2022-2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)通常是企業組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A2、(2016年11月)集體協商的特點不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判未來的不確定性【答案】A3、(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業高層實施管理。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.業務管控型【答案】A4、保護勞動者的合法權益規定是企業社會責任中的（）。A.經濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B5、(2015年5月)在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D6、()是基本工資的輔助形式,是根據業績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B7、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D8、企業外部勞動力市場供給的影響因素不包括()。A.勞動參與率B.企業效益C.人口平均壽命D.工作時間長度【答案】B9、企業社會責任國際標準體系(SA8000)屬于一種對企業的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務要求【答案】A10、(2018年5月)()既是一種比較嚴厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現的其他問題。A.談話B.警告C.暫時停職D.懲戒性調動【答案】C11、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C12、采用參與策略的企業一般與（）的企業文化相匹配A.官僚式+家族式B.發展式+市場式C.家族式+市場式D.家族式+發展式【答案】C13、團體勞動爭議的主體一方是雇主組織，另一方是（）。A.用人單位B.勞動行政部門C.勞動者個人D.勞動者團體【答案】D14、影響職業生涯規劃的因素不包括()A.員工的自我評價B.企業對員工的評價C.員工的個體特征D.對員工進行職業指導【答案】C15、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D16、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投人C.無形支出D.心理損失【答案】C17、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載【答案】C18、企業集團區別于其他企業聯合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業組成的企業聯合體B.以產權為主要聯結紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結構【答案】C19、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D20、經營者年薪的（）模式未規定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D21、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C22、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A23、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C24、（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C25、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關于材料性能選擇的發散思維訓練B.關于形態位置選擇的發散思維C.關于數量選擇的發散思維D.關于方式方法選擇的發散思維【答案】A26、（）是指不敢懷疑權威的理論或觀點，迷信權威，一切都按照權威的意見辦事，是創新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】D27、（）需要進行強迫聯想。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D28、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C29、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D30、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各類緊張關系即()。A.社會整合B.有序C.穩定D.發展【答案】C31、EVA的考評指標是（）。A.單一且連續的B.多樣且連續的C.單一且不連續的D.多樣且不連續的【答案】A32、北方某地沙化嚴重，為治理沙漠，當地政府做出決定，只要你去那里，送給你一百畝荒地供你使用，如果有什么能夠吸引你來到這里創業，你期望的其他條件是（）。A.當地政府給自己一些資金支持B.能夠遇到幾個志同道合的人和自己一起去C.解決基本的生活問題，例如：水、住宿D.家里人同意【答案】A33、由于EAP具有（）的特點，EAP應該有計劃地長期持續。A.長期性B.系統性C.決策性D.延續性【答案】B34、（）是落實管控職能和業務，保證集團戰略目標實現的手段A.管控體系B.職能和業務管控C.管控機制D.管控基礎【答案】C35、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C36、（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B37、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻D.年功【答案】A38、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D39、一般而言，（）企業文化的企業員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發展式C.官僚式D.市場式【答案】D40、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B41、分上市公司、非上市股份公司和虧損企業三種情況的年薪支付模式是（）模式。A.SB.NC.JD.WH【答案】D42、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A43、一般而言，采用()的企業員工歸屬感最高。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】C44、在進行績效指標設計時，PCI一般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B45、(2016年11月)（）在創新中具有統帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯想思維D.辯證思維【答案】D46、績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C47、(2015年5月)（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C48、(2018年5月)母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C49、(2016年11月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段【答案】D50、反映了不同時間測量結果的一致性。A.重測信度B.穩定性信度C.評分者信度D.同質性信度【答案】A多選題（共20題）1、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具有以下表現特點（）。A.人事管理的范圍繼續擴大，由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業人事管理不僅對內部的員工負責，也要對外部社會和政府負責D.企業雇主的認知發生了重大變化，設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業雇主開始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC2、勞工問題的特征包括（）。A.客觀性B.動態性C.主觀性D.社會性E.歷史性【答案】ACD3、職業生涯面談一般是由（）對員工實施。A.直接上級B.高層管理者C.員工的精神導師D.第三方機構咨詢師E.人力資源管理部的職業生涯專職管理人員【答案】C4、和IS09000等國際標準相比，SA8000()。A.是一種法律標準B.標準體系規范清晰C.認證機構沒有國際化D.認證不具備權威性E.認證條件、程序非常規范【答案】CD5、(2018年5月)關于職業錨，下列說法正確的有（）。A.職業錨是自身才干、動機和價值觀的體現B.職業錨可以提前預測，但也有可能會發生變化C.職業錨有助于識別個人的職業抱負模式和職業成功的航D.職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合E.職業錨產生于職業生涯中期階段,以雇員習得的工作經驗為準【答案】ACD6、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD7、《公民道德建設實施綱要》提出，從業人員職業道德要求包括（）。A.愛國創新B.以人為本C.服務群眾D.奉獻社會【答案】CD8、從職能上講，總部應當成為企業集團的（）A.戰略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD9、發散思維的類型包括（）。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD10、利潤最大化的含義就是（）。A.“差額”是正值，則越大越好B.“差額”如果是負值，則越小越好C.利潤最大化不過是效益最大化的變形D.利潤最大化不過是效用的變化E.利潤最大化是貨幣收入的變化【答案】ABC11、組織職業生涯管理的四個階段（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯發展階段E.職業生涯后期階段【答案】ABC12、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工個人與組織共同發展D.滿足社會的需要E.以人為中心構建企業組織形態【答案】ABC13、政府支出包括（）。A.贈與B.政府購買C.稅收D.轉移支付E.政府呆壞賬【答案】BD14、通過滿足員工在工作中的生理和人際關系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓練C.彈性工作制D.工作任務清晰化E.參與管理【答案】BC15、績效反饋面談的過程中（）。A.上級要向下級提供考評結果B.要重點評價下級的工作態度C.首先要指出下級在本考核周期中出現的不足D.應當鼓勵下級參與討論，發表自己的意見和看法E.針對考評結果提出下級未來計劃期的工作目標和發展計劃【答案】AD16、管理者在培訓考試前應該做的工作是（）。A.了解是什么問題導致不良績效B.向培訓者強調組織目標并為受訓者建立培訓目標C.建立支持機制D.評定受訓者現有技能和知識E.制定培訓結束后的行動計劃【答案】ABC17、發散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD18、職業技能的認證包括（）。A.職業資質B.資格認證C.社會認證D.個人認證【答案】ABC19、組織持續學習文化的影響因素包括（）。A.上級和同事支持B.企業競爭氣氛C.提供更新機會D.工作創新E.工作競爭【答案】ABCD20、績效指標按照企業層級的分類，可以分為（）。A.管理指標B.企業指標C.部門指標D.班組指標E.崗位指標【答案】BCD大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰略。此題屬于企業戰略中的防御戰略：即：當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰略。2．企業人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業發展的創新戰略、人力資源的投資策略，以及企業文化模式中的市場型與發展型，都有利于企業靈活的機制來配合退步的策略。3．企業管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。4．在人力資源規劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策略和解決方案。5．此題受產品、市場發展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。如果企業所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長；而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業發展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯系我。二、5、某家用電器生產企業準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節或特征的能力。在商務談判的獨立作戰或群體作戰中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。四、3、【文件三】類別：電話錄音來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統門店的要求更高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據這個新門店的特點拿出一套人力資源規劃的草案來參與下周的討論?；貜头绞剑弘娮余]件（或方案）回文內容：觀點：積極探索并支持新的設想?！敬鸢浮炕匚模?、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰略與管理問題：即：不是簡單的、傳統的、普通的人力資源計劃。【問題水平定位】2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發型”策略：P19即：一般來說，企業為了迎接市場的挑戰，可以制定兩種促進企業發展創新的戰略：一種是技術開發型的長期發展戰略；另一種是人力資源開發型的中短期發展戰略。前者注重機器設備的更新，后者強調人力資源的開發。技術開發型戰略是依據規模經濟原則，力求以最小成本取得最大產量，通過技術創新來大幅度提高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發展模式?！緞撔聭鹇韵聦τ谌肆Y源方面的波及】3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：即：在原有工作設計的基礎上，要根據實際進行組織變革和工作再設計。【新職位產生及統籌的基礎工作和協調統籌】4、崗位設計的依據是實際的工作內容及其責任：即：組織設計中崗位的區別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條?！緧徫黄ヅ涞膶嵸|】5、崗位設置的基本或根本性依據是業務流程和任務：即：流程分段的責任，任務輕重的分工?！净A性編制步驟】6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位：即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用?！臼菎徫慌渲梅€固的核心】7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查：即：崗位負荷調查、關系調查等?！緦嵶C研究，充實依據】8、具體落實到具體的定編和定額：即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。【落實的基石和計劃性】9、由上述延伸到整體的招聘計劃：即：在上述調查數據的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。【落實針對性計劃】10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合：即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合?！就晟品桨?，模塊相關】11、要通過公司戰略來驗證規劃的可行性：即：驗證是否符合公司總體戰略及相關戰略及目標。【明確服務方向】12、注意技術驗證的改進可能：即：此類技術的驗證具體誤差情況?！就晟乞炞C】五、某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。六、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系?？傮w而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。七、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業績有一定關系。每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業的未來和發展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業長遠和穩定發展的需要，使得員工和企業生存息息相關，這種股權結構對于企業的經營起著“自動穩壓器”的作用，穩定了企業的基本結構；跡象表明也企業保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業貢獻及穩定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工”，這些表現企業收回，轉作預留股份，有利于企業長期利益的有效循環。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規定出售給新員工”，其中按照規定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。八、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業務組合：業務單一或者高度相關；戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制；業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區；通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）參考答案：醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作（關系）企業的素質。九、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責