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單元四：協調與溝通張海容單元四：協調與溝通模塊一：建立領導風格領導的含義權力的形成和運用領導效能決定因素模塊二：學會激勵人性的幾種假設人的行為基本模式內容型激勵理論過程型激勵理論反饋型激勵理論管理學：基礎與實訓單元四：協調與溝通模塊三：善用溝通溝通的過程和要素溝通的方式和渠道組織中的溝通傾聽的技巧管理沖突模塊四：團隊建設團隊的構成要素團隊成長與工作關系團隊的類型建設高效團隊改善問題團隊管理學：基礎與實訓5『情境任務導入』是實行更為嚴格的管理，還是更注重民主管理與激勵？

北達商用機械公司三分廠的工作長時間不見起色，最近連續出現生產責任事故與產品質量問題，在全公司大會上受到總經理的點名批評。三分廠的王廠長感受到巨大的壓力，在公司大會的第二天就在分廠會議室召集緊急領導班子會議。在領導班子會議上，大家都感到壓力大，必須加強管理，盡快扭轉被動局面，但是在如何加強管理上卻存在意見和分歧。劉副廠長主張應實行更為嚴格的管理，重點是加強管理的規范化，并加大懲罰的力度。要進一步加強制度建設，嚴格勞動紀律，加大現場監督力度，杜絕一切怠工或違紀現象，對于“頂風上”，出現遲到、早退、事故，特別是出現產品質量問題的，一律實行重罰。而趙副廠長則不贊成這種意見，認為這是一種傳統的、已經過時的管理思想。他主張應堅持以人為本，重視人的需求，充分尊重員工，加強管理的重點是加強民主管理，主要靠鼓勵員工參與管理、實行自我控制等激勵手段。而劉副廠長則堅持認為，在中國現階段，又是這種流水線生產，還是規范化的科學管理更可行。在這種流水線生產條件下，過分依靠自覺是不可行的，強有力的現場監督控制才是唯一有效的管理。兩個人爭執不下。6

王廠長覺得兩個人的意見都有道理，一時拿不定主意……（1）你更贊成哪位副廠長的意見？并說明理由。（2）你認為這兩位副廠長各是什么樣的領導風格？（3）就三分廠如何加強管理的問題請提出你的建議。管理學：基礎與實訓一、領導的含義P120模塊一：建立領導風格領導的核心是影響力領導的關鍵手段與途徑是作用于被領導者的心理領導的本質是一種“人”與“人”之間的關系或活動領導的目的指向是更好的實現組織目標領導活動領導者管理學：基礎與實訓領導的要素P121模塊一：建立領導風格權力領導要素情境領導手段被領導者需求與個性領導者素質與風格廣義的領導職能管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格營造一個人人愿意作出貢獻的工作環境氛圍領導者發揮影響力運用權力激勵溝通“通過三個方面，達到一個目的”

廣義的領導職能，就是通過建立組織內外通暢的溝通渠道，采用適宜的激勵措施和辦法，以及不斷改進和完善領導效能等方面的工作，以營造出一個人人愿意作出貢獻的工作環境氛圍，使組織目標得到順利的實現。管理學：基礎與實訓二、權力的形式P122三種正式的權威形式傳統權力超凡權力法定權力

馬克斯·韋伯（1864－1920）德國著名社會學家，政治學家，經濟學家，哲學家，是一位最具生命力和影響力的思想家。模塊一：建立領導風格傳統權力P123傳統慣例或世襲得來。人們對其服從是因為領袖人物占據著傳統所支持的權力地位，同時，領袖人物也受著傳統的制約。人們對傳統權力的服從并不是以與個人無關的秩序為依據，而是在習慣義務領域內的個人忠誠。領導人的作用似乎只為了維護傳統，因而效率較低。管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格超凡權力P123來源于別人的崇拜與追隨。超凡權力的合法性，完全依靠對于領袖人物的信仰，他必須以不斷的奇跡和英雄之舉贏得追隨者。超凡權力過于帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據規章制度，而是依據神秘的啟示。管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格法定權力P123法律規定的權力。只有法定權力才能作為行政組織體系的基礎，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。管理的連續性使管理活動必須有秩序的進行。以“能”為本的擇人方式提供了理性基礎。領導者的權力并非無限，應受到約束。管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格組織授權領導者被領導者權力管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格權力的來源P123職位權力個人權力專家權力參考權力法定權力獎賞權力強制權力權力感召權力管理學：基礎與實訓權力的構成P123模塊一：建立領導風格從實際出發與民主管理結合正確處理職權關系科學運用權力依目標需要授權適度授權責權利對等職責絕對性原則有效監控原則授權保證獨立行使權力建立權力制衡體制正確處理權力的自主與制衡重視獎懲效應獎懲分開酌情適度,恩威并重適度運用獎懲管理學：基礎與實訓權力的運用藝術P124模塊一：建立領導風格領導者領導風格工作情境領導者在實施領導過程中的行為能力、工作狀態和工作結果，即實現領導目標的領導能力和獲得的領導效率與領導效益的系統綜合。領導效能管理學：基礎與實訓領導效能的決定因素P126模塊一：建立領導風格管理學：基礎與實訓領導效能的決定因素（一）領導者（素質、品質與個性）P126模塊一：建立領導風格領導特質理論：嘗試說明領導者的個人特質是決定領導效能的關鍵因素。對有效領導者特質的歸納，不同研究者的結論不盡相同。如身體特質、智力特質、性格特質等。但具有共識：領導者是先天賦予的，不是后天培養的。領導特質理論對領導行為和現象的解釋是不完善的。專制式、民主式、放任式三種領導方式何者優越？領導行為連續統一體理論管理方格圖管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格領導效能的決定因素（二）領導風格（態度與行為取向）P1271.9型9.9型5.5型1.1型9.1型低對任務的關心程度高高對人的關心程度低管理學：基礎與實訓領導效能的決定因素（二）領導風格（態度與行為取向）P127模塊一：建立領導風格管理方格圖成熟度高：有能力且愿意成熟度較高：有能力但不愿意成熟度較低：愿意但無能力成熟度低：無能力且不愿意命令式授權式說服式參與式關系行為低高高低任務行為低較低較高高不成熟成熟下屬成熟程度領導壽命周期理論管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格領導效能的決定因素（三）工作情境（被領導者素質）P130上下級關系好差任務結構明確不明確明確不明確職位權力強弱強弱強弱強弱環境的有利程度有利中間狀態不利適宜的領導行為任務中心式關系中心式任務中心式管理學：基礎與實訓

面對非常有利和非常不利環境的領導者，宜采用任務中心式的領導行為；反之，領導者若處在中等程度有利和中等程度不利的環境中，則采取人際關系中心式的領導行為，這樣匹配會取得較好的領導效能。模塊一：建立領導風格領導效能的決定因素（三）工作情境（環境條件）P131領導的隨機制宜理論領導者的素質領導者的行為領導工作的效能下屬的特點領導風格的適宜性領導者的職位權力的大小與構成情境因素A情境因素B環境的特點管理學：基礎與實訓模塊一：建立領導風格提高領導效能的綜合框架P132『情境任務導入』

坦丁姆計算公司是詹姆士?特雷比格于1995年創建的。2005年公司的銷售額已達到3億美元，公司計劃10年以后的銷售量達到10億美元。該公司一開始就以生產其第二計算機繼續工作系統而著稱。第二計算機繼續工作系統就是在一個系統中同時使用兩臺計算機。如果其中一臺出了故障的話，而另一臺就會自動地承擔全部的工作，使工作不間斷地繼續下去。他為職工創造了極為良好的工作環境。在公司總部設有專門的橄欖球場地、游泳池，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規定每周五下午免費給職工提供啤酒，公司還經常定期舉辦各種酒會、宴會，同時還舉辦由女職工擔任裁判的男職工健美比賽等等活動；除此之外，他還允許職工有自由選擇靈活機動的工作時間的自由。詹姆士深深地知道，要長期維持住這樣一批傾心工作的職工確實不是一件容易的事。隨著公司的不斷擴大，它的生產增長速度自然會放慢，也會出現一個更為正式而龐大的管理機構。在這種情況下，又應如何更有效地激勵職工呢?這自然是人們所關心的問題。模塊二：學會激勵經濟人假設人性的幾種假設P136社會人假設復雜人假設自我實現人假設管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵未滿足的需要誘因（報酬）動機行為結果個人需要的滿足組織目標的滿足引發產生取得導致反饋反饋激發匹配①②③①內容型激勵理論②過程型激勵理論③反饋型激勵理論管理學：基礎與實訓人的行為基本模式P137模塊二：學會激勵內容型激勵理論：需要層次理論P138生理需要自我實現需要社交需要尊重需要安全需要需要層次工作之內需要的滿足工作之外需要的滿足教育、宗教、嗜好、個人成長家庭成員、朋友和社會的承認有家庭、朋友和自己的社交圈子遠離戰爭、污染和暴力食品、水、氧氣晉升、個人發展和創造的機會被承認、地位高、責任重良好的團隊、上下級、顧客關系安全感、工作保障、福利溫暖、空氣、基本工資管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵1不同層次的需要可同時并存，但只有在低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才能發揮對人行為的推動作用。2在同一時期內同時存在的幾種需要中，總有一種需要占主導、支配地位，稱之為優勢需要，人的行為主要受優勢需要驅使。3任何一種滿足了的低層次需要并不因為高層次需要的發展而消失，只是不再成為主要激勵力量。馬斯洛的觀點管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵內容型激勵理論：需要層次理論P139領導與激勵29內容型激勵理論：雙因素理論P139內容型激勵理論：雙因素理論P139保健因素激勵因素與人的工作積極性相關的因素有兩大類：使人滿意于工作、能激發人積極性的因素與引發人對工作的不滿的因素。前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素。雙因素賞識責任工作成就工作興趣個人成長機會工作環境工資與福利公司政策人際關系管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵過程型激勵理論：期望理論P140報酬（獎勵）動機行為（努力）結果（績效）期望值（激勵力決定因素之二）我付出努力的行為是否能取得預訂的結果？我的努力和工作績效是否能給我帶來效價的報酬？效價（激勵力決定因素之一）這個報酬是否值得我付出努力？激勵力量=效價期望值×管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵過程型激勵理論：公平理論P141管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵人們在做公平比較時，通常出現的一個情況是，個人會過高地估計自己所付出的努力和他人所得到的報酬，這樣個人就更容易感到不公平和不滿足。過程型激勵理論：整合期望模型P142管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵報酬的價值能力和特質內在報酬努力業績公平感覺滿意外在報酬角色感知努力-報酬的聯結反饋型激勵理論：強化理論P143強化物現實的或威懾性的被強化的行為可控的而有影響的績效實際的或可能的管理手段現實的或威懾性的激勵目的\強化方式強化措施正強化使人得到滿意的結果負強化使人力圖避免得到不滿意的結果消退（去強化）除去所有強化物懲罰使人得到不滿意的結果管理學：基礎與實訓模塊二：學會激勵溝通的過程與要素P151管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通信息通道編碼解碼理解反饋噪音發送者接收者背景溝通，就是發送者與接收者之間為了一定目的、運用一定符號，所進行的信息傳遞與交流的過程。溝通的方式P154管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通非語言溝通語言溝通口頭溝通書面溝通物體及空間副語言身體語言溝通方式溝通的渠道：正式溝通渠道P155管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通溝通的渠道：非正式溝通渠道P157管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通組織中的溝通：不同管理風格的上司分類矩陣P158管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通整合型思考方式結構化的非結構化的快慢溝通速度結果過程優先級注意力局部的全局的創新型官僚型實干型組織中的溝通：與上司溝通P159管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通組織中的溝通：與同事溝通P160管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通刻薄口蜜腹劍城府深好勝死板傲慢急性子刻薄口蜜腹劍城府深好勝死板傲慢急性子組織中的溝通：與下屬溝通P161管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通根據下屬的“能力——意愿”特征選擇溝通策略主動有效的與下屬溝通運用贊揚與批評的技巧學會傾聽P162管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通傾聽的技巧有效傾聽提問反饋努力培養傾聽的興趣注視對方的眼睛了解對方的看法使用開放性動作及時用動作和表情給予呼應學會復述適時適度的提問抑制爭論的念頭問題要明確問題要少而精問題緊扣主題提問注意把握時機采取委婉禮貌的方式反饋語言具體明確反饋態度是支持性和坦誠的開發的氣氛，避免防衛性反饋把握適宜的時機反饋適度管理沖突P167管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通破壞性沖突建設性沖突【激發方法】改變組織文化運用溝通引進外人改變組織結構鼓勵競爭【解決方法】了解你基本的沖突處理風格審慎選擇你想處理的沖突評估沖突當事人評估沖突源進行最佳選擇沖突管理沖突：鯰魚效應管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。管理沖突：鯰魚效應管理學：基礎與實訓模塊三：善用溝通原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。這樣一來，一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。團隊的構成要素P176管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設團隊要素01目標

Purpose05計劃Plan02人People03定位Place04權限Power團隊成長與工作關系P177管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設第一階段成立階段戒備的謹慎的不承擔責任的效率低第二階段震蕩階段好爭辯的定位中的效率低—中第三階段規范化階段合作的互相支持的善于溝通的效率中—高第四階段高產階段協作的整體化的高標準的效率高第五階段調整階段常規的不接受外部觀點效率中團隊的類型P179管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設問題解決型自我管理型多功能型虛擬型形成集體決策，達成工作共識不具備執行力團隊的類型獨立承擔責任，自主解決問題成員構成多樣化跨界員工組合針對特定任務或目標團隊環境虛擬化溝通與協作真實存在高效團隊的特征182管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設高效團隊—清晰的目標—相關的技能—相互信任—統一的承諾—良好的溝通—談判的技能—恰當的領導—內部的支持和外部的支持維持一個高效的團隊P182管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設—實時更新工作方法和流程—領導是團隊的成員而不是領袖—通過承諾而不是管制來最求最佳結果—給成員具有挑戰性的目標—監控工作的進展十種方法：改善“問題”團隊P184管理學：基礎與實訓模塊四：團隊建設問題1）立即擺脫表現欠佳的人員2）讓態度優良、技術優秀、重視細節和連續工作的人填補空缺職位3）為團隊設立愿景和達成愿景的里程碑4）跟進并提醒團隊在前進的路上做的如何5）同意并遵守會議規則6）定期與每位團隊成員面談7）減少全員會議次數，更多的小規模會議8）進行年度績效評估并討論成員的發展需求9）讓團隊成員負起責任10）至少每年衡量一次團隊的進步案例討論領導與激勵在混亂中實現