企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師模擬題庫(kù)及答案分享

單選題（共100題）1、（）是工會(huì)的首要職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護(hù)職工合法權(quán)益D.吸引職工加入工會(huì)【答案】C2、“在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中各個(gè)階段是否環(huán)環(huán)相扣，沒(méi)有疏漏或缺口?每個(gè)階段所存在的主要問(wèn)題是什么?其產(chǎn)生的根本原因是什么?”這是總體評(píng)價(jià)法的()。A.總體的功能分析B.總體的結(jié)構(gòu)分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B3、科研項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A4、企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門如采用（），則培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色。A.學(xué)院模式B.客戶模式C.矩陣模式D.直線模式【答案】C5、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)的（）。A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上D.職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上【答案】A6、—個(gè)人在工作中很細(xì)心，在生活中常常也很細(xì)心，這體現(xiàn)了個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B7、職業(yè)錨是指（）。A.門前崗位B.職業(yè)定位C.員工的個(gè)人興趣D.員工的價(jià)值觀【答案】B8、在沙盤(pán)推演測(cè)試法的操作過(guò)程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過(guò)（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D9、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B10、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對(duì)企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A11、下列不是比較普遍的彈性福利計(jì)劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D12、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（）會(huì)對(duì)經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。A.低于現(xiàn)值20%B.低于現(xiàn)值10%C.高于現(xiàn)值20%D.高于現(xiàn)值10%【答案】C13、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。A.合作型B.指導(dǎo)型C.獨(dú)立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】B14、在()階段,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)是提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。A.無(wú)發(fā)展B.衰退C.合并或迅速發(fā)展D.正常發(fā)展至成熟【答案】C15、對(duì)()的考評(píng)適用于360度或180度考評(píng)。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI【答案】C16、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對(duì)企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A17、關(guān)于基于勝任特征人才招募與甄選，說(shuō)法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關(guān)注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運(yùn)用過(guò)程中需要突出強(qiáng)調(diào)的是它所要尋找和選拔的人才應(yīng)當(dāng)是那些具備崗位勝任素質(zhì)的，達(dá)成并超過(guò)既定崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來(lái)的額外價(jià)值可以高達(dá)47%～120%【答案】B18、停薪留職屬于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A19、(2018年5月)(?)企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場(chǎng)式D.官僚式【答案】A20、技術(shù)開(kāi)發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（）。A.自下而上推動(dòng)B.長(zhǎng)期期發(fā)展戰(zhàn)略C.主要依靠小組長(zhǎng)和操作者D.采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式【答案】B21、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B22、績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D23、（）不受意識(shí)主體的支配。A.無(wú)意想象B.再造型想象C.創(chuàng)造性想象D.幻想型想象【答案】A24、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很有責(zé)任心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B25、()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)性C.薪酬管理體系D.員工貢獻(xiàn)率【答案】A26、(2015年5月)關(guān)于沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（??）A.對(duì)評(píng)分者的要求很高B.場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實(shí)水平D.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)【答案】A27、下列不屬于人格測(cè)試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D28、(2016年5月)（）是指社會(huì)不同群體面對(duì)相互之間的各種沖突時(shí)，能夠以共同認(rèn)可和接受的價(jià)值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會(huì)有序B.社會(huì)穩(wěn)定C.社會(huì)整合D.社會(huì)發(fā)展【答案】B29、以年度為單位對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度是()。A.股票期權(quán)制B.期股制度C.年薪制D.持股制度【答案】C30、在對(duì)平衡記分卡進(jìn)行綜合數(shù)據(jù)處理時(shí)，數(shù)據(jù)處理的順序是（）。A.先計(jì)算最低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較高層次指標(biāo)值B.先計(jì)算最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算較低層次指標(biāo)值C.先計(jì)算中間層次指標(biāo)值，然后計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值D.先計(jì)算最低和最高層次指標(biāo)值，然后計(jì)算中間層次指標(biāo)值【答案】A31、關(guān)于沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.對(duì)評(píng)分者的要求很高B.場(chǎng)景可以激發(fā)被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實(shí)水平D.能使被試者獲得身監(jiān)其境的體驗(yàn)【答案】A32、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開(kāi)晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C33、企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C34、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D35、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是（）。A.在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性【答案】D36、對(duì)于集體談判的策略，關(guān)鍵要素是()。A.留有較大的余地B.分析對(duì)方的余地C.讓步D.妥協(xié)【答案】D37、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】C38、績(jī)效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開(kāi)展提供參考依據(jù)。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)結(jié)果C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】B39、人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員【答案】C40、()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C41、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動(dòng)和影響周圍更多的人，他每次捐助時(shí)，都大張旗鼓，場(chǎng)面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對(duì)此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無(wú)法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過(guò)分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號(hào)，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B42、在績(jī)效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長(zhǎng)的幅度。A.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)和市場(chǎng)薪酬水平B.市場(chǎng)薪酬水平和員工工資與市場(chǎng)工資的比率C.員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和員工工資與市場(chǎng)工資的比率D.員工工資與市場(chǎng)工資的比率和績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布【答案】C43、(2017年11月)沙盤(pán)推演測(cè)試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段的時(shí)間一般不超過(guò)()A.30分鐘B.1小時(shí)C.3小時(shí)D.5小時(shí)【答案】D44、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月底考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A45、勝任特征（）主要應(yīng)用于績(jī)效管理。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】C46、上司交給你一個(gè)任務(wù)，規(guī)定你一個(gè)月內(nèi)完成，但現(xiàn)在突然改變了時(shí)間，限你在一周之內(nèi)完成，你分析了任務(wù)和時(shí)間，認(rèn)為有可能在一周之內(nèi)完成任務(wù)。你會(huì)告訴上司（）A.自己難以完成，要求上司另請(qǐng)他人B.自己只能試一試，能否完成任務(wù)不好說(shuō)C.自己可以盡力試一試，但完不成任務(wù)不能怪罪自己D.自己努力在一周之內(nèi)完成任務(wù)【答案】D47、從員工和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革的代理人C.行政管理專家D.員工的領(lǐng)跑者【答案】B48、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D49、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容不包括對(duì)（）的評(píng)估。A.管理制度B.績(jī)效管理體系C.績(jī)效考評(píng)主體D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系【答案】C50、可以用來(lái)解釋為什么有些人會(huì)積極、愉快、主動(dòng)地應(yīng)付困難處境。而同時(shí)另一些人則表現(xiàn)出消極態(tài)度的一種假想的內(nèi)心狀態(tài)稱為()。A.心理緊張反應(yīng)B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B51、學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】B52、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過(guò)（）。A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】C53、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定B.對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問(wèn)題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問(wèn)題【答案】D54、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時(shí)，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個(gè)層面B.第二個(gè)層面C.第三個(gè)層面D.第四個(gè)層面【答案】A55、工作常富于變化屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關(guān)系D.組織結(jié)構(gòu)與氣候【答案】A56、下列不是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段的是（）。A.合并或迅速發(fā)展階段B.正常發(fā)展至成熟階段C.無(wú)發(fā)展或衰退階段D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)階段【答案】D57、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D58、要求經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完成更多的工作任務(wù)，可能會(huì)使其產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)欠載C.角色沖突D.任務(wù)超載【答案】C59、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性C.外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)【答案】B60、（）從勞動(dòng)力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.集體談判工資理論B.均衡價(jià)格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B61、采用()經(jīng)營(yíng)策略的企業(yè)會(huì)提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B62、如果員工的績(jī)效考核為A(優(yōu)秀)，對(duì)應(yīng)的比較率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A63、ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A64、（）薪酬策略強(qiáng)調(diào)高投入高回報(bào)。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B65、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B66、每一個(gè)人的個(gè)性都與其他人不同是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】A67、(2016年11月)（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A68、企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過(guò)（）體現(xiàn)的。A.考評(píng)對(duì)象B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)方法和程序D.考評(píng)結(jié)果【答案】C69、假如你在工作中出了差錯(cuò)，你會(huì)（）A.找主管，承認(rèn)錯(cuò)誤B.找?guī)讉€(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C.找同事幫助說(shuō)情D.查看規(guī)章制度，看如何處理【答案】A70、銷售人員具體的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取決于企業(yè)效益B.相對(duì)短缺的中高級(jí)營(yíng)銷人才的薪酬可能較一般管理人員高C.給予對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有重大突破者特殊獎(jiǎng)金D.銷售人員的薪酬應(yīng)低于工程人員【答案】D71、下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨(dú)立B.小心駛得萬(wàn)年船C.求于志同，樂(lè)于道合D.無(wú)人監(jiān)督，仍行道德之事【答案】D72、下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的描述錯(cuò)誤的是（）。A.代表了全新的現(xiàn)代企業(yè)管理理念B.是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程C.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的初級(jí)階段D.對(duì)人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C73、通常情況下，參股企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】C74、下班時(shí)，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公室里的某個(gè)房間依然亮著燈光，你會(huì)（）。A.過(guò)去查看一下是否有人忘記關(guān)燈B.看看是誰(shuí)在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會(huì)有什么事【答案】C75、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，以下說(shuō)法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達(dá)到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長(zhǎng)期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D76、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B77、(2017年5月)()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C78、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制不得超過(guò)（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C79、關(guān)于打造品牌，正確的說(shuō)法是（）。A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B.打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C.員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D.只有價(jià)高才能打造品牌【答案】C80、（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A81、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C82、有同事傳話，說(shuō)公司有位副總有事找你，你問(wèn)同事副總找自己有什么事，他說(shuō)“副總沒(méi)說(shuō)”，你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D83、績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D84、(2016年5月)廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略對(duì)應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場(chǎng)式C.家族式+市場(chǎng)式D.市場(chǎng)式+發(fā)展式【答案】B85、背景審查的內(nèi)容不包括候選人所具備的（）A.工作經(jīng)歷B.求職動(dòng)機(jī)C.教育背景D.性別【答案】D86、（）對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是一種特別有效的激勵(lì)工具。A.晉升B.績(jī)效C.貢獻(xiàn)D.年功【答案】A87、在（）中，經(jīng)營(yíng)者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定全部用于補(bǔ)入所認(rèn)購(gòu)的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B88、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對(duì)薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B89、“通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變”屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的總體評(píng)估內(nèi)容的（）A.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估D.對(duì)管理制度的評(píng)估【答案】C90、(2016年11月)員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層【答案】D91、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A92、人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來(lái)源C.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)【答案】C93、(2015年11月)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系最為緊密的績(jī)效考核指標(biāo)是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A94、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D95、5W1H法的實(shí)施程序不包括（）。A.對(duì)某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個(gè)角度作出檢查提問(wèn)B.將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出C.討論分析，尋找改進(jìn)措施D.方案綜合和選擇【答案】D96、即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C97、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量()。A.擴(kuò)張經(jīng)營(yíng)范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D98、人腦通過(guò)形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯(lián)想思維D.收斂思維【答案】B99、采用參與策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。A.官僚式+市場(chǎng)式B.家族式+市場(chǎng)式C.官僚式+家族式D.發(fā)展式+市場(chǎng)式【答案】B100、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D多選題（共40題）1、(2016年5月)績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)對(duì)考評(píng)結(jié)果的管理職責(zé)主要包括（）。A.根據(jù)實(shí)際情況合理確定考評(píng)結(jié)果的公開(kāi)范圍和公開(kāi)方式B.形成績(jī)效考評(píng)報(bào)告書(shū)并及時(shí)反饋給被考核對(duì)象C.對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和管理D.對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)E.將考評(píng)結(jié)果和相關(guān)信息形成數(shù)據(jù)庫(kù)【答案】ABD2、創(chuàng)新方法中的設(shè)問(wèn)檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵(lì)法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC3、在進(jìn)行反饋面談時(shí)，要注意（）。A.關(guān)注和肯定被評(píng)者的長(zhǎng)處B.上下級(jí)雙方是完全平等的交流C.一定要讓員工接受自己的意見(jiàn)D.鼓勵(lì)被考評(píng)者發(fā)表意見(jiàn)和看法E.讓被考評(píng)者接受事先設(shè)定的未來(lái)計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】ABD4、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括（）A.通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息C.自我評(píng)價(jià)D.直接主管評(píng)價(jià)E.同事評(píng)價(jià)【答案】ABCD5、下列關(guān)于勝任特征模型說(shuō)法正確的有（）。A.建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B.包含了對(duì)所有職位的能力要求C.是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)D.不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性E.經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)【答案】C6、心理定價(jià)策略包括（）。A.整數(shù)定價(jià)策略B.尾數(shù)定價(jià)策略C.聲望定價(jià)策略D.招徠定價(jià)策略E.分級(jí)定價(jià)策略【答案】ABCD7、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)C.增長(zhǎng)差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD8、企業(yè)中的高級(jí)管理知識(shí)型人才包括（）。A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B.人才開(kāi)發(fā)的引領(lǐng)者C.公司政策的貫徹者D.行政業(yè)務(wù)的行家E.組織變革的推動(dòng)者【答案】AB9、企業(yè)管理人員有效促進(jìn)合作的途徑和方法包括（）。A.不斷溝通和交流B.見(jiàn)什么人說(shuō)什么話，絕不說(shuō)批評(píng)的話C.善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議D.把小矛盾化解在萌芽中【答案】ACD10、企業(yè)在關(guān)鍵時(shí)刻需把握住的關(guān)鍵性的資源是（）。A.核心技術(shù)B.優(yōu)秀人才C.頂尖的專門人才D.先進(jìn)設(shè)備E.關(guān)鍵技術(shù)【答案】AC11、（）屬于從工作任務(wù)和角色需求方面實(shí)施的壓力管理策略。A.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達(dá)到深度放松B.通過(guò)豐富、擴(kuò)大和拓展員工的工作來(lái)提供更多的責(zé)任和決策權(quán)C.通過(guò)建立團(tuán)結(jié)的工作群體和培訓(xùn)上司來(lái)增強(qiáng)社會(huì)支持D.通過(guò)與員工的溝通、傳遞的信號(hào)和舉止來(lái)影響甚至改變員工的認(rèn)識(shí)E.上級(jí)根據(jù)員工的技能水平調(diào)整其工作負(fù)荷【答案】BCD12、經(jīng)營(yíng)著的特殊勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在()A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的創(chuàng)造性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的非時(shí)限性E.勞動(dòng)的激勵(lì)性【答案】ABCD13、一般情況下，經(jīng)理人在（）時(shí)獲贈(zèng)股票期權(quán)。A.受聘B.升職C.提薪D.任期結(jié)束E.每年的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定【答案】AB14、在戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型中,戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)包括(A.戰(zhàn)略B.使命C.績(jī)效計(jì)劃D.組織文化E.核心價(jià)值觀【答案】AB15、關(guān)于沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)評(píng)法,下列說(shuō)法正確的有（）。A.測(cè)評(píng)成本低B.有嚴(yán)格唯一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)C.能考察被試者的綜合能力D.被試者之向可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)E.能一次性對(duì)大量的被試者進(jìn)行評(píng)估【答案】CD16、從環(huán)境方面分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素時(shí)，包括（）。A.社會(huì)環(huán)境B.政治環(huán)境C.人文環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.科技的發(fā)展【答案】ABD17、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.激勵(lì)與控制相結(jié)合B.個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合D.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合E.經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合【答案】ABCD18、關(guān)于勝任特征模型，下列說(shuō)法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)C.型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)D.型勝任特征模型比較適合于掌握一個(gè)工作或職業(yè)群體的信息E.層級(jí)式勝任特征模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD19、(2016年11月)現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在（）A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B.不但人事部門承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)C.企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開(kāi)始接受“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀【答案】ABC20、影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A.員工個(gè)人的期望B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)文化與價(jià)值E.社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)【答案】ABCD21、企業(yè)采用以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)以高穩(wěn)定性為主B.企業(yè)的薪酬要接近市場(chǎng)水平C.企業(yè)的薪酬具有高彈性特點(diǎn)D.企業(yè)要擴(kuò)大績(jī)效工資和激勵(lì)工資的比重E.要注意對(duì)薪酬成本的控制，盡可能減少福利項(xiàng)目【答案】CD22、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式所指的變量包括（）。A.機(jī)構(gòu)B.任務(wù)C.技術(shù)D.技能E.人【答案】ABC23、希望點(diǎn)列舉法中，收集希望點(diǎn)的方法包括（）。A.書(shū)面搜集法B.會(huì)議法C.訪問(wèn)談話法D.問(wèn)卷調(diào)查法E.相關(guān)分析法【答案】ABC24、（）能夠影響私人投資收益率。A.個(gè)體偏好及資本化能力B.資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率C.貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限D(zhuǎn).勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平E.國(guó)家政策【答案】ABCD25、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手略低，市場(chǎng)占有率第_,適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場(chǎng)式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB26、員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動(dòng)沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD27、(2016年5月)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)與部門績(jī)效考評(píng)的差別主要是（）。A.和團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比，部門績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)更清晰B.部門績(jī)效考評(píng)更關(guān)注結(jié)果，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)更關(guān)注過(guò)程C.和團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比，部門績(jī)效考評(píng)與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系更緊密D.部門績(jī)效考評(píng)只針對(duì)個(gè)人，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)主要針對(duì)團(tuán)隊(duì)E.部門績(jī)效考評(píng)偏重對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)【答案】B28、團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)的種類包括（）。A.團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)B.自助式團(tuán)隊(duì)薪酬模式設(shè)計(jì)C.團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)D.基于技能的薪酬模式設(shè)計(jì)E.基于市場(chǎng)的薪酬模式設(shè)計(jì)【答案】ABC29、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營(yíng)安全狀況分析D.銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤(rùn)對(duì)比分析【答案】ABCD30、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號(hào)工資理論C.均衡價(jià)格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC31、企業(yè)績(jī)效管理委員會(huì)由（）的主要負(fù)責(zé)人組成。A.工會(huì)B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】BCD32、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說(shuō)法正確的有()A.企業(yè)員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內(nèi)部性和完全的封閉性D.同股同權(quán)同利,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),利益共享E.不同職位級(jí)別的員工購(gòu)買內(nèi)部股的價(jià)格有所區(qū)別【答案】ACD33、按照重要性的大小，可以把績(jī)效指標(biāo)分為（）。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位指標(biāo)D.工作態(tài)度在指標(biāo)E.崗位勝任特征指標(biāo)【答案】ABD34、EVA中的“4M”包括（）。A.評(píng)價(jià)指標(biāo)B.激勵(lì)制度C.監(jiān)督指標(biāo)D.管理體系E.理念體系【答案】ABD35、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的髙級(jí)階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變【答案】AC36、()可對(duì)勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.相關(guān)分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗(yàn)分析法【答案】CD37、（）不屬于人員的自愿流出。A.開(kāi)除B.停薪留職C.裁員D.主動(dòng)辭職E.退休【答案】AC38、考評(píng)運(yùn)作體系的設(shè)計(jì)工作包括（）。A.考評(píng)組織的建立B.設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.考評(píng)者和被考評(píng)者的確定E.績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行【答案】AD39、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC40、關(guān)于勝任特征，下列說(shuō)法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對(duì)自然人，也可以針對(duì)法人團(tuán)體C.勝任特征模型是建立在合格標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式D.勝任特征與年齡、性別、知識(shí)以及個(gè)性等外顯因素?zé)o關(guān)E.建立特征勝任模型可采用T檢驗(yàn)、回歸分析等數(shù)量分析方法【答案】ABD大題（共20題）一、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的8個(gè)合并為3個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對(duì)公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)，主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系。總體而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮(薪酬雙重影響原理)。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有入因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。二、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。三、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。四、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：方鐵軍績(jī)效主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：董事會(huì)要求我們建立集團(tuán)公司對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系，前些天我們開(kāi)展了一些調(diào)研，尤其參考了其他職業(yè)教育集團(tuán)的考核體系，發(fā)現(xiàn)大部分考核體系都是將學(xué)生的就業(yè)率列為最重要的指標(biāo)，有的甚至將該指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上。我認(rèn)為，這種過(guò)分強(qiáng)調(diào)就業(yè)率的做法對(duì)學(xué)校未來(lái)的發(fā)展未必是好事。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，像學(xué)校在社會(huì)上的口碑、畢業(yè)生對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)以及用人單位對(duì)我們畢業(yè)生的評(píng)價(jià)等指標(biāo)都非常重要，這些指標(biāo)關(guān)乎學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)認(rèn)可度，對(duì)學(xué)校發(fā)展的意義重大，因此我建議用這些更長(zhǎng)遠(yuǎn)的指標(biāo)替代就業(yè)率指標(biāo)。這只是我的一些初步想法，想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)。方鐵軍文件二的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績(jī)效考核體系應(yīng)該從績(jī)效戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在企業(yè)管理多個(gè)層面層層分析、推論得出而不是單純的指標(biāo)本身。2．績(jī)效考核體系中，指標(biāo)體系不是孤立或唯一的，更不是以就業(yè)率為唯一指標(biāo)的，主要應(yīng)該遵循以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針。在以就業(yè)為導(dǎo)向的總體方針指導(dǎo)下，全面分析就業(yè)工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容及其影響關(guān)系，從而產(chǎn)生不伺重要層次的指標(biāo)體系。3．在就業(yè)率指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加學(xué)校在社會(huì)上的口碑、畢業(yè)生對(duì)學(xué)校的評(píng)價(jià)以及用人單位對(duì)我們畢業(yè)生的評(píng)價(jià)等指標(biāo)。完善指標(biāo)體系，在分析與實(shí)踐中確立正確的關(guān)系和作用。4．授權(quán)下屬在公司的層面做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)清環(huán)境與條件，以利于決策。5．對(duì)下屬能處在集團(tuán)的角度考慮企業(yè)文化的對(duì)外形象給予肯定，并指出問(wèn)題及發(fā)展方向。6．授權(quán)下屬優(yōu)先充分做好績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作，從專業(yè)化角度為開(kāi)展工作做好充分準(zhǔn)備。專業(yè)化、科學(xué)化地對(duì)待績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)工作，提高績(jī)效管理工作水平。7．注意績(jī)效考核指標(biāo)問(wèn)題與績(jī)效考核方法問(wèn)題的關(guān)聯(lián)，授權(quán)下屬對(duì)原來(lái)就業(yè)率指標(biāo)的考核權(quán)重設(shè)定在70％以上不合理的問(wèn)題進(jìn)行重新梳理，分清其不同性質(zhì)，也是把握指標(biāo)具體編制的方向性問(wèn)題。8．注重對(duì)企業(yè)對(duì)外形象方面的指標(biāo)考核，兼顧多方面的指標(biāo)關(guān)聯(lián)。9．指出現(xiàn)代績(jī)效管理與傳統(tǒng)績(jī)效管理在考核方面的主要差別，具體引入現(xiàn)代考核指標(biāo)，完善和充實(shí)指標(biāo)體系。10．在總體原則和具體方法指導(dǎo)之下，指出具體改進(jìn)方法及要求，完善方案。11．注意從現(xiàn)代績(jī)效管理角度全面做好其后的工作設(shè)計(jì)，包括從實(shí)施執(zhí)行角度來(lái)完善和驗(yàn)證指標(biāo)的正確和符合實(shí)際的程度。五、6、【文件六】類別：電話錄音來(lái)電人：劉莊房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是劉莊。昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們公司的發(fā)展問(wèn)題。沈總認(rèn)為：公司的薪酬水平在市場(chǎng)上沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，但對(duì)高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購(gòu)房的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意識(shí)。但我們也認(rèn)為這個(gè)想法還很不成熟，操作起來(lái)也可能和集團(tuán)的管理有沖突，想邀請(qǐng)您有空的時(shí)候和我們討論一下。劉莊文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉經(jīng)理：1．應(yīng)該分辨薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系：1)薪酬水平是否具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，如果不具備基本的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該補(bǔ)充來(lái)達(dá)到。2)吸引和留住優(yōu)秀人才，具有對(duì)應(yīng)職位的競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平保障是基礎(chǔ)，而不是其他，包括優(yōu)惠購(gòu)房能夠替代的。3)激勵(lì)機(jī)制需要在基本水平基礎(chǔ)上的一系列短期和長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬機(jī)制和具體方式來(lái)支持。六、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽(tīng)了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過(guò)去曾是周凌的得力手下。我感覺(jué)他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可估量的損失。我現(xiàn)在沒(méi)有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見(jiàn)去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。七、(2016年5月)某公司采用從網(wǎng)上下載心理測(cè)評(píng)工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行投射測(cè)試，并根據(jù)自己的感覺(jué)打分，分值低的將不能進(jìn)入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開(kāi)公平，所有結(jié)果將會(huì)公布。請(qǐng)問(wèn)該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問(wèn)題主要有：（1）心理測(cè)試的使用者未經(jīng)過(guò)專業(yè)訓(xùn)練（2）實(shí)施的投射測(cè)試未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求，主觀評(píng)分（3）沒(méi)有把心理測(cè)試和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，直接把心理測(cè)試結(jié)果作為篩選人員的標(biāo)準(zhǔn)（4）心理測(cè)試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題1.要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合3.要妥善保管心理測(cè)試的結(jié)果4.要做好心理測(cè)試方法的宣傳八、2、【文件二】類別：電話留言來(lái)件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒(méi)有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)。回復(fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)。【答案】回文：1、明確指出，這個(gè)問(wèn)題是人力資源管理體制問(wèn)題：即：分權(quán)與集權(quán)的問(wèn)題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問(wèn)題。【結(jié)論性判斷】2、招聘體制問(wèn)題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對(duì)于核心性質(zhì)問(wèn)題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對(duì)比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要。【直接調(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問(wèn)題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對(duì)比：即：調(diào)查個(gè)公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度。【全面調(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對(duì)于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求。【集團(tuán)總體管理體制】九、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，但不發(fā)表意見(jiàn)，在討論開(kāi)始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本，市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開(kāi)始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對(duì)于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評(píng)；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問(wèn)題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問(wèn)題。1)介紹問(wèn)題(簡(jiǎn)明扼要介紹材料)。2)重新敘述問(wèn)題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書(shū)以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評(píng)價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十、【文件五】類別：電話留言來(lái)電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)小李：你回公司后到我辦公室來(lái)一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒(méi)有他們就沒(méi)有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來(lái)從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問(wèn)題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問(wèn)題中高管家族人才調(diào)整問(wèn)題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來(lái)解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對(duì)于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對(duì)于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會(huì)。7、高管人才問(wèn)題的基礎(chǔ)性工作是工作說(shuō)明書(shū)和崗位勝任特征模型，由此發(fā)揮在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理方面的作用。8、高管人才的管理要從人力資本的高度來(lái)設(shè)計(jì)，注意人力資源的存量和增量，發(fā)揮所有高存量人力資本范圍人員的作用。9、在新的體系下，應(yīng)該構(gòu)建集團(tuán)管控體系，尋求人力資源管控的適合模式，在其中找到高管人才發(fā)揮作用的基地。10、家族式高管人才，尤其特殊性，應(yīng)該特別注意培訓(xùn)方面的磨練，尤其是從新型企業(yè)培訓(xùn)文化的角度，實(shí)施學(xué)習(xí)型組織，注重學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化。11、在績(jī)效管理方面，應(yīng)該建立衡量高管人才團(tuán)隊(duì)管理能力，應(yīng)該建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理的體系。12、在薪酬方面實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制，同時(shí)布局長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬體系，用有效的方法帶領(lǐng)一批好的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)好家族企業(yè)。一十一、某品牌服裝企業(yè)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對(duì)店長(zhǎng)的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長(zhǎng)的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開(kāi)設(shè)了新的門店，并計(jì)劃招聘多名店長(zhǎng)，負(fù)責(zé)門店的運(yùn)營(yíng)和管理。該企業(yè)計(jì)劃利用基于勝任特征的行為面試來(lái)招募人才。根據(jù)以上情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計(jì)的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計(jì)基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)？（6分）【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準(zhǔn)確性和有效性，在進(jìn)行行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務(wù)。它包括以下四項(xiàng)主要的原則：①行為面試設(shè)計(jì)必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和要求。②行為面試并不是要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量。在圍繞勝任特征模型展開(kāi)行為面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往是有選擇地針對(duì)素質(zhì)模型中某些勝任特征展開(kāi)具體面試試題的開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標(biāo)）應(yīng)在10項(xiàng)左右。③針對(duì)選定的勝任特征條目，進(jìn)行行為面試試題設(shè)計(jì)時(shí)，必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析。④行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件包括組織文化、價(jià)值觀、行為取向、核心競(jìng)爭(zhēng)力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設(shè)計(jì)的有效性和可行性，至少要關(guān)注兩點(diǎn)：a．行為面試的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)必須與組織文化、價(jià)值觀、核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素相適應(yīng)，使用組織內(nèi)部通用的規(guī)范性語(yǔ)言；b．經(jīng)過(guò)具體量化的行為指標(biāo)體系應(yīng)該直接來(lái)自組織中優(yōu)秀員工實(shí)際的典型行為表現(xiàn)，這樣的行為指標(biāo)體系更具有說(shuō)服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程：①獲取獲選人（招募環(huán)節(jié)）。②應(yīng)聘申請(qǐng)表（基于勝任特征）。③行為面試技術(shù)（基于勝任特征）。④背景審核（基于勝任特征）。⑤其他輔助或強(qiáng)化甄選手段。⑥能位匹配技術(shù)（基于勝任特征）。一十二、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略。采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對(duì)人員的要求很高。為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個(gè)不斷成長(zhǎng)、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過(guò)程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系是公司進(jìn)行績(jī)效管理的表現(xiàn)。績(jī)效管理的本質(zhì)在于，通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通以提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價(jià)值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵(lì)的。公司在為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，應(yīng)該特別注意的問(wèn)題包括：①需要同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊(duì)的形式工作時(shí)，如果績(jī)效考核只注重個(gè)人績(jī)效，而不注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)制度也只關(guān)注個(gè)人成就，團(tuán)隊(duì)成員之間就會(huì)產(chǎn)生激烈競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而忽略個(gè)人績(jī)效，個(gè)體就會(huì)缺乏在團(tuán)隊(duì)中的業(yè)績(jī)反饋，缺乏自我激勵(lì)。某些成員所減少的努力會(huì)被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒(méi)有個(gè)人激勵(lì)機(jī)制的情況下，個(gè)體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效都受到關(guān)注，而且都被看作是績(jī)效管理過(guò)程中的重要因素時(shí)，團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效才能有所提高。因此，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊(duì)工作行為慢慢融入個(gè)人考核中去，將團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)地銜接起來(lái)進(jìn)行考核。②績(jī)效考核要更關(guān)注過(guò)程。團(tuán)隊(duì)成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效不僅取決于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的努力，而且還取決于團(tuán)隊(duì)成員之間的合作與交流。團(tuán)隊(duì)的工作過(guò)程對(duì)于團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核過(guò)程中，不僅應(yīng)包括對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的考評(píng)，還要包括對(duì)團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程的考評(píng)。③必須同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。團(tuán)隊(duì)工作依賴于團(tuán)隊(duì)成員的共同努力，個(gè)人成果也不容易分辨出來(lái)，因此，團(tuán)隊(duì)工作應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)，當(dāng)個(gè)人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以得到額外獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊(duì)類型，來(lái)確定對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)如何平衡的問(wèn)題，對(duì)于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊(duì)的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)的工作成果不易劃分的團(tuán)隊(duì)，趨向于以團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)為主；相反，則以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。④績(jī)效考核應(yīng)該注重長(zhǎng)期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時(shí)更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長(zhǎng)期客戶的累積數(shù)量。一十三、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國(guó)有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫(kù)存積壓嚴(yán)重，人才大量流失，該企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開(kāi)招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過(guò)多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請(qǐng)回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容?(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股，應(yīng)注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？①在薪酬政策上，對(duì)候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對(duì)候選人具有吸引和激勵(lì)作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；③薪酬方案主要考慮長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來(lái)確定候選人的年度獎(jiǎng)金，因此必須明確用于評(píng)價(jià)企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；⑤考慮到公司現(xiàn)實(shí)情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強(qiáng)情況給候選人發(fā)放特別獎(jiǎng)金。(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計(jì)一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實(shí)施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風(fēng)險(xiǎn)抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。一十四、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，包括部門經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%；相同職位級(jí)別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，公司上一年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于2%，且主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過(guò)獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施一年后，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為5．2%，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率為7．1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請(qǐng)分析該股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)（20分）【答案】（該題經(jīng)分析，在股票期權(quán)知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工持股制度相關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行回答）（1）問(wèn)題一：“參與范圍中，首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，約占員工總數(shù)的67%”。按員工持股計(jì)劃的廣泛參與原則，只要應(yīng)要求70%的員工參與。因此應(yīng)將參與范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，確保達(dá)到70%的員工參與。（2）問(wèn)題二：“向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19．38%”案例中企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見(jiàn)的，甚至超過(guò)50%，實(shí)現(xiàn)了員工控股。（3）問(wèn)題三：“最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍”經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5－15倍為宜。（4）問(wèn)題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)”股票期權(quán)的行權(quán)除上述條件外，還應(yīng)設(shè)置強(qiáng)制持有期3－5年不等，這樣可以使期權(quán)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持約束力，避免一些短期行為，防止出現(xiàn)案例中沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期效果，反而造成成本的大幅增加。一十五、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十六、4、【文件四】類別：電子郵件來(lái)件人：艾克威勞動(dòng)關(guān)系主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月17日曹總：集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強(qiáng)調(diào)要在未來(lái)五年控制公司的長(zhǎng)期人力成本。潘總提出要在未來(lái)幾年通過(guò)兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點(diǎn)的“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”，二是要用五年時(shí)間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式，他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)，公司未來(lái)重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個(gè)任務(wù)非常艱巨，會(huì)遇到各種難以預(yù)料的困境，也會(huì)涉及到人力資源管理的各個(gè)方面，我想聽(tīng)聽(tīng)您的看法，以便開(kāi)展下一步工作。回復(fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：采用專業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法。【答案】?jī)?nèi)容：1、此問(wèn)題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布：即：以降低成本為核心目標(biāo)，全面控制人力成本。【問(wèn)題基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問(wèn)題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無(wú)限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費(fèi)，有效使用，過(guò)低的降低成本，會(huì)適得其反。【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時(shí)，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。【細(xì)致說(shuō)明辯證關(guān)系】4、通過(guò)兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項(xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況：即：調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；【調(diào)查情況】6、對(duì)于勞務(wù)派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營(yíng)業(yè)員占多數(shù)，如果在營(yíng)業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式，完成50%的任務(wù)，還是完全有可能的。【落實(shí)問(wèn)題】7、“無(wú)人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問(wèn)題，從而，正視客觀可能的問(wèn)題或風(fēng)險(xiǎn)：即：注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位。【落實(shí)問(wèn)題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時(shí)工之類。【補(bǔ)充措施】9、公司用工方式，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)各類員工的特點(diǎn)：即：這個(gè)企業(yè)同時(shí)也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應(yīng)該兼顧。【戰(zhàn)略檢驗(yàn)及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對(duì)于人力資源其他模塊的相關(guān)程度：即：對(duì)于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等。【模塊相關(guān)】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關(guān)聯(lián)。【相關(guān)問(wèn)題】一十七、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專業(yè)，但均沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開(kāi)始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名