企業人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測題庫B卷帶答案

單選題（共100題）1、以下關于案例分析法的表述，不正確的是（）。A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C2、(2015年5月)制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C3、（）即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。A.工作規范性B.管理成本C.工作適用性D.工作實用性【答案】D4、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C5、結果導向型的績效考評方法不包括（）。A.關鍵事件法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】A6、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C7、()是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C8、（）按照社會實體單位的性質和特點，可分為行政編制、企業編制、事業單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C9、薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的（）A.25％點處B.50％點處C.75％點處D.90％點處【答案】B10、績效管理系統的設計包括績效管理程序的設計與（）A.績效管理目標的設計B.績效管理制度的設計C.績效管理方法的設計D.績效管理內容的設計【答案】B11、(2016年5月)在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C12、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D13、（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】A14、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是（）A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D15、培訓目標來源于（）。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A16、特別適合普通職員的招募方法是()A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B17、職工通過其個人的行為參與企業管理，包括各類合理化建議、（）等。A.質量管理小組B.技術創新C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B18、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D19、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據D.素質【答案】B20、()以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A21、下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的外部因素是（）。A.社會經濟發展狀況B.戰略目標C.組織文化D.發展戰略【答案】A22、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C23、企業定員管理的作用不包括（）。A.合理的勞動定員是企業用人的科學標準B.合理的勞動定員是企業制訂人力資源規劃的基礎C.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質D.科學合理的勞動定員是企業外部各類員工招聘的主要依據【答案】D24、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析【答案】D25、最低工資標準每（）年至少調整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B26、勞動定額完成程度指標是根據實際完成定額工時與產品（）的對比而求得的。A.實耗工時B.制度工時C.缺勤工時D.停工工時【答案】A27、（2016年11月）以下關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A28、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的（）。A.定員人數B.定員制度C.定員水平D.定員質量【答案】C29、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C30、起草與修訂培訓制度的要求不包括（）。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的短期性C.培訓制度的長期性D.培訓制度的適用性【答案】B31、（）的目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需條件相當的候選人。A.檔案篩選法B.綜合篩選法C.初步篩選法D.素質篩選法【答案】C32、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按（）建立。A.平行系統B.垂直系統C.O型系統D.X型系統【答案】B33、（）是招聘總成本與實際錄用人數之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A34、（2016年5月）（）不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C35、面試時應從應聘者（）開始發問，然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.可以預料到的問題【答案】D36、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.表達能力【答案】D37、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用()的提問方式。A.開放式B.假設式C.清單式D.舉例式【答案】A38、審核人力資源費用預算的根本目的是為了保證（）。A.人力資源費用預算的準確性B.人力資源費用預算的合理性C.人力資源費用預算的可比性D.人力資源費用預算的科學性【答案】A39、()實際上是計時工資的一種轉化形式。A.等級工資B.崗位工資C.績效工資D.計件工資【答案】D40、以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是()A.成文法B.判例法C.法官法D.習慣法【答案】D41、根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D42、人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C43、以下做法中，（）不符合精簡、高效、節約的定員原則。A.提倡兼職B.人員配備應寬打窄用C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品設計方案要科學【答案】B44、關于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是（）。A.可操作性較差B.適用于生產人員C.重在工作結果D.標準較容易確定【答案】D45、在績效管理實踐中，（）的主要缺陷是適用范圍較小。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.加權選擇量表法D.行為觀察量表法【答案】C46、一般來說，企業首先應當確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規劃B.生產工序C.組織結構D.生產工人數量【答案】C47、（2015年5月）（）是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A48、改進工作績效的策略，不包括（）A.組織變革與人事調整策略B.預防性策略與制止性策略C.正向激勵與負向激勵策略D.因人制宜與因時制宜策略【答案】D49、勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業最低標準D.低于企業最低標準【答案】B50、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A51、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，包括績效工資的設計方法和分配方式。A.目標設計B.過程指導C.激勵發展D.考核反饋【答案】C52、（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A53、（）是從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要求，進行課程設計。A.培訓課程設計的程序B.培訓課程設計的準備C.培訓課程設計的調查D.培訓課程設計的內容【答案】A54、以下關于用人單位內部勞動規則的說法，不正確的是()A.是勞動者單方的行為規范B.是企業規章制度的組成部分C.是以用人單位為主體制定的D.是企業勞動關系調節的重要形式【答案】A55、以下各選項不屬于勞動定額管理的環節是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B56、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D57、在選擇具體的績效考評方法時。無需考慮的因素是（）。A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A58、根據國家機關、事業單位和企業生產經營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B59、績效管理的最終目標是()A.提高組織工作效率B.改善組織工作氛圍C.為員工的發展提供平臺D.促進企業與員工共同發展【答案】D60、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D61、市場按買方的類型可分為消費市場和()A.組織市場B.信息市場C.服務市場D.產品市場【答案】A62、采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A.對工作表現差的員工是一種“激勵”B.對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制D.激勵策略應用不當，也會產生消極的負面影響【答案】D63、從勞動組織上看，組織生產組有利于（）。A.實現生產B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協作D.加強集體意識【答案】C64、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段【答案】C65、下列關于權重系數的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數又稱局部加權【答案】D66、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法【答案】A67、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B68、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D69、（）是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統計分析，為企業指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統計D.勞動定員修訂【答案】C70、根據我國《勞動法》的規定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A71、以下關于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是（）A.二者的應用范圍相同B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”【答案】A72、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】A73、()是國外企業培訓效果評估方法中發展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A74、加權選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態度C.工作行為D.工作潛力【答案】C75、喪葬補助金為（）個月的統籌地區上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B76、撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節，同時也是影響培訓評估結果的（）環節。A.主要B.唯一C.必要D.重要【答案】D77、企業微觀薪酬水平即企業員工個體的（）。A.薪酬標準B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B78、在面試過程中，考官不應該()。A.創造融洽的氣氛B.讓應聘者了解單位的現實狀況C.決定應聘者是否被錄用D.了解應聘者的知識技能和非智力素質【答案】C79、（）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A80、國家的工資指導線、（）和企業的工資市場水平調查是相互關聯的，在進行人工成本預算的審核時應當將三者聯系起來一同考慮。A.國內生產總值B.國家人均消費指數C.社平工資D.社會的消費者物價指數【答案】D81、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C82、實施人力資源費用支出的控制時，嚴格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權利的同時，也有責任充分利用，使之發揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節約性原則C.適應性原則D.權責利相結合原則【答案】D83、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎勵制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B84、崗位規范的主要內容不包括（）A.崗位勞動規則B.職務晉升規則C.定員定額標準D.崗位培訓規范【答案】B85、薪酬制度體現為企業（）、任務和手段的選擇。A.對薪酬管理的設計政策B.對薪酬管理內容的體現C.對薪酬管理運行的目標D.對薪酬管理水平的體現【答案】C86、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D87、前瞻性培訓需求評估模型的優勢不包括()A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義B.可充分考慮企業發展目標與個人職業發展規劃的有效結合，為組織與個人發展準備一個結合點C.是開發、激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏【答案】D88、下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產率B.銷貨勞動生產率C.人工成本比率D.教育經費【答案】D89、“如果你的同事當面批評你，你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D90、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B91、實際工資的計算公式是()。A.貨幣工資÷價格B.貨幣工資÷價格指數C.貨幣工資×價格D.貨幣工資×價格指數【答案】B92、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】C93、制定（），核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率。A.企業人員標準B.企業生產標準C.企業用人標準D.企業定員標準【答案】D94、(2017年11月)城鎮企事業單位應當按照本單位工資總額的（）交納失業保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B95、關于集體合同，下列表述正確的是()。A.我國勞動立法規定集體合同的期限為1～5年B.集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C.我國的集體合同以行業集體合同為主導體制D.集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3～10名，并確定一名首席代表【答案】D96、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工【答案】D97、（）是結果導向型考評方法中能克服員工優異表現與較差表現共生性的考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B98、（2017年5月）人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.培訓費用C.保險福利費用D.勞動爭議處理費用【答案】C99、勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C100、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C多選題（共40題）1、勞動分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD2、企業定員的范圍包括（）。A.臨時員工B.高層領導者C.技術人員D.初、中級管理人員E.一般員工【答案】BCD3、政府購買的具體項目包括()。A.社會救濟B.公共管理服務C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD4、集體合同的勞動條件標準部分包括的內容有（）。A.工作時間B.勞動合同管理C.職業技能培訓D.女職工和未成年工的特殊保護E.裁員【答案】ABCD5、(2015年11月)集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就（）在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。A.勞動報酬B.休息休假C.工作時間D.保險福利E.勞動安全衛生【答案】ABCD6、現代面試以面試問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.講演式B.模擬操作C.答辯式D.互動式E.案例分析【答案】ABC7、避免和解決績效考評矛盾的方法有（）。A.適當下放權限，鼓勵下屬參與B.將過去的、當前的以及今后可能出現的目標適當區分開C.在績效面談中，應當做到以行為為導向D.不采用績效考評結果E.解聘對考評結果有爭議的員工【答案】ABC8、（2018年11月）工資支付的一般規則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC9、熟人推薦方式的優點是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業單位專業人才的招聘D.節約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD10、從標準的具體內容上看，行業定員標準包括()。A.用人的數量和質量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設備和技術條件D.規定各類人員劃分的方法和標準E.人員任職的國家職業資格標準(等級)【答案】ABCD11、下列屬于內部招募的缺點的是（）。A.容易造成“近親繁殖”B.有可能出現“裙帶關系”的不良現象C.進入角色慢D.甄選難度大、時間長E.決策風險大【答案】AB12、下列哪些情況需要組成作業組（）。A.生產作業需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復雜的機器設備E.為了加強工作聯系【答案】ABCD13、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC14、企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關的管理人員【答案】AB15、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可分為（）。A.品質主導型B.資源主導型C.行為主導型D.市場主導型E.結果主導型【答案】AC16、可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括()。[2012年11月三級真題]A.交叉作業法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD17、建立平等協商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權益B.建立和諧穩定的勞動關系C.調動和發揮廣大職工積極性、創造性D.促進企業和職工加強溝通E.共謀發展【答案】ABCD18、在制訂培訓評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估方案的科學性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓管理人員C.培訓評估人員D.培訓評估應用人員E.外部培訓顧問【答案】ABCD19、根據測試內容的不同。情境模擬測試可分為（）。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學歷水平測試E.事務處理能力測試【答案】AB20、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC21、(2018年5月)崗位評價權重系數的作用主要有（）。A.便于評價結果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.比較同類崗位的不同要素的得分D.比較不同類崗位的同一要素的得分E.比較不同類崗位的不同要素的得分【答案】ABCD22、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC23、薪酬戰略的形成需要（）。A.評價企業文化、價值觀、全球化競爭、員工需求和組織戰略對薪酬的影響B.使薪酬決策與組織戰略、環境相適應C.設計一個把薪酬戰略具體化的體系D.重新評估薪酬戰略與組織戰略、環境之間的適應性E.企業管理人員根據具體的經營環境，可以選擇的全部支付方式【答案】ABCD24、培訓需求循環評估模型中，每個循環需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業層面C.行業層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD25、一個完善的培訓計劃在擬訂階段，必然會涉及許多在實施中將發生的事情，包括（）等。A.學員、講師的選擇B.培訓時間、場地的安排C.教材、講義的準備D.培訓經費的落實E.培訓的評估方法【答案】ABCD26、勞動技能要素包括（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.看管設備復雜程度D.品種質量難易程度E.處理預防事故復雜程度【答案】ABCD27、(2016年5月)一個有效的績效管理系統可以通過()等多個環節提高員工的績效，從而增強企業的競爭優勢。A.目標B.計劃C.監督D.指導E.評估【答案】ABCD28、語言表達測試，側重于考察語言表達能力，包括（）等。A.演講能力測試B.介紹能力測試C.溝通能力測試D.說服能力測試E.策劃能力測試【答案】ABCD29、企業培訓管理制度包括（）。A.培訓監督制度B.培訓資金管理制度C.培訓后勤制度D.培訓風險管理制度E.培訓服務制度【答案】BD30、(2017年5月)績效反饋面談的主要目的包括（）。A.使員工認識到自己取得的進步和存在的缺點，促進其改善績效B.對績效評價的結果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面C.制定績效改進計劃，共同確定下一個績效管理周期的績效目標D.為員工的職業生涯發展規劃提供信息，并幫助其明確發展方向E.揭示績效管理運行系統存在的問題和不足，以便進行必要改進【答案】ABCD31、(2015年5月)信度評估系數主要包括（）A.穩定系數B.外在一致性系數C.隨機系數D.內在一致性系數E.等值系數【答案】AD32、下列關于行為錨定等級評價法的考評體系說法正確的是（）。A.對員工績效的考量更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好的反饋功能D.具有良好的連貫性和較低的效度E.考評維度清晰【答案】ABC33、崗位評價的主要影響因素包括（）。A.崗位的復雜難易程度B.崗位的責任C.勞動強度與環境條件D.崗位作業緊張、困難程度E.勞動心理素質【答案】ABCD34、下列關于培訓制度的貫徹執行，說法正確的是（）A.企業可以采取開放式的管理方式B.嚴格執行各種規章制度C.監督檢查人員僅限于企業高層領導D.從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況E.要貫穿于培訓體系的各個環節之中【答案】ABD35、以下不屬于四班輪休制的有()。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉制【答案】ACD36、人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC37、外部招募存在明顯的不足，主要體現在（）。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD38、設計崗位調查方案需要（）。A.明確崗位調查的目的B.明確定額定員標準C.確定調查的時間、地點和方法D.確定調查表格和填寫說明E.確定調查的對象和單位【答案】ACD39、培訓效果評估的層次主要包括（）。A.受訓者學習的內容B.企業運營成本的變化C.受訓者工作的改進程度D.企業經營績效的改進狀況E.受訓者工作態度的變化【答案】ACD40、工作崗位分析信息的來源是（）。A.下屬的報告B.書面資料C.直接觀察D.同事的報告E.任職者的報告【答案】ABCD大題（共20題）一、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。二、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。四、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規；⑦面試正式階段不正規；⑧面試結束階段不正規。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；五、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)六、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業環境、企業規模、企業戰目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協調。七、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)八、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）九、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題。華中公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。（2）對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓問題？（2）如何解決新進人員的培訓問題？【答案】（1）對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗（應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等）。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。（2）可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟，新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。一十、東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產品的研究與開發；（3）營銷戰略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業部制結構。一十一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神一十二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。一十三、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當地開業，富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經調查發現，其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有些方面甚至還有優勢，但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優勢和不足如下。優勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。一十四、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發給工傷傷殘撫恤金證件；按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養老保險，按比例支付，直到死亡；發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)一十五、某知名民營企業現有各類員工1800多人。自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現戰略的計劃和措施；④對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業戰略時需要的核心競爭力；⑤根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點影響著企業薪酬管理。針對該企業一線員工，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業的財務狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。一十六、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。《集體合同規定》第三十二條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。《集體合同規定》第三十六條規定，經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（2）集體合同如何生效。《集體合同規定》第四十二條規定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。《勞動法》第三十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業集體合同對勞動合同是否具有約束力。《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《集體合同規定》第六條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。一十七、(二）某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業，同等學力的經濟管理類專業也可接受。應當有一年以上相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。【答案】假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian一十八、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么