鵬潤房地產(chǎn)薪酬管理制度資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。鵬潤房地產(chǎn)薪酬管理制度北京和君咨詢有限公司02月目錄TOC\o"1-3"\h\z一、薪酬原則 3二、薪酬管理組織 3三、薪酬管理的職級(jí)規(guī)劃 3四、薪酬模式和結(jié)構(gòu) 5(一)、年薪制 5(二)、職位工資制 6(三)、提成制 7五、薪酬入級(jí)規(guī)則 7六、職位工資特區(qū) 8七、福利 8八、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 9九、薪酬調(diào)整 10十、薪酬支付 11十一、薪酬總額控制 13十二、附則 13

一、薪酬原則競(jìng)爭性原則:對(duì)外具有競(jìng)爭性,吸引優(yōu)秀人才;效益優(yōu)先原則:公司效益直接影響員工的薪酬水平。成本控制原則:經(jīng)過編制控制確保員工效率,控制人工成本;保密性原則:任何人員不得過問和泄露自己及其它員工的薪酬。二、薪酬管理組織鵬潤投資是集團(tuán)薪酬管理制度的最高決策機(jī)構(gòu)。審批集團(tuán)薪酬管理制度和方案;審批集團(tuán)高管層薪酬方案。董事長辦公會(huì)是集團(tuán)薪酬管理制度的監(jiān)督機(jī)構(gòu)。審核集團(tuán)薪酬管理制度和方案;審批集團(tuán)及各項(xiàng)目公司薪酬總額;負(fù)責(zé)集團(tuán)高管層薪酬標(biāo)準(zhǔn)的提議。集團(tuán)人力資源后勤部是薪酬管理的實(shí)施機(jī)構(gòu);編制或修訂集團(tuán)薪酬管理制度、方案,按授權(quán)審批后組織實(shí)施;每年調(diào)研市場(chǎng)薪酬水平變動(dòng)情況,提出集團(tuán)薪酬調(diào)整建議;負(fù)責(zé)在集團(tuán)政策及制度基礎(chǔ)上組織制定、審定各項(xiàng)目公司薪酬管理實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則并領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施;集團(tuán)人工成本預(yù)算控制;監(jiān)督和指導(dǎo)項(xiàng)目公司制度實(shí)施的規(guī)范性、合理性。各項(xiàng)目公司人力資源后勤部是薪酬制度的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)在集團(tuán)薪酬政策及制度的基礎(chǔ)上,擬定本公司薪酬管理實(shí)施細(xì)則;嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)總部制定的薪酬管理制度及授權(quán)管理制度,并對(duì)人工成本進(jìn)行預(yù)算和控制。三、薪酬管理的職級(jí)規(guī)劃職系規(guī)劃公司根據(jù)現(xiàn)行組織架構(gòu)分為管理職系、業(yè)務(wù)職系、營銷職系、技術(shù)職系等四職系。鵬潤地產(chǎn)職系劃分管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系董辦、人力資源后勤部、行政法務(wù)部、財(cái)務(wù)部、資金部風(fēng)險(xiǎn)控制部、項(xiàng)目拓展部、前期部/拆遷部策劃推廣部、銷售管理部、客服部規(guī)劃設(shè)計(jì)部、工程管理部、造價(jià)審核部、合約采購部職級(jí)規(guī)劃:根據(jù)市場(chǎng)情況和公司組織架構(gòu),按照相對(duì)管理權(quán)重、技術(shù)含量、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素,將每個(gè)職系劃分為四個(gè)層級(jí),每個(gè)層級(jí)中設(shè)定遞升的職級(jí)序列,分別為:高管層S級(jí)(S1-S4)、管理層D級(jí)(D1-D2)、中層M級(jí)(M1-M4)、基層E級(jí)(E1-E4)。結(jié)合職系規(guī)劃和職級(jí)規(guī)劃,確定職位梯級(jí)序列,以《職級(jí)規(guī)劃表》的形式呈現(xiàn),是員工職級(jí)升降、崗位調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展的參考依據(jù)。鵬潤地產(chǎn)職級(jí)規(guī)劃表職層職級(jí)職系集團(tuán)總部項(xiàng)目公司管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系管理職系業(yè)務(wù)職系營銷職系技術(shù)職系高管層SS4董事長S3總經(jīng)理S2常務(wù)副總S1集團(tuán)副總經(jīng)理總工程師項(xiàng)目總經(jīng)理管理層DD2集團(tuán)總監(jiān)副總工程師項(xiàng)目副總經(jīng)理D1集團(tuán)副總監(jiān)專業(yè)總工程師中層MM4項(xiàng)目總監(jiān)現(xiàn)場(chǎng)總監(jiān)項(xiàng)目總工程師項(xiàng)目總經(jīng)濟(jì)師M3部門經(jīng)理專業(yè)主任工程師專業(yè)主任造價(jià)師項(xiàng)目副總監(jiān)項(xiàng)目總經(jīng)理助理專業(yè)主任工程師專業(yè)主任造價(jià)師M2部門副經(jīng)理專業(yè)主管工程師專業(yè)主管造價(jià)師項(xiàng)目部門經(jīng)理專業(yè)主管工程師專業(yè)主管造價(jià)師M1專業(yè)工程師專業(yè)造價(jià)師項(xiàng)目副經(jīng)理專業(yè)工程師專業(yè)造價(jià)師基層EE4主管主管E3專員、秘書、司機(jī)助理工程師工程資料員專員、秘書、司機(jī)助理工程師工程資料員E2干事干事E1保潔、保安勤務(wù)類保潔、保安勤務(wù)類注釋:圖表所示稱謂為職級(jí)稱謂,具體職位稱謂詳見《組織管理制度》。四、薪酬模式和結(jié)構(gòu)根據(jù)員工類別,采用三種薪酬模式,分別適用范圍如下:序號(hào)薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經(jīng)營業(yè)績付薪2職位工資制(含工資特區(qū))非高管層、非營銷類員工營銷類非提成制員工主要基于職位付薪3提成制營銷類員工主要基于個(gè)人業(yè)績付薪薪酬結(jié)構(gòu)年薪制職位工資制提成制A固定薪酬基本工資固定年薪(占年薪的60%,每月發(fā)放)月薪(每月發(fā)放)底薪(每月發(fā)放)B崗位工資C業(yè)務(wù)工資D浮動(dòng)薪酬績效獎(jiǎng)金績效年薪(占年薪的40%,第二年初發(fā)放)標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資/半年(每半年后發(fā)放)E年終獎(jiǎng)投資公司決定(每年發(fā)放)標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資(每年發(fā)放)F專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)發(fā)放G效益獎(jiǎng)金決算后發(fā)放H福利強(qiáng)制福利公司需要承擔(dān)的、以基本工資為基數(shù)的五險(xiǎn)一金I公司福利不同層級(jí)依照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)J傭金按項(xiàng)目銷售政策注釋:固定薪酬為稅前薪酬(一)、年薪制基本原則:責(zé)權(quán)利對(duì)等原則:責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、盈利與高回報(bào)相一致;與經(jīng)營業(yè)績掛鉤原則:充分調(diào)動(dòng)高層管理人員的積極性,促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績不斷提升;動(dòng)態(tài)調(diào)整原則:業(yè)績?cè)黾觿t薪酬增加,業(yè)績下降則薪酬減少。年薪制結(jié)構(gòu)和計(jì)發(fā)固定年薪:占年薪總額的60%,按月平均發(fā)放;績效年薪:占年薪總額的40%;實(shí)發(fā)績效年薪=績效年薪標(biāo)準(zhǔn)×年度績效考核得分/100,當(dāng)績效考核得分低于50分時(shí)不發(fā)放績效年薪;第二年年初發(fā)放;離職員工的績效年薪統(tǒng)一在年底發(fā)放;年薪制人員考核詳見《鵬潤地產(chǎn)績效考核管理制度》。退出性規(guī)定執(zhí)行年薪制的高管人員,如經(jīng)過業(yè)績考核等被認(rèn)定為不適應(yīng)工作需要而待崗的,取消年薪待遇,支付基本生活費(fèi)。根據(jù)業(yè)務(wù)需要被調(diào)整職位而不符合年薪制適用范圍的人員,則進(jìn)入職位工資體系,根據(jù)入級(jí)規(guī)則重新確定職位薪酬。(二)、職位工資制工資構(gòu)成釋義基本工資:保障員工基本生活收入,為月工資的25%。崗位工資:員工所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的工資,為月工資的50%。業(yè)務(wù)工資:其它部分,包括對(duì)員工工作時(shí)間延長所支付的補(bǔ)償性工資,為月工資的25%。績效獎(jiǎng)金:根據(jù)員工當(dāng)期績效表現(xiàn)發(fā)放的獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資×狀態(tài)系數(shù)/半年(狀態(tài)系數(shù)表示項(xiàng)目的開工狀態(tài),原則上已開工項(xiàng)目系數(shù)為1.2,未開工項(xiàng)目系數(shù)為0.8,總部的系數(shù)為1.0)。年終獎(jiǎng):根據(jù)兩個(gè)半年平均績效發(fā)放的獎(jiǎng)金,標(biāo)準(zhǔn)為1個(gè)月工資×狀態(tài)系數(shù)/年。效益獎(jiǎng)金:項(xiàng)目結(jié)束半年后根據(jù)項(xiàng)目盈利情況發(fā)放的獎(jiǎng)金。績效獎(jiǎng)金管理層、中層、基層員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放為每半年發(fā)放一次。集團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算績效獎(jiǎng)金總額,并經(jīng)過累計(jì)考核進(jìn)行總額控制。前半年績效獎(jiǎng)金總額=半年績效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn)×半年發(fā)放系數(shù);后半年績效獎(jiǎng)金總額=全年績效獎(jiǎng)金總額標(biāo)準(zhǔn)×全年發(fā)放系數(shù)-前半年總額每半年根據(jù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、半年在職月數(shù)等加權(quán)計(jì)算個(gè)人績效獎(jiǎng)金。詳見《績效考核管理制度》。年終獎(jiǎng):管理層、中層、基層員年終獎(jiǎng)每年發(fā)放一次。集團(tuán)總部和各項(xiàng)目分別計(jì)算年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)總額=年終獎(jiǎng)總額標(biāo)準(zhǔn)×全年發(fā)放系數(shù)。個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算根據(jù)個(gè)人績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、績效系數(shù)、全年在職月數(shù)等加權(quán)計(jì)算個(gè)人績效獎(jiǎng)金。(三)、提成制基本原則即時(shí)激勵(lì)原則。員工收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)公司銷售收入取得的最大化。月收入確定及計(jì)發(fā)營銷體系員工底薪、傭金根據(jù)項(xiàng)目當(dāng)期整體營銷具體方案執(zhí)行,且隨各項(xiàng)目的營銷方案不同而進(jìn)行即時(shí)調(diào)整。營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金分配。其它不執(zhí)行提成制的營銷職系員工,按照職位工資制執(zhí)行。五、薪酬入級(jí)規(guī)則薪級(jí):即薪資級(jí)別,是與職級(jí)相對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)薪級(jí)均設(shè)有上下限,內(nèi)部序列用級(jí)差調(diào)整。分別設(shè)置《管理職系、業(yè)務(wù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表》及《技術(shù)職系工資標(biāo)準(zhǔn)表》,營銷職系薪級(jí)詳見提成制。各類工資標(biāo)準(zhǔn)表又劃分為集團(tuán)和項(xiàng)目公司兩大類,詳見附件2。入級(jí)評(píng)判方法入級(jí)指標(biāo):分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo),各占50%權(quán)重。入級(jí)得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)得分;硬性指標(biāo)50分職位年限15分指從事本行業(yè)相關(guān)職位的年限,每滿一年,按3分計(jì)算,最高限為15分。學(xué)歷10分研究生以上學(xué)歷10分;本科學(xué)歷8分;大專學(xué)歷5分;中專/中技2分。根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定;含同等學(xué)歷職業(yè)資格15分高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格15分;中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格10分初級(jí)專業(yè)技術(shù)資格5分;無專業(yè)技術(shù)資格0分獲獎(jiǎng)紀(jì)錄10分全國性獲獎(jiǎng)紀(jì)錄10分;區(qū)域內(nèi)獲獎(jiǎng)紀(jì)錄5分;無紀(jì)錄0分軟性指標(biāo)50分工作能力10分;業(yè)績表現(xiàn)10分;工作態(tài)度10分;發(fā)展?jié)撡|(zhì)10分;與企業(yè)的適應(yīng)性10分。由考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)果運(yùn)用老員工定級(jí):按上述規(guī)定計(jì)算得分進(jìn)行排序后,實(shí)行比例控制——按標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)下調(diào)一級(jí)入級(jí)的人數(shù)比例不低于20%;按標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)上調(diào)一級(jí)入級(jí)的人數(shù)比例不高于20%。薪級(jí)下調(diào)一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)上調(diào)一級(jí)比例不低于20%不高于20%管理職系以3級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí);業(yè)務(wù)職系以4級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí);技術(shù)職系以3級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)。新員工定級(jí):計(jì)算得分后,與當(dāng)前基準(zhǔn)薪檔要求進(jìn)行比較,以決定其入級(jí)的薪檔;其它說明:對(duì)新員工進(jìn)行背景調(diào)查后,若發(fā)現(xiàn)與新員工提供信息不一致,則必須對(duì)入級(jí)決定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。六、職位工資特區(qū)為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,設(shè)立工資特區(qū)(實(shí)行年薪制的高管層不列入工資特區(qū))。工資特區(qū)人才的選拔:特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主,其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必須的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭激烈的稀缺人才或行業(yè)內(nèi)特殊獎(jiǎng)項(xiàng)獲得者。工資特區(qū)人才執(zhí)行議價(jià)工資,根據(jù)職位對(duì)應(yīng)薪等的最高檔作為固定工資部分,議價(jià)工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎(jiǎng)金部分,與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤:工資特區(qū)人才的淘汰,有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū):考核結(jié)果為接近合格或以下;人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才?？偛浚?xiàng)目公司工資特區(qū)工資總額不超過工資總額的5%,項(xiàng)目公司進(jìn)入工資特區(qū)的人選,需經(jīng)集團(tuán)人力資源后勤部審查,系統(tǒng)總監(jiān)審核、CEO審批。七、福利集團(tuán)福利項(xiàng)目分為二類,一是強(qiáng)制福利,指國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金;二是公司福利,指各類補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)和其它福利項(xiàng)目。公司正式員工從入職之月起按國家規(guī)定提供辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金的相關(guān)手續(xù),公司開始為員工辦理各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳納,(具體規(guī)定執(zhí)行《公司社會(huì)保險(xiǎn)制度》),并在每月薪酬發(fā)放時(shí)為每位員工在稅前代扣個(gè)人繳納部分。公司福利包括通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)等,各項(xiàng)福利標(biāo)準(zhǔn)如下表所示:層級(jí)項(xiàng)目高管層管理層中層基層D2D1M4、M3M2、M1交通補(bǔ)貼(元/月)配專車150012001000——餐補(bǔ)(元/工作日)10過節(jié)費(fèi)(元)五一——15001000800500300中秋——15001000800500300春節(jié)——3500250015001000注釋:交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)為北京地區(qū)標(biāo)準(zhǔn),其它地區(qū)按相關(guān)申請(qǐng)的審批結(jié)果執(zhí)行。通訊補(bǔ)貼按現(xiàn)行辦法《手機(jī)話費(fèi)報(bào)銷制度》執(zhí)行。交通補(bǔ)貼主要用于上下班交通費(fèi)用,不享受集團(tuán)配車的中層及管理層員工,交通補(bǔ)助以現(xiàn)金形式按月支付;試用期員工不發(fā)放,從轉(zhuǎn)正的次月開始發(fā)放;若當(dāng)月缺勤超過五個(gè)工作日,交通補(bǔ)貼部分則不予發(fā)放。餐補(bǔ)有餐廳的項(xiàng)目公司,不發(fā)放餐補(bǔ);餐費(fèi)按實(shí)際出勤工作日在工資中核發(fā)。過節(jié)費(fèi)未轉(zhuǎn)正員工,過節(jié)費(fèi)按50%標(biāo)準(zhǔn)享受過節(jié)費(fèi);對(duì)于提出離職申請(qǐng)的員工,不發(fā)過節(jié)費(fèi),其它情況見公司當(dāng)期相關(guān)規(guī)定。加班費(fèi)各公司安排的節(jié)日加班、值班及需占用非工作時(shí)間的緊急性專項(xiàng)工作,在各公司申報(bào)專項(xiàng)加班費(fèi)的范圍,經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可執(zhí)行,但其發(fā)放的額度在年初核定的工資總額內(nèi)列支。八、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)重大貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)者將給予特別獎(jiǎng)勵(lì),由總部／項(xiàng)目的總監(jiān)提出,總經(jīng)理審核,董事長審批后發(fā)放。項(xiàng)目形象節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì):項(xiàng)目若按年度計(jì)劃責(zé)任書要求完成形象進(jìn)度,能夠發(fā)放節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)。金額在責(zé)任書中規(guī)定,具體分配方案由項(xiàng)目辦公會(huì)提議,總經(jīng)理審核、董事長審批。九、薪酬調(diào)整基于市場(chǎng)或公司效益增長的薪酬普調(diào):每年年初進(jìn)行調(diào)整,增長比例不低于北京市房地產(chǎn)行業(yè)平均水平,但不高于集團(tuán)效益年活動(dòng)增長比例。調(diào)整后的工資從當(dāng)年1月份開始執(zhí)行。基于考評(píng)的個(gè)人薪酬調(diào)整:所有員工由集團(tuán)人力資源部在每年1-3月份予以綜合評(píng)定,以下人員是薪酬調(diào)整的原則范圍:年度內(nèi)每半年度績效考評(píng)等級(jí)均為AA的員工薪級(jí)晉升一檔;年度內(nèi)出現(xiàn)績效考評(píng)等級(jí)為D的員工本年薪級(jí)下降一檔;員工處于最高檔并符合晉升條件時(shí),則按照原有工資對(duì)應(yīng)上一級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn),并就近上靠一檔。工資調(diào)整從批準(zhǔn)后當(dāng)年1月開始執(zhí)行?；诼毼划悇?dòng)的薪酬調(diào)整:平調(diào):同一職系崗位平級(jí)異動(dòng)的,薪酬不做晉升調(diào)整;晉升:自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之月起為試用期的起始月,按試崗規(guī)定期限試用;自轉(zhuǎn)正之月起實(shí)行新職位工資,原則上從新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的一檔進(jìn)入,若原職位薪酬高于此,則就近上靠一檔;降職:自最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批之日起,降至新職位,按新職位入標(biāo)準(zhǔn)職級(jí);若原職位工資標(biāo)準(zhǔn)小于、等于新職位工資,則就近下調(diào)一檔;具體調(diào)整辦法依據(jù)《薪酬職務(wù)調(diào)整制度》執(zhí)行。員工薪酬晉升幅度在一個(gè)自然年度累計(jì)不大于20%(年終全體員工薪酬統(tǒng)一晉升不在此范圍內(nèi))。凡具備下列條件之一者,采取一事一議的原則,經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批經(jīng)過后,予以晉升工資;在公司效力5年以上且考評(píng)表現(xiàn)良好者;數(shù)次對(duì)公司發(fā)展提出重大建議為公司采納,并產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益者;非本人責(zé)任而為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;有其它突出貢獻(xiàn),董事會(huì)或總經(jīng)理決定該給予晉級(jí)嘉獎(jiǎng)?wù)?。予以層?jí)提升者。員工出現(xiàn)下列情況者,不予以上調(diào)工資:年度缺勤(各類請(qǐng)假導(dǎo)致的缺勤,不含調(diào)休)累計(jì)超出一個(gè)月者;重大事故的直接責(zé)任人以及主管領(lǐng)導(dǎo);根據(jù)集團(tuán)規(guī)章制度被認(rèn)定為存在嚴(yán)重違反公司規(guī)定行為者;工作年限不滿半年者;十、薪酬支付核發(fā)時(shí)間及周期:員工月薪計(jì)算周期為1日至30(31)日,每月15日為上一自然月的工資發(fā)放日,遇節(jié)假日順延發(fā)放。月固定薪資計(jì)發(fā)采取銀行匯款作業(yè)。自到職日起,未滿一個(gè)月者按實(shí)際工作日數(shù)比例計(jì)算;職工離職時(shí),按相關(guān)授權(quán)審批后,其薪資發(fā)放至離職日,發(fā)放時(shí)間同在職員工月工資計(jì)發(fā)時(shí)間;在職員工按當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算工資?？冃И?jiǎng)金于7月或第二年1月與月工資同時(shí)發(fā)放。年終獎(jiǎng)在年度考核結(jié)束后原則上春節(jié)前發(fā)放。對(duì)于離職人員,自提出離職之日起,如年終獎(jiǎng)未發(fā)放不在予以計(jì)發(fā)。效益獎(jiǎng)金在決算后半年內(nèi)發(fā)放。對(duì)于離職人員,自提出離職之日起,原則上未發(fā)放的效益獎(jiǎng)金部分不予計(jì)發(fā),如遇特殊情況,按最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批結(jié)果執(zhí)行。扣款項(xiàng)、假期支付等:在支付工資前做如下統(tǒng)一扣除:扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi);應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)或繳納的住房公積金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng);扣除員工私人借款償還金;扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng);各類假期薪酬的支付:病假:按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%扣除;事假:按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的100%扣除;探親假:按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%扣除;年假:因工作需要在當(dāng)年未休完的年假,個(gè)人提出書面申請(qǐng)并經(jīng)公司人力資源后勤部審核、最終授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批后,可在核算十二月份薪資時(shí),按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的1.5倍計(jì)算;喪假:喪假期間不扣除薪資;婚假:員工婚假期間不扣除薪資;產(chǎn)假:參加生育保險(xiǎn)的員工產(chǎn)假期間薪資由社保中心核定標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放;未參加生育保險(xiǎn)的,工作滿一年以上員工懷孕的,產(chǎn)假期間發(fā)放月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%,在公司工作未滿一年的懷孕員工,產(chǎn)假期間按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;公假:公假期間不扣除薪資;工傷假:按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行;異地休假:休假期間按相應(yīng)時(shí)數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)的30%扣除;請(qǐng)假扣款＝月工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92÷8×請(qǐng)假時(shí)數(shù)×扣除比例請(qǐng)假時(shí)數(shù)最小單位為1小時(shí),不滿1小時(shí)按1小時(shí)計(jì)。3、遲到早退當(dāng)月遲到二次(含)以內(nèi),且未超過半小時(shí)者,無處罰;自第三次遲到起或遲到1小時(shí)以內(nèi)按標(biāo)準(zhǔn)扣罰。職級(jí)漏打卡、遲到半小時(shí)以內(nèi)遲到1小時(shí)以內(nèi)基層20元/次50元/次中層40元/次100