企業人力資源管理師之二級人力資源管理師能力檢測?？季韼Т鸢?/p>

單選題（共100題）1、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業員工需求B.體現成年人的認知規律C.體現現代系統理論基本原理D.進行人力資源開發【答案】B2、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規劃法【答案】C3、勞動力市場的基本功能是()。A.實現勞動資源的配置B.決定就業量與工資C.解決生產什么的問題D.解決如何生產的問題【答案】A4、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從四個層級對培訓的效果進行評估，（）是第二級評估。A.學習B.反應C.結果D.觀念【答案】A5、對于科技人員進行績效考評，主要考評()方面的指標。A.個人績效B.人員素質C.工作流程D.工作過程和成果【答案】D6、在考評的組織實施階段，無須注意()。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A7、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D8、在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D9、企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D10、PDCA循環法作為一種計劃管理的方式，包括①執行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復始地按照（）順序循環進行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A11、在選擇薪酬調查的對象時，一定要遵循()。A.可比性原則B.最優原則C.公平性原則D.趨中原則【答案】A12、敬業的特征不包括()A.主動B.奉獻C.務實D.持久【答案】B13、勞動爭議發生后，一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應。()日內不作出回應的，視為不愿協商。A.3B.5C.7D.10【答案】B14、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比較。A.橫向B.同一指標C.縱向D.多個指標【答案】A15、在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設性評估B.正式評估C.總結性評估D.非正式評估【答案】C16、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協調困難，須付出很大努力才能實現權力平衡D.需要頻繁召開會議協調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C17、()是起源于臨床心理學和精神病治療法的一種測評方法。A.心理測試B.品德測評C.投射技術D.問卷測評【答案】C18、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是（）。A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B19、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A20、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行()比較。A.橫向B.同一指標C.縱向D.多個指標【答案】A21、()可以說明員工在某一方面的表現,以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質特征型指標C.工作結果型指標D.工作態度型指標【答案】A22、崗位不同,薪酬結構會有所不同。()的浮動薪酬應占較大比重.A.高級管理人員B.普通員工C.專業技術人員D.—般管理人員【答案】A23、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A24、（）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發性測評D.診斷性測評【答案】A25、360度考評的優點不包括A.效度高、誤差小B.考評信息較為全面C.考評結果較為客觀D.成本低、耗時短【答案】D26、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A27、()指評定結果呈負偏態分布，大多數員工被評為優良。A.后繼效應B.暈輪效應C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C28、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協調平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統設計問題【答案】A29、下列關于人力資源需求預測的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關性原理C.相似性原理D.系統原理【答案】D30、在員工受到挫折時，可減少或消除員工的不良情緒的績效面談的類型是()。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B31、研究經營微觀環境中現有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數目B.競爭對手的產品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經營戰略【答案】C32、()屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。A.福利費B.財產租賃和轉讓所得C.偶然所得D.特許權使用費所得【答案】A33、培訓的()主要采用現象觀察和原始記錄等方法來進行評估。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果【答案】D34、處于新興行業的企業更適合采取的薪酬調查方式是（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C35、計劃期內員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數－報告期內自然減員員工總數C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數＋計劃期內自然減員員工總數D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數－計劃期內自然減員員工總數【答案】C36、人力資源的開發成本不包括（）。A.人員定向成本B.在職培訓成本C.脫產培訓成本D.人員招募成本【答案】D37、（）是企業員工最關心的一項政策。A.安全政策B.績效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】C38、影響工作滿意度的因素不包括()。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.合理的分工【答案】D39、在市場經濟條件下，通過（）來實現人力資源的配置。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C40、實施360度考評的程序是()。A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④【答案】C41、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】D42、培訓課程系列計劃以()為導向,將看似獨立的相關課程聯系到一起。A.培訓目標B.培訓需求C.培訓戰略D.培訓任務【答案】A43、企業補充醫療保險費在不超過職工工資總額()標準內的部分，在計算應納稅所得額時準予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C44、以下關于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現【答案】A45、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A46、管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團隊會談。A.領導者B.管理者C.組織者D.指揮者【答案】B47、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的（）。A.職業理想B.職業態度C.職業良心D.職業紀律【答案】C48、停工留薪期一般不超過()月。A.6個B.12個C.18個D.24個【答案】B49、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損的企業。A.上線B.基準線C.下線D.標準線【答案】C50、（）以員工的工作業績為基礎支付薪酬。A.薪點薪酬制B.績效薪酬制C.技術薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B51、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡【答案】D52、在（）中。對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A53、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創造性C.消費性D.規律性【答案】D54、成熟期企業不適宜采取的營銷策略是（）。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D55、（）是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A56、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優先D.靈活性【答案】A57、薪酬水平都是在直接或間接進行的薪酬調查的基礎上確定的是()A.崗位薪酬B.職位薪酬C.特定崗位薪酬D.專業崗位薪酬【答案】C58、薪酬滿意度調查問卷回收之后，可采用相關數據統計軟件進行分析，其中不包括（）。A.頻率分析B.排序分析C.相關關系分析D.分數分析【答案】D59、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。A.康采恩屬于模擬分權組織結構模式B.多維立體組織是矩陣組織的進一步C.子公司與母公司模式中子公司是獨立的法人企業D.企業集團是眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體【答案】A60、某公司的銷售主管李女士在對銷售人員培訓前，進行了綜合素質測評，這屬于（）。A.選拔性測評B.診斷性測評C.開發性測評D.考核性測評【答案】C61、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發性D.選拔性【答案】C62、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C63、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C64、對被測評者的回答或反應不做任何限制的品德測評技術是（）。A.心理技術B.FRC技術C.投射技術D.問卷技術【答案】C65、采用（）所獲得的考評結果可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A.平均標準B.先進標準C.基本標準D.落后標準【答案】C66、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用之和B.間接培訓成本是企業在培訓過程之外支付的一切費用總和C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和【答案】C67、在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過()來判斷。A.筆試B.問卷法C.面談D.觀察法【答案】D68、（）的功能在于保障勞動者的物質幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業培訓制度【答案】A69、（）是流程型組織的基本構成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業【答案】A70、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采?。ǎ.增大數量戰略B.擴大區域戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C71、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是()。①制定控制標準②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D72、在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B73、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.25D.45【答案】D74、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發C.員工的績效管理D.員工的引進與培養【答案】D75、《北京市工傷保險條例實施辦法》屬于()A.勞動規章B.地方性勞動法規C.勞動法律D.國務院勞動行政法規【答案】B76、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B77、企業培訓課程設計的原則是()A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工要求培訓什么，就培訓什么【答案】C78、企業組織結構整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標階段；④規劃階段。排序正確的是（）。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D79、下列屬于培訓評估綜合評估法的是（）。A.比較評估法B.收益評估法C.問卷調查法D.績效評估法【答案】D80、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制【答案】C81、人力資源內部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾科夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D82、人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業內部各級別人數的變化，找出人事變動規律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態。A.計量經濟模型B.馬爾可夫分析法C.計算機模型法D.定員定額分析法【答案】B83、失業率的計算公式是（）。A.失業人數÷（就業人數＋失業人數）×100%B.失業人數÷（人口總數－失業人數）×100%C.（勞動力人數－就業人數）÷勞動力人數×100%D.失業人數÷（就業人數－失業人數）×100%【答案】A84、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結構公平B.個人公平C.內部公平D.外部公平【答案】C85、進行組織結構設計時。要選擇不同的部門結構模式，（）不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業部制D.事業部制【答案】B86、工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1／3B.1／2C.2／3D.全部【答案】B87、不僅可以調解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環境優化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D88、設計績效考評指標體系時無需遵循()A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B89、企業人員需求預測方法中，()不屬于量化分析方法。A.德爾菲預測法B.趨勢外推法C.馬爾科夫分析法D.轉換比率法【答案】A90、在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B91、以（）的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發展。A.績效為導向B.行為為導向C.工作為導向D.技能為導向【答案】A92、PDCA循環法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執行D.處理【答案】A93、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，案情復雜需要延期的，延長期限不得超過（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C94、從企業整個生產過程來看，工作崗位設計無須滿足（）。A.企業勞動分工與協作的需要B.企業不斷提高生產效率，增加產出的需要C.企業員工職業素質和技能不斷提高的需要D.勞動者在安全健康舒適環境中從事勞動活動的心理需要【答案】C95、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調查方式是（）A.企業之間相互調查B.問卷調查C.委托中介機構調查D.訪談調查【答案】C96、如果用人單位在（）之內沒有提出書面異議，15日以后支付令就發生法律效力，必須履行清償債務的義務。A.5日內B.10日內C.15日內D.20日內【答案】C97、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()A.分解提問標準B.綜合等級標準C.綜合提問標準D.分解等級標準【答案】B98、（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.首因效應【答案】A99、職業活動內在的道德準則不包括()A.忠誠B.敬業C.審慎D.勤勉【答案】B100、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業人力資源需求的滿足應優先考慮外部人力資源供給【答案】D多選題（共40題）1、評價中心的主要作用有（）。A.用于選拔員工B.用于評價企業競爭力C.用于員工培訓診斷D.用于員工技能發展E.用于人力資源預測【答案】ACD2、以下對品質主導型考評方法的表述，正確的有()A.技能優異員工未必會有良好的工作業績B.主觀性強，標準設定和描述較為困難C.能夠促進員工不斷提高職業素質D.操作比較復雜，適用于變化不大的職業E.能夠激勵員工不斷提高自身技能【答案】ABC3、勞動安全衛生保護費用包括（）。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.勞動安全衛生保護設施建設費用【答案】ACD4、對（）的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD5、風險型決策方法包括()。A.收益矩陣B.決策樹C.線性規劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB6、（）屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件薪酬制B.薪點薪酬制C.銷售提成制D.崗位薪酬制E.技術薪酬制【答案】AC7、在加涅和布里格斯的教學設計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結構和順序B.分析一門課的目標C.現場試驗及修改D.總結性評價E.系統的建立和推廣【答案】AB8、勞動爭議仲裁的原則包括()A.合議原則B.自愿原則C.強制原則D.隸屬原則E.區分舉證責任原則【答案】AC9、企業員工培訓需求分析中，組織分析的內容包括（）。A.責任分析B.任職條件分析C.工作分析D.組織變革分析E.組織文化分析【答案】ABC10、誠信的內涵包括（）。A.真實B.信任C.不欺騙對方D.不欺騙自己【答案】ABC11、關于績效面談方式的表述,正確的是()A.解決問題式面談適用于促進員工潛能開發和全面發展B.單向勸導式面談適用于評估績效計劃目標的實現程度C.雙向傾聽式面談能使員工立即提出下一步工作改進的具體目標D.綜合式面談有助于達到績效面談的多重目標E.綜合式面談可以靈活地從一種面談形式轉換到另一種面談形式【答案】ABD12、診斷性測評的特點有（）。A.結果不公開B.查找原因時，測評內容精細C.有較強的系統性D.了解現狀時，測評內容全面E.過程強調客觀性【答案】ABCD13、崗位薪酬制的特點包括（）。A.對人不對崗B.根據崗位支付工資C.同崗不同酬D.以崗位分析為基礎E.客觀性較強【答案】BD14、勞動爭議調解委員會職責包括()。A.強制當事人履行調解協議B.進行調解登記、檔案管理和分析統計工作C.回訪、檢查當事人執行調解協議的執行情況D.按照法律規定的原則和程序處理本單位的勞動爭議E.開展勞動法律法規、企業內部勞動管理規則的宣傳教育工作【答案】BCD15、在制定培訓規劃時，應進行綜合平衡，即平衡()A.培訓項目與培訓完成期限B.員丁培訓需求與師資來源C.企業正常生產與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與職業生涯規劃【答案】ABC16、企業人力資源規劃的作用體現在（）A.協調人力資源管理的各項計劃B.促進企業人力資源管理的開展C.提高企業人力資源的利用效率D.提升企業員工素質的總體水平E.滿足企業總體戰略發展的要求【答案】ABC17、間接薪酬包括（）。A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權【答案】AC18、能力測試的內容主要包括()。A.普通能力傾向測試B.健康狀況測試C.特殊職業能力測試D.道德水平測試E.心理運動機能測試【答案】AC19、在選擇確定培訓評估形式時，應主要以（）為依據。A.評估目的B.評估的實際需要C.評估對象D.評估形式的特點E.評估人員【答案】BD20、(2016年11月)依照勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議調解組織主要包括（）。A.企業勞動爭議調解委員會B.依法設立的基層人民調解組織C.省級人民政府專設的省級勞動爭議調解機構D.市一級人民政府專設的地市級勞動爭議調解組織E.鄉鎮，街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織【答案】AB21、企業人力資源需求預測的依據指標包括()。A.企業管理水平B.企業員工總數及結構指標C.企業技術水平D.當地勞動力市場工資水平E.當地勞動力總體素質【答案】AC22、勞務派遣用工只能在（）的工作崗位上實施。A.臨時性B.輔助性C.長期性D.主營性E.替代性【答案】AB23、客觀題的主要優點是（）。A.題目的分值小，適宜大量出題，考點可覆蓋的面廣B.評分依據唯一的答案，評判更科學、客觀C.方便采用計算機閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率D.適合計算機篩選E.準確率較高【答案】ABC24、培訓前期評估包括（）。A.培訓目標達成情況評估B.培訓方案設計評估C.培訓效果效益綜合評估D.培訓需求整體評估E.培訓工作者的績效評估【答案】BD25、在進行組織變革時，遵循的基本原則包括()A.以系統為主，以功能為輔的原則B.以系統為主，以結構為輔的原則C.以效果為主，以功能為輔的原則D.以工作為主，以結構為輔的原則E.以工作為主，以層次為輔的原則【答案】A26、人力資源預測的內容包括（）。A.企業人力資源需求預測B.企業人力資源存量與增量預測C.企業人力資源結構預測D.企業特殊人力資源預測E.企業人力資源供給預測【答案】ABCD27、聘請高校教師作為企業外部培訓師，存在的不足包括（）。A.不易營造良好的培訓氛圍B.培訓容易紙上談兵，脫離實際C.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選D.培訓師缺乏企業的了解，加大了培訓風險E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性【答案】BD28、關于360度考評說法正確的有（）。A.有助于強化企業的核心價值觀B.充分尊重組織成員的意見C.定量評價比重比較大D.定性評價比重比較大E.不利促進員工的個人發展【答案】ABD29、企業內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。A.薪酬B.退休C.平調D.晉升E.福利【答案】BCD30、在職管理人員培訓的主要方法有（）。A.專家演講班B.敏感性訓練C.職務輪換D.臨時提升E.設立副職【答案】CD31、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。A.比例定員標準B.效率定員標準C.崗位定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D32、（）屬于人力資源規劃的外部環境。A.組織環境B.科技環境C.人口環境D.經濟環境E.法律環境【答案】BCD33、下列屬于世界500強企業關于優秀員工核心標準的是（）。A.始終按照上司指示工作B.注重細節，追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個性【答案】BC34、工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供基本依據，實現()。A.責權一致B.適才適所C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD35、員工素質測評中，能力測試一般包括()。A.創造力測試B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC36、選擇關鍵績效指標的原則包括（）A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關聯性原則【答案】ACD37、工資指導線包括（）。A.預警線B.下線C.基準線D.上線E.最低線【答案】ABCD38、無領導小組討論設計題目的原則包括()A.能給應聘者帶來較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯系工作內容E.能使雙方在爭論中分出勝負【答案】BCD39、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD40、員工素質測評前的準備工作包括()。A.制定測評方案B.組織測評小組C.選擇測評環境D.動員測評對象E.收集必要的資料【答案】AB大題（共20題）一、某企業需要招聘一位市場營銷經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：（1）2008年至2009年A企業銷售部營銷助理，連續兩次獲得該企業銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業銷售部營銷主管，產品銷售額連續3年增長10%；（3）2013年至今B企業市場總監，成功策劃了2次全國性的大型產品展銷活動。依據這些情況介紹，人力資源部決定對其進行面試。請問應如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況？【答案】行為化面試也即行為描述面試，簡稱BD面試,是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特征進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特征的層次上對應聘者作出評價。（1）一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進行比較分析。行為描述面試的實質如下：①用過去的行為預測未來的行為；②識別關鍵性的工作要求；③探測行為樣本。（2）在進行行為描述面試時，面試考官應把握住四個關鍵要素：①情境（situation），首先，面試考官要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的情境之下，包括他所銷售的產品的行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。②任務（task），面試考官要了解該應聘者為了完成業務工作都有哪些任務，每項任務的具體內容是什么。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所招聘的崗位，更好地使崗位與人匹配起來。③行動（action），然后，面試考官要繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動,即了解他是如何完成任務的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成任務的。通過這些，考官可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是考官非常需要的信息。④結果（result），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。（3）具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準確地了解其真實情況：二、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)三、某計算機網絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網絡產品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經理。人力資源專家通過對現有客戶經理績優者的素質分析，得到了客戶經理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：四、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。五、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。六、2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統，但近期公司出現了一些變化，業績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業的經營和管理職能的設計，如企業的市場研究、經營決策、產品開發、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計?；韭毮茉O計，即企業組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。關鍵職能是由企業的經營戰略決定的。(6分)七、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。（1)企業員工素質測評，導致測評結果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質測許結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用？常見的集中量數有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數，在數理統計學中叫集中董數，其功用有二：①它是一組數據的代表值，可以用來說明一組數據全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數據與另一組數據的數值差別。在素質測評中，最常使用的集中趨勢量數有算術平均數和中位數。八、某地一家知名電子科技研發公司，每年都要從高等院校的MBA畢業生中選拔一批后備的管理人才。經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內容合適、典型性和現實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。九、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環節進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告一十、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行?！碑斚到y投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。一十一、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。一十二、為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2013年初公司預計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到1o月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較重，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：(1)A公司的培訓工作有何可取之處?(2)A公司的培訓工作存在哪些問題?【答案】(1)A公司的培訓工作的可取之處在于：①培訓經費的投入較多。該公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓費用預算已達40萬元。②能在年初做好培訓計劃。該公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求在年初就制定了相應的培訓計劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規定將培訓經費的使用是否到位作為考核人力資源部的一項指標。(2)A公司的培訓工作存在的問題有：①把培訓經費與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調整培訓總經費，導致培訓費用的不確定性，造成培訓工作被動。②公司在追加培訓費用時未做培訓需求分析，任意地派人參加培訓，違背了按需施教、學以致用的原則。③指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了員工主動參與原則。④未對參加培訓人員進行嚴格考核，違背了嚴格考核和擇優獎勵原則。⑤指派非關鍵崗位人員參加培訓，違背了投資效益原則。一十三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。一十四、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)一十五、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；一十六、二、問答題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業的一家大型重點企業，現有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經營的企業面臨著轉產或限產的困境，而這類企業下屬企業的員工總人數約占集團公司總人數的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統，并制定出未來三年的集團人力資源發展總體規劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業人力資源需求預測系統一般由哪幾個子系統構成？（6分）（2）分析人力資源預測環境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內容。（12分）【答案】1、構建人力資源需求預測系統。由企業總體經濟發展預測系統、企業人力資源總量與結構預測系統和人力資源預測模型與評估系統三個子系統構成。2、人員預測環境與影響因素分析。常見的分析方法有SWOT（優劣勢和機會威脅）分析法和競爭五要素（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應商的分析）分析法。一十七、某大型國有機械制造企業集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位。現有員工16000多人，隨著企業生產經營規模的不斷擴張，技術裝備水平的迅速提高，該企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發的需要，對企業的人員招聘、配置、培訓等項工作不能起到積極的指導作用。如果讓您來編制企業的人員計劃，您認為：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調整計劃。（1分）(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：一十八、某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2013年前后提出了在3—5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重，一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足，盡管2013年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關閉某些臃腫的機構。③鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業要求的一線生產人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。針對經營管理人才和高級技工短缺的現狀，該企業可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業和自主創業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。(2)制定人力資源規劃的主要步驟，制定企業各類人員規劃的基本程序為：①調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。②根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力