企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力測試A卷帶答案

單選題（共100題）1、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調查D.篩選申請表【答案】C2、（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D3、企業貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動力的供給情況B.宏觀經濟情況C.雙方的談判力量D.企業的經濟效益【答案】D4、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C5、(2016年5月)股票期權的行使一般不超過（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】D6、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現值B.高于現值C.等于現值D.接近現值【答案】B7、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A8、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A9、()是指企業相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C10、(2017年11月)在我國,（）不宜通過集體協商的方式決定。A.工作時間B.休息休假C.勞動安全衛生D.最低工資標準【答案】D11、《國際勞工憲章》規定工商企業不得雇用（）以下童工。A.18歲B.16歲C.15歲D.14歲【答案】D12、（）不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業為什么要設計低于市場水平的薪酬。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論【答案】C13、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B14、從根本上看，職業道德屬于（）。A.行為規范B.職業立法C.社會輿論D.內心信念【答案】A15、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C16、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D17、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】C18、關于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關系的矛盾事實或利益沖突C.所有勞動關系運行中的矛盾現象及實施都會構成勞工問題D.社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產生之后運行【答案】D19、(2016年11月)傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A20、以下說法正確的是（）。A.聯想思維解決的是準確性問題，想象思維解決的是新穎性問題B.收斂思維解決的是準確性問題，發散思維解決的是新穎性問題C.邏輯思維解決的是準確性問題，辯證思維解決的是新穎性問題D.邏輯思維解決的是準確性問題，創新思維解決的是新穎性問題【答案】D21、在實行（）模式的企業集團中，各下屬企業業務的相關性可以很小。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.環境管控型【答案】A22、（）是用以比較不同被試測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對于同類被試所處的水平。A.標準化B.信度C.效度D.常?！敬鸢浮緿23、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】B24、職業生涯管理的要求首先來源于（）。A.個人B.企業C.團隊D.社會和環境【答案】D25、運用企業平衡計分卡的前提條件不包括（）。A.企業的戰略目標能夠層層分解B.平衡計分卡所解釋的四個方面指標之間存在明確的因果驅動關系C.企業內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全D.績效考評相配套的人力資源管理的其他環節【答案】D26、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D27、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調解救濟【答案】A28、關于人才招募流程的四個環節排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A29、(2018年5月)職工發生事故傷害,或者按照職業病防治法規定被診斷鑒定為職業病,所在用人單位應向()提出工傷認定申請A.工會組織B.統籌地區所在醫療機構C.上級單位D.統籌籌地區社會保險行政部門【答案】D30、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B31、下列能夠對企業員工產生內部激勵的因素是（）。A.懲罰和監督B.良好的工作環境C.學習與成長機會D.較高的薪酬水平【答案】C32、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C33、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認同感C.歸屬感D.挑戰性的工作機會【答案】C34、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括：①定義績效標準；②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料；③選取效標分析樣本；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是（）。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B35、(2015年11月)?《工會法》規定，企業、事業單位無正當理由拖延或拒不撥繳工會經費，基層工會或上級工會可以向（）申請支付令。A.總工會B.當地人民法院C.當地勞動部門D.當地工商管理部門【答案】B36、下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D37、在（）的股票期權行使方法中，由證券商出售部分股票獲得的收益來支付行權費用。A.現金行權B.現金行權并出售C.無現金行權D.無現金行權并出售【答案】C38、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當地政府做出決定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創業，你期望的其他條件是（）。A.當地政府給自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A39、戰略對經營活動領域、業務擴展方向、企業獲得水平等一系列關鍵問題作了基本定位，但不可能面面俱到，體現了戰略的（）。A.目標性B.計劃性C.長遠性D.綱領性【答案】D40、企業內部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現在大中型企業B.強調員工技能的專一性C.外部進入企業的入口有限D.員工通過職業生涯階梯系統向上運動【答案】B41、為了應對專業技術人員職業發展的“高原反應”，很多企業通常采取的職業晉升模式為（）。A.單通道職業晉升階梯B.雙通道職業晉升階梯C.管理型職業晉升階梯D.技術型職業晉升階梯【答案】B42、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織（）的特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團隊學習【答案】C43、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B44、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B45、通常情況下，參股企業對應的是（）。A.核心層企業B.緊密層企業C.半緊密層企業D.松散層企業【答案】C46、期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】B47、(2018年5月)關于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學習的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調動是員工在組織內的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業安全性【答案】B48、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B49、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C50、（）組織結構是把市場機制引入公司內部，按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位，實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線職能制B.控股子公司制C.矩陣制D.事業部制【答案】D51、(2018年5月)()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B52、當企業經營遇到重大困難時，從業人員正確的做法是（）A.離開企業B.索要工資C.不給上司添亂D.想辦法解決困難【答案】D53、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D54、(2015年11月)?SA8000規定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C55、(2015年5月)構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B56、對于集體談判的策略，關鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對方的余地C.讓步D.妥協【答案】D57、關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A58、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D59、員工的設計能力適合作為平衡計分卡的（）方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C60、關于職業，正確的說法是（）。A.職業是責任、權利、利益的有機統一B.職業是人們生存的唯一手段C.職業是束縛人的自由、權利的鎖鏈D.職業是賺取人們剩余勞動價值的方式【答案】A61、生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B62、（）思維障礙是指死記硬背現成答案，生搬硬套理有理論，不善于從側面、反面或迂回去思考問題。A.習慣型B.直線型C.從眾型D.書本型【答案】B63、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D64、(2017年11月)一般而言，當企業采取高品質產品競爭策略時，人力資源策略為（）的企業中，員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創新策略C.參與策略D.投資策略【答案】C65、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發生爭執。你認為小李應該（）A.堅持自己的觀點B.調整自己，盡量與別人一致C.多與他人溝通D.不在乎別人怎么說【答案】C66、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B67、法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金【答案】D68、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D69、(2016年11月)根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B70、(2016年11月)終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發展屬性【答案】C71、在培訓文化建立的（）階段，培訓部門不是單獨的部門，而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發展C.成長D.成熟【答案】A72、(2016年11月)（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C73、(2017年11月)()是建立員工培訓與開發體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規劃【答案】D74、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業總體戰略的發展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查【答案】D75、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B76、在集團本部——事業部型的企業集團中。下列說法正確的是()。A.事業部獲得的利潤可以自主支配B.事業部領導人不得在集團本部兼職C.事業部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業部分解指標，制定事業部的計劃【答案】C77、經營者年薪的（）模式未規定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D78、()的職業路徑以工作族為單位進行職業生涯設計。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】B79、關于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A80、()是主要針對強制性指標的考評積分方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評法D.說明法【答案】B81、企業在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規的健全程度C.工會組織的作用D.企業形象的認知程度【答案】A82、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家里后才發現這事，這時你會（）。A.如果商場離自己家較近，就去找回來B.如果商場離自己家較遠，就不去找了C.不會去找D.無論遠近，一定找回【答案】D83、（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D84、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D85、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D86、在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧【答案】D87、勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金我。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C88、工資水平是否達到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性【答案】A89、國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D90、對團隊成員之間的合作關系有積極建設作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C91、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統在人事決策和員工開發兩個方面實際發揮的作用A.結構分析B.功能分析C.方法分析D.結果分析【答案】B92、職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A93、工作說明書獲得有關部門及其崗位相關信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C94、在由英國經濟學家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業協會【答案】B95、組織在成長過程中，不但重視個人學習和個人智力的開發，更強調組織成員的合作學習和群體智力的開發，這反映了學習型組織（）的特點。A.團隊學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】D96、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C97、在績效管理系統設計過程中，（）環節是人力資源管理其他子系統正常運行的基礎和依據。A.績效考評指標體系設計B.績效考評運作體系設計C.績效考評結果反饋體系設計D.制定績效管理制度【答案】C98、當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議屬于（）。A.權利爭議B.利益爭議C.司法爭議D.社會保險爭議【答案】B99、勞工問題不是個體性現象體現了勞工問題的（）。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】C100、關于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D多選題（共40題）1、（）屬于企業戰略雙重屬性中相對穩定的特點。A.目標性B.全局性C.計劃性D.長遠性E.應變性【答案】ABCD2、關于依托型職能機構和獨立職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構【答案】ABD3、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD4、（）屬于企業戰略的穩定性特點。A.目標性B.綱領性C.應變性D.風險性E.計劃性【答案】AB5、關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區別E.不同考評指標的績效考評主體有所區別【答案】ACD6、提出工傷認定申請應當提交的材料包括（）A.工傷認定申請表B.單位關于工傷認定的規定C.其他現場證明人的書面證明材料D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.醫療診斷證明或者職業病診斷證明書【答案】AD7、(2016年11月)信度主要包括（）。A.重測信度B.內容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD8、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB9、(2017年5月)韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經濟標準C.社會標準D.職業標準E.政治標準【答案】BC10、團隊薪酬設計的原則包括（）A.激勵與控制相結合B.個人績效與團隊績效相結合C.固定薪酬與浮動薪酬相結合D.內部公平與外部公平相結合E.長期薪酬與短期薪酬相結合【答案】ABCD11、(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD12、(2015年11月)通過員工自我評價收集職業發展信息可以運用（）等方法A.寫自傳B.人事考核C.情景模擬D.價值觀調查E.生活方式的描寫【答案】AD13、集團總部組織結構設計的基本程序是（）。A.明確組織結構設計的依據B.掌握組織結構設計的原理C.構建組織結構的基本框架D.掌握組織結構的基本內容E.總部職能設計與部門設置【答案】ABC14、在心理測試中，施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的指導語C.相同的時間限制D.相同的測試環境E.相同的答案【答案】ABCD15、影響社會收益率變動的因素包括（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.宏觀經濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規律【答案】ABCD16、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權數量最多。A.受聘B.升職C.提升D.任期結束E.每年的業績評定【答案】AB17、在薪資體系中運用成熟曲線（）。A.可以預測個人的工資變化軌跡B.可以幫助企業確定員工的工資等級C.主要用于確定銷售和市場人員的工資率D.可以衡量被調查者的工資年限與其技術的過時程度的關系E.在一開始會陡峭上升，然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜【答案】BD18、“復雜人”假設的主要觀點包括（）。A.人的需要和動機多種多樣B.人在同一時間有多種需要和動機C.人是可變的D.人在不同的情況下有不同要求E.人是在不同的組織中變動是可能的【答案】ABC19、職業錨或職業定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業家型定位【答案】ABCD20、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD21、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（）A.工傷認定申請表B.與用人單位簽訂的有效勞動合同書C.與用人單位存在勞動關系的證明資料D.醫療診斷證明或者職業病診斷證明書E.職工傷害程度情況說明【答案】ACD22、(2016年11月)績效管理系統的組成要素包括（）。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD23、(2017年5月)關于企業集團，下列說法正確的有（）A.企業集團具有多層次結構B.企業集團具備總體法人地位C.企業集團的核心層就是集團公司D.產權是企業集團唯一的聯結紐帶E.企業集團是多個法人企業組成的企業聯合體【答案】AC24、關于同工同酬，說法正確的是（）。A.相同的工作崗位應獲得相同的勞動報酬B.派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬C.用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定D.用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確的，按用人單位的平均標準執行E.用人單位與勞動者對勞動報酬有爭議的，有集體合同的按照集體合同規定的標準執行【答案】ABC25、在進行績效反饋面談時，要注意（）。A.關注和肯定被考評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.要提前向被考評者提供考評結果D.鼓勵被考評者發表意見和看法E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發展計劃【答案】ABCD26、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。A.計劃能力B.決策能力C.分析能力D.溝通能力E.團隊合作能力【答案】D27、據說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節約沖水量【答案】ABCD28、勞動力市場的性質是（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.通過勞動力市場的交換，實現勞動要素與非勞動生產要素的最佳結合E.消耗最低費用中勞動的交換體現【答案】ABCD29、約翰.瑞提出的“第四件”學習型組織模型的基本要點包括（）A.持續準備B.不斷計劃C.超越戰略D.謹慎推行E.行動學習【答案】AB30、（）一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監事會C.經理班子D.法人股東E.企業中層管理人員【答案】AB31、經營者效益收入包括了増值年薪的模式有（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.WX模式E.WH模式【答案】BC32、企業管理人員有效促進合作的途徑和方法包括（）。A.不斷溝通和交流B.見什么人說什么話，絕不說批評的話C.善于聽取別人的意見和建議D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD33、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則D.應保留優秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC34、團隊績效獎金常用的分配方法包括（）。A.團隊成員平均分配B.由團隊主管任意分配C.根據團隊成員貢獻大小進行分配D.根據團隊成員的年齡、資料進行分配E.以團隊成員基本薪酬為基數進行分配【答案】AC35、沙盤推演測評的特點包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現參與者的真實水平C.能對參與者進行精確的量化評估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨立做出經營決策【答案】ABD36、關于PRI，下列說法正確的是（）A.與KPI完全沒有關系B.是績效考核體系的定性指標C.與KPI相比，同崗位自身工作職責的關聯性更強D.根據工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結提煉而成E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產類職位的考核中體現得更多【答案】CD37、績效反饋面談（）。A.面談的重點在于向員工宣講考核結果B.通過正面反饋，關注和肯定被考核者的長處C.與被考核者討論每項工作目標的考評結果D.最好不要讓被考核者發表意見，以免影響核對考評結果E.針對考核結果，與被考核者協商未來計劃期內的工作目標和發展計劃【答案】BC38、(2016年11月)下列屬于中級技術知識型人才的是（）。A.技術保障的專家B.技術攻關的骨干C.技術團隊的領導者D.技術創新的引導者E.技術標準監督的檢查者【答案】AB39、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD40、關于企業管理中的“職業紀律”，正確的說法是（）。A.遵守紀律沒有商量B.增強企業執行力，關鍵是紀律C.紀律面前人人平等D.紀律搞好了，則企業必勝【答案】ABC大題（共20題）一、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。三、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)四、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？【答案】(1)該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況如下：1)該部門平衡計分卡財務方面指標，基本滿足強調企業要從股東及出資人的立場出發，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發展所需要的資本”的觀念。2)客戶指標中“1.A產品目標客戶增長率，2.A產品目標顧客滿意度”以符合客戶價值為出發點，而“3.A產品價格與競爭者比較”不屬于客戶指標。3)內部流程指標中“1.A產品系列新品的推出速度”屬于平衡計分卡內部流程指標，“2.A產品原材料的損耗”和“3.A產品的單位成本”不屬于內部流程指標。4)“1.本部門員工滿意度”和“2.本部門員工的流動率”屬于學習與成長指標。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢：1)獎金與銷售完成情況標準量化，清晰直觀，便于理解。2)指標設置科學合理。以完成銷售任務的90%作為有無獎金的分界線，促使更多的員工完成銷售計劃。3)有一定的挑戰性。細化銷售收入計劃額度的比例，10%銷售任務對應20%的獎金幅度，有利于激勵員工向更高層級挑戰。4)激勵效果明顯。各檔次獎金有較大幅度差距，便于體現激勵效果。5)對完成基本銷售任務有保障。拉大銷售收入計劃額度的比例90%上下的獎金比例，促使更多的員工完成銷售計劃。五、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導?；貜头绞剑弘娮余]件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?！窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系?！緦τ诤诵男再|問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】六、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現狀，公司急需制定競業限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經濟時代企業管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內容涉及競業限制的部分，列明相關法律法規的規定，并參考同行業其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。七、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。八、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發區注冊成立，注冊資金1000萬元，企業性質為民營一創辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發展和衰落。A公司刨業之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規者一律予以辭退。A公司發展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業務迅猛發展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發展的需要。首先，員工增加后，員工的業績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創時公司一無所有，當經過短短的4年發展成為資產2000萬元的企業時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業長期穩定發展，來確保創業人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業的發展而奮斗。這是快速發展型企業普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業標準，但問題的根本是要解決創業人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執行原工資制，與老板的談判失敗后，創業人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環境疲軟，A公司業務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優點和缺點?(2)、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案?！敬鸢浮?、工資保密制有什么優點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點？優點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：九、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：一十、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)一十一、趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。一十二、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰略合作協議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業務合作。戰略合作簽約儀式及新聞發布會將在下個月12日在匯聯旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現場，潘總還要發表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內容：觀點：全面體現人力資源職能與戰略性功效，完整服務于活動本身及企業戰略性要求。【答案】內容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發揮的的檢驗：即：即是對于現有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。【提升認識水平】2、從此項工作的需求出發，檢查各部門工作分工與協調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協調性績效方面的效果：即：獨立功能和協調服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養）力度及凝聚力、執行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發員工愛崗敬業的企業文化水平：即：整體企業的凝聚力和文化風范的培養和熏陶?！酒髽I文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日?；虺Ｒ幝氊熍c臨時、應急、具體任務等結合緊密?！揪唧w落實】8、從工作流程分析，把握個環節用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環節?！揪唧w落實】9、從各環節的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環節的績效標準來指導工作?！揪唧w落實】10、從指導、監控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業優質戰略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發揮員工積極性和主人翁意識。【企業戰略】12、從企業創新戰略與投資策略角度，發現、尋找人才，儲備人才：即：提升企業工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I戰略】一十三、3、【文件三】類別：信函來件人：張威威家電公司生產副總收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：我們今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產線，這條生產線的引進可以大大緩解公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數量，現在我們的用工情況已經很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團商議。關于引進生產線這個問題，我們公司準備在下周二召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規劃方面也希望和您多多探討。張威威文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張副總：1．企業人員招聘的環境分析(1)人員招聘的外部環境分析1)技術的變化。2)產品、服務市場狀況分析：一十四、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經驗進一步豐富；第四，業績、技能有所提高。(2)員工流動率的調查內容1)企業工作條件和環境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。一十五、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業員工流動率統計調查的基本內容為了掌握企業員工流動率的變動趨勢，找出影響企業員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩定員工流動率，需要定期采集相關統計數據，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析一十六、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。一十七、F公司是M市的一家生產有機奶酪的食品公司，產品屬于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級酒店提供產品，也有部分產品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F公司酒店客戶的需求量一直比較穩定，而針對個人客戶的零售業務占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？臁＝涍^市場調查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網絡銷售項目組，在網上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標，并不干涉其日常管理。請利用平衡計分卡設計該項目組的關鍵績效指標。(20分)【答案】一十八、【文件四】類別：電話錄音來電人：方新公司執行總裁接收人：劉克人力資源總監劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結果我已經看到了，大部分省份的業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預期，整體業務規模和利潤增長的都不錯，只是服務投訴率指標雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構給我們提供的客戶滿意度調查結果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業務增長比較迅猛的，這個現象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關資料，找時間我們商議一下。【答案】文件四的處理列表?公文四處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從戰略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標體系的局限性，科學分析，適應新的發展需求。2、授權下屬深入調查原來績效考核指標體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關聯因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標的分析，業績指標如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。3、授權下屬調