人力資源開發與管理第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第一節人力資源開發與管理概述

一、人力資源及其特點

二、人力資源開發與管理的含義與內容

三、人力資源開發與管理的基本原理

第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源及其特點

人力資源的含義是指能夠推動生產力發展，創造社會財富的能進行智力勞動和體力勞動的人們的總稱。人力資源的特點主導型、社會性、主動性、自控性、成長性第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五人力資源及其特點人力資源的重要性

人力資源在社會經濟發展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產出，K是資本，L為勞動量，f為生產函數。

第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源開發與管理的含義與內容人力資源開發與管理的含義由一定管理主體為實現人力擴大再生產和合理分配使用人力而進行的人力開發、配置、使用、評價諸環節的總和。人力資源開發與管理的主要內容1．人力資源的規劃與決策。2．人員的招聘與更新。3．人力資源的評價。第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源開發與管理的基本原理

系統優化原理能級對應原理共協反應原理系統動力原理彈性冗余原理互補增值原理第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五系統優化原理系統的整體性。系統的動態性。系統的開放性。系統的適應性。第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五能級對應原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發與管理必須分層次、分對象，具有穩定的組織形態。3.不同能級應表現為不同的責、權、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動態對應。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動態性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應程度標志著管理水平的高低和人力資源開發與管理狀態的的優劣。第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五共協反應原理1.人的素質是一個多元素、多層次且相互聯系的系統，人對環境刺激的反應是根據環境刺激的種類、強度等特征，其有關素質元素經過平衡協調整合后的反應，這種整合后的反應稱為“共協反應”。2.素質系統進行共協反應時，有兩種元素起作用。一種稱為共協主感應元素，這是對應于環境刺激特定種類的素質；另一種稱為共協關聯感應元素，它表面上并不直接對應于環境刺激，但會影響主感應元素的反應效能。共協反應的基本形式有三種：共協抑制、共協補償和共協促進。第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五系統動力原理所謂動力，是指激勵的推動力。

1.物質動力，即通過物質鼓勵達到激發人的工作熱情的目的。

2.精神動力，即通過表彰、提升等精神鼓勵的形式肯定人們的工作業績，激勵人們繼續努力工作。

3.信息動力，即通過好消息增強人們的信心和追求，從而起到激勵的作用。第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發與管理中必須留有充分的余地。1.工作強度要有彈性，要因人、因時、因地、因專業而異。2.工作目標要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費人才，使企業的適變能力有所增強。第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五互補增值原理互補增值原理包括：知識互補，氣質互補，能力互補，性別互補，年齡互補，性格互補，技能互補等等。第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第二節人力資源開發一、人力資源開發的基本途徑二、人員選聘三、人員培訓

四、人員激勵

第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源開發的基本途徑勞動生產力函數的表達式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業的勞動生產力；

N——企業內人員數量；

Q——企業內人員素質水平；

M——企業激勵程度；

B——企業協調狀況；

f——勞動生產力函數。人力資源開發的目標在于最大限度地提高F0。從這個函數可以導出人力資源開發的四個基本途徑。第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五1.人力投入人力投入是圖7-1勞動生產率與人力數量的關系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業的生產經營活動中去。圖7-1勞動生產率與人力數量的關系第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業中最需要、又最能發揮其才干的崗位上，以保持生產系統的協調。勞動者邊際生產力與組織協調水平的關系如圖所示。圖7-2勞動者邊際生產力與組織協調水平的關系第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五3.人力發展

人力發展是指通過教育培訓，提高勞動者素質。勞動生產力與人員素質的關系如圖所示。圖7-3勞動生產力與人員素質的關系第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五4.人員激勵人員激勵是指激發人的熱情，調動人的積極性，使其潛在的能力充分發揮出來。勞動生產力與激勵水平的關系如圖圖7-3勞動生產力與人員素質的關系所示。圖7-4勞動生產力與激勵水平的關系第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘

人員選聘的原則1．計劃性原則

2．公正性原則

3．科學性原則第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進行分析，即進行崗位分析和崗位評價，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業的人力資源管理部門提出招聘計劃的報告。3．由企業的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數量、性別比例、待遇和方法等。4．根據自愿的原則，在劃定的范圍內接受招聘對象報名。5．進行招聘考試。6．對考試合格的人員進行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關材料一并報送企業人事主管。8．批準錄用后，發錄用通知書，簽訂勞動合同。第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗法第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五微軟的招聘程序

進入微軟公司需要經歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟件工程師進行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進行英語測試（聽與說）三.面試（二）微軟分公司老總和應聘者的直接對話第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五1.面試：提問種類封閉型提問：要求作出簡單回答開放型提問：要求自由發揮假設型提問：考察應變能力、解決問題能力和思維能力連串型提問：反應能力、邏輯性和條理性壓迫型提問：對壓力的反應引導性提問：征詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五面試時常問的一些問題1.你認為自己作為一名優秀的員工你已經具備了哪些條件？2.你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？3.與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？4.你個人的優點有哪些？能不能舉例說明？5.你個人的缺點呢？第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五6.你用什么方法克服你的缺點？7.從哪幾個方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作？8.在過去的兩年里，你曾經有過哪些轉變？9.你希望自己在三年或五年以后的職位發展到哪一個層次或狀況？10.你是如何處理壓力的？11.您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會有正面影響？

第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五2.測試——雇傭測試的類型心理測試

?職業能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業能力傾向、心理運動機能測試?個性測試：性格、興趣、氣質?價值觀測試?職業性向測試?情商測試：自我意識、控制能力、自我激勵；認知他人的情緒，人際交往技巧智能測試

?智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力

?技能測試?專業知識測試?情景模擬測試第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人員培訓（一）人員培訓的內容（二）人員培訓的形式（三）人員培訓效果的分析評價第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）人員培訓的內容思想政治教育基礎文化知識教育技術業務培訓管理知識培訓法律政策及制度培訓第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人員培訓的形式1.按培訓對象的范圍劃分，可有全員培訓、工人操作技術培訓、專業技術人員培訓、管理人員培訓、領導干部培訓等。2.按培訓時間的階段劃分，可有職前培訓（即就業培訓）、在職培訓、職外培訓等。3.按培訓時間的長短劃分，有脫產、半脫產、業余等。4.按培訓單位的不同劃分，有企業自己培訓、有委托大專院校或社會辦學機構培訓、企業同大專院校等聯合辦學培訓等。5.按教學手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠程教學等。第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（三）人員培訓效果的分析評價定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓方案的價值；

T——培訓對績效產生持續影響的時間；

dt——受訓人員與未受訓人員平均工作績效之間的差別；

SD——未受訓人員工作績效的標準離差；

N——受訓人數；

C——每個人的培訓費用。第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人員激勵（一）現代人員激勵理論

1．內容型激勵理論。

2．過程型激勵理論。

3．行為改造型激勵理論。第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人員激勵 激勵的途徑和手段階段1．物質激勵。常用的物質激勵形式主要是工資、獎金和福利等。2．精神激勵。（1）目標激勵。（2）榮譽激勵。（3）培訓激勵。（4）晉升激勵。（5）參與激勵。（6）環境激勵。第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第三節人力資源規劃一、人力資源規劃的任務及內容二、人力資源規劃的程序三、人力資源供求預測四、人力資源規劃的綜合平衡第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源規劃的任務及內容計劃類別目標政策步驟預算總規劃總目標（績效、人力總量、素質、職工滿意度等）基本政策（如擴大、收縮、改革、穩定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統等總預算××××萬元人員補充計劃類型、數量、對人力結構及績效的改善等人員標準人員來源起點待遇擬定標準（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費用××萬元人員使用計劃部門編制、人力結構優化及績效改善，職務輪換幅度任職條件職務輪換范圍及時間略按使用規模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算人才接替及提升計劃后備人才數量保持、提高人才結構及績效目標選拔標準、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務變動引起的工薪變化教育培訓計劃素質及績效改善；培訓類型數量；提供新人力；轉變態度及作風培訓時間的保證；培訓效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓總投入，脫產損失評價及激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點工資政策獎勵政策反饋略增加工資、獎金額勞動關系計劃減少非期望離職，干群關系改進，減少投訴率及不滿參與管理加強溝通略法律訴訟費退休解聘計劃編制，勞務成本降低及生產率提高退休政策解聘程序等略安置費，人員重置費第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源規劃的程序1．企業的戰略決策分析。2．企業的經營環境分析。3．企業現有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預測。5．總體規劃和所屬各項業務計劃的制訂及平衡。6．計劃的實施和控制。第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源供求預測（一）人力資源需求預測（二）人力資源供給預測第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）人力資源需求預測1．人力資源需求預測的內容（1）人力需求量預測。（2）人力資源環境預測。（3）人力合理結構預測。（4）人力減員量預測和補充量預測。2．人力資源需求預測的方法。定額法、任務分析法、經驗比例法等。第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預測1．企業內部人力供給預測圖7-5企業人員轉移去向第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時刻t從事i類工作的人數；

nj(t-1)——時刻t-1從事j類工作的人數；

Pji——從j類向i類轉移的轉移概率；

k——職務分類數。第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預測2．企業外部人力供給預測。特爾菲法時間序列預測法因果預測法第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人力資源規劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規劃與各項具體計劃之間的平衡第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第四節人力資源評價一、崗位評價二、人員素質評價三、人員績效考評第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、崗位評價（一）崗位分析（二）崗位規范的制定（三）崗位任職資格的評價（四）崗位相對值的評價第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）崗位分析1.崗位分析的內容。（1）崗位名稱、編號以及地點、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細工作內容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領導與被領導關系，承擔的責任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔的業務責任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）崗位規范的制定崗位規范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準確和完整，才能用于隨后的崗位評價。崗位說明書的表達方式和風格也必須統一要求，以利于評價人員對崗位實行系統的比較。第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（三）崗位任職資格的評價崗位任職資格的評價包括評價指標體系的設計、崗位任職標準參照系的建立和評價方式的確定。第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價1．崗位評價因素體系的建立和權重分配第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價2．評價因素的定義及等級標準的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發生也是輕微的，不需休息療養。202經常發生輕微的傷害，不需休息療養；或傷害發生的可能性雖小，但較重，需一周內時間療養。1603經常發生較重的傷害，需一周內時間休息療養；或傷害發生雖少，但傷害嚴重，需一月以內時間療養。3204經常發生嚴重傷害，需一月內時間療養；或傷害發生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500第四十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價3．崗位相對值的評價計算。以崗位分析和崗位規范為評價基礎，以崗位評價因素的定義和等級標準為評價尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價小組，確定各崗位在每一評價因素上的等級和應得的分數；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權重相乘，相乘后的結果即為崗位在各項因素上的加權得分值；最后將所有因素的加權得分相加即得到該崗位的崗位相對評價值。第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員素質評價

是指以人為評價客體，運用各種考核、測試手段，判斷評價客體的知識、技能、心理等內在素質以及相關聯的其他方面。（一）知識技術測試（二）心理測試第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）知識技術測試一般來說，一個人的學歷證書和專業證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現場操作考試的方法來進行測試。第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）心理測試

1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測驗法。

3．知覺準確性測驗。

4．明尼蘇達空間關系測試法。

5．美國加州心理量表（CPI）。

6．情景測試法。

7．投射測試法。第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人員績效考評（－）績效考評的原則（二）績效考評的內容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（－）績效考評的原則1．應盡可能科學地進行評價，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應使考評標準和考評程序科學化、明確化和公開化。3．應堅持差別原則。4．考評結果一定要反饋給被考評者本人。第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）績效考評的內容1．工作實績。員工是否按時、按質、按量地完成本職工作和規定的任務，在工作中有無創造性成果等。2．行為表現。職業道德、積極性、紀律性、責任性、事業性、協作性、出勤率等。第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法。第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第五節人力資源的組織與使用

效率管理一、勞動組織（一）勞動分工和員工配備（二）勞動協作和勞動組織二、勞動定額（一）勞動定額及其作用（二）勞動定額的構成（三）勞動定額的制定方法第五十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、勞動組織

（一）勞動分工和員工配備1．勞動分工的主要形式。（1）按工藝過程的特點進行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術等級的高低分工。（4）按準備工作和執行工作分工。

2．員工配備。（1）要使每個員工的配備，有利于發揮他的技術專長（2）要使每個員工都有足夠的工作量（3）要使每個員工都有明確的崗位第五十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）勞動協作和勞動組織1．作業組的組織。專業作業組綜合作業組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產以及如何組織倒班的問題第五十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、勞動定額

（一）勞動定額及其作用1．勞動定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產技術組織條件下，生產單位產品（部件、零件）或完成單位工作量所預先規定的勞動消耗量的標準。兩種基本表現形式：工時定額、產量定額2．勞動定額的作用。（1）勞動定額是計劃工作的基礎。（2）勞動定