企業人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測分析A卷帶答案

單選題（共50題）1、以下關于矩陣制組織結構的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結構B.非長期固定性組織結構C.項目性組織結構D.規劃一目標結構【答案】A2、（）一般作為生產性組織的主要績效考評指標。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D3、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B4、勞動合同雙方當事人，對已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B5、在可能出現的各種各樣的問題中，絕大多數是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D6、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。()不屬于部門結構模式。A.直線職能制B.咨詢機構C.超事業部制D.事業部制【答案】B7、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領導小組討論【答案】D8、在勞動者派遣中，（）的關系屬于有勞動沒“關系”的實際勞動關系。A.用工單位與被派遣勞動者B.雇主與雇員C.勞動者派遣單位與用工單位D.勞動者派遣單位與被派遣勞動者【答案】A9、對培訓結果進行評估，評估單位應為（）A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管【答案】B10、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現的C.現實的D.具體的【答案】A11、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D12、（）是“社會人”假設的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A13、在企業發展的（）應集中力量提高經營者的營銷公關能力。A.初創期B.發展期C.成熟期D.衰退期【答案】A14、不屬于寬帶薪酬設計原則的是()A.戰略匹配原則B.按需分配原則C.文化適應原則D.全面激勵原則【答案】B15、與戰略導向的KPI體系相比，一般績效考評體系是以（）為中心。A.控制B.目標C.激勵D.戰略【答案】A16、企業進行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內部公平性D.經濟性【答案】C17、下列關于勞動關系與勞務關系的說法中，錯誤的是()A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生的關系B.勞動關系產生的原因是社會分工C.勞務關系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關系中，違反合同的有行政責任【答案】B18、要求員工培訓規劃的制定必須體現可靠性、針對性、相關性和高效性等基本特點是制定培訓規劃的（）要求。A.系統性B.標準化C.有效性D.普遍性【答案】C19、企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，與單一經營發展階段相適應的是()A.事業部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B20、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C21、（）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知B.態度C.智慧D.感覺【答案】B22、（）是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，從供應商名單中選樣供貨企業，并直接重新訂購過去采購過的同類產業用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B23、以下關于制度規范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業務規范所規定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業基本制度層次略低的制度規范D.技術規范是企業組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規范【答案】D24、（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業克敵制勝的。A.關鍵分析法B.標桿基準法C.目標分解法D.目標綜合法【答案】A25、(2015年5月)多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D26、()不是企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統性C.自治性D.非強制性【答案】B27、()的工種不適合采用技術等級工資制。A.勞動熟練程度差別大B.技術復雜程度高C.勞動熟練程度差別小D.工作物等級不同【答案】C28、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的法律勞動關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C29、（2018年11月）無領導小組討論的缺點不包括（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準要求較高C.應聘者表現易受同組成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能【答案】D30、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C31、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環節。A.明確關鍵崗位、識別核心人才B.明確企業戰略和核心能力要求C.培養核心人才的繼任者D.明確核心人才素質特征【答案】A32、多維立體組織結構的主要管理組織機構系統不包括（）。A.地區利潤中心B.專業成本中心C.產品利潤中心D.地區成本中心【答案】D33、薪酬市場調查的方法中使用頻率最高的是()A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法【答案】A34、市場營銷計劃的控制不包括()。A.季度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰略控制【答案】A35、學校招聘的優點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D36、(2016年11月)企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D37、處于成熟期的企業，一般()組織員工培訓。A.從大專院校聘請教師B.從內部開發教師資源C.委托專業性培訓機構D.聘請企業外部培訓師【答案】B38、在績效考評標準量表的設計中，（）被科學家認為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級量表【答案】C39、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D40、(2015年5月)面試者從應聘者的某一缺點出發去評價應聘者的其他方面，這種偏見屬于（）A.首因效應B.對比效應C.暈輪效應D.錄用壓力【答案】C41、假若你已經和家人商量好周末要帶孩子一塊去玩，而你的朋友極力邀請你參加他的婚宴，此時你會（）。A.不予理睬B.告訴朋友自己已有安排C.向家人說明情況并調整時間帶家人和孩子一塊出去玩D.直接告訴家人自己要參加朋友的婚宴【答案】A42、在下面的企業中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業中屬于第一、第二的領導型企業B.在行業中居于第三、第四的企業C.行業中的三流、四流企業D.小企業【答案】B43、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D44、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C45、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于()A.個別爭議B.權利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】B46、關于績效監控的描述．下列選項中，錯誤的是()A.應視為管理者始終關注下屬的各項活動，以保證它們按計劃進行，并糾正各種重要偏差的過程B.績效監控始終關注部門和組織的績效，旨在提高員工工作績效C.管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標D.在績效管理實踐中，不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處，這些就是績效監控的關鍵點【答案】B47、下列人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A48、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A49、在下述情形中，最容易體現出績效評估中的暈輪效應的是（）。A.小張擁有碩士學位，其經理對他的工作成果的評價總是高于對學歷較低的其他員工的評價B.小王在最近的一次談判中表現突出，他的主管在業績評估時給他的各項分數都比較高C.學習成績優秀的學生，常常被老師視為遵守紀律和品行優良的模范，容易得到“三好學生”之類的榮譽D.新上任的總經理是個老成持重的人，他對工作態度謹慎的下級總是比較欣賞【答案】C50、戰略導向的KPI體系更加強調對員工()的激勵。A.目標B.行為C.心理D.學習【答案】B多選題（共30題）1、薪酬滿意度調查的內容包括員工對()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發放形式D.工作環境E.薪酬決定因素【答案】ABC2、制定企業人員規劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.與企業戰略目標相適應C.與內外環境相適應D.與企業員工開發相適應E.保持適度流動性【答案】ABC3、政府購買的具體項目包括（）。A.社會救濟B.公共管理服務C.政府雇員薪金報酬D.公共工程項目E.事業組織中勞動者的薪金報酬【答案】BCD4、集中歸檔的優點有（）。A.避免考評資料的重復B.只需要一種存檔程序C.工作人員能提供質量更好的服務D.一種存檔制度能滿足各部門的需求E.不會出現積壓、等待歸檔的考評資料【答案】ABC5、影響人力資源需求預測的一般因素包括()A.工資狀況B.市場需求C.生產需求D.工作時間E.政府方針政策【答案】ABCD6、實行經營者年薪制應具備的條件包括()A.完善的群眾監督機制B.完善的競爭機制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機構E.明確的經營者業績考核指標體系【答案】ABC7、()情形屬于自然終止的勞動合同。A.不可抗力導致勞動合同無法履行B.勞動關系主體一方消滅C.定期勞動合同到期D.勞動者退休E.勞動合同主體一方毀約【答案】CD8、企業年金個人賬戶可由原管理機構繼續管理的情況有()A.員工升學B.員工參軍C.員工失業D.員工死亡E.新就業單位沒有實行企業年金制度【答案】ABC9、組織結構爆破式變革的具體表現有（）。A.新設一個部門B.兩家企業合并C.企業組織結構的整合D.局部改變某個科室的職能E.從職能制結構改為事業部制結構【答案】B10、成熟期企業可以采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.銷售渠道功效改良E.功能改良【答案】ABC11、福利費用包括()。A.生活困難補助B.醫療衛生費C.計劃生育補貼D.住房公積金E.冬季取暖補貼費【答案】ABC12、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括()。A.企業外部環境B.個人體力條件C.企業內部因素D.個人心理條件E.國內政治局勢【答案】ABCD13、在制定培訓規劃時，陳述目標的結果包括()。A.工作人員面臨的情境B.使用的輔助工具或工作助手C.每項行為所需的技能D.對每種情境須做出的反應行為E.行為及其結果的標準【答案】ABD14、績效輔導的最佳時機包括()A.當員工本期的績效考評已經結束時B.當員工通過培訓掌握了某種新技能時C.當員工希望征求主管的意見時D.當員工希望主管幫助解決某個問題時E.當主管發現一個可以改進員工績效的機會時【答案】BCD15、在制定薪酬計劃時，應掌握企業未來一年的人力資源規劃資料，包括（）。A.擬晉升職務的員工人數B.擬退休的員工人數C.擬崗位輪換的員工人數D.擬休假的員工人數E.企業擬為員工增薪的時間和額度【答案】ABCD16、以下關于關鍵事件法的說法，正確的有()。A.只包含有效的工作行為B.描述了員工的行為C.描述了員工行為產生的結果D.描述了行為產生的背景E.員工自己描述工作中的關鍵事件【答案】BD17、工資指導線的作用（）。A.為企業年度工資增長水平提供依據B.有利于企業形成正常的工資增長機制C.引導企業自覺控制人工成本水平D.完善國家的工資宏觀調控體系E.體現了市場經濟條件下的“政企分開”。【答案】ABCD18、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為（）。A.政府的調查B.專業協會的調查C.行業的調查D.咨詢公司的調查E.企業家聯合會的調查【答案】ABCD19、外部薪酬包括()。A.基本工資B.績效工資C.社會保險D.晉升機會E.額外津貼【答案】ABC20、為營造勞動安全衛生制度環境，企業應當()A.獎懲分明B.優化企業勞動組織C.嚴格執行各項勞動安全衛生規程D.完善勞動場所設計E.建立健全勞動安全衛生管理制度【答案】AC21、下列關于勞動爭議的說法正確的有()。A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內容只能以勞動權利和勞動義務為標的【答案】ABC22、工資指導線有三條線，分別是()A.基數線B.上線C.基準線D.下線E.警戒線【答案】BCD23、導致培訓內容與計劃出現差異的原因在于()。A.外部環境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓教師的素質與培訓內容不符D.培訓項目的管理機構沒有按照規劃實施培訓E.規劃中的培訓內容沒有得到受訓員工的認同【答案】ABD24、下列測評方法的效度比較。說法正確的有（）。A.同行評定>學業成績B.工作樣品>推薦信C.面談>專家評定D.一般智力測定>身體能力E.自我介紹>學業成績【答案】ABCD25、勞動法規定，確定和調整最低工資標準應考慮的因素有()。A.就業狀況B.勞動生產率C.社會平均工資水平D.地區之間經濟發展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】ABCD26、選擇培訓對象的判斷依據包括（）。A.受訓者首先是有主動接受培訓意愿的人B.培訓內容與受訓者的工作有直接的關系C.受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能D.受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能E.受訓者基本上能完成學習目標【答案】ABCD27、工資制度總體設計的前期工作包括()A.建立績效管理體系B.工資的市場調查C.確定工資原則與策略D.工資制度的調整E.工作崗位分析與評價【答案】BC28、企業的外部經營環境中的微觀環境包括()。A.經濟環境B.法律環境C.產業環境D.市場環境E.政治環境【答案】CD29、政府實施貨幣政策的主要措施包括()。A.調整貼現率B.調整稅率C.公開市場業務D.調整利率E.調節法定準備金率【答案】AC30、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB大題（共10題）一、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。二、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區同級別銷售經理的業績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發李某應得薪資。請依據我國勞動法律法規對本案做出評析，并為企業提出避免此類勞動爭議發生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。《勞動爭議調解仲裁法》第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業避免此類勞動爭議發生的對策包括：①建立和完善企業用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業在用工之前應該根據勞動者以及現行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和，是根據憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。公司遵守法律法規不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。三、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。四、某企業通過筆試、面試等程序選拔了30位優秀員工。(1)企業員工素質測評導致測評結果誤差的原因是什么?(2)員工素質測評結果處理的常用分析方法。(3)員工素質測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數有什么作用?常見的集中量數有哪些?【答案】(1)引起測評結果誤差的原因①測評的指標體系和參照標準不夠明確。例如，指標定義不夠明確，內容有重復或相近現象，內涵不清晰，參照標準各等級之間的區分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應。根據心理實驗證明，考核者在對人的各種品質進行考核時，會有一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現，導致產生測評結果的誤差。④感情效應。測評人員和被測對象之間的關系，也是影響測評結果的重要原因。如果兩者關系好，測評得分會較高；反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓練不足。對測評系統的參照標準理解不統一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產生影響。(2)員工素質測評結果處理的常用數理統計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數據分布中，測評數據向某點集中的情況。②離散趨勢分析數列的離散趨勢描述數列的分散程度，以差異量數來說明。一個數列只有同時用集中量數和差異量數才能體現數列的整體特征。差異量數越大，集中量數的代表性就越小；差異量數越小，則集中量數的代表性越大。在素質能力測評中，最常使用的差異量數是標準差。③相關分析相關分析法是描述兩組測評數據之間相互關系的方法。根據兩組測評數據的變動方向是否相同，相關的情況有三種：正相關、負相關和零相關。④因素分析五、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理。看來這個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)六、YJ集團為一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。七、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。八、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。結合相關法規，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質是什么?應適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當事人人數為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經進入了勞動爭議仲裁處理程序。九、李強打開公司發給他的《勞動合同續訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續訂為期3年的勞動合同，不知意下如何?請慎重考慮后，告知人事部。”李強作為某中外合資企業的華東區銷售經理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區銷售收入的50%，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續訂勞動合同。可是，李強由于另一公司已經向他發出正式邀請，因此不想續約。于是李強拔通了公司人事經理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續。”人事經理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。總經理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據總經理這一要求，李強經過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業，該企業的營業場所已經搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業的欠款情況及相關證據交給了公司總經理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發你最后一個月的工資”。李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續工作了，才無法繼續做這個收款工作，而且，我已經將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現在的情況看，將來找到這家企業并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經是便宜你了。”李強離開公司那天，公司果然扣發了他的當月工資。問題：你認為該公司扣發李強工資的做法妥當嗎?為什么?【答案】該公司扣發李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發或扣發勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產品并賒賬，現在仍然是以公司的名義去要回欠款，