Word版本，下載可自由編輯國語培訓計劃方案公司員工培訓計劃方案(五篇)為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定計劃，計劃是書面方案，具有內容條理清晰、步驟清楚的特點。計劃書寫有哪些要求呢？我們怎樣才干寫好一篇計劃呢？下面是細心收拾的計劃策劃范文，歡迎閱讀與保藏。

國語培訓方案計劃公司員工培訓方案計劃篇一

企業資源的核心是人力資源，惟獨把人作為可持續進展的重要資源，惟獨充分調動起全體員工的生產熱烈和樂觀性，企業才干在激烈的市場競爭中立于不敗之地，養豬企業也不例外。對于在養豬生產場中的員工來說，作為一項職業，與其他行業相比，養豬行業存在著一些不足之處。主要表現在：豬場環境較臟，勞動強度大。但最主要的是豬場長年封閉管理，提供不了良好的學習環境，以及比較缺乏對外溝通的機會，特殊是犧牲無數與家人團圓的時光，缺少了親情的暖和，這些都是現在無數豬場存在的、并且是比較難解決的問題。這引起問題影響了工員工作的樂觀性，也是造成豬場人員流淌頻繁的主要緣由。這成為直接影響豬場生產成果的重要因素。因此，怎樣讓自己的員工發揮最大潛力，提升工作樂觀性，留住優秀人才，為自己的企業制造更好的經濟效益，應成為豬場管理者首先要考慮的問題。按照本人在豬場工作的長久實踐和體味，要吸引和留住豬場人才，應做好以下幾方面的工作：

無論對誰，更高的收入總是富有誘惑力的。養豬業是薄利行業，在制定薪酬時可以比對豬場所在地同類型崗位的薪資水平。但是總體來說，待遇不能過于偏低。特殊是一些關鍵崗位的技術人員，如獸醫主管，配種主管等。養豬這個行業需要很強的責任心。對于一些很負責任的員工，或是一些很有閱歷的員工，例如產房接產護理的人員，也要賦予較高的酬勞。這些員工就是養豬企業最大的資產。假如沒有較高的工資保障，缺乏應有些福利待遇，非但不能請到好的員工，有能力的人才也絕對留不住。

美國科學管理之父費雷德里克·泰勒認為，任務和獎金這兩個因素就構成了科學管理機制的兩個最重要的因素。在養豬行業中，員工的待遇主要還是要利用生產成果的考核來體現。薪酬政策必需與績效掛起鉤來，才干使員工發揮樂觀主動精神。生產水平是豬場最重要的指標，這些指標是支配豬場生產和采取定額管理的依據。管理者必需按照所養的品種、飼養管理水平等狀況合理制定生產性能參數，然后據此制定生產方案、勞動定額、獎懲標準等，對豬場采取責任目標管理和有效的方案管理，建立起對企業進展和員工長進的激勵與約束機制。對豬場的生產成果最好每個季度舉行結算一次，嘉獎準時兌現。這樣，責任心強的員工和有閱歷的員工就能從生產成果中獲得較高的待遇。這使到員工看到奔頭，工作起來就會彌漫熱烈。利用有效的生產崗位責任制可以有效地提升豬場的生產水平，削減飼料和各種物品的鋪張，這是最有效的提升豬場經濟效益的途徑。

除了制定切實可行的生產管理制度或崗位責任制外，還需要利用有效的用人機制，激活員工的工作熱烈。由于每個人都有著對將來的方案。設身處地為豬場員工考慮。給每個人提供各種學習、熬煉的機會是種有效的激勵方式，這意味著為員工自身能力和素養的提升、自身人力資本的增殖以及為未來更好地進展提供機會和條件。現階段養豬場員工流淌性大，有無數新手需舉行崗前培訓，盡可能避開和降低新手對生產帶來經濟損失。培訓內容主要為飼養管理、環境衛生、豬群觀看力、消毒防疫意識等。對豬病溝通會要讓技術員多參與，溝通閱歷，利用溝通可以增加技術員的防范意識,提升自身的治療水平以及管理水平。

對于在工作中表現出較強工作能力和責任心的一般工人，應盡早提撥到技術員或生產組長等關鍵技術崗位上，以充分發揮他們的才能。對于一些年齡偏大，培養前途不大但工作仔細的員工，也要多與他們談心，為他們未來的進展和日后的養老支配提供一些看法。

豬場由于防疫的特別要求使大多數養豬場都采取長年封場管理，以防止豬病的流傳和免受感染。豬場的員工長久生活在相對與世隔絕的狹小環境中，思想封閉。因而，更要注意管理者情商的投入，做為一種經營策略，真正做到規范化管理。管理者要全面把握員工來場時光、崗位、技術情況、個人經受、個人興趣、家屬狀況、個人身體狀況等，讓員工和管理人員融為一體，用體貼的心對待員工中浮現的全部問題，使得員工和管理者之間形成魚水之情。

此外，要注重改善食堂伙食，并提供較為豐盛的消遣工具和條件，譬如電視、象棋、臺球等，并多組織一些活動如唱歌競賽和球類競賽等，以豐盛員工的業余生活。這對于提升豬場的凝結力很有作用，員工在豬場過得愉快，自然就干得安心。

養豬企業應故意地去解決未婚員工和已婚員工的生活問題，如給已婚員工盡量支配配偶的工作，調節企業內部未婚員工的結構，最好以已成家的中年人特殊是兩夫婦為主，但應有一定比例的衰老人。年齡較大，但閱歷豐盛和責任心強的員工也要保留。這樣就能讓員工安心工作，以場為家。引進人員時適當考慮年齡與性別的分布，讓那些未婚的有為青年不再由于進豬場難找對象，從而望而止步;讓那些已婚員工不再由于牽掛家人而工作擔心心。

在生產實踐中要將精細化管理的理念變為管理人員的自覺行為。要對新員工耐心細致地觀看，對其技術水平與工作態度準時總結，不足之處立刻提出，看其是否能夠準時改正，評估該員工的心理素養;對員工不分地域不分職業一視同仁，讓員工在一個公正、公平、藏匿的工作環境中輕松進展;讓員工參加到豬場的管理工作中，重大決策多征求他們的看法。對工作熱烈不高的員工，要做耐心細致的思想工作，要讓他逐漸融入團隊中;對于決定離職的員工，應認真討論把握員工離職的緣由，針對每位申請離職員工的不同緣由，分層次地做思想工作，盡量爭取用情用理激動員工，讓他們看到將來，對在本企業進展抱有信念，從而穩定員工隊伍。

豬場的經濟效益來自于精細管理。精細化管理就是要培養人才，留住人才，讓員工能夠充分發揮出各自的潛能，利用管理使這些潛能產生聯動作用，這也是企業進展的重要舉措。

實踐證實，一個企業經營的成敗，員工作用至關重要，我們把精細化管理貫徹到員工管理的全過程，使得員工隊伍相對穩定，員工中就會迸發出無窮的力氣來維護豬場的利益。員工相信領導，就會主動替領導者著想。當豬場某些崗位缺人時，他們會主動把優秀人才介紹到豬場來，目前豬場基礎崗位的員工的來源大多數是利用這種形式聘請而來，而極少利用刊登聘請廣告或是張貼招工啟示而聘請而來的。這使得豬場的精細化、人性化管理顯得尤為重要。

國語培訓方案計劃公司員工培訓方案計劃篇二

為了加強我礦平安生產管理水平，深化貫徹“平安第一、預防為主”平安生產方針，強化職工平安生產意識，提升煤炭行業全部從業人員的整體素養和工作技能，堅持“管理、裝備、培訓”三并重原則，杜絕事故的發生，夯實平安基礎，確保平安生產順當舉行，結合我礦實際狀況，特制定平安教導培訓方案：<

一、機構設置

1、成立以礦長為組長的平安教導培訓領導小組：

組長：xxx

副組長：xxx

成員：xxxxxxx

平安培訓領導小組對公司的培訓工作全面管理、審核培訓方案，并催促落實；平安科負責詳細方案的制訂、落實；平安副科長崔世宏詳細負責培訓管理工作；平安科技術員幫助完成日常培訓工作。

2、老師隊伍

老師隊伍按照專業劃分為：采煤、掘進、機電、運送、通風、地測防治水、平安等專業，由各分管礦長、科長、副科長兼任老師。

二、平安培訓對象

培訓對象主要包括：每年復工前全員培訓；煤礦主要負責人、a類平安生產管理人員、b類平安生產管理人員、c類班組長培訓；

井下特種作業人員初訓（復訓）；井下其他工種作業人員（除平安管理人員及特種作業人員以外）；新增井上及井下工人培訓；嚴峻“三違”人員五步“ｏ型”教導培訓等。

（一）井下特種作業人員培訓、復訓

1、培訓、復訓報名資歷審查

培訓地點：培訓、復訓報名資歷審查由各三級以上平安技術培訓機構負責。

培訓時光：按照我礦實際情

況而定。

人員要求：參與特種作業初次培訓的人員須年滿十八周歲至國家規定的本行業本工種退休年齡內；具有高中以上文化程度；經縣級以上醫院體檢合格，無阻礙從事相應特種作業的疾病和生理缺陷；兩年以上煤礦工作閱歷等符合相應特種作業需要的其他條件等。

2、培訓需預備資料：

《特種作業人員資歷審查表》、身份證、公司介紹信、高中以上（含高中）學歷證實、個人工作簡歷證實、健康證實（縣級以上醫院）、采礦許可證，復訓人員還需提供《特種作業操作證》。

3、考試形式

（1）實際操作、口試與理論考試相結合，百分制計成果，60分為及格；實際操作、口試為一科，理論考試為一科，其中一科不及格均為不合格。除此之外還要參與技能鑒定理論、口試、筆試考試。

（2）井下電鉗工、瓦斯檢查員、平安檢查員、井下爆破工、平安監測工、采煤機司機理論考試均采納計算機考試，探水工及其它各工種采納筆試。

4、各科室負責所管專業特種作業人員管理，如特種人員需復訓、補充，由主管科室負責將名單統一報回平安科，填寫資料，由平安科組織外出培訓。

(二)其他從業人員培訓

井下其他工種作業人員（除平安管理人員及特種作業人員以外）、新增井上及井下工人（除特種作業人員以外）由具有四級以上培訓資質的單位舉行培訓；嚴峻“三違”人員五步“o型”教導由本礦平安培訓科舉行培訓。

1、培訓時光：培訓時光分為定期培訓、不定期培訓和日常培訓三種。

（1）定期培訓

每年年初組織全體從業人員，招聘四級以上資質單位授課教師舉行培訓，培訓時光不少于72學時（井下新工人跟班實習不少于4個月），再訓不少于20學時；每半年組織一次平安培訓和持證上崗大檢查。

（2）不定期培訓

按照全年實際生產狀況。在受外界政策影響或內部機械設備等狀況的影響不能正常生產時，組織員工舉行各個時期煤礦平安事故案例的培訓。

（3）日常培訓

加強職日常案例教導培訓，針對職工工作存在的問題及習

慣性違章，加強各工種平安業務技能，操作規程等內容的培訓。

2、培訓內容

培訓依據：《煤礦從業人員培訓教材》、《煤礦平安規程》、《勞動法》、《勞動合同法》、《煤炭法》等。

（1）煤礦生產法律規矩：（煤礦平安生產方針、政策、法律規矩及煤礦從業人員平安生產權利、義務、勞動庇護、勞動合同）。

（2）煤礦平安管理：（煤礦平安管理概述、制度、礦規礦紀、職業道德及工傷保險）。

（3）煤礦開采平安：（掘進、采煤、一通三防、機電運送基本學問，礦井水災防治措施及探放水防治學問，頂板災難防治措施）。

（4）職業病防治：（職業危害因素與職業病，職業健康監護，從業人員職業病預防的權利及義務）。

（5）煤礦應急處置：（重大危急源控制，事故報告和調查處理，災難預防和處理方案，應急救援預案）。

（6）自救、互救與創傷急救：（礦工自救互救、現場創傷急救及急救技術）。

（7）煤礦基本技術訓練：（井下平安設施及標志，正確佩戴和使用勞動防護用品，自救器的使用和操作）。

3、全部員工實現持證上崗。

三、形式多樣化

1、通過播放平安警示教導片，對從業人員舉行身心教導，時刻銘記“平安第一、預防為主”。

2、以平安為主題，樂觀開展職工平安學問比賽活動，不但能加強職工的平安意識，而且還能提升人員的整體素養。

3、各隊組每月組織人員舉行至少三次平安培訓學習，并做好班前會的學習。

四、建立健全平安教導各種培訓制度與檔案管理

1、為規范管理，使培訓工作能夠順當開展，必需建立并完美各種制度及崗位責任制，做到分工明確，責任到人。

2、培訓考核

為突出培訓效果，加強培訓管理工作，必需對培訓對象舉行考核，實行課前簽到、點名，對學習時光、課堂紀律、學習成果、實際工作能力等全面考核，并對一系列培訓內容舉行存檔。

為激勵先進、鞭策后者，提升參訓人員學習樂觀性，按每課時補助授課老師60元；授課人員不按時授課的每課時罰款100元，被培訓人員有遲到、早退、成果不合格等現象按每課時一次處罰20元，月底由培訓科匯總上報財務執行獎罰兌現。

對于培訓考試不及格的人員，可跟著下一批培訓人員補考一次，再不及格者，重新參與培訓。未培訓合格前不得上崗作業。

3、存檔管理

對管理人員及特種作業人員的培訓要做好前期培訓的檔案

國語培訓方案計劃公司員工培訓方案計劃篇三

按照《煤礦平安規程》，每個礦井必需配備特別工種，特別工種必需持證上崗，把握井下各類平安學問，樹立“平安第一、預防為主”的方針，制定特別工作人員培訓方案：

1、按規定培訓、配齊特作人員。

2、對將舉行復訓特作人員提前一個月支配到復訓單位舉行復訓。

1、2月1日組織全礦全部特別工種舉行培訓(包括瓦檢員、平安員、絞車司機)，培訓內容：頂板管理、通風與瓦斯管理、提高運送。

培訓人：xxx

2、4月10日培訓平安員。重點是：頂板管理、通風管理。

培訓人：xxx

3、5月1—2日培訓瓦檢員、爆破員、絞車司機、電工，培訓內容：井下管理的各項內容：提高、電氣、防治水、火藥的管理等。

培訓人：xxx

4、6月10日培訓爆破員。培訓內容：火藥爆破的管理、頂板與支護。

培訓人：xxx

5、7月10日培訓電工、絞車司機，培訓內容：電氣設備管理、提高運送等。

培訓人：xxx

6、8月10日培訓瓦斯檢查員，培訓內容：一通三防、平安設施管理。

培訓人：xxx

7、9月10日培訓平安員，培訓內容：頂板管理、防治水、提高運送及井下各項管理。

培訓人：xxx

8、10月7日培訓平安員、瓦斯員、爆破員、絞車司機、電工，培訓內容《煤礦平安規定》有關規定及上級部門下發的有關文件。

培訓人：xxx

9、11月10日培訓平安員、瓦斯員，重點培訓內容：瓦斯防治、通風管理、頂板管理、防治水等有關內容。

培訓人：xxx

10、12月10日培訓平安員、瓦斯員、絞車司機、電工、爆破員重點集中一年中的學習狀況，總結一年的中的成果及缺點，下一年度的工作支配。

培訓人：xxx

凡成為我礦職工后，每月必需按時光舉行不低于3次的復訓，每次復訓時光不低于8小時，內容為：

1、采、掘、機、運、通的平安技術學問培訓。

2、崗位工種的平安技術學問培訓。

3、平安生產法律規矩培訓。

4、《作業規程》，《平安技術操作規程》施工平安措施貫徹。

以上方案由工程師按時光按方案舉行培訓，每一職工都必需參加，無特別狀況不參加的人員必需按本礦規則制度舉行處罰，并從新舉行培訓。

國語培訓方案計劃公司員工培訓方案計劃篇四

滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的：

1、長久目的，即滿足企業長久經營對人力資源的需要而實行的培訓活動;

2、年度目的，是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而實行的培訓活動;

3、是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對職位所需學問、技能、態度、閱歷而實行的培訓活動;

4、個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

因此，企業在制定年度培訓方案時，就必需按照這四個方面的需求來舉行策劃，其最重要的一步：需求調查，即按照培訓的不同目的，綻開培訓需求調查。

對于企業長久培訓方案，需向總經理一級的領導舉行調查，利用分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經營方案需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作方案的方式，確定各部門利用培訓來協作和推進的項目。

b、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級舉行調查，以分析績效評估表、舉行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級舉行調查，以分析績效評估表、舉行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在按照需求來舉行調查后，可以開展以下幾個步驟：

其次步：分析數據，總結差距和根源-也就是明確組織能力、員工素養技能與業務目標要求的差距;明確差距的根源及解決辦法;明確利用培訓可以解決的差距及培訓解決方法。

第三步：明確計劃涉及的培訓項目;評估現有些培訓資源;人手、資金、課目、師資等;確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。

需要考慮到：由企業內部資深員工作為培訓導師開展企業內訓是最省錢的辦法，其針對性也十分強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太認識，學習激情調動不易等毛病.假如邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大.如何挑選專業的培訓機構及考查師資力氣將成為重點.

第四步：培訓方案的交流與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓方案的落實。第二，要說明報告的內容。如培訓的動身點、培訓要解決的問題、培訓的計劃和行動方案、希翼得到的支持等。再次，要注重報告的辦法。報告辦法是否得當，關系到培訓方案能否在培訓部門內部，獲得統一的熟悉。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時光、培訓效果追蹤的允諾。

良好的方案是勝利的一半。當培訓方案是在為企業經營和業務進展提升協助，是在為管理者提升整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

20xx企業年度培訓方案計劃范文3

培訓方案年年做，年年方案效果如何，唯恐沒有太多的人去仔細地考慮這個問題。那么如何做好年度培訓方案，并獲得好的效果?我們可以從以下幾個方面去思量和實踐：

一、做好培訓需求調查，為培訓方案提供精確?????依據。

培訓方案制定的好壞，關鍵在于培訓需求的調查如何。那么，如何做好培訓需求的調查呢?詳細來說，培訓需求調查可以實行以下辦法舉行：

1、了解下一年度公司經營目標和業務重點，為企業培訓工作設置新的目標，并確定下一年度培訓重點。

2、收集本年度公司各部門或崗位工作中浮現或存在的重點問題，特殊是那些尚未徹底解決好的問題，從中對這些問題舉行具體地分析，尋覓問題產生的真正緣由，并確定利用哪些培訓來提供解決問題的辦法和工具，終于實現解決問題的目的，同時為培訓提供工作目標和思路。問題收集的辦法可以實行訪談法，即與公司領導、部門負責人和員工舉行訪談，利用與他們的訪談，了解問題所在、緣由及解決問題的要求和希翼。另外，作為培訓工，在日常的工作中，一項重要的工作就是常常與公司領導、部門負責人和員工保持交流和溝通，從中發覺公司經營管理中存在的問題，并有針對性地設計一些解決問題的培訓項目。

3、對公司高層領導舉行訪談，利用與他們的訪談，了解公司高層對企業進展和員工素養的要求，并作為培訓方案制定的依據。

4、收集一年來公司高層對內對外的一些重要講話和公司有關于戰略目標和經營方案的資料，為培訓工作確定目標提供依據。

5、設計培訓需求調查表，在員工中舉行培訓需求調查。這一方面不用介紹，大多企業都會使用這一辦法。

6、對本年度的培訓方案實施舉行分析總結，發覺存在的問題，以便在新的培訓方案制定時有所創新和長進。

綜上所述，按照收集調研出來的數據和資料，形成企業員工新的培訓需求，為下一步制定培訓方案做好了充分的預備工作。

二、確定培訓方案模塊，模塊詳細內容清楚描述。

明確了員工對培訓的需求，就可按照這些需求舉行培訓方案的制定了。制定培訓方案，首先確定幾個大致的模塊，如培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓時光、培訓講師、培訓詳細要求、培訓費用預算等等。同時，對每一模塊要有清楚的描述或說明，以便在實施時執行到位。

三、培訓方案確定后，詳細實施應關注的問題。

普通來說，每年制定的下一年度培訓方案，在實施時會有一些變化，如培訓內容增強或削減，講師和詳細時光的變化，費用的增強等等。因此，在培訓方案實施時應當注重幾個問題：

1、按照公司戰略進展和經營目標以及業務和流程的變化準時調節培訓方案，以適應公司進展的需要。

2、方案實施時，每一詳細培訓課程的推出，要事前做好宣揚推廣工作，以吸引更多的員工樂觀參加到培訓活動中來。

3、每次開課前，須與講師舉行充分的交流和溝通，尤其是外部招聘的講師，這一工作更不行忽略。

4、每完成的一個培訓課程，要準時舉行效果評估，并把評估結果告訴全部受訓者及相關人員。同時，須按照每次評估的結果，對新推出的培訓課程加以完美，以提升員工對培訓效果的愜意度。

5、每年培訓方案完成后，要對優秀受訓者、培訓師舉行評選和表彰，須要時，對樂觀參加培訓活動的部門舉行優秀團隊的評選，以提倡全體員工參加培訓，提高自我的學習風氣。

四、方案與實施矛盾應對詳細措施。

在企業員工培訓的實踐中，常常會碰到培訓方案趕不上公司經營變化的狀況。市場競爭激烈，企業經營策略在不斷地變化和調節，作為培訓工來說，應當對公司經營管理的變化或變革具有高度的敏感性，以使培訓工作與公司的經營進展同步。

在培訓方案的實施過程中，假如碰到公司新的重大政策或制度出臺，應準時調節培訓方案，把公司這些新的重大政策或制度向員工舉行宣貫，以達到統一思想，統一行動，促使公司新政策或制度順當實施。

為了適應市場變化，企業在不同進展階段會舉行一些變革，此時，培訓工作的重點應當圍繞企業變革舉行相關的培訓，比如準時推出一些改變觀念，新產品、新技術、新學問、流程優化等方面的培訓課程，以適應企業變革的需要。

按照變革、政策或制度推行的需要，在培訓方式方面應實行不同形式，以取得更好的培訓效果，讓員工在形式多樣的培訓宣貫中跟上企業變革的步子，了解新的政策或制度，保障企業變革的順當舉行，新的重大政策或制度的勝利實施。

五、方案之前先行總結，為下一方案提供前車之鑒。

在制定新年度培訓方案之前，應對本年度培訓方案的實施舉行仔細的總結，分析在實施過程中浮現的問題以及存在的不足，為新一年度的培訓方案制定提供越發精確?????的信息。培訓方案制定后，最好召集相關部門或員工對方案舉行評估，以取得大家的認可，這樣在下一年度實施起來越發順當和有效。

國語培訓方案計劃公司員工培訓方案計劃篇五

在金融業日趨激烈的全球化競爭中，中國銀行業當務之急是盡快提升人力資源素養。本文分析國內外商業銀行之間的差距、國內外商業銀行培訓體系的現狀對照，結合筆者從事相關工作實踐和閱歷，提出建立商業銀行員工培訓體系的建議。

市場競爭中，人才是企業核心競爭力的第一要素。國內商業銀行或已股改上市的股份制商業銀行都擁有一支規模浩大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提升人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完美銀行員工培訓體系，強化中國銀行業從業人員的培訓。

客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引領中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業健康進展，深入金融體制改革具有全局性意義。

商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現實競爭力指標(包括市場規模、資本充沛性、資產質量和平安性、資產盈利能力、資產流淌性管理能力、國際化業務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。

我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。

(一)盈利能力之比較

在“分業經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭情況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依舊未掙脫種類少、收入占比低、盈利能力差的情況，其總體盈利水平在10%以下。

20世紀的最后十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，zf和美聯儲間續出臺了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓舞商業銀行特殊是具有人、財、物優勢的大銀行，全面“轉產”，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的間續出臺，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年月后半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行囫圇經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%升高到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業銀行業更是取得了1205.78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行囫圇收入中所占的比重也臨近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獵取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年月中期開頭，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業銀行的主要盈利來源。

作為將來銀行的業務進展方向，中間業務創利水平代表銀行制造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的緣由當然有政策因素，但歸根結底是缺少認識中間業務的人才。

(二)銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較

近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公平機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營方案與投資方案，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規避風險，并得到保全和升值。

國內商業銀行在近兩年才開頭試試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃;個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在閱歷、學問結構、了解和認識國際規范、國際準則等方面有相當大的差距。

(三)傳統銀行借網絡走出新路徑之對照

十年前，美國一家名叫“平安第一(securityfirst)”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國囫圇銀行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:“隨著網上銀行的浮現，傳統銀行將是在21世紀滅亡的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人因為此前已長久使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很簡單接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行本來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完美的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用學問舉行營銷。

國內商業銀行也看到了網上銀行的進展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。

綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的學問結構和學問水平的差距上。

這種人員的學問結構和學問水平的差距，有多種緣由。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業從業人員的培訓。不久前中國銀行業從業人員資歷認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推動中國銀行業從業人員資歷考試認證體系的建立，銀行業對從業人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業化、正規化的軌道,花大力量培養和造就一大批自己的一流專業人才，切實提升整體素養,從而達到提升服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。

下面，試分析國內外銀行培訓體系的差距。

一)、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓體系的建設、運作

花旗認為“對企業員工的培訓不僅是適應日益變化的金融進展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也非常重要”。他們把培訓定位于“既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我進展的培訓”。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年月，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業務一項培訓費每年就達40萬美元。

花旗把對員工的培訓作為一項長久戰略，從中發覺人才，進展企業。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對比，以打算該員工的培訓和提高晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，實行有效措施防范因人才流淌而形成的“人才陷阱”，對人才舉行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流淌。

大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教導費用的重金投入上，平均每年對教導經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過:企業的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業進展，才干更快地適應國際金融市場并得以進展。

大通設置特地培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有閱歷的培訓管理人員組成，其主要任務:

1、為領導提供員工教導的有關信息，如本年度培養的詳細人員、培訓的基本項目、培訓的結果;

2、負責領導與員工之間的信息溝通，定期組織員工與領導會面，把員工的.主意和愿望反饋給領導;

3、按照領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓方案;

4、仔細執行年度培訓方案，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教導技能培訓可分月舉行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素養培訓，讓學員所設的各種各樣的逆境中，訓練打敗并超越自我的能力，等等。

由此可見，國外商業銀行在培訓體系的建設和運用上有以下幾個特點:以企業的長久戰略為方向建立和運作培訓體系;以強大的資金實力來支撐培訓體系運作;以提高員工能力素養為目標建立培訓課程體系;培訓工作寓于日常工作中;培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。

(二)、國內商業銀行培訓的現狀

1、與進展戰略不相匹配，針對性不強

國內商業銀行擁有一支規模浩大的員工隊伍，但人才隊伍的現狀還難以適應進展戰略的需要:一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業人才在全行員工總量中的占比還不夠高;二是人才的整體素養不夠抱負，人才的專業學問、業務技能和創新能力，與先進銀行相比還存在較大差距;三是人才的結構性沖突比較突出，既認識國內金融業務又具有國際視野和國際金融從業閱歷的人才仍顯緊缺。

加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業的戰略執行的過程當中，是保障商業銀行經營進展戰略目標實現的重要手段。但綜觀國內商業銀行的人才培養，基本沒有將培訓與自身進展戰略結合起來，任意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫頭，腳痛醫腳”現象普遍存在。

2、培訓體系不夠完美

商業銀行以適應市場競爭為目標，以職業道德建設與業務能力培訓并舉，建立統一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切協作，廣闊員工廣泛參加的協調高效的培訓工作格局基本模式還處于初級階段。

3、培訓資源整合較差

因缺乏統一培訓責任體系和支持保障體系，培訓的集約化、分享合作機制難以建立;培訓項目、課程研發等費用沒有根據“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規范管理，在一定程度上造成資源的鋪張。

4、培訓的效果評估不系統

培訓跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓后的跟進、評估和反饋不足，培訓效果無法度量，不利于改進。同時培訓結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。

從現在開頭，緊密圍繞商業銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推動戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提高企業競爭力作用;樹立人才投資理念，樹立科