人力資源管理秦志華編著人民大學出版社（第二版）第一頁，共二百一十五頁。目錄第１章導論第２章人力資源第２章企業用工第４章人力規劃第５章職務管理第二頁，共二百一十五頁。目錄第６章人員甄選第７章培訓與開發第８章績效考評第９章薪資報酬第10章職業發展第三頁，共二百一十五頁。第１章導論第１節人力資源管理任務第２節人力資源管理方式第３節人力資源管理研究第四頁，共二百一十五頁。第１節人力資源管理任務一、管理二、人事管理三、人力資源管理（一）相互依賴（二）共同發展第五頁，共二百一十五頁。第２節人力資源管理方式一、人力資源管理職能二、人力資源管理體系三、人力資源管理指標第六頁，共二百一十五頁。一、人力資源管理職能（一）人力資源規劃（二）職務分析與人員甄選（三）員工培訓與職業開發（四）績效管理與工作考評（五）薪酬分配與工作激勵（六）人員調整與勞動關系第七頁，共二百一十五頁。二、人力資源管理體系（一）企業高層管理者（二）人力資源職能管理人員（三）一線主管第八頁，共二百一十五頁。三、人力資源管理指標（一）勞動生產率（二）人工費用率（三）員工流動率（四）考評合格率（五）人才開發率第九頁，共二百一十五頁。第３節人力資源管理研究一、人力資源管理的發展過程二、人力資源管理學的形成三、人力資源管理學的內容四、人力資源管理學的學習第十頁，共二百一十五頁。一、人力資源管理的發展過程（一）事務管理階段（二）勞資協調階段（三）組織資源階段（四）戰略管理階段1.參謀職能擴展2.決策職能提升第十一頁，共二百一十五頁。二、人力資源管理學的形成（一）人力資源管理學與一般管理學1.傳統管理階段2.行為科學階段3.現代管理階段（二）人力資源管理學與人力資本理論、勞動關系理論1.人力資本理論2.勞動關系理論第十二頁，共二百一十五頁。三、人力資源管理學的內容（一）人力資源戰略與政策（二）人力規劃與人事配置（三）員工培訓與開發（四）工作考評與薪資報酬（五）勞動關系與職業保障第十三頁，共二百一十五頁。四、人力資源管理學的學習（一）學習的目的（二）學習的主體（三）學習的方法第十四頁，共二百一十五頁。1.管理的特點在于“用人辦事”。所謂“事”，是組織目標；所謂“人”，是組織成員。在管理工作中，對組織成員的管理是一項基礎工作，是各級管理者的共同任務。2.隨著組織成員增多，管理工作越來越復雜，人事管理工作逐漸從一般管理工作中分化出來，專門的人事管理部門隨之產生。人事部門作為專業對口的職能管理部門，任務是協助各級管理者做好組織成員的管理與開發工作。3.企業發展促使人事部門的工作不斷發展，目前已由最初的事務性和輔助性工作，變為從企業戰略出發對員工的使用與開發的全面設計及實施。本章小結第十五頁，共二百一十五頁。4.企業人力資源管理的特征，在于從投入產出的角度處理企業與員工之間的關系，通過對員工的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的努力，實現企業與員工的共同發展。5.企業人力資源管理是各級管理者的共同任務。人力資源管理職能部門工作者應該進一步掌握專業性的方法和技術。6.學習人力資源管理學，必須理論聯系實際，結合相關學科的知識來把握人力資源管理的理論與方法，對企業面臨的實際問題提出解決思路與處理辦法。本章小結第十六頁，共二百一十五頁。1.管理：指利用組織資源實現組織目標的活動，其中管理者占有主導地位。管理者的任務集中體現為用人辦事。2.人力資源管理：指從資源配置角度對組織成員進行的管理，其目的在于利用組織成員的勞動能力更好地實現組織目標，促進組織整體與組織成員的共同發展。3.人力資源管理職能：是指為實現人力資源管理目標而進行的具有穩定性和專業性的工作，主要由人事匹配、績效評價、薪資分配三大領域的工作構成。4.人力資源管理體系：指人力資源管理職能賴以發揮的工作體系，由企業的高層領導、職能部門、一線主管共同構成。5.人力資源管理學：指闡述人力資源管理理論與方法的學科，與管理學、經濟學、組織行為學有密切的聯系。基本概念第十七頁，共二百一十五頁。1.什么是企業人力資源管理?它與企業管理有什么聯系和區別?2.人力資源管理的任務是什么？它具有哪些特殊規律和要求？3.評價企業人力資源管理狀況的指標有哪些?這些指標之間有什么內在聯系?4.企業人力資源管理體系是如何構成的?人力資源管理部門在其中具有什么地位?5.為什么說現代人力資源管理是傳統人事管理的發展?它在哪些方面突破了傳統人事管理的局限性?思考題第十八頁，共二百一十五頁。第２章人力資源第１節人力資源概述第２節人力資源資本化第３節人力資源價值計量第十九頁，共二百一十五頁。第１節人力資源概述一、人力資源的性質二、人力資源的特點三、人力資源狀況第二十頁，共二百一十五頁。一、人力資源的性質（1）企業人力資源以智力、技能、經驗、體力等形式存在于員工身體之中，通過員工活動體現出來。只有擁有一定數量的員工，企業才能談得上具有自己的人力資源。（2）企業人力資源是針對特定企業而言的，其狀況必須能夠為特定的企業所影響和支配。不能為企業所影響和支配的勞動能力，不是企業人力資源。第二十一頁，共二百一十五頁。一、人力資源的性質（3）企業員工必須在數量和質量上以一定方式配置起來，形成結構性的組合體系，才能發揮創造企業效益的作用，這種配置方式體現為企業的勞動組織。（4）員工的勞動能力具有質和量的規定性，這種規定性隨企業生產經營條件變化而變化。企業不僅必須合理利用人力資源，而且必須加強人力資源開發，挖掘其潛在能力。第二十二頁，共二百一十五頁。二、人力資源的特點（一）人力資源的能動性1.人力資源屬于有主觀能動性的員工個人2.人力資源屬于員工主動歸屬的企業組織（二）人力資源的可控性1.人力資源的外在可控性2.人力資源的內在可控性第二十三頁，共二百一十五頁。二、人力資源的特點（三）人力資源的組合性1.企業人力資源是一種復合資源2.企業人力資源是一種組織資源（四）人力資源的變化性1.企業人力資源的外延變化性2.企業人力資源的內涵變化性第二十四頁，共二百一十五頁。三、人力資源狀況（一）人力資源的數量1.實際人力資源2.潛在人力資源（二）人力資源的質量（三）人力資源的結構第二十五頁，共二百一十五頁。第２節人力資源資本化一、人力資本的含義二、企業人力資本三、人力資本投資第二十六頁，共二百一十五頁。一、人力資本的含義（一）人力資本的性質（二）人力資本的特點1獨占性2潛在性3專用性第二十七頁，共二百一十五頁。二、企業人力資本（一）企業人力資本的歸屬方式（二）企業人力資本的主體界定第二十八頁，共二百一十五頁。三、人力資本投資（一）企業人力資本投資的特點（二）企業人力資本投資的內容第二十九頁，共二百一十五頁。第３節人力資源價值計量一、人力資源會計的含義二、人力資源成本會計三、人力資源價值會計第三十頁，共二百一十五頁。一、人力資源會計的含義（一）人力資源會計的定義（二）人力資源會計的核算對象（三）人力資源會計的特殊假設（四）人力資源會計的作用和意義（五）人力資源會計的分類第三十一頁，共二百一十五頁。二、人力資源成本會計（一）人力資源成本會計的概念（二）人力資源成本核算內容（三）人力資源成本會計核算1.成本計量2.核算方法（四）對人力資源成本會計模式的評價1.該模式的優點2.該模式存在的局限性第三十二頁，共二百一十五頁。三、人力資源價值會計（一）人力資源價值會計的概念（二）人力資源價值會計的特點（三）人力資源價值會計核算方法1.經濟價值法2.未來工資貼現法3.補償模型法（未來贏利貼現法）（四）人力資源價值會計的評價1.有利于全面反映企業的財務狀況和經營成果2.有利于改變企業管理者和員工的觀念第三十三頁，共二百一十五頁。1.人力資源是一種特殊的經濟資源，對企業來說表現為生產經營活動中不可或缺的員工勞動能力。2.人力資源具有量與質的規定性，不同質量和結構的人力資源具有不同的經濟價值。3.人力資源的形成和改善需要一定的條件。為獲得人力資源所進行的投入稱為人力資源投資。本章小結第三十四頁，共二百一十五頁。4.人力資源投資使人力資源具有市場價值。具有市場價值的人力資源進入再生產過程后可以轉化為人力資本。5.人力資本是人力資源價值的特殊形態，是人力資源所有者投入再生產過程中進行價值增值的人力資源價值。6.對人力資源價值的核算產生人力資源會計。人力資源會計分為成本會計和價值會計，前者探討人力資產的取得，后者探討人力資產的效用。本章小結第三十五頁，共二百一十五頁。1.人力資源：以勞動力形式存在的經濟資源，是生產經營活動不可或缺的要素。2.人力資產：人力資源經濟價值的體現，可以用貨幣來計量。3.人力資本：投入再生產過程的人力資產，體現人力資源所有者的權益。4.人力資本投資：為獲得一定人力資源而進行的投資，是勞動力再生產的條件。5.人力資源會計：對人力資源進行價值核算的管理活動。根據核算目的和方式的不同，分為人力資源成本會計和人力資源價值會計。基本概念第三十六頁，共二百一十五頁。1.什么是人力資源?它有哪些特點?2.人力資源是如何構成的?如何對人力資源的質量和結構進行分析?3.人力資本的含義是什么?怎么理解企業人力資本?4.什么叫人力資本投資？它涉及哪些方面的內容？5.如何對人力資本進行價值計量？人力資源會計具有什么意義?6.什么叫人力資源成本會計？它對人力資源管理有何意義？7.什么叫人力資源價值會計？其意義和困難有哪些？思考題第三十七頁，共二百一十五頁。第３章企業用工第１節勞動交易第２節企業用工第３節工作組織第４節用工模式第三十八頁，共二百一十五頁。第１節勞動交易一、勞動供求二、勞動交易三、勞動市場第三十九頁，共二百一十五頁。一、勞動供求（一）勞動供給1.勞動人數2.勞動時間3.勞動效率（二）勞動需求（三）勞動供求平衡1.勞動供求關系2.勞動供求平衡第四十頁，共二百一十五頁。二、勞動交易（一）勞動交易發生的條件1.勞動權2.勞動力商品（二）勞動交易的方式1.勞動力市場交易2.勞動力管理交易第四十一頁，共二百一十五頁。三、勞動市場（一）勞動市場的特點1.勞動力商品差異性2.勞動力交易多維性（二）勞動市場的類型1.按市場的完善程度劃分2.按市場的組織方式劃分第四十二頁，共二百一十五頁。第２節企業用工一、企業的性質二、企業經營戰略第四十三頁，共二百一十五頁。一、企業的性質（一）企業是一個契約組織（二）企業是一個協作組織（三）企業是一個權威組織第四十四頁，共二百一十五頁。二、企業經營戰略（一）企業經營戰略對人力資源的依賴（二）企業經營戰略對人力資源的影響第四十五頁，共二百一十五頁。第３節工作組織一、分工協作二、組織結構三、管理變革第四十六頁，共二百一十五頁。一、分工協作（一）人事關系1.工作任務2.工作人員3.工作活動（二）專業細分第四十七頁，共二百一十五頁。二、組織結構（一）直線制組織結構（二）職能制組織結構（三）直線職能制組織結構第四十八頁，共二百一十五頁。三、管理變革（一）員工參與管理（二）工作豐富化第四十九頁，共二百一十五頁。第４節用工模式一、市場本位模式二、企業本位模式三、人才本位模式第五十頁，共二百一十五頁。一、市場本位模式（一）市場化：短期用工方式（二）標準化：剛性職責界定（三）結構化：強調物力資本（四）規模化：批量生產方式第五十一頁，共二百一十五頁。二、企業本位模式（一）企業化：長期用工方式（二）團隊化：人際協作（三）彈性化：技能投資（四）多樣化：靈活應變第五十二頁，共二百一十五頁。三、人才本位模式（一）多樣化：靈活的用工方式（二）開發化：持續的人力投資（三）自主化：利益的整合統一（四）創新化：市場的開發引導第五十三頁，共二百一十五頁。1.在市場經濟條件下，人力資源通過勞動市場被納入經濟活動過程。要研究人力資源在市場經濟中的地位和作用，必須研究勞動市場的供求關系。2.勞動供求關系的銜接通過勞動交易實現。勞動交易促使勞動者與用人單位相結合，成為現實的生產力。3.在各類用人單位中，企業具有最重要的地位；研究企業用工，能夠把握人力資源經濟作用的典型方式。本章小結第五十四頁，共二百一十五頁。4.企業用工與企業經營戰略和組織結構直接相關。不同經營戰略和組織結構要求不同的人力資源管理方式。5.人力資源管理必須促進員工之間的分工協作；與知識型員工的出現相適應，出現了職務工作方式由專業化向全面化的轉變。6.在企業人力資源管理中，市場本位制、企業本位制、人才本位制是三種具有代表性的用工模式。本章小結第五十五頁，共二百一十五頁。1.勞動交易：指勞動力商品的交換過程，它通過勞動力使用權的有償轉讓實現，是市場經濟條件下人力資源發揮經濟效用的主要途徑。2.勞動市場：指勞動力有償轉讓的場所與機制，其以平等互利方式處理勞動力供求關系的平衡問題。3.企業：以微觀效益為中心的經濟組織，在工資契約的基礎上建立。基本概念第五十六頁，共二百一十五頁。4.企業戰略：企業通過資源配置以贏得市場競爭優勢的全局策劃與安排。5.工作組織：以崗位劃分為基礎的有計劃的分工協作體系。6.企業用工模式：企業組織通過勞動市場吸收和使用人力資源的方式，大致可以分為市場本位制、企業本位制、人才本位制三種。基本概念第五十七頁，共二百一十五頁。１.什么叫勞動交易?它有什么意義?２.如何理解勞動市場?它是如何影響人力資源開發與利用的?３.企業是如何產生的？為什么人們愿意加入企業？４.企業與員工的工資契約具有什么特點？如何加以落實？思考題第五十八頁，共二百一十五頁。５.企業戰略如何影響企業的人力資源狀況？６.什么叫有計劃的分工協作？它如何影響員工管理?７.企業的組織設計應考慮哪些因素？常見的企業組織結構形式有哪些？８.過度分工會產生什么缺陷？職務設計出現了什么變化？９.如何理解企業用工模式？企業本位制用工模式的特點是什么？思考題第五十九頁，共二百一十五頁。第４章人力規劃第１節人力資源規劃的任務第２節人力資源規劃的制定第３節人力資源規劃的方法第六十頁，共二百一十五頁。第１節人力資源規劃的任務一、人力資源規劃的含義二、人力資源規劃的作用三、人力資源規劃的要求第六十一頁，共二百一十五頁。一、人力資源規劃的含義（一）人力資源規劃的內容1.人力資源總規劃2.人力資源職能工作計劃（二）人力資源規劃的依據1.長期規劃與短期計劃2.企業規劃與部門計劃第六十二頁，共二百一十五頁。二、人力資源規劃的作用（一）確保企業的人力資源需求（二）使人力資源活動有序化（三）支持企業人事政策的制定（四）更好地控制人工成本第六十三頁，共二百一十五頁。三、人力資源規劃的要求（一）人力資源規劃與企業戰略的銜接（二）人力資源規劃與未來變化的銜接（三）人力資源規劃與員工發展的銜接第六十四頁，共二百一十五頁。第２節人力資源規劃的制定一、人力資源規劃的內容二、人力資源規劃的程序三、人力資源規劃的編寫第六十五頁，共二百一十五頁。一、人力資源規劃的內容（一）人員補充計劃（二）培訓開發計劃（三）工作考評計劃（四）薪資激勵計劃（五）職位晉升計劃（六）人員調配計劃第六十六頁，共二百一十五頁。二、人力資源規劃的程序（一）把握人力資源規劃的依據（二）了解企業現有人力資源狀況（三）分析影響人力資源需求和供給的相關因素（四）尋找和設計人力資源管理的相應措施（五）人力資源規劃的控制與調整第六十七頁，共二百一十五頁。三、人力資源規劃的編寫（一）編寫職務計劃（二）編寫人員配置計劃（三）編寫人員需求計劃（四）編寫人員供給計劃（五）編寫培訓開發計劃（六）編寫人力資源政策調整計劃（七）編寫人力資源費用預算（八）關鍵任務的風險分析及對策第六十八頁，共二百一十五頁。第３節人力資源規劃的方法一、人力資源需求預測方法二、人力資源供給分析方法三、人力資源供求平衡方法四、人力資源信息系統第六十九頁，共二百一十五頁。一、人力資源需求預測方法（一）預測的依據（二）預測的相關變量（三）預測的方法1.德爾菲法2.轉換比率分析法3.回歸分析法第七十頁，共二百一十五頁。二、人力資源供給分析方法（一）內部供給分析1.技能清單2.管理人員接替圖3.人員接替模型4.馬爾可夫分析法（二）外部供給預測第七十一頁，共二百一十五頁。三、人力資源供求平衡方法（一）人力資源供給不足時的解決辦法(1)增加員工的數量。(2)提高員工的生產率或增加他們的工作時間。（二）企業人力資源供給過剩時的解決辦法(1)提前退休。(2)減少人員補充。(3)增加無薪假期。(4)提供新的就業機會，讓企業的供貨商等上游合作伙伴以比較低廉的費率使用自己閑置的勞動力。(5)裁員。第七十二頁，共二百一十五頁。四、人力資源信息系統

所謂人力資源信息系統，是收集、匯總和分析與人力資源管理有關信息的工作系統，其目的是從組織目標出發，對與職務和職員有關的信息進行收集、保存、分析和報告，為人力資源管理決策的制定和實施服務。第七十三頁，共二百一十五頁。1.企業用工必須適應經營管理需要。人力資源規劃是根據企業需要對人力資源管理活動進行的預先安排，它使管理工作具有方向性和系統性。2.人力資源規劃具有多方面內容，是由多項職能工作計劃構成的統一體。企業的人力資源規劃體系結構取決于該企業的特點。本章小結第七十四頁，共二百一十五頁。3.編制人力資源規劃的基礎，是對企業的人力資源供求狀況所進行的科學預測，為此需要采用專門的預測方法。4.在人力資源預測中，對于人才需求的內部供給分析具有特別重要的意義，其精確程度體現了企業人力資源管理的水平。5.為了編制合理有效的人力資源規劃，必須建立和完善人力資源信息系統，這是人力資源管理的一項基礎工作。本章小結第七十五頁，共二百一十五頁。1.人力資源規劃：是人力資源的計劃管理方式，它是在分析預測企業未來人力資源供求關系的基礎上所制定的系統管理方案，通常由總規劃和具體工作計劃構成。2.人力資源職能計劃：為人力資源規劃的構成部分，是規劃內容在不同管理職能工作中的具體體現。基本概念第七十六頁，共二百一十五頁。3.人力資源需求預測：指對企業未來人力資源需求狀況的判斷，是人力規劃的基礎。4.人力資源供給分析：指對人力資源未來供給能否滿足企業需要的分析，包括企業內部人力資源供給分析和企業外部人力資源供給分析。5.人力資源供求平衡：指滿足人力資源需求的管理活動，是人力資源規劃的目的。基本概念第七十七頁，共二百一十五頁。1.什么是人力資源規劃?它是如何與企業經營計劃相聯系的?2.如何理解人力資源規劃的結構？它主要涉及哪些方面的內容?3.人力資源規劃具有什么程序？其關鍵環節在哪里？4.企業人力資源需求預測有哪些方法?5.企業人力資源供給分析的難點在哪里?如何解決？6.有哪些重要的人力資源供給分析方法?人員接替模型如何使用？思考題第七十八頁，共二百一十五頁。第５章職務管理第１節工作職務第２節職務工作分析第３節職務工作分析方式第４節職務價值評估第七十九頁，共二百一十五頁。第１節工作職務一、職務的產生二、職務的界定第八十頁，共二百一十五頁。一、職務的產生（一）穩定化（二）結構化（三）標準化（四）專業化第八十一頁，共二百一十五頁。二、職務的界定

（一）事的劃分（二）人的協作（三）人事結合（四）職務界定第八十二頁，共二百一十五頁。第２節職務工作分析一、職務工作分析的性質二、職務工作分析的任務三、職務工作分析的作用第八十三頁，共二百一十五頁。一、職務工作分析的性質（一）實際做什么（二）應該做什么（三）何人才能做第八十四頁，共二百一十五頁。二、職務工作分析的任務（一）職務工作說明1.職務名稱2.工作概要3.工作職責4.工作方式（二）職務任職規范1.體力2.智力3.技能4.經驗第八十五頁，共二百一十五頁。三、職務工作分析的作用（一）人員招聘（二）培訓開發（三）績效考評（四）薪資標準（五）職務調整（六）勞動關系第八十六頁，共二百一十五頁。第３節職務工作分析方式一、職務工作分析的步驟二、職務工作分析的途徑三、職務工作分析的技術第八十七頁，共二百一十五頁。一、職務工作分析的步驟（一）明確職務工作分析的目的（二）確定由什么人負責職務工作分析（三）選擇職務工作分析的樣本（四）收集職務工作分析的信息（五）編寫職務說明書和職務規范第八十八頁，共二百一十五頁。二、職務工作分析的途徑數據來源1.工作分析2.員工3.監督者數據收集方法1.面試2.調查表3.觀察法4.記錄5.DOT發數據內容1.任務2.績效管理3.責任4.所需的知識5.所需的技能6.所需的經驗7.工作背景8.義務職務界定1.任務及其標準2.責任3.權力任職資格1.知識要求2.技能要求3.能力要求第八十九頁，共二百一十五頁。三、職務工作分析的技術（一）定性分析技術1.觀察法2.訪談法3.工作日志法（二）定量分析技術1.職務分析問卷法2.職能工作分析法第九十頁，共二百一十五頁。第４節職務價值評估一、職務評價的性質二、職務評價的方法第九十一頁，共二百一十五頁。一、職務評價的性質（一）職務價值的含義（二）職務評價的依據1.市場相對價格2.企業管理政策3.職務分析結果第九十二頁，共二百一十五頁。二、職務評價的方法（一）總體排序法1.卡片排隊法2.配對比較法（二）定標套級法（三）因素比較法（四）加權計分法1.選擇評價要素2.評價要素的定義3.評價要素的權重4.評價要素等級的劃定5.各要素等級的記分第九十三頁，共二百一十五頁。1.人力資源規劃以工作職務對合格員工的需求為基礎。因此，職務設置和職務體系是否合理，影響著人力資源規劃以及所有人力資源管理工作的效果。2.為了建立合理的職務體系，必須對職務工作進行分析。職務工作分析是一項復雜的職務調查研究工作，其目的是規范職務工作的內容、形式、責任、權力，并確定職務任職資格。本章小結第九十四頁，共二百一十五頁。3.職務工作分析的結果體現為職務說明書。職務說明書是職務管理的規范性文件，由職務工作說明和職務任職資格構成，是職務體系賴以建立的基礎。4.在職務說明書的基礎上，結合職務工作的實際情況，可以對職務價值進行測評。職務評價的結果，對職務體系有極為重要的影響。5.進行職務評價有不同方法，其中加權計分法是應用較多的方法。這一方法的特點，是通過建立評價模型實現職務評價的公平性與合理性。本章小結第九十五頁，共二百一十五頁。1.職務：指員工承擔組織工作任務的穩定方式，是責任、權力、資格、待遇的統一。2.職務工作分析：是對職務工作內容和形式的調查和描述，其目的是規范職務工作方式。3.職務說明書：是對職務工作內容和形式的規范化表述，是職務管理所依據的制度性文件，是職務工作說明和職務任職資格的統一。4.職務規范：又稱雇傭規范或者任職資格,是職務特點對于任職人員所提出的素質與能力的規范化要求。5.職務評價：是對于職務價值的分析和測評，與組織中的分工協作方式和任職資格要求有關，其目的是對不同職務的價值大小進行區分。基本概念第九十六頁，共二百一十五頁。1.什么是職務?職務管理在人力資源管理中有什么作用?2.職務工作分析的任務是什么?包括哪些方面的內容?3.常用的職務工作分析方法有哪幾種?各有什么特點？4.職務說明書是如何制定的?包括哪些基本項目?5.什么是職務評價?它有什么意義?6.進行職務價值評估有哪些方法？這些方法各有什么特點?7.運用加權計分法進行職務評價時，其步驟有哪些?8.如何建立一個公平合理并體現企業特點的職務評價模型？思考題第九十七頁，共二百一十五頁。第６章人員甄選第１節員工錄用第２節人員補充第３節錄用標準第４節人才選拔第九十八頁，共二百一十五頁。第１節員工錄用一、人事匹配二、員工錄用第九十九頁，共二百一十五頁。一、人事匹配（一）人事匹配內容一是崗位的要求與個人的素質相匹配；二是工作的報酬與個人的動力相匹配。（二）人事匹配過程第一百頁，共二百一十五頁。二、員工錄用

（一）員工錄用程序（二）員工錄用決策1.人員補充決策2.人員來源決策3.人員甄選決策第一百零一頁，共二百一十五頁。第２節人員補充一、人員短缺的處理方式二、人員補充的不同來源第一百零二頁，共二百一十五頁。一、人員短缺的處理方式（一）職位空缺的確認1.對象性與規模性2.持續性與迫切性（二）職位空缺的解決1.不補充人員2.補充人員第一百零三頁，共二百一十五頁。二、人員補充的不同來源

（一）內部選拔1.內部選拔的價值取向2.內部選拔的適用范圍3.內部選拔的實施方式（二）外部招聘1.外部招聘的價值取向2.外部招聘的適用范圍3.外部招聘的實施方式第一百零四頁，共二百一十五頁。二、人員補充的不同來源

（三）員工推薦1.員工推薦的價值取向2.員工推薦的適用范圍3.員工推薦的實施方式第一百零五頁，共二百一十五頁。第３節錄用標準一、錄用標準的制定實施二、錄用標準的知識內容三、錄用標準的能力內容四、錄用標準的個性內容第一百零六頁，共二百一十五頁。一、錄用標準的制定實施（一）錄用標準分析模型實際觀測值勝任不勝任CYOPP’C’X偽負相關關系偽正相關關系真正相關關系真負相關關系不錄用錄用IIIIIIIV錄用分數線考評成績篩選考試分數（預測值)（二）錄用標準責權配置第一百零七頁，共二百一十五頁。二、錄用標準的知識內容（一）知識層次1.記憶2.理解3.應用（二）知識范圍（三）知識水平第一百零八頁，共二百一十五頁。三、錄用標準的能力內容（一）能力分類1.按能力的特征分類2.按能力的復雜程度分類（二）能力結構1.遺傳性能力2.獲得性能力（三）能力測試第一百零九頁，共二百一十五頁。四、錄用標準的個性內容（一）個性形成1.家庭影響2.文化傳統影響3.社會階級和階層影響（二）個性類型（三）個性分析第一百一十頁，共二百一十五頁。第４節人才選拔一、甄選過程二、測評方法三、面試技巧第一百一十一頁，共二百一十五頁。一、甄選過程

（一）資料分析（二）標準測試1.一般性考查2.專門性測試（三）情景模擬第一百一十二頁，共二百一十五頁。二、測評方法（一）行政能力測驗（二）公文筐測驗（三）無領導小組討論第一百一十三頁，共二百一十五頁。三、面試技巧（一）面試模型（二）面試重點（三）影響面試效果的因素第一百一十四頁，共二百一十五頁。1.不同職務必須由不同特點的員工擔任。根據職務特點選擇相應員工，是人力資源管理的關鍵。2.職務與員工的結合是一個雙向選擇的過程。人員甄選不僅要考慮職務對員工的要求，而且要考慮員工對職務的期望，進行人與事之間的合理匹配。本章小結第一百一十五頁，共二百一十五頁。3.為了實現人事匹配，必須確定企業的員工錄用標準。錄用標準通常從知識、心智能力、個性特征三個方面建立。4.員工錄用標準的實施需要有效的測評手段，以準確高效地考查候選人員對于標準的符合程度。人員測評技術由此產生。5.在人員測評技術中，行政能力測驗、公文筐測試、無領導小組討論占有重要地位，是常見的人員甄選方法。本章小結第一百一十六頁，共二百一十五頁。1.人事匹配：指員工與職務之間互相選擇適應的過程，目的在于使職務獲得合適的員工、員工擔任合適的職務。2.員工招聘：指企業從勞動力市場吸引和選擇員工的過程，是企業獲得人力資源的基本方式。基本概念第一百一十七頁，共二百一十五頁。3.人員內部補充：指企業通過對于已有員工的職務調整來解決某些人員需求，是員工與職務之間的動態匹配方式。4.員工錄用標準：指企業選擇員工時所依據的制度性規定，是企業對員工知識、技能、素質等方面的規范化要求。5.人員測評：即企業根據一定的標準對員工進行測量、分析、評價的過程，目的在于考查員工與職務要求和企業需要的適合程度。基本概念第一百一十八頁，共二百一十五頁。1.為什么說人員甄選是企業與員工之間的雙向選擇過程?2.如何理解人事匹配模型？對其怎樣加以合理使用?3.員工錄用是如何進行的？有哪幾個重要的決策環節？4.人員補充有哪些來源？內部補充與外部補充各有什么意義？5.外向招聘的作用是什么?如何提高外向招聘的效能?6.員工錄用標準是怎么建立的？涉及哪些方面的內容?7.一般能力測評具有什么意義？測評重點是什么？8.什么叫公文筐測驗?如何進行公文筐測驗?思考題第一百一十九頁，共二百一十五頁。第７章培訓與開發第１節企業培訓任務第２節員工培訓工作第３節培訓項目管理第一百二十頁，共二百一十五頁。第１節企業培訓任務一、工作組織的特點二、共同規范的要求三、統一行動的機制四、培訓工作的功能第一百二十一頁，共二百一十五頁。一、工作組織的特點（一）個體（二）集體（三）組織第一百二十二頁，共二百一十五頁。二、共同規范的要求

（一）共同規范第一，共同規范是一種行為規則；第二，這種組織要求是通過組織力量來推行的，其中行政權力起主干作用，如果有違犯的情況，將受到組織的制裁；第三，組織推行不能簡單以外力強制的方式來實現，而要把組織成員的理解接受作為基礎；第四，組織成員的根本利益，是通過組織的統一行動來實現的。（二）行為習慣第一百二十三頁，共二百一十五頁。三、統一行動的機制

（一）企業價值觀（二）話語系統（三）傳授學習第一百二十四頁，共二百一十五頁。四、培訓工作的功能（一）塑造目標（二）提高能力（三）加強協作第一百二十五頁，共二百一十五頁。第２節員工培訓工作一、培訓的意義二、培訓的作用三、培訓的對象四、培訓的內容五、培訓的方式第一百二十六頁，共二百一十五頁。一、培訓的意義（一）培訓是實現組織目標的途徑（二）培訓是員工職業發展的推動器（三）培訓是經營管理活動的重要工具（四）培訓是一種重要的企業投資方式第一百二十七頁，共二百一十五頁。二、培訓的作用（一）培訓的直接作用（二）培訓的間接作用1.培訓對人員招聘的作用2.培訓對人員配置的作用3.培訓對選拔任用的作用4.培訓對績效考核的作用5.培訓對獎酬分配的作用第一百二十八頁，共二百一十五頁。三、培訓的對象（一）按員工進入企業組織的先后順序劃分（二）按員工在企業中的地位和作用劃分1.高層管理人員培訓2.基層管理人員培訓3.專業人員培訓4.一般員工培訓第一百二十九頁，共二百一十五頁。四、培訓的內容（一）培訓內容的一般分類1.知識培訓2.技能培訓3.態度培訓（二）培訓內容的具體分類第一百三十頁，共二百一十五頁。五、培訓的方式（一）學習模型（二）培訓規則1.明確目標2.行為示范3.經驗材料4.親身實踐5.效果反饋6.學習曲線（三）培訓方法和技術第一百三十一頁，共二百一十五頁。第３節培訓項目管理一、培訓項目的含義與分類二、培訓項目的管理三、培訓項目的控制第一百三十二頁，共二百一十五頁。一、培訓項目的含義與分類（一）結構性項目（二）非結構性項目1.員工在崗培訓2.工作模擬培訓3.組織開發培訓第一百三十三頁，共二百一十五頁。二、培訓項目的管理（一）培訓需求分析1企業狀況分析2工作狀況分析3人員狀況分析（二）制定培訓計劃（三）實施培訓措施1選擇培訓時間和地點2準備培訓資料3確定培訓教師第一百三十四頁，共二百一十五頁。二、培訓項目的管理（四）進行培訓效果評估1.受訓者的考試2.受訓者的意見反饋3.受訓者的行為變化4.培訓工作的投入產出分析其計算方法是：投入回報率=收益－成本成本第一百三十五頁，共二百一十五頁。三、培訓項目的控制（一）培訓效用控制1.確認培訓可以解決的問題范圍2.把握問題的輕重緩急3.注重提高業績（二）培訓效益控制1.分項計算培訓的具體收益2.培訓項目產生的總收益（三）培訓效率控制1.培訓方式的選擇2.培訓媒體的選擇第一百三十六頁，共二百一十五頁。1.通過招聘甄選而引入企業的勞動者，其適合企業工作職務的程度是相對的，必須通過專門訓練來加以進一步塑造。這是培訓與開發的任務。2.培訓有廣義和狹義之分。廣義培訓指企業有意識地對員工所施加的各種影響。狹義培訓則指以專項資源予以保證的專門培養訓練活動。

本章小結第一百三十七頁，共二百一十五頁。3.狹義培訓工作以培訓項目方式進行管理。培訓項目管理包括培訓需求的分析、培訓方案的制定、培訓活動的實施、培訓效果的評估。4.為了增強培訓效果，必須掌握培訓工作的規律，其中三維學習模型具有重要的啟發作用。5.不同培訓項目需要不同的培訓方式和技術，應該區別對待與合理安排。本章小結第一百三十八頁，共二百一十五頁。1.培訓工作：即企業對員工有意識施加影響的過程，其目的是按照企業需要改進員工知識、技能、素質等方面的狀況。2.培訓項目：指以專門資源予以保證的培訓工作，通常從培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓經費、培訓評估等方面加以專門設計和管理。3.培訓需求：指企業通過培訓工作提高經營管理效益的需要。當企業中出現的問題只有通過培訓才能更好解決時，培訓需求就產生了。4.培訓方式：指施加培訓的方式與方法；不同培訓方式的聯系與區別可以通過三維學習模型加以理解。基本概念第一百三十九頁，共二百一十五頁。1.什么是培訓工作?廣義培訓和狹義培訓有什么聯系和區別?2.如何提高培訓工作的效益?三維學習模型提供了哪些啟發?3.培訓項目是如何確定的?如何進行培訓項目管理？4.怎樣判定企業的培訓需求，從而設計合理的培訓項目?5.培訓評估的任務是什么?主要從哪些方面進行?思考題第一百四十頁，共二百一十五頁。第８章績效考評第１節績效管理第２節工作考評第３節考評機制第４節考評方法第一百四十一頁，共二百一十五頁。第１節績效管理一、績效管理的性質二、績效管理的機制第一百四十二頁，共二百一十五頁。一、績效管理的性質（一）績效管理與考評管理1.以結果為導向2.以行為為中心（二）績效管理與目標管理1.目標定位2.全員參與3.集體觀念第一百四十三頁，共二百一十五頁。二、績效管理的機制（一）績效管理的關系（二）績效管理的過程（三）績效管理的環節1.確定績效標準2.進行績效指導3.加強績效考評4.推動績效改進第一百四十四頁，共二百一十五頁。第２節工作考評一、工作表現的性質二、工作表現的形成三、工作表現的改進四、工作表現的考評第一百四十五頁，共二百一十五頁。一、工作表現的性質（一）規范性（二）主動性（三）客觀性第一百四十六頁，共二百一十五頁。二、工作表現的形成

（一）工作表現的相關因素（二）工作表現的形成原因第一百四十七頁，共二百一十五頁。三、工作表現的改進

（一）激勵的內涵1.激勵的特點是塑造內在期望2.激勵的意義是加強自我控制3.激勵的關鍵是重視員工目標（二）激勵的措施1.滿足需要2.明確責任3.調整權力第一百四十八頁，共二百一十五頁。四、工作表現的考評（一）確定員工的薪資報酬（二）決定員工的升降調配（三）進行員工的培訓開發（四）加強企業與員工共同愿景的建立第一百四十九頁，共二百一十五頁。第３節考評機制一、績效考評原則二、績效考評工作三、績效考評反饋四、績效考評中存在的問題第一百五十頁，共二百一十五頁。一、績效考評原則（一）全面性與合理性（二）統一性與具體性（三）實用性與操作性（四）系統性和規范性第一百五十一頁，共二百一十五頁。二、績效考評工作（一）績效考評制度的設計和推行（二）績效考評工作的直接操作1.直接主管人員2.自我評價3.同級人員4.下級評價5.外請專家（三）績效考評工作的組織與安排第一百五十二頁，共二百一十五頁。三、績效考評反饋（一）以反饋促進員工的工作1.正強化2.負強化3.團體學習（二）反饋中的面談技巧1.談話要圍繞主題進行2.以事實和數據來證明3.對事不對人4.保持雙向交流5.進行原因分析第一百五十三頁，共二百一十五頁。

四、績效考評中存在的問題（一）標準不明確（二）暈輪效應（三）類別印象（四）分布不均（五）平均主義（六）類己傾向（七）對比效應第一百五十四頁，共二百一十五頁。第４節考評方法一、目標管理法二、行為錨定法三、關鍵業績指標法四、不同考核方法的選擇第一百五十五頁，共二百一十五頁。一、目標管理法（一）目標的確定（二）目標管理的實施（三）針對目標進行考核第一百五十六頁，共二百一十五頁。二、行為錨定法（一）行為錨定法的程序1.記錄關鍵事件2.進行整理和規范化表述3.系統全面地進行比較4.進行形式設計（二）行為錨定法的優點第一百五十七頁，共二百一十五頁。三、關鍵業績指標法（一）建立關鍵業績指標體系應當遵循的原則（二）運用關鍵業績指標法進行績效管理的程序第一百五十八頁，共二百一十五頁。四、不同考核方法的選擇評價方法優點缺點排序法操作較簡單。人員過多則難以執行，可能造成考評不客觀。標尺評估法執行時較方便，結果可以量化，避免絕對性的排序。評價標準可能不夠精確，可能產生暈輪效應、類己傾向。目標管理法有利于上下溝通，產生激勵作用。確定目標時可能耗時過多。行為錨定法能夠提供一種“錨”，使評價的誤差降低。標準設計需要較高水平。關鍵業績指標法標準設計的信度和效度較高，業績可以量化。關鍵指標的選擇和確定比較復雜。第一百五十九頁，共二百一十五頁。1.培訓開發是為了提高員工的素質和能力，使之取得更好的工作成績。績效考評是對員工成績進行的考核與評價。2.進行績效考評不僅要著眼于對已有成績的測量和認可，而且要著眼于激勵和幫助員工更好地工作；肯定成績、找出不足、分析原因、改進工作，是績效考評的不同環節。本章小結第一百六十頁，共二百一十五頁。3.為了達到績效考評的目的，必須對考評工作進行科學的設計。企業的績效考評強調“公正、公開、公認”的原則，要通過一定的機制將其貫徹到考評工作的各個方面。4.在考評工作中，理順考評主體與客體的關系，建立合理的考評程序，選擇有效的考評方法，是保證考評質量的三個基本條件。5.隨著企業管理的發展，績效考評也在不斷改進和完善。現代企業中常用的考評方法有目標管理法、行為錨定法、關鍵業績指標法等。本章小結第一百六十一頁，共二百一十五頁。1.績效考評：指對工作業績的分析和評估，其目的在于幫助員工找到改進工作的方向和方法。2.績效考評關系：指績效考評中所形成的工作關系，包括考評主體與客體的關系、主體內部的關系和客體內部的關系等。3.績效考評體制：指對績效考評工作的制度性規定，包括考評權力的劃分、考評程序的確定、考評方法的選擇、考評結果的使用等內容。4.目標管理：是通過明確工作目標來指導工作進程和檢查工作效果的管理方法，其關鍵在于如何通過溝通來確定合理可行的工作目標。基本概念第一百六十二頁，共二百一十五頁。1.什么叫績效考評?其任務是什么?2.績效考評為什么要強調“公正、公開、公認”的原則?3.為什么理順考評關系和規范考評程序是保證考評質量的基本條件?4.考評工作存在哪些常見問題？應如何防止?5.目標管理法的特點是什么?它對提高考評質量有什么意義?6.行為錨定法的思路是什么？如何開發相應的測評工具？7.關鍵業績指標法是一種什么方法?運用這一方法要注意哪些問題?思考題第一百六十三頁，共二百一十五頁。第９章薪資報酬第１節薪資分配的理論第２節薪資報酬的形式第３節薪資報酬的管理第４節薪資管理的實踐第一百六十四頁，共二百一十五頁。第１節薪資分配的理論一、早期薪資理論二、近代工資理論三、現代工資理論第一百六十五頁，共二百一十五頁。一、早期薪資理論（一）最低工資理論（二）工資基金理論（三）工資差別理論第一百六十六頁，共二百一十五頁。二、近代工資理論（一）邊際生產率工資理論（二）集體交涉工資理論第一百六十七頁，共二百一十五頁。三、現代工資理論（一）工資激勵理論（二）公平分配理論（三）人力資本理論第一百六十八頁，共二百一十五頁。第２節薪資報酬的形式一、薪資的內容二、薪資的計量第一百六十九頁，共二百一十五頁。一、薪資的內容（一）工資（二）獎金（三）福利第一百七十頁，共二百一十五頁。二、薪資的計量（一）計時工資（二）計量工資（三）績效工資（四）崗位技能工資第一百七十一頁，共二百一十五頁。第３節薪資報酬的管理一、薪酬管理的意義二、薪酬管理的原則第一百七十二頁，共二百一十五頁。一、薪酬管理的意義（一）實現員工價值（二）提高經營效益（三）塑造企業機制第一百七十三頁，共二百一十五頁。二、薪酬管理的原則（一）合法原則（二）公平原則1.外部公平2.內部公平（三）效益原則第一百七十四頁，共二百一十五頁。第４節薪資管理的實踐一、進行薪資調查二、測算薪資總額三、明確薪資差異四、確定績效獎酬五、建立福利制度六、調整薪資關系七、健全薪資體系八、改進薪資管理第一百七十五頁，共二百一十五頁。一、進行薪資調查所謂薪資調查，是指企業通過了解企業內外薪資分配的有關狀況，找出差距和問題，為改進薪資管理提供信息支持。第一百七十六頁，共二百一十五頁。二、測算薪資總額（一）根據薪資比率確定薪資總額（二）根據盈虧平衡點推算薪資總額第一百七十七頁，共二百一十五頁。三、明確薪資差異（一）職務價值差異（二）員工技能差異第一百七十八頁，共二百一十五頁。四、確定績效獎酬（一）制定合理的績效標準（二）績效標準要易于理解（三）確定業績同工資的內在聯系（四）設計薪資分配方案（五）確保基礎工資第一百七十九頁，共二百一十五頁。五、建立福利制度（一）法定福利1.非工作時間報酬2.社會保障（二）企業福利第一百八十頁，共二百一十五頁。六、調整薪資關系（一）薪資水平調整（二）薪資結構調整1.調整薪資標準和工資率2.降低或提升高薪員工的地位第一百八十一頁，共二百一十五頁。七、健全薪資體系（一）薪資管理的系統性（二）薪資管理的規范性（三）薪資管理的具體性（四）薪資管理的激勵性（五）薪資管理的安全性第一百八十二頁，共二百一十五頁。八、改進薪資管理（一）所處行業的特點（二）本企業的管理方式（三）員工的素質水平第一百八十三頁，共二百一十五頁。1.不同的工作業績應該獲得不同的工作報酬。員工在企業中從事的是有償勞動，根據勞動狀況付給員工合理的勞動報酬，是企業人力資源管理的一項基本任務。2.員工的勞動報酬體現為薪資。薪資由不同的內容構成，其中工資、獎金、福利是三個基本組成部分，每一部分都有其特定的內涵和作用。3.薪資管理工作包含兩個層次的任務。首先是確定企業薪資總額的水平，這是對勞資關系的處理；其次是確定薪資總額的分解方式，這是對員工關系的處理。兩層關系密切聯系，但性質不同。本章小結第一百八十四頁，共二百一十五頁。4.使薪資報酬與工作業績掛鉤，體現按勞分配的原則，是企業薪資管理的一項中心工作。為此，必須從勞動能力、勞動付出、勞動效果三個角度分析問題。5.貫徹按勞分配原則的具體辦法，是對薪資關系進行結構管理和過程管理。即首先確定薪資項目及不同薪資項目之間的關系，然后結合員工勞動過程中的實際狀況，計算各項目的應得薪資，使薪資關系既具有穩定性又具有變動性。6.設計一個企業的薪資管理體系，是一項非常重要同時又非常復雜和敏感的任務，必須慎重處理。一個合理的薪資體系應該是一個公平的、能夠促進企業發展和員工進步的薪資體系。本章小結第一百八十五頁，共二百一十五頁。1.薪資：指員工勞動報酬，是薪金與工資的統稱，包括成本工資與績效分享。2.工資：工資有廣義與狹義之分；廣義工資即指薪資，狹義工資主要指成本工資。3.獎金：指員工的超額勞動報酬，是員工對企業經營效益的分享，也稱為效益工資。4.福利：指不以直接薪資計發的員工勞動報酬，是企業為員工提供的生活待遇，對加強企業凝聚力和競爭力有獨特的作用。基本概念第一百八十六頁，共二百一十五頁。5.薪資總額：指企業用于支付員工勞動報酬的總資金，包括成本費用和效益分成兩部分。6.薪資結構：指各薪資項目之間的關系。員工的勞動報酬由不同薪資項目構成，因對不同項目內容及其比重的選擇，產生不同的薪資結構。7.薪資關系：指員工之間在勞動報酬上形成的相互關系，其不僅取決于員工勞動狀況，而且取決于企業的薪資政策和管理文化。基本概念第一百八十七頁，共二百一十五頁。1.什么是薪資報酬?它與勞動力價格之間有什么聯系和區別?2.薪資分配是由什么決定的？如何理解最低工資理論與談判工資理論的區別？3.工資差別理論的內容是什么？對于實踐有何借鑒意義？4.什么叫公平分配？它與按勞分配原則有何聯系與區別?5.薪資主要包括哪些項目？這些項目各有什么特點？思考題第一百八十八頁，共二百一十五頁。6.如何進行薪資計量？不同計量標準有何聯系與區別？7.什么叫薪資總額管理？薪資總額依據什么進行測算?8.薪資差異是如何產生的？涉及哪些方面的關系？9.福利分為哪些類型？各有什么特點？10.如何進行薪資調整？應從哪些方面入手?思考題第一百八十九頁，共二百一十五頁。第10章職業發展第１節職業活動第２節職業發展第３節職業流動第４節職業計劃第一百九十頁，共二百一十五頁。第１節職業活動一、職業的性質二、職業的選擇第一百九十一頁，共二百一十五頁。一、職業的性質（一）職業特點1.職業具有專門性2.職業具有經濟性3.職業具有穩定性（二）職業期望1.職業期望來自勞動者個體特點2.職業期望是一種行為動機3.職業期望不同于職業聲望（三）職業價值觀第一百九十二頁，共二百一十五頁。二、職業的選擇（一）職業選擇的含義（二）職業選擇的理論1.職業與人的匹配理論2.人與職業的互擇理論3.擇業動機理論第一百九十三頁，共二百一十五頁。第２節職業發展一、職業生涯二、職業生涯發展三、職業生涯與組織四、職業發展中的組織任務第一百九十四頁，共二百一十五頁。一、職業生涯(1)職業生涯是個體的行為經歷，而非群體或組織的行為經歷。(2)職業生涯是指人一生中的有償勞動經歷，而非其他活動經歷。(3)職業生涯是個時間概念，其有長有短，不同個人是不一樣的。(4)職業生涯是個動態概念，包含著職業發展、變更的過程。第一百九十五頁，共二百一十五頁。二、職業生涯發展（一）成長、探索階段（二）進入工作階段（三）基礎培訓階段（四）獲得正式成員資格階段（五）職業中期階段（六）職業中期階段（七）職業后期階段（八）衰退和離職階段（九）離開組織和職業階段——退休第一百九十六頁，共二百一十五頁。三、職業生涯與組織（一）職業生涯與組織天然相連（二）職業活動是組織形成的基礎（三）職業發展是組織發展的動力（四）職業生涯在組織與員工的互動中展開第一百九十七頁，共二百一十五頁。四、職業發展中的組織任務（一）根據職業生涯不同階段引導員工發展1.進入組織階段2.早期職業階段3.中期職業階段4.后期職業階段（二）根據不同員工特點指導員工發展1.就業前的職業指導2.就業后的職業指導第一百九十八頁，共二百一十五頁。四、職業發展中的組織任務（三）為員工職業發展開辟通道1.幫助員工制定和實施職業規劃2.為員工發展設置職業通道3.促進員工