《勞動合同法》的相關規(guī)定，簽訂無固定期限勞動合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎上，還需簽訂保密協議，作為勞動合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務領域內長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領域。一十、某制造業(yè)上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務收入增長率不低于3%。④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5．2%，主營業(yè)務收入增長率為7．1%，達到了行權條件。但執(zhí)行股票期權激勵計劃之后，公司發(fā)現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進（20分）【答案】（該題經分析，在股票期權知識的基礎上，結合員工持股制度相關知識點進行回答）（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”經營者持股數額一般以本企業(yè)員工平均持股數的5－15倍為宜。（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3－5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。一十一、某會計事務所的高級項目經理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關鍵職位，工作繁重，經常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經市場薪酬調查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調查結果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】一十二、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務。現在集團教師人數已經超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理咨詢服務?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對為教師專門提供心理咨詢服務的設想表示肯定，并贊同和支持。這是工會工作的重要內容和任務，能把對員工的關懷通過提供心理咨詢服務來具體表現和落實。鼓勵與支持，并配合工作。2．對教師專門提供心理咨詢服務是企業(yè)文化建設的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場式。在企業(yè)文化的統領下開展EAP工作。3．針對教師的心理輔導，從專業(yè)化的角度，集中開展EAP的整體工作，促進企業(yè)文化建設。從EAP全面計劃、實施和評估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團戰(zhàn)略的高度分析各項教學任務給教師帶來的工作壓力，準確摸清原因，把握重點問題。5．分析壓力的來源與影響因素，具體查找準確，特別是組織方面的情況應該引起足夠的關注。6．認真分析工作壓力產生的后果，從后果作用的角度來檢查和考量我們的實施策略和計劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個是整體中的重點問題。即：(1)工作任務和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會支持；④強化員工正式的組織溝通：目標設置和工作再設計。(2)生理和人際關系需求：①彈性工作制；②參與管理；③放松訓練。8．授權下屬調查世界500強企業(yè)目前已做的員工援助計劃情況，以此借鑒和促進我們的工作。即：(1)目前是怎樣開展的?(2)他們都做了哪些項目?(3)員工的反響是什么?(4)沒做員工援助計劃之前與做之后實際工作業(yè)績的比對情況如何?一十三、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業(yè)單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業(yè)務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經過短短的4年發(fā)展成為資產2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：一十四、某會計事務所的髙級項目經理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級項目經理是會計事務所的關鍵職位，工作任務繁重，需要經常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時需要多年的從業(yè)經驗和團隊領導能力，招聘到一個合格的高級項目經理非常困難，過高的離職率對公司造成的損失很大。經過市場薪酬調査，發(fā)現該公司高級項目經理職位的總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果市場薪酬調査的結果都是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應當收集哪些與薪酬相關的信息？為什么？(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數女性員工的年齡都在28到35之間。請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價值。2)社會政治與經濟形勢。3)來自競爭對手的壓力。4)員工對薪酬制度的期望。5)工會組織的作用。6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價不明確。3)員工對企業(yè)外的其他工作機會和薪酬預期有所了解。4)非工作影響因素對工作行為的影響。5)員工流動的行為和心理的傾向。一十五、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法。【答案】內容：1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本。【問題基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業(yè)員占多數，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧。【戰(zhàn)略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯。【相關問題】一十六、某制造業(yè)上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務收入增長率不低于3%。④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5．2%，主營業(yè)務收入增長率為7．1%，達到了行權條件。但執(zhí)行股票期權激勵計劃之后，公司發(fā)現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進（20分）【答案】（該題經分析，在股票期權知識的基礎上，結合員工持股制度相關知識點進行回答）（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19．38%”案例中企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”經營者持股數額一般以本企業(yè)員工平均持股數的5－15倍為宜。（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3－5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。一十七、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。回復方式：電子郵件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想。【答案】回文：1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發(fā)型”策略：P19即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發(fā)。技術開發(fā)型戰(zhàn)略是依據規(guī)模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發(fā)展模式。【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。【崗位匹配的實質】5、崗位設置的基本