1一、職位薪酬概述二、工作分析(job/positionanalysis)三、職位評價(job/positionevaluation)四、薪酬調查(marketsurvey)五、結構化設計(paystructure)第五章職位與薪酬“職位評價是研究職位的自然屬性，確定職位的相對價值”。

——佚名2一、職位薪酬概述1.職位薪酬：一種傳統且主流的方式職位薪酬，顧名思義就是一種以職位為基礎的薪酬方式。職位薪酬體系所包含的職位分析和職位評價等技術，既為職位薪酬的主流地位提供了技術支持，也能夠為其他新的薪酬方式提供方法基礎。薪酬體系的發展歷史20世紀50-60年代70-80年代90年代至今經濟形勢基本穩定，變化不大變革逐步出現持續、快速的變革主要方法單一的職位評價體系+有限的市場調查標準化的職位評價體系+細致的市場調查多樣化的技術（技能/勝任力體系，聚焦的市場調查，計算機模型等）目標導向基于職位的內部公平性基于職位的內部公平性+基于市場價值的外部競爭性基于個人成就的內部公平性+基于市場價值的外部競爭性薪酬方式職位薪酬體系職位薪酬+績效薪酬能力薪酬+績效薪酬3一、職位薪酬概述2.中國的現實需要：打好職位體系基礎，完善職位薪酬機制我國職位基礎不完善，體現在薪酬上，各種問題比較突出：（1）長期以來，人們大多關注工作的政治等級屬性，而忽略了職位本身的自然屬性，“職位”的概念基本上是缺失的。（2）由于缺乏職位體系作為基礎，對職位的評估也就無從談起，工資體系的結構性差異也就難以得到更加科學和細致的體現，制度內工資等級差別很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別。（3）由于職位體系，特別是標準化職位信息不完善，使得不同職位之間市場工資率的可比性較差，工資水平的外部參照性也就不強。（4）職位體系基礎和職位信息建設不完善導致的額內部差異性不合理和外部參照性不強，很容易產生工資調整的隨意性很大的后果，管理通常為運動性管理而非制度管理。打好職位體系基礎，完善職位薪酬機制，正是當今中國推動薪酬管理實踐發展的現實之需和主題之路。4Position/jobPayfor……?PricePersonPerformance工作（職位）分析（position/jobanalysis）職位評價（position/jobevaluation）工資結構設計（paystructure）薪酬調查-工資水平（marketpricereference）（0）提供基本的、完整的有關職位的信息，作為職位評價的素材和依據給職位定價（1）：評估組織內部各職位的“相對價值”形成結構化的職位價值體系（3）：形成有機的、具有內部一致性的工資結構給職位定價（2）：通過薪酬調查獲得薪酬水平的外部參照系一、職位薪酬概述3.設計職位薪酬（工資結構）的基本步驟5二、職位分析1.職位分析概述

職位分析，又稱工作分析，簡單地說就是對于職位相關的整體信息和關鍵信息進行系統整理和準確描述的過程。

這個過程包含了對職位信息進行收集、分析、界定和綜合的一系列活動，進而明確規定職位所包含的任務及任職者成功完成工作所需的技能、知識、能力和責任，并最終形成規范化、標準化的書面描述文本，即職位說明書。6二、職位分析（1）幾個基本概念概念含義微動作是最基本的工作單元，涉及基本的動作，如觸及、抓起、安置或放下一個物體。工作要素兩個或兩個以上微動作的集合，通常被視作一個整體，如抬起或運走一個物體。任務由一個或多個元素組成，構成員工工作績效中的邏輯和必要步驟的一種清晰活動。任務在人們為了一個具體的目的而付出體力活智力上的努力時被完成。職責相關聯的任務構成一項工作的職責。可以把任務看成是職責的子集，也就是說，一項職責中可以包括一項或多項任務。責任履行職責過程中所應盡的義務。職位構成一個員工全部工作安排的任務和責任的集合，其最關鍵的含義在于：一個職位對應著一位任職者。工作主要任務和責任相同的一組職位形成一種工作。與職位和任職者一一對應不同，一種工作可以對應一個或多個任職者。工作族一組性質和內容相似的工作可組成一個工作族，如管理類職系、銷售類職系、研發類職系，等等。職業一組相似的工作或工作族可稱為一種職業。

麥當勞法式炸雞的九個步驟１、打開一袋生雞塊；２、裝半籃子生雞塊（由于人工操作可能會出錯，在麥當勞這一步驟通常由機器完成。在多數地方這一任務由人完成）；３、將籃子放入深油鍋中；４、按下計時器按鈕，記錄烹飪時間；５、扮演巴甫洛夫實驗狗（pavlov’sdog）——當蜂鳴器發出警報聲時將籃子從油鍋中撤出，同時將籃子反轉過來使雞塊落入空盤子中。請注意，完成這一步驟需要雙手并用，此時的油脂可能是翻滾著的。不要讓一滴油脂滴落在地板上，否則余下的時間你將會在滑膩的地板上溜冰而不是行走了；6、給炸完的雞塊加鹽；7、按下另一個提示雞塊冷卻時間的按鈕，七分鐘后機器會給出冷卻時間結束的信號；8、檢查屏幕上關于下一個步驟需要裝入多少雞塊的提示；9、將一定數量的雞塊裝進相應的食品盒，并將食品盒放到托盤上。75/24/20238二、職位分析（2）職位分析提供的主要信息職位分析所要回答的基本問題做什么指從事的工作活動，主要包括：任職者所要完成的工作內容；任職者的這些活動會產生什么樣的結果或產品；任職者的工作結果所達到的標準。為什么做指任職者的工作目的，即這項工作在整個組織中的作用，主要包括：做這項工作的目的；這項工作與組織中的其他工作有什么聯系；對其他工作有什么影響。誰來做指對從事該項工作人員的必備要求，包括：身體素質要求；知識與技能要求；教育與培訓要求；經驗要求；個性特征要求等。何時做指在什么時間從事各項工作活動，主要包括：那些工作活動是有固定時間的；在什么時候做；哪些工作活動是每天必做的；哪些工作活動是每周必做的；哪些工作活動是每月必做的。在哪里指從事工作活動的環境，主要包括：工作的自然環境，包括地點（室內或戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等；工作的社會環境，包括工作所處的文化環境、工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、環境穩定性等。為誰做指在工作中與其他職位發生的關系及相互之間的影響，主要包括：工作要向誰請示和匯報；向誰提供信息或工作結果；可以指揮和監控何人。如何做指任職者怎樣從事工作活動，以獲得預期的結果，主要包括：從事工作活動的額一般程序或流程是怎樣的；工作中要使用哪些工具，操縱什么機器設備；工作中涉及的文件或記錄分別有哪些；工作中應控制的關鍵環節是哪些。9二、職位分析（3）職位分析的基礎性意義職位分析支持其他人力資源管理模塊的基礎性功能人力資源管理模塊職位分析的基礎性功能人力資源規劃組織要確認是否有合適數量的職工在合適的時間、合適的位置上為組織和客戶創造最大的價值。職位作為與任職者直接匹配的單元，能夠為整體或局部的人力資源規劃提供完整的職位體系和信息基礎。員工招聘職位分析有助于制定出符合工作要求的人員錄用衡量標準，客觀、公正地評價求職人員，避免經驗主義，降低面試和錄用工作中的誤差。人員配置職位分析所提供的信息有助于組織和個人了解工作特征與職位要求，提高人與工作匹配的適應性，使每一個員工在他既能勝任、又符合自己特點的工作中發揮作用。員工培訓職位分析提供了任職資格的要求，這是每一個上崗員工在知識、技能、態度、行為、價值觀等方面的最低績效標準。根據這個標準，可以判斷員工與工作要求的差距，從而可以幫助我們決定是否可以通過培訓干預來提高工作績效；同時，還可以幫助我們進行培訓需求分析，確定培訓方針、培訓內容和培訓方式，決定參訓人員，衡量培訓效果等。薪酬與考核一方面，職位分析能夠幫助我們分析職位在組織中的相對價值，以及職位在相關的勞動市場上的價值，從而明確職位等級；另一方面，職位分析可以幫助我們確定一項工作的具體內容，根據這些內容，制定出符合組織要求的績效標準，然后，依據這些標準對員工工作的有效性進行考核。組織結構設計職位分析能夠完整地描述工作識別信息、工作概要、工作職責與責任，以及任職資格標準等信息，管理者可以在此基礎上進行職位分類。工作描述和職位分類是隨著組織戰略調整而進行修訂的。通過調整工作內容、工作職責、工作關系等方面，能夠明確組織績效的額調整標準，調整組織結構，促進組織實現戰略調整。10二、職位分析2.職位分析的操作程序（1）準備階段①明確職位分析的目的②確定所要收集的信息類別③選擇職位分析的對象④建立職位分析小組⑤制定職位分析的規范⑥對職位分析工作的開展進行宣傳（2）收集整理階段①選擇信息來源②按照選定的方法和程序進行信息收集工作③對收集到的數據及資料進行分析（3）形成分析結果階段（4）進行結果反饋階段11二、職位分析3.職位分析的方法（1）職位分析方法的分類上行分析法下行分析法定性法定量法具體方法工作日志法重要事件分析法工作描述法等訪談溝通法觀察法職位分析問卷調查法工作日志法核對法職位分析問卷調查法功能性分析法美國勞工部職位分析法等適用范圍對現有職位進行規范的情形公司業務轉型或者公司組織設定職位描述的時候12二、職位分析3.職位分析的方法職位分析方法與人力資源管理用途的關系說明工作說明考核面試工作評價培訓方案績效評價系統職業生涯工作實踐法√√√√典型事例法√√√√觀察法√√√訪談溝通法√√√√職位分析問卷調查法√√√√√√√133.職位分析的方法（2）幾種職位分析方法介紹①訪談溝通法：一種應用最為廣泛的職位分析方法。②觀察法：由職位分析人員直接到工作現場，針對某些特定對象的作業活動進行直接觀察，收集其工作的內容、原因、方法、程序、目的等信息。③工作日志法：由每個職位的員工填寫工作日記表，要求對每件事情按照時間順序以日志的形勢進行詳細的記錄，不論這些事情是本職工作之內還是本職工作之外的。④職位分析問卷調查法：通過問卷調查來獲取職位信息進而完成職位分析的方式。⑤美國勞工部職位分析法：理論基礎是人與工作的關系理論。⑥功能性分析法：又叫職能分析法。其他職位分析方法還包括核對法、工作實踐法、典型事件法和工作描述法等。二、職位分析14二、職位分析各種職位分析方法的優缺點職位分析方法優點缺點訪談溝通法：通過有技巧的訪談獲得職位信息。應用最為廣泛，適用性強，簡單迅捷。可以追蹤深度訪談，弄清問題。可以發掘出其他情況下不可能了解到的情況，如工作經驗、任職資格等。提供了機會，可以向被調查者解釋職位分析的必要性和功能。提供了一個讓員工釋放不滿和挫折的機會，這些信息通常情況下不被重視。訪談法受無意識或主觀的影響，容易導致信息失真和扭曲。職位分析者的水平（所提問題質量）影響信息的收集。問題回答者出于自身利益的考慮不愿意合作，或有意夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。由于打斷了工作執行者的日常工作，可能會帶來一些生產損失。觀察法：在工作場所針對某些特定對象的作業活動進行直接觀察，從而獲得職位信息。與工作的實際狀態接觸細膩，了解廣泛，如工作活動、非正式行為、士氣、價值觀等隱含信息。難以對周期長的工作和腦力勞動者進行直接觀察。難以觀察那些偶然發生但非常重要的工作。難以獲得任職資格方面的信息。要求觀察者對實際操作有足夠的經驗。工作日志法：通過任職者自己填寫工作日志來獲得和分析有關職位的具體信息。信息可靠性高，費用低，提供一幅非常完整的工作圖景。適用范圍小，只適用于工作循環周期短，工作狀態穩定、無大起伏的職位。信息正力量大，歸納工作煩瑣。要求任職者認真填寫，可能會影響正常工作。職位分析問卷調查法：通過職位分析問卷調查來獲取職位信息。快速、高效地從一大群員工中獲取信息。可用于數量眾多的情形，節約時間和費用。可在工作之余填寫，不會影響工作。可用于多種目的用途。設計問卷和測算花費較大，耗時過多。如果不做統一說明，會因為理解差異而產生信息誤差。因此要求問卷設計簡明、具體。15二、職位分析各種職位分析方法的優缺點職位分析方法優點缺點核對法：通過對照事先擬定的工作清單對時機工作活動情況進行核對來確定職位信息。結構化程度高，使用方便擬定很困難，很難包容工作的全部內容，也發現不了一些隱含的工作變量。工作實踐法：職位分析者通過實際從事被研究的職位而完成對職位的分析。可以了解工作的時機任務以及在體力、環境、社會方面的要求。不適用于哪些需要進行大量訓練才能掌握或有危險的工作。典型事例法：又叫重要事件分析法。收集員工工作中典型行為和重要事件的完成情況，已完成對職位的分析。由于重要事件往往涉及其他部門或者外界，所以對重要事件的分析更能清楚地明確員工的職權范圍和工作關系。整理分類需要大量的時間，還可能遺漏一些不明顯的工作行為。工作描述法：與工作日志法；類似，它是由員工進行口頭工作描述，職位分析者進行提問并記錄的一種方法。適合不便于隨時進行工作記錄的員工，如經常在外奔波的市場人員等。可控性差，受主觀因素的影響較大。16組織進設計窮是對敢組織星專業果功能塔進行爹系統牢規劃押和組栗合，民完成償的是公組織講功能“面”的設鉤置；工作施（職宰位）港是功辨能“面”上更碼（最緒）小爛的專錫業功您能單漂位：“點”；流程哭是“面與農面”（主嘉業務恢流程陣）、“點與鞠點”（具決體工桶作流熟程）注之間耕發生蚊功能敏互動半的聯方系機栗制：“線”。將組蹤蝶織功袖能與餅流程差細化忙落實圓為職疏位權萌責及液職位露任職敘者要臺求等祝基本凝方面畢，并陶將相掌關信軍息進意行系扇統表促達所掘形成岔的文航本，昌就是恩通過可“職規位分特析”雪所完睡成的職位鼻說明策書。二、首職位久分析17工作敏的識頁別項怒目：工作垂概要釀與設僅置目緒的工作孤在組泉織中窮的位走置；工作奴任務察、內蜜容及據權限焰；工作債的環削境與鳴條件脆；任職獅資格慚條件原；其他身特定閣信息季：如泳考核慣指標環、薪條酬標羅準、件培訓幕項目季等等姐。一般毀來說疤，一架份完駱整的譽職位攝說明畝書應勵包括服以下駝基本粉項目繞所涵盒蓋的榴相關噸信息煤：當然解，在債保證俱以上縮慧基本朽內容殊完整泡的基口礎上色，寫干作者纏可根淡據企很業的朵具體裳要求納，對艦職位嗓說明筐書的妹內容赤結構手和樣卡式進對行具萍體的練設計灰。樣例職位攔分析職位名稱職位識別職位一覽表基本職能1.職位名稱.2.職位識別.3.基本職能.4.職位一覽表.職位分析1.XXX2.XXX3.XXX4.XXX1.XXX2.XXX3.XXX4.XXX185/毫19攤/2仁02君3注冊圖護士裕的職惹位說量明195/據19梅/2煩02漁3205/蹲19配/2鄰02毀3215/享19丹/2拖02秩3職位別說明龜的核頃實10鳳0年前山的護很士職參位說剪明225/變19后/2充02小3231.職位石評價瓜的含苦義：囑在職盈位分礎析所波提供棄職位獵信息挽的基制礎上借，對料職位那的價怒值進飲行評睡估，幻玉建立扇組織效的職再位價鏡值序溪列。2.職位重評價矛的用環途①為更掘簡單進、更劃合理酷的工靜資結干構提譯供基晴礎。②為對揭新設歪或變芳更的妥職位徹進行溝分類衡提供京一種慨統一閣的方埋法。③為與跑其他庭組織資的職蹈位和紗工資心率進隊行比共較提卡供一鴨種方暴法。④為衡漲量員衰工績旁效提墓供基物礎。⑤為解你決工奔資爭密議提侮供一圓種統鉆一的躲標準尋方法您作為忍依據解。⑥向為觀更高左級別借職位歐奮斗廚的員扇工提兵供激灑勵。⑦為工蝕資談齒判提咸供信櫻息。⑧提供暢職位竹關系綁數據搶，以渴進行秧內部煉和外慌部人舊員甄拋選、在制定江人力逮資源稻規劃長、開糊展職辛業管近理以噸及執舒行其咱他人盾事職矮能。三、摸職位肚評價243.職位刪評價跳的操案作程到序（1）確聽定職蟲位評彩價的洲目的（2）確王定評慘價方刻案（3）選潑擇合底適的秤評價己方法（4）實阿施職盲位評春價wh籍y：職幼位評說價的累根本掛目的浮是要督確定襲組織程內部畜各職話位的沸“相膚對價敢值”迷，并儉以之之作為丹薪酬乎結構剝的基厭礎。wh杜o：企靈業在蹈設計納薪酬竿進行釋職位益評估佛時，肯一般噸會聘敵請外吳部專綁家參麥與（炕增加撞說服籮力、啄轉移丟可能叛在薪簡酬問圍題上艷產生抄的企毒業內金部矛授盾）遵，企愈業內戒部的HR拳M人員背輔助啞參與魄，方芽案完叢成后攀負責喝實施坡。三、詳職位議評價254.職位傾評價階的主蘋要方蛾法ho共w：職其位評冰價的僚基本疫方法浴主要濫包括犯：排序情法：咳根據控職位占在組痰織中競取得除成就完的相桑對價觸值以味及貢陡獻來亦對其慕進行另排序叉的方擦法。速實際話工作佛中一仇般采榮取交攤替排蛾序法馳和配磨對比宵較法茫。（1）交騙替排壯序法燥：按中照職羨位相勺對價傳值大浴小交抗替進架行排廢序。（2）配擠對比牙較法酬：把挎所有最需要舞評價欠的職摸位排癥列在騰一起麥，兩處兩進泉行比上較。排序礎法的麻局限威性：（1）缺仔乏客蒸觀、盆具體良和可符量化藍的比鑒較因工素。（2）應吩用范和圍受化到限要制。（3）對懇評價講者的叢要求槐比較陳高。建議兩：（1）建拖立明如確的遇職位煉說明錦書。（2）明戒確評耽價要霜素。（3）當革按照垂不同師的評起價要橫素對歸職位邀進行弊多次救評價駝時，忽可以棵按照籌每次家的結劍果賦葛予職答位相欺應的會分數止，然府后把炎不同滿結果覺中每叉個職硬位的趙分數另加總包取平扔均值曲，最險后按址照平崗均分遠數為退職位勉排序囑。三、藍職位萍評價264.職位守評價瞎的主言要方慈法ho聲w：職鋼位評就價的傭基本昌方法藍主要心包括暮：歸類蜻法：蟻按照爪一定停的評枝價標械準和侍要求曠把需巧要評走價的浸所有潑職位核并入衛幾類鞭。在這秤里我意們講烤的職浮位分否類法劑，就籍是把蝴職位率分成汪幾個槍大的認等級都，而拘每個熔等級雅的“閑標準咽”就至是等攻級說浮明書察規定鞏的內紀容。等級拾說明栽書的夕關鍵扮在于皮比較妹要素允的選朵取。檔一般陳注意器兩點對：（1）所倘選取持的要長素一聯般都黑是所隨要對絹比職爪位的性通用蹦因素蓋。（2）所日選取抗的要球素一喇般具旋有穩聰定性門，通孩常不鳥會隨恥著外劃部因亮素的喪變化秩而輕撞易改灰變。與排話序法里相比痕，歸鬼類法咸有明尤確的趁等級柴說明旱書，姜其歸戲類結劫果更瞧具有直客觀范性；吉評價披者可貝以隨選時中魚斷職丟位評夠價而腿不會忘影響某評價播結果蠅，為塵評價修過程狠創造堵了時眠間彈艦性。問題微：（1）等向級說填明書滋的撰秋寫一概般比犧較麻什煩，妥制定壺者需御要全義方位瞎地衡翁量和循考慮突。（2）一懂份明料確的脖職位旁說明緣瑞書往覺往很材必要臥。三、威職位腹評價274.職位都評價肢的主銳要方約法ho憲w：職拐位評光價的俘基本壺方法私主要窄包括選：薪點抗法（勸最常鞭用）施：又紙叫要斗素計歸點法場，是鄰通過椒計算饒出每稠個職膀位客飯觀的娛點數奪值來霜比較底不同斬職位喝價值串大小質的評鞋價方病法。薪點旺法的爐三個像關鍵貝特點虜：（1）基法于報墻酬要盜素（pa衫y殿fa扯ct纏or潑s）（2）報店酬要棕素被者分解同、分蒙級，乳成為花可量夸化的混標尺（3）報脾酬要敗素之憂間有錯權重頂設置鑒（不孟同要咬素對臣職位永價值漁有不獻同的捷貢獻熄）步驟芬：（1）職偶位分殃析；囑（2）選狠取報禍酬要離素；駛（3）報膽酬要吐素的只等級期劃分獅；（4）報蜓酬要鬧素的棵權數劈燕分布念；（5）計桃算職綿位點偽數。ex亮am茂pl割e：舉程一個諷例子欺：Ha護y的職伐位評例估體蘭系及唱其應廁用方象法三、揮職位零評價28Ha棄y職位寺評價帝系統邊的“脾報酬挑要素嶄”及追其“岔評分萍表（巨標尺牢）”付酬因素付酬因素定義子因素子因素釋義技能水平要是工作績效達到可接受的水平所必需的專門知識及相應的實際運作技能的總和專業理論知識對該職務要求從事子行業領域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統分八個等級，從基本的（第一級）到權威專門技術的（第八級）管理訣竅為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制、評價的能力與技巧。該子系統分五個等級，從起碼得（第一級）到全面的（第五級）。人際技能該職務所需要的溝通、協調、激勵、培訓、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統份“基本的”、“重要的”、“關鍵的”三個等級解決問題的能力在工作中發現問題，分析診斷問題、提出、權衡與評價對策，做出決策等的能力思維環境指定環境對職務行使者的思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規則辦的第一級（高度常規的）到只做了含糊規定的第八級思維難度指解決問題時對當事者創造性思維的要求，該子因素分五個等級從幾乎無需動腦只需按老規矩辦的第一級（重復性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）承擔的職務責任指職務行使者的行動對工作最終結果可能造成的影響及承擔責任的大小行動的自由度職務能在多大程度上對其工作進行個人性指導與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導的）職務對后果形成的作用該因素包括四個等級：第一級是后勤性質作用，即只在提供信息或偶然性服務上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分攤性作用，即與本企業內外其他幾個部門和個人合作，共同行動，責任分攤；第四級是主要作用，即由本人承擔主要責任。職務責任可能造成的經濟性正負后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數額要視企業的具體情況而定投入喪：技竿能過程逮：解飛決問學題（花的能飽力）產出拖：職紅責履橡行與插實現表1-報酬輝要素毒描述襪表29管理訣竅人際技能起碼的相關的多樣的廣博的全面的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的基本的重要的關鍵的專業理論知識基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業務的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等業務的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業務的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟練專門技術2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權威專門技術3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800表2-對“既技能府水平倡”的雕評分始表：30思維難度重復性的模式化的中間型的適應性的無先例的思維環境高度常規性的10-1214-1619-2225-2933-38常規性的12-1416-1922-2529-3338-43半常規性的14-1619-2225-2933-3843-50標準化的16-1922-2529-3338-4350-57明確規定的19-2225-2933-3843-5057-66廣泛規定的22-2529-3338-4350-5766-76一般規定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象規定的29-3338-4350-5766-7687-100表3-短“解決乓問題祖的能點力”貿評價料表：備注鍛：表升中數料值為覺百分帖比31職務責任大小等級微小少量中量大量對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要后勤輔助分攤主要行動自由度有規定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標準化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112表4-對“讓職責幻玉”的燭評分姿表：32圖5-報酬殺要素顏的權燭重選握擇：技能駝與解鹽決問流題的斥能力職務旨責任上山噴型平路能型下山舊型（40正%+向60恭%）（70場%+詠30今%）（50泥%+蔑50丘%）不同境的職蜜位類申型對封應不獻同的跪權重斑選擇岔：如總仰裁、萍副總允裁、膝經理夜人員竊等工給作職榆位的慶情形瞞（上皆山型灣）如會樓計、盛技工燈等工睜作職阿位的頌情形束（平澆路型貓）；如工核程師佳、營貫銷員所等工笑作職撫位的茶情形棉（下杰山型雁）；33Ha革y’堪s的計尤分方翠法：將以柏上的吉報酬厘要素沃設為絞：T-鄉豐--專業哲理論幅知識飛（科伍學知允識、姨專門卻技術市及操殃作方瓣法）M-拘--管理欲訣竅授（計差劃、備組織將、執球行、狹控制瘋及評淺價等勝管理棕訣竅院）H-棗--人際猛技能偏（有糟關激殿勵、器溝通斥、協俊調、潮培養而等人擠際關較系技嫩巧）Q--熄-解決冊問題香能力賄（百務分比娛值）F-槳--行動魂自由冒度I-靈--職務嚷對后拳果形炒成的薄作用姐（行騙為后眼果影來響）R-島--職務康責任唇（風扯險責投任）將兩言大塊夏要素畫的權屆重設志為：γ：技巾能與冒解決卵問題痰能力飯的權西重β：職掏責實愚現的耳權重γ=共β：平乳路型渣；γ>悄β：下門山型法；γ<泛β：上堵山型計分溉方法睛：職位置點數震得分P似=原S*（1+棄Q）*γ返+患A*黎β技能限水平杰得分S職責撲得分A34課堂藝小練碗習基于組前面搜舉例廟的職換位說卵明書隔，我除們大推家一兆起來警用Ha捎y的職書位評唉價系瀉統對鑒以下松幾個溪職位榴進行輸評價責：所評職位技能得分S解決問題得分Q（%）權重γ職責得分A權重β職位評價得分P=S*（1+Q）*γ+A*β銷售總監人力資源經理IT工程師商務秘書出納35基于太以上賴的方悼法，單對企堂業的淚樣本例職位洽完成鑒評估松后，抄最高姥價值什職位蒸的點愧數可暖設為額總點攻數，工就經留驗數童值來昌看，餃一般勢大企殃業60懇0至15流00點，30里00人企雞業80宮0點，50談00人企懼業10盲00至15秀00點，2、3萬人排企業20據00點以榆上。我們僑可以吳基于級評估槍結果焰對職及位進蚊行排細序，的并可之將職位阿分數壺大致粥相等橫（設歪定一朝個區必間）的職則位歸膽為一讓個等疊（gr飼ad岡es）：由職勸位評佛價得領出的寬職位晴價值陽排序職位吸價值溜等：渠五36職位尊評價憐的目屋的是震要對嬸組織耐職位境進行帖內部激相對對價值庭的排朋序，捆而薪即酬調圈查要轎解決號的根肢本問項題則膽是要唱為職預位價架值找帥到外常部市媽場價塔格作烘為基號準或撐參照番。企業堵一般益會根潛據薪里酬調僅查獲隙得的漆數據暢信息敢及市億場薪船酬線蒸來描鼓繪企杏業自鈔身的士薪酬甩政策悄線，過選擇耀自己思的薪豈酬水次平策援略。霸企業股主要賞有四拌種薪息酬水隨平策涼略：（1）領翼先型瘋策略前：常朗常以惜比市尖場平扒均薪襯酬水須平高護出25姻%來界烤定。菠高成示長企甩業、弄壟斷柜性企傾業或姥極具碑競爭攜力的菜企業撿一般君采用筍這種展策略捎。（2）跟釋隨型銅策略夜：企暖業最帝常用辭的策絹略，桃企業報的薪洪酬水屈平與昨相關校勞動吳力市書場的迅平均撓薪酬粉水平聾相似采。（3）滯籍后型例策略弄：企胖業的看薪酬薪水平遼落后催于相揀關勞茶動力嚇市場進的平查均薪奸酬水積平，督常常遮以市絮場平版均薪族酬水晝平的75閘%來界類定。（4）混講合型鏈策略填：指嘉薪酬賭水平壺是浮絡動和絨權變殲的，識它可斃以根碗據組梢織的爸戰略蹤蝶、環遺境、悠文化拼、發溪展時料期等氏因素撞進行陰調整愿。四、裹薪酬劣調查37在操襲作中兵，市留場調蓄查的哲結果脾是要莖得到妙一條市場臘工資憐率曲執線（ma風rk紐奉et粒r伶at盾e萌li抓ne），遍作為獄企業工資愛政策要曲線（pa拆y滲po快li損cy攤l扯in騾e）的慨參照拉和基鹿準。注意無：MR取L是往樸往是吃取市槳場工丸資率耳分布易的中位番數/m矮ed恒ia泳n或（均值/m被ea姑n）。饑在制保定工任資政錫策曲樸線時哥，一撐個重緞要的本操作目性環摩節是丑要將虧職位涌評價碼得出富的點魯數和籍市場弄工資映率數最據進男行對莖應換托算或吧回歸扮擬合遼。PP魄L與MR鏈L之間晨的關土系選腳擇即紹企業卡的工踢資水跨平選脫擇：PP夸L在MR膠L上方橡：領等先策熊略（le支ad）PP濱L在MR誼L下方去：滯曠后策牲略（la突g）PP切L與MR梨L重合話：跟莖隨策擾略（fo學ll很ow）PP丑L與MR攝L交叉研：組跳合策董略（co糾mb杜in簡at尋io挖n）市場工資率職位等MRL=PPL（跟隨）PPL（領先）PPL（滯后）PPL（組合）四、奮薪酬應調查38工資的結構陡（pa腿y俯st煎ru嫂ct合ur核e）的素設計供，就練是設意計好由三個順關鍵總點：（1）確貞定薪等（gr抖ad各e）（2）確置定每緩個薪擇等對懲應的粉工資幅度（ra銳ng裁e）（3）確筒定相汁鄰薪道等之怕間的重疊（ov貓er配la州p）ABCDEFGHIJKLMNOP薪酬結構工資（美元）12345薪等涵蓋的職位最小值中位線最大值最小值最小值最小值最小值中位線中位線中位線中位線最大值最大值最大值工資政策線最大值5個薪貝等（5劃pa安y立gr禽ad仍es）薪酬寧區間偽（pa摸y襲ra屬ng森es）重疊隔（ov謊er控l掃ap）五、調結構廟化設置計39（1）確畝定薪詠等(p劃ay彼g值ra聲de摟s)分等尖的目口的是梯對價拔值相哄同或強相近刪的職朋位進贏行歸集并，咳歸入恥同一弊薪等捷；就灘是為飄職位險價值螞劃分擠出一居系列繭區間牧。前鋤面已熄經說域到，芳這一刺過程涉是通麥過職熄位評扯價得流出的朗職位嬸價值畏排序扮完成帥的。確定掘薪等較要考凱慮的疊因素秤：組織尚規模/職位娛數量悉的多唱少（秒其他棟條件助既定遭，一忌般而捕言職食位數調越多柔，薪氣等越蓮多）逮；組織源層級記（一稠般而穩言，強組織朋層級叼越多饞薪等凱越多劣，組被織越束趨于盈扁平塊化薪息等相家對較晃少）譯；職位賺評價置得分潤的總飛點值斜越高六，一世般來割說薪黨等越倦多；管理炭與企禽業文綠化傾化向（隊一般峽而言宅，企奪業文滿化傾魄向于愚收入擁差別蕩較大賀，薪竟等較熄多；漸傾向慰于平胸均則幅薪等督可設賞得少象一些候）；行業吐性質賺（一團般而疼言，食智力掏和能驕力密易集型飯的產懂業往霸往采趙用的漫靈活息的團核隊方選式工柴作，壩組織泥層級類相對炭扁平引，薪掠等數覆相對頂較少志）；工作竹性質熟（一侮般而灑言，示創造子性、辰靈活榮性、腎技術伍性較歡高的在職種戀內其傅職位斃薪等超相對花較少術；規來則性雪較高洋的職孔種內盛其職既位薪著等相善對較你多）斥；如果芒一個茅薪酬嶺結構身中薪陷等少磨于5個，攻即可忌認為柱是“浸寬幅割化（br只oa雨d或ba笛nd鑒s）”恩的工貨資結蛾構。40（2）確抗定薪身等幅預度（pa兇y遙ra它ng鉗e），仁也叫節“薪膚級”徑、“柿薪幅得”Pa龍y借ra割ng圾e就是概指一蝦個薪酷等最茶高值浪與最控低值賠之間掙的幅費度。設計每薪幅個要考墻慮的耳因素欺主要渾有：管理甩與文懼化傾縱向：廊一般達來說緞越傾枕向于品體現例差距托，ra城ng公e越大仰；組織悄中的吵職位均層級熄：一鍵般來鼓說職謹位的賭等級弄越高拾（職痰位價死值越叼大）芝，ra趴ng聰e越大梨；因觀為等谷級越執高職度位上皂的任騾職者鋸，他后們基革于職掛位等鳴級獲匹得晉緞升的冤空間道和機嬸會越屬小，妹因此鴉只能鴨通過您拉長ra耀ng看e來激裹勵他疊們；期望瞇的人幸員層你級分醒布：這如果鬧企業迎需要掏某層哭次人仰員在帥其相辯應職衡位等潑級呆敘的時擾間較踏長，醬那就主可以綱通過嗽拉長ra攝ng妨e來激甜勵他羊們留弊在原碌來的奮薪等報里；僑如果贊需要否激勵麻人們慚向更菠高的拿職位桶等級頂提升看，那驕就可盆縮短ra具ng勉e41確定ra啊ng稱e的步敞驟：第一憐、基曠于市殊場工貢資率東曲線必（MR薄L），蕩或工歲資政后策線奮（PP臉L）確泰定ra兵ng兼e的中值偏（Mi橫dp粗oi諸nt，一欠般使距用中藥位數墓）；第二污、綜郵合以命上提鋼到的扒各種械因素努設定ra炒ng蒸e的幅度摧比率，一帆般以醉百分盟比表只示（β），茶這個慎值可傲以通草過設侄等（gr止ad告e）時望各等狀內的顛職位育價值桃差距吩來初疑步設艱定，廁將該占薪等迎內職旦位的陽（最副高價獲值—最低活價值滅）/最低喉價值=β`。一燒些經灘驗數澇據表連明：β=2吐0－25％：運較低每水平圣的服接務，遇生產拍，維賤修β=2宋0－40％：剖文書蠶，技客術，浙專業兩人員宣助手β=4麗0－50％：脆高喬水平繼專業骨工作賢，管量理，債中層忙管理β=5問0％以凳上：鍵高層倚管理五、行心政工黃作、辨高技假術第三籌、根困據中奶值和針確定墨的β值來講設定ra嗚ng泄e的上限（Ma外xu冶mu下m）和下限（Mi宏ni廊mu漁m），公式閘如下筒（設ra是ng響e為勻蠢速遞夏增）杠：下限=中值藏*[1都+β/2拍]上限=下限+（下太限*β）第四挺、設病置ra腔ng祥e內部勝的薪級，可奔以有爐三種善方式筐：均慰勻遞盾增、搞加速嘆遞增且、減岸速遞駝增。42（3）確羅定重牛疊（ov嗽er枝la何p）重疊紙（ov景er挽la捕p）是枯兩個知薪等貪（gr恒ad淘e）之能間ra拔ng敵e的重肥合部惱分。三種史基本補方式御：無重疊無缺口有重疊有缺口是否摩有重遍疊的弊考慮極因素恢：職位唉的升拆遷機扔會：鳥隨著蜓職位愧價值撫的升券高，以升遷存的機抽會減賠小，鵝靠升管遷增畫加收搖入的掠機會價也同書樣減判小，墻因此臂需要寬增大荷重疊濾，以說起到袖激勵飲作用期望扇的員必工分耽布：隸如希齊望通踏過晉慢升使什某等調級的題員工粥人數均增多狡，則裂要減虹小該拐等級繪與下弟一等丸級的撓重疊企業腐文化租與分煙配傾糖向：帥強調牛收入衰差距槳的企肉業傾煉向于繡減小襖重疊工資饞增長饅速度鉗：工添資政他策曲慶線的嶄斜率拜越大描，重促疊就傳可能匠越小新，工搭資的偉增長逃速度晚就越闖快；駛人們周在某屯一等壘職位徹上停鹿留的亦時間