—公司員工薪酬管理制度公司員工薪酬管理制度篇1一、總則1、為優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu)，標準員工工資管理，強化工資分配的約束和鼓勵機制，掌握運營中的人工本錢，穩(wěn)定勞動關(guān)系，充足調(diào)發(fā)動工的主動性，特制定本制度。2、根據(jù)國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策，以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù)，對不同崗位施行不同的工資分配方法。3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度，執(zhí)行《勞動法》有關(guān)薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權(quán)益。二、原則1、根據(jù)“適才適崗、適崗適薪、有效鼓勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù)，確定相關(guān)崗位工資原則。3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結(jié)合原則，恰當向責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。4、施行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。三、工資結(jié)構(gòu)1、月薪制工資模式：月工資總額=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項2、基礎(chǔ)工資參照地方最低工資標準。3、崗位津貼（1）崗位津貼的核定：依據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級；（2）崗位津貼變更：依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。4、技術(shù)與組織津貼：（1）依據(jù)崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能嫻熟程度與組織活動力量確定。（2）公司的管理技術(shù)崗位：工程組長、工程小組長、工程活動組織委員等可享受技術(shù)津貼。5、加班費：（1）按當月實際工作日計算。（2）因工程需求經(jīng)工程組長批準加班加點，可按加班當月的工資標準計算。（3）正常工作日加班工資為本人小時工資的150%；休息日為200%；國定節(jié)假日為300%。6、全勤獎（1）以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。（2）月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。（3）月內(nèi)曠工一天及以上的，不計發(fā)當季度全勤獎。7、休假（1）以下特別休假，原則上照常支付工資：a婚喪假：按公司《員工休假管理規(guī)定》，在享受假期期間按日支付根本工資。b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權(quán)、公司大會等：按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定，在享受假期期間支付全額工資。c工傷：工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放根本工資。（2）員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依以下方式扣除工資：（根本工資÷每月應(yīng)出勤日數(shù)）X缺勤日數(shù)或（根本工資÷每月應(yīng)出勤時數(shù)）X缺勤時數(shù)8、績效獎金：（1）員工依據(jù)當月的考核評定，確定績效獎金。（2）考核指標為四大類：a目標達成率b工作協(xié)作度c客戶投訴次數(shù)：（內(nèi)部客戶：下工序是上工序的客戶；外部客戶）e部門員工違紀次數(shù)（3）獎金的核定程序：a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄；b綜合部每月5日搜集各工作小組成員的考核表；c綜合部依據(jù)匯總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數(shù)額；d考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。四、工資的計算及支付1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早于前一個工作日發(fā)放。2、公司因不行抗拒大事不得不延緩工資支付時，應(yīng)提早前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。3、發(fā)放方式采納由銀行代發(fā)工資的形式4、以下各項規(guī)定，從工資中直接扣除：（1）個人工資所得稅（2）社會保險（個人擔當部分）（3）勞保險費保費及團體意外（4）員工宿舍、伙食費、工作服個人擔當部分（5）其它應(yīng)扣款項五、附則1.對于本規(guī)章所未規(guī)定的事項，則依公司管理規(guī)章相關(guān)規(guī)定實施。2.對于本規(guī)章的規(guī)定產(chǎn)生疑義時，可以書面形式向綜合部提出看法或疑問，由綜合部作出書面說明。3.本規(guī)章自20XX年X月X日起開頭執(zhí)行。公司員工薪酬管理制度篇2第一章總則本方案適用于XX公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，完成按價值付酬，促進內(nèi)部公正，起到鼓勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公正性、競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。（一）公正性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的奉獻成正比，即與其崗位價值相匹配。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比擬，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）鼓勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮恰當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正表達薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的工作主動主動性。（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付力量的大小。薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的上下、技術(shù)和力量水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔力量、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。公司依據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況確定工資水平。第二章薪酬體系2）與年度績效、月度績效相關(guān)的根本工資加績效工資制；第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)參謀、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條施行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第三章薪酬結(jié)構(gòu)（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。（三）崗位固定工資：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定，表達了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，表達員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司完成的價值。第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下工程的計算基數(shù)：（一）以崗定薪，薪隨崗變，完成薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、力量因素為輔，崗位與力量相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，完成平穩(wěn)過渡。（一）薪酬寬帶。XX公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。（三）各崗位根據(jù)各崗位價值上下分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四）XX公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、力量素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大奉獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后執(zhí)行。（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種鼓勵。年底獎金于下年初支付。（二）特別嘉獎建立特別奉獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。1.特別奉獻獎是指由于員工個人的努力給XX公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被接受并經(jīng)驗證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成果突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并賜予肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行確定。（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔當一部分。詳細數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第四章崗位績效工資制崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮開工資+附加工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。詳細計算方法如下：員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)X個人考核系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。第五章市場工資加績效制市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充足，假如不能勝任本工作，簡單替代。人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、本錢等方面阻礙小。市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付。工資水平由人力資源部依據(jù)當年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實施。第六章工資特區(qū)企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大奉獻者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場上的競爭力。（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止互相打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目施行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實際需要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。特別情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。特別人才的詳細薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人力量、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。（一）對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批前方可執(zhí)行。（二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特別人才協(xié)議工資制：2．人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第七章工資調(diào)整第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況確定，同時參考市場因素。第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級第三十六條工資個別調(diào)整依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標完成和資質(zhì)、技能確定。（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進行考察晉級。（三）工作期間顯現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴峻程度降低工資等級。第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)到達相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當員工到達層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓后仍然不勝任者方可。第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章其他第四十條施行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)恰當提高崗位工資級別，到達不低于原工資水平的最低的級別。從前的全部特別薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回來。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作力量、工作看法等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議適宜級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的AX檔。入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作力量、品德等方面進行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級到達A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正常考核系統(tǒng)進行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。試用期員工工資根據(jù)其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應(yīng)聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準。日工資=（根本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75（1）婚假：婚假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：喪假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（4）年假：年假期間根本工資照發(fā)，各種補貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十五條公司建立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。公司員工薪酬管理制度篇3第一章總則一：為了增進職員的工作主動性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相全都，以制造最正確的社會效益和經(jīng)濟效益，特制定本方法。二：公司施行效益工資制。職員依據(jù)全方位標準管理目標的完成情況限額遞增或遞減標準效益工資。三：職員工資伴著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和參謀的工資發(fā)放依本方法為準。第二章工資總額構(gòu)成一：工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。二：工資總額包括以下六個部分：1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特別情況下支付的工資。三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括：1、對已做工作按計時工資標準支付的工資；2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；3、新聘職員試用期間的見習工資。四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的`勞動酬勞，包括：1、接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞、包括：1、任務(wù)（定額）獎；2、超額獎；3、創(chuàng)收獎：4、節(jié)約獎：5、管理獎；6、勞動競賽獎；7、其他獎金。六：津貼和補貼是指為了補償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：1、津貼包括補償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。八：特別情況下支付的工資包括：依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的肯定比例支付的工資。2附加工資和保存工資。九：工資總額不包括以下工程：1、在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越奉獻獎；2、職員保險和福利方面的各種費用；3、勞動愛護的各項支出；4、出差伙食補助費、誤餐補助費；5、職員包干完成工作任務(wù)的風險性補償收入；6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費；7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞；8、其他經(jīng)認定不應(yīng)包括的事項。第三章工資級別和工資標準一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。二：職員分為以下三婁：1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負責人。3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。三：公司職員的工資級別和工資標準如下：1、高級職員分為一級和二級。一級：總經(jīng)理，標準月薪3000元/月；二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。2、中級職員分為三級和四級。三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標準月薪2400元/月；四級：總會計師、各（部）室主任，標準月薪2200元/月。3、一般職員為五級。五級：一般職員，標準月薪1500元/月。四：職員的標準月薪包括以下工程：1、計時工資；2、計件工資；3、嘉獎工資（完成方案責任指標后核發(fā)的工資）；4、各種津貼和補貼；5、經(jīng)認可的其他工程。五：職員的標準月薪不包括以下工程：1、獎金；2、加班加點工資；3、特別情況下支付的工資；六：公司參謀、兼職職員、特邀職員不享受本方法的工資標準。七：公司參謀施行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。八：公司參謀工資按級別不得高于以下標準：1、高級參謀：標準月薪XXX0元；2、專業(yè)參謀：標準月薪500元；3、一般參謀（具有特別專長的）標準月薪300元。九：公司兼職人員、特邀職員施行計件或計時工資制，詳細標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。第四章工資及非工資收入的評定一：享受效益工資的職員由部門主管依據(jù)公司管理目標逐級評定。副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定；一般職員的工資由各（部）室主任評定。二：職員效益工資的評定依據(jù)為：1、任務(wù)占工資標準的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；2、效益占工資標準的50％。其中利潤為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：3、管理占工資標準的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀律為3％，綜舍考評為2％。三：職員效益工資的核發(fā)方法如下：1、享受效益工資的職員，從效益工資施行之日起，月發(fā)效益工資標準的50％。年終核定指標后，達標者一次補清。2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標低于當月指標的50％以下時，按效益工資標準的20％發(fā)放。4、已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。四：職員年終嘉獎工資和獎金實行與核發(fā)工資比值等同比例的方法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終嘉獎工資和獎金比例，計算方法為：年平均月薪收入÷標準月薪的50％XXX％=嘉獎工資比例或獎金比例五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據(jù)，顯現(xiàn)以下情況之一的，公司職員不得享受獎金：1、公司或部門沒有按核定的方案完成其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30％以下的。3、公司或部門管理指標低于核定方案的50％以下的。4、公司或部門在實施方案中顯現(xiàn)一次以上責任事故以致造成嚴峻社會影響和重大經(jīng)濟損失的。5、總經(jīng)理辦公室認定其他不應(yīng)當享受獎金情況的。七：高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標的3％。八：中級職員的獎金額依以下情況確定：1、能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2、能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3、超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30％以上的，該部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4、部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越奉獻，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負責人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。九；公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。第五章核發(fā)程序一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必需做到：內(nèi)容詳細有依據(jù)、工程齊全有現(xiàn)實、金額精確無過失、字跡清晰無涂改，且必需運用碳素墨水鋼筆或簽字筆。三：部門編制的工資表經(jīng)復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室?？偨?jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進行審核，認定內(nèi)容、工程和金額等精確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)按時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準的工資表按時提款，按時發(fā)放工資。六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進交總經(jīng)理簽批。七：公司職員的嘉獎工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制嘉獎工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。第六章附則一：本方法在實施中可依據(jù)詳細情況制定實施細則，或提出修正看法提交總經(jīng)理辦公會予以修正。二：本方法由總經(jīng)理辦公會負責解釋。三：本方法自發(fā)布之日起實施。公司員工薪酬管理制度篇4第一節(jié)1、目的根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為標準公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的酬勞，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公正合理的酬勞給付體系來充足調(diào)動廣闊員工的工作主動性，并盡可能地表達公司價值觀和企業(yè)文化3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)公司全部與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必需遵照并聽從于本制度4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司全部正式員工及試用期員工5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下：5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有肯定競爭力；5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；5.3提高個人和組織的績效；5.4促進組織內(nèi)部公正待遇；5.5推動團隊協(xié)同工作6、薪酬體系管理原則6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略表達在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施勝利6.2公正原則：包括內(nèi)在公正和外在公正兩方面含義：6.2.1內(nèi)在公正：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公正的6.2.2外在公正：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準6.4差異原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定根本工資，按績效考核確定績效工資6.5制度公開原則：遵循公開透亮的原則，讓員工清晰明確地了解公司的薪酬政策，對自己的酬勞心中有數(shù)6.6保密原則：員工根本工資的為機密，績效工資的為絕密對于薪酬外泄的，或者相互打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴峻程度予以行政懲罰或辭退處理7、薪酬增長機制7.1薪酬總額增長與人工本錢掌握建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制工資總額確實定與人工本錢的掌握緊密相聯(lián)，強化以人工本錢利潤率、人工本錢率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工本錢約束機制，有效掌握人工本錢增長，使企業(yè)保持較強的競爭力7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度依據(jù)市場價位和員工個人勞動奉獻、個人力量的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡潔勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對奉獻大的員工，增薪幅度要大；對奉獻小的員工，不增薪或減薪第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)1、本公司員工薪資體系采納崗位價值、績效奉獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由根本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤共享計劃和福利共六大部分組成2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：根本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪根本工資崗位工資員工福利3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤共享特別嘉獎第三節(jié)根本工資1、根本工資是依據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的根本組成部分2、為標準集團內(nèi)部薪酬體系，依據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將全部人員劃分為17個職級，處在同一職級的全部崗位，其根本工資均相同，各職級對應(yīng)職務(wù)詳細見《職位行政等級分類表》1、績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的主動性，激勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而建立公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，詳細請參見公司《績效管理制度》2、績效考核成果等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應(yīng)的績效考核等級強制分布比例，詳細方法參見《績效管理制度》季度考核成果季度績效工資優(yōu)秀本人根本工資1良好本人根本工資08合格本人根本工資05待改進0第四節(jié)業(yè)務(wù)提成參考各公司現(xiàn)行的提成方法包括擁金以及工程提成，并進行標準化處理；同時必需報行政人事部審批備案第五節(jié)年終利潤共享計劃1、獎金的來源：1.1.公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu)依據(jù)公司全部成員完成的經(jīng)營指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤詳細參見公司當年的經(jīng)營管理方案2、年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)分對待，以員工行政級別、年終考核成果與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考3、年終獎詳細分配計算公式：該員工的年度績效考核平均分數(shù)該員工的行政級別系數(shù)該員工當年度實際在冊工作月數(shù)某員工的年終獎收入X年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考核平均分數(shù)員工的行政級別系數(shù)員工當年度實際在冊工作月數(shù)說明：3.1員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分；3.2員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字；3.3實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號從前入職的計為1個月。第六節(jié)福利1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或依據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工根本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責任不同，詳細享受的工程與標準會有所不同2、以下詳細工程和標準僅供參考，公司將依據(jù)實際情況酌情增減2.1.年功津貼：2.1.1.是為了激勵員工忠誠于企業(yè)，表達員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的奉獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而建立依據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放詳細標準如下，以后依據(jù)實際情況進行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼2.2.學歷津貼與職稱津貼不兼得，采納“孰高的原則”確定：2.2.1.學歷津貼：建立學歷津貼的目的是尊重學問、吸引人才，增加公司人才儲藏和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家成認的畢業(yè)證書為準限全日制教育以及自考本科以上詳細標準如下，以后依據(jù)實際情況進行調(diào)整：2.2.2.高校本科畢業(yè)XXX元/月，碩士研討生、雙學士畢業(yè)150元/月，博士研討生畢業(yè)200元/月；2.2.3.職稱津貼：依據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國家認證的為準，詳細標準如下，以后依據(jù)實際情況進行調(diào)整：2.2.4.中級職稱XXX元/月，高級職稱150元/月，正高級職稱200元/月；2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱津貼2.2.6.通訊費用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷實施細則》2.2.7.調(diào)駐津貼：員工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長時間（1個月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時公司按日計發(fā)肯定標準的伙食、住宿、交通津貼2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為全部提供宿舍和公共飯?zhí)梅?wù)，以使員工根本生活有所保障。公司員工薪酬管理制度篇51、目的為順應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充足發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.設(shè)置原則該方案基于公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟和合法的原則。2.1公正：不同員工在同一位置享受相同的酬勞水平；同時，依據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作看法，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或擔當不同的工資差異；2.2競爭：公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有肯定的競爭優(yōu)勢。2.3鼓勵：制定動態(tài)的升降管理，對同級工資施行區(qū)域管理，充足調(diào)發(fā)動工的主動性和責任感。2.4經(jīng)濟性：在考慮公司承受力量、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。2.5法律性：本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任3.2薪酬委員會職責：3.2.1檢查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段。3.2.2檢查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。5、崗位職級劃分5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）總經(jīng)理級；二層級（B）副總級；三層級（C）各部門部長級；四層級（D）主管級、專員級；五層級（E）基層管理級；六層級（F）普工級。詳細崗位與職級對應(yīng)見下表：5.2詳細薪級見：附件《八方職級薪級表》。6、薪酬組成根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金6.1根本工資：是薪酬的根本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及施行提成制的相關(guān)崗位施行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。6.5各類補貼：6.5.1特別津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬部分。6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。6.6個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)牟糠帧€人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I的等員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出奉獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況確定。9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當20XX年X月平均上班天數(shù)計算。B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。10.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準X實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（根本工資+崗位津貼）—（根本工資+崗位津貼）X缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)10.4各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。H、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。11、社會保障及住房公積金11.1按照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。12、薪酬保密辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必需由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。公司員工薪酬管理制度篇6一、總則1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開頭執(zhí)行。2、本制度施行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公正的原則。3、本制度努力完成的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。二、工資結(jié)構(gòu)員工工資的詳細結(jié)構(gòu)如下：1、個人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；2、職務(wù)崗位等級工資含：根本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特別工種）3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔任的職務(wù)、崗位職責、技能上下，經(jīng)考核后確定；4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補貼）。5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經(jīng)營效益的上下，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動，詳細方案另擬。6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進行調(diào)整。7、上列計算結(jié)果若有小數(shù)點產(chǎn)生時，一律舍去不計。三、崗位工資等級1、酒店為公正評價每位員工的資格力量和奉獻，將全店職能部門全部崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級。2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。四、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。2、崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過三個月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保存。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。五、新進店員工等級確實定1、新招人員：有相同工作閱歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作力量，納入相應(yīng)崗位等級。2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，依據(jù)實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，依據(jù)所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。3、社會聘請錄用有嫻熟工作技能和工作經(jīng)驗的人員，依據(jù)所在崗位確定等級，進入試用期，經(jīng)試用三個月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。4、社會聘請錄用無工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實習生待遇執(zhí)行。六、調(diào)薪（一）酒店原則上依據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調(diào)薪。1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；2、以各崗位級別工資標準為依據(jù)。（二）以下情況不在調(diào)薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動崗位而調(diào)薪不滿一年者；2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；3、已到達本崗位最高薪級的；4、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者；5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）6、本年度內(nèi)受書面通報懲戒以上處分者。七、工資的計算與支付（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=X（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30（三）以下各項須直接從工資中扣除：1、個人所得調(diào)整稅；2、社保有關(guān)費用；3、超標水電費用等；4、違紀罰款及賠償費用；5、該月應(yīng)歸還酒店代墊款項；6、其他應(yīng)從工資中扣除的費用等。（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。八、工資審批權(quán)限1、主管及以下的各級員工等級工資確實定及調(diào)整，由所在部門依據(jù)編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出看法報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資確實定，依據(jù)總經(jīng)理任職指令，人力資源部負責執(zhí)行。3、以上，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準的《人事變動表》才能生效。九、浮動的效益工資（一）與效益工資有關(guān)的考核指標：1、月份營業(yè)收入指標數(shù)2、月份本錢率3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數(shù)5、月份其他指標（或個別特別部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推動。（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：1、部門副經(jīng)理以上級人員2、部門主管以上級人員3、部門領(lǐng)班以上級人員4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，掩蓋全店。（三）考核方案（試行）1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》公司員工薪酬管理制度篇7第一章總則第一條適用范圍本管理制度適用于公司全部編制內(nèi)員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工力量素養(yǎng)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。4、初級員工：操作工、見習工等。公司的各級員工分為二個職系：1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、選購部的員工。2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含以下薪酬元素：（一）根本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。（三）福利及補助。（四）其他薪酬：包括特別嘉獎等。第二條固定薪酬及崗位補貼固定崗位薪酬和級別工資通過實行職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式表達職位和個人技能的差異：依據(jù)公司人力資源本錢的承受力量、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是依據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同確定。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以工程為周期。第六條福利主要指補充商業(yè)保險等。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。培訓補助：公司鼓勵績效優(yōu)異、力量素養(yǎng)突出的員工，對于參與外委、外派等方面培訓學習的員工，依據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；第八條特別獎金特別獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特別奉獻嘉獎等。第三章薪酬體系設(shè)計第一條薪酬體系的職級劃分依據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并依據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差XXX0元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司建立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，詳細以公司文件形式下發(fā)。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。施行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。施行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的肯定比例來確定。施行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金（四）特別工資制。特別人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又劇烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包涵的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位施行固定工資制。（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。第五章薪酬調(diào)整機制第一條影響薪酬調(diào)整的因素薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的改變、公司內(nèi)部的改變與個人的改變。外部環(huán)境的改變主要包括：行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高；公司內(nèi)部的改變主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的改變；個人的改變主要包括：力量素養(yǎng)、績效的提高與職位的改變。第二條外部環(huán)境改變帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的改變與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位改變方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位改變方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間確實定；人力資源部提出具體的報告與方案；公司高管層商量通過后執(zhí)行。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。公司員工薪酬管理制度篇8第一章、總則1、為強化公司薪酬的管理，特制定本方法。2、本方法適用于公司正式聘用員工。3、本方法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的全部貨幣性收入。4、公司施行統(tǒng)一的薪酬制度，公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi)，公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理方法及員工的薪酬標準。5、公司施行崗位等級工資制，依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位擔當責任大小、崗位所需專業(yè)學問含量為標準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。6、公司工資為崗位基準工資。7、以下工程從崗位基準工資中直接扣除：a）個人所得稅；b）養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分；c）住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分；d）工會會費；e）其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或人力資源部提出書面申請，行使工資懇求權(quán)，但自發(fā)華誕起兩個月內(nèi)未行使時，則視為放棄。第二章、工資1、依據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標準。2、崗位基準工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。在完成年初董事會下達的目標利潤指標后，總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資（含績效部分）總額，并依據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。3、崗位劃分標準如下：（一）行政管理類崗位，詳細包括：1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2、公司總經(jīng)理助理、總師；3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員；（二）業(yè)務(wù)類崗位，詳細包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員；（三）技能類崗位，詳細包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行；員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù)，須經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位根本工資的50%核發(fā)。7、公司聘請員工的試用期以勞動合同為準。第三章、基準外工資1、員工因工作需要，在法定節(jié)日（含同時執(zhí)行的假日）加班、值班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加（值）班工資。2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加班工資。3、部門業(yè)務(wù)主管（含主管）以上的員工不適用以上關(guān)于加（值）班的規(guī)定。第四章、獎金1、公司總經(jīng)理辦公會依據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標，結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn)，負責制定年度獎金的發(fā)放標準；公司人力資源部負責詳細實施。詳細標準及考核方法見《嘉獎實施暫行方法》。2、公司除完成考核目標外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意，可計發(fā)榮譽獎金。3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。第五章、工資的計算及支付1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。2、工資支付的時間為：崗位基準工資于每月十日支付；績效工資于每月二十日支付；獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開頭支付。如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不行抗力不得不延緩工資支付時，財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第六章、管理制度1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權(quán)，負責本管理方法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督，對違反本管理方法的行為有懲罰權(quán)。2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定；財務(wù)部負責詳細薪酬發(fā)放事宜。3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密，人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。第七章、附則本方法自XX年XX月XX日起實施，詳細實施方法由公司人力資源部負責解釋。公司員工薪酬管理制度篇9維護員工獲得勞動酬勞的權(quán)利，調(diào)發(fā)動工工作的主動性，依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫