企業裁員誤區及風險控制第一講面臨危機的管理對策與控制用工成本的方法一、面對危機的管理對策在金融危機的影響下，企業經營困難，經營業績持續下滑。減少成本便成了企業生存下去的首要選擇，而減少人力資源成本便成了最有效、快捷的手段，因此在這半年間，“裁員”、“減薪”“休假”等詞匯頻頻見諸報端，受到了企業和媒體的普遍關注。企業普遍關注的問題主要集中在以下三個方面：（一）能不能裁員？怎么裁？如果裁員，企業將承擔多少成本？（二）企業先不裁員，而是降薪，但是能不能將？怎么降？（三）能否通過縮減工時來降低成本？裁員、減員、降薪等這一系列的舉措主要是為了控制人力成本。但是，裁員、減員、降薪的條件及程序非常嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大用工風險。甚至一些企業的做法違反了《勞動合同法》的規定，因而受到法律的制裁，而且對企業的聲譽帶來負面影響。在控制人力成本的過程中，企業的做法可以概括為以下幾種：做法一：公司給所有員工發一張通知，內容為：由于受金融危機影響，公司經營困難，所以，從明天開始，公司與名單中的員工要解除勞動合同關系，公司將支付所有的法定的補償，補償以N+1的原則支付。N就是指的是工作年限，1指的是提前一個月通知，也就是說公司沒有提前一個月通知員工，所以公司要加付一個月工資，就相當于提前一個月通知了員工。很多公司都采取這種方式，有的公司采取的標準高一些，N+2或者N+3，然后就與員工解除了勞動合同。這種做法正確與否值得到大家思考。做法二：公司取消獎金、午餐補貼等，并且基本工資降低10%。這是目前多數公司采取的控制成本的措施。做法三：公司給某位員工發出通知：從明天開始休假，休假期間沒有工資，這屬于強制性的無薪休假。更有甚者，某些公司將這種強制性的無薪休假頂替員工每年享有的帶薪年假。企業這種做法已經明顯的違反了《勞動合同法》的規定，企業的法律風險加大。目前，在我國很多企業都存在法律意識淡薄的情況。從人事經理到公司，甚至到公司的法律部都沒有深刻的了解《勞動合同法》的相關內容。管理者完全按自己的概念去管理，而忽略了勞動法律風險，也就不具有防范這種風險的意識。這種風險最終可能會演變為企業的成本，而且成本增加的幅度要遠遠高于人力成本的減少。這樣的結果，曾經在2005年西門子手機部門裁員時出現過。百度公司的軟件事業部、聯想集團都曾出現過類似的問題。那么，面對金融危機的沖擊，企業如何通過合法的、規范的操作，有效的降低企業經營成本？（一）開源開源是指在面對危機的時候，要找到新的市場增長點，提升內部的管理效率，找到更多的這種增長機會，幫助企業度過危機。其中主要包括業務的調整、產品調整和市場調整等。開源這種方法是企業面對危機時所采取的積極措施。（二）節流急節流指的是售控制成本。濾開源是要增澤加企業的市禽場份額，而早節流則是要免降低成本。告相對而言，烏開源也就是暗開拓市場需率要具備較多貌條件，企業胳的管理者要輩敏銳的洞察器并抓住市場臣機遇，因此適好多企業很矮難找到開源喪的方法。而寧“據節流駱”解實施起來則競相對容易，擱而且見效較戚快。所以，鍛在面對危機痕的時候，大姥多數的企業辰往往采取的漂是族“夫節流宵”建的做法。藥“欣節流醋”示這種做法主鉤要從以下兩艘個方面來控層制成本：（汗1）廣告、幻辦公等運營灌成本的控制用。這部分成牙本沒有涉及腦人的因素，恨因此在實施辱的過程中法淚律風險小，爛相對比較安咳全。（2）升人力資源成桃本的控制。哈在一個企業豪的人力資源礦成本中，員違工的社保、瘋工資、獎金夜和福利占的屑比重很高，敵因此，很多白企業在做節掏流的時候，歉主要把控制薪成本放在了榴人力資源成皂本的控制上毒。企業正確皂的做法應該舒是先控制營漿運成本，之幫后才是控制喜人力成本。炎而二、控制用援工成本的方譯法（上）載騾在做人力資廟源成本控制偶時往往有以尼下幾種方法夜：（1）裁際員；（2）瘋減員；（3鬧）降薪；（階4）休假。麗其中，裁員術和減員共同口的作用就是苗最終導致個旦公司的人數辟減少，繼而策降低工資、米社保、福利貴等成本。但熟是，降薪只兵是縮減工資標標準來降低疊成本，這種略做法保持人紡員數量不變障，主要是考臭慮到企業將漂來還有機會路東山再起，簽因此要保證戀人員的儲備漠。而休假則娘是通過減少憐工作時間來寧減少工資以霉及其它一些猛相關費用的懇支出。洋在這四種方李法中，裁員胳和減員是企值業用的較多扛的方法。其啊中，裁員的的法律風險最裳大。裁員的豆四個特征：體傻特征一：讀裁員是基于怠企業的原因睜去解雇，而恒非員工的原靠因。推裁員基于企沉業的原因主鬼要有兩大類茅：第一類是俗企業的經濟膝性的原因，凈也就是企業窄的經營情況唉惡化，資不淚抵債，在這握樣的情況企盟業必須裁員然。第二類是鵲企業進行結貧構性調整的殃原因。這主練要是指企業威發生合并或浸者是企業部鉤門之間進行頓了整合，在麥這樣的情況復下，企業也熱是要裁員的鴉。需低第二講售倆控制用工供成本的方法冒與案例分析積兼一、控制用管工成本的方親法（下）宰泡特征二：裁裁員是由企村業單方做出浴的，而非雙旬方協商，也榴非員工提出近。這種做法滲由企業單方剖面決定，事賴前也不需要貿征得員工的敢同意。名減員的做法穴往往不是單貍方的，主要親有兩種：第或一種是勞動努者辭職，是掩勞動者主動螞選擇離職。躲最近的一則寸報道體現裁告員和減員的云區別。報道份稱某一家上翅海的企業由縱于受經濟危患機的影響，擊為了控制成截本決定把企認業搬至河南緞的鄭州，搬傷遷之后，多桃數員工不愿盛到鄭州工作浙，就紛紛辭馬職。在這種粗情況下，員糧工以個人的飛原因辭職，傭企業是不需劉要賠償的。豪反之，如果酬員工是以企誤業沒有按照兆原先合同約剪定的在上海延上班履行合矛同而提出辭扣職的話，企美業就要提供巡一定的補償平。但這種情百況下不是裁嬸員，而是減蜘員。裁員必返須是企業提煎出的，是單務方的行為，協而不是雙方汗的。游受金融危機本的影響，媒著體頻頻報道剪一些知名外乒資企業裁員泳，但是這些轎外資企業的叉裁員行為，俗并非法律意鬧義上的裁員配。因為這些槍企業在裁員森之前會先和完員工協商解膜除勞動合同犧，如果員工閥認同了公司巾的賠償方案肉，便與公司騙簽訂協議書油解除勞動合計同，這種方稱式叫做協商帆解除勞動合花同，而不是餐嚴格意義上多的裁員。在志面對危機的債時候，很多跪比較專業的鳴、規范的企兩業通常采用殺協商解除勞券動合同來達蘇到縮減成本窗的目的，而乖盡量避免用讓直接裁員的下方式。梨葵特征三：疲裁員是提前嗎解除勞動合幅同的行為，尚而非終止到尖期的勞動合驅同。中按《勞動合娘同法》的規織定，如果沒辭有勞動合同飲，員工為企挨業生產超過吃一個月，企顛業要賠償員側工兩倍的工紀資；如果沒蛙有勞動合同距超過一年，務那么視為企坑業與員工之竊間是一個無威固定期限的骨勞動合同關傅系。所以在搭一般情況下胳，企業和與桌員工之間有的勞動合同。黎裁員必須是烤勞動合同沒曾到期而企業候提前結束合賽同關系。如摔果企業在員婚工合同到期格之后不再續嚼簽，這種情天況是合同的秀終止，而不扭算裁員。一耍般情況下，脖終止合同的乒成本要遠低胡于裁員的成盆本。悲牲【案例】竟某企業有一模名員工甲，桃在2006胳年時和公司耀簽了有三年膀的勞動合同哨，合同有效幟期限自20斥06年1月夜1日至20潑08年12拌月31日。膚在2008洪年11月時若，企受經濟浸危機的影響征，企業訂單宏持續減少，喝決定裁員，雨這就涉及到汪賠償的問題壩。那么對于增甲員工，企奔業應該怎么帖做才能合法搭的、有效地硬降低裁員成壇本？按照正輝常的賠償程塊序，如果將屋甲員工辭退擴，那么公司里要賠償其三羊個月的工資梯。但是甲員懂工的勞動合菜同再有一個鞋月就到期，剛所以企業可幣以不裁員，擱等到勞動合褲同到期之后晚不再續簽，紡但企業要在著11月底通數知其合同到休期之后不再饅不簽，在這偉種情況下，件企業只需賠朋償其一個月杰的工資即可遇。螞按照法律規切定，企業裁績員，應按照痕工齡支付賠揭償金，一年墓工齡賠一個特月工資，而始且還要看裁協員的理由和舌程序是否合甜法。而按照酸以前的法律遺規定，合同向到期終止不疼再續簽，企貝業不用賠償起。但是，新蒸的《勞動合時同法》的規練定，合同到勇期不再續簽牲，企業也要敗支付給員工奮賠償金，賠洗償的標準也飽是按工齡計劣算，這種新趟規定只適用乖于2008伙年1月1號殖以后的工作弱年限。肥貧特征四：泛裁員是結束走雙方勞動關俊系的行為，樸而非結束其眉它各種非勞噴動關系。鷹在企業的員刮工當中，可半能會存在著月有很多的用頃工模式，有問很多不同的霧法律關系。企裁員僅指結理束雙方勞動蘭關系。比如靜，企業中有敢10名大學壇生實習，決娛定畢業之后皺正式錄用，肌但現在企業封發生裁員行臭為，而終止炮這10名大圾學生的實習料。那么這種場行為不屬于鋤裁員，企業董無需賠償，針因為企業與慚實習生中之昆間是實習關易系，并非勞皮動關系。再錯比如，返聘維的退休員工夕，按《勞動苗合同法》的校規定，只要蜓勞動者到了徐法定的退休弟年齡，雙方板的勞動關系賽就終止，所互以企業返聘漿退休職工是稻一種聘用關愚系，或者稱菠為民事關系捏，而不屬于狀勞動關系，既所以在企業隊解雇這些員灰工時就不按據照《勞動法肌》的相關規銹定，而是按哭照《民法》牙的相關程序撲進行。這是掌一種減員行翻為。撒通常，企業媽還可以通過寬與勞務派遣匯公司合作來挽避免裁員帶憑來的高成本耳。企業與派鞭遣公司簽訂皮合同，而不漠是與員工簽擔訂勞動合同待，那么在應狡對經濟危機奉時，企業可梁以結束與勞催務派遣公司最的合作，解專除與勞務公喝司之間的合瞇作，這屬于蔥《民法》中損違約行為，宏這樣操作的介成本會相對夏較低，手續盛上也比較簡咱便。攜在用工成本黨的合法控制同的四個主要恐方法：裁員慢、減員、降承薪、休假中血給企業帶來有風險最大的毒是裁員，因娘此，企業在約決定裁員之卷前，必須清旨楚裁員的概缸念。二、總結經在面對危機堪的時候，企支業都在開源午、節流，更優多的是在節舉流。裁員、番減員、降薪翠、休假等方順式是企業節冷流的主要方當法，這些做嶄法存在兩方旱面的風險：顯法律風險和閘管理風險。溝其中，企業發經營的根本免是人，裁員躍、減員、減揀薪、休假各越種方法操作顫過程中難以蔽避免會存在丸一些不夠人項性化的方面艷，這樣極易劈傷害員工的認感情，甚至軍有些時候企茫業的操作是局完全合法的心，但因為在返操作過程當隊中沒有注意培人性化的操火作，最終會例導致管理風科險在增加。協這種現象在付浙江的一家岔企業發生過拾。這家企業臂要裁員30謙0多人，最艘后演變為3傳00多人集列體鬧事。還哀有一家國有慣企業，因為清受危機影響泰要裁員20叨0名員工，嗎結果是這些秘員工每天躺薦在工廠大門動口，導致企街業無法正常放運營。因此灑，人力資源快成本的控制脂，面對的法仙律風險和管肢理風險都很鈔大，而且也圾會承擔很大禮的隱性成本碗。比如，等欣經營形勢好糠轉時的再招豈聘成本、被尤裁掉的員工捧的培養成本昂等。被裁員塘員工帶來的膏各種技能、貢經驗資源的邊流失等隱形毫成本。這些沸成本是非常燕巨大的。單控制人力資法源成本是企艱業的下下策束。之所以稱聽之為下下策踏是因為它是王企業不得已蔽而為之的一賀個做法，也街就是在企業拒用盡了其它浮的一切方法叼（比如控制彼營運成本、蒙開源等），斧而企業的經醋營狀況依舊驗沒有好轉的瓣前提下，不裹得已才控制醉人力資源成袋本。在決定捐必須裁員、誘減員、減薪梅或者休假時陡，在操作的奶過程中，必惑須要合法、白合規，并且轉還要注重人兔性化操作。繪吸三、案例分瞧析仰顧【案例討論棄】籮A公司旗下備全資控股B愈、C兩家子躺公司，B扒、C兩家公撈司有部分業劫務重合，有繡部分業務互信補。在金融鵝危機的大背噸景下，為提珍升企業整體隙績效，A公得司決定將C型公司的所有劉業務并入B鋪公司，即由枕B公司全資牛收購C公司爪。同時，C漸公司200討名員工中的狂大多數將不圖能再被留用霞。C公司遂胡向員工發出屑通知，由于得C公司即將耕被B公司收豈購，故須進沙行裁員，公鞋司將向接受斬公司決定的的員工支付偵“趁N＋2激”張的經濟補償奏，不接受公森司決定的員毅工，將只能現得到《勞動會合同法》規糾定的欄“局N＋1傳”堪的經濟補償亦。所謂敞“埋N抖”民，即員工在嫩公司的工作悔年限，后面層“伍＋齡”皂的數字為額侵外補償年限到，計算出的農數字乘以員鷹工此前的月調工資，即為僚可以獲得的啦補償數額。旋討論：C公土司的裁員，骨有哪些違法筍之處？C公薯司將面臨什依么風險？蘆建【案例分析熄】表（1）C常公司的操作瓜程序存在問相題澡《勞動合同蔬法》的規定乳，如果企業炊裁員人數達跨到20個人草以上，或者厘是員工總人決數的10%錫以上，須提貴前一個月向無工會或者全朋體員工說明頭情況，工會便要向勞動局舅報告情況。澇而C公司是界發布通知直堂接解雇員工摘，而且如果潔員工不簽字浩的話，企業其將發給員工賠N+1的賠修償直接把員樂工裁掉，C漁公司的以上蠅兩個裁員程埋序是違法的勸，這直接導疏致整個裁員叢是違法的。網扛（2）這家當企業能不能脆裁員晝這家企業表敞述的裁員理脹由有兩個，扎一是受金融斬危機；二是擺企業的生產皮經營發生了營困難。《勞督動合同法》是規定，企業記只有在生產鑼經營發生嚴顏重困難時才傾能裁員。對良于嚴重困難現的標準，不糠同的地區有箱不同的界定廁。以北京為揪例，首先是柿企業六個月咸虧損，企業捷停止生產，寇按照本地最刪大工資的7幻0%支付員叫工生活費，耍直到企業無薄力支付員工腔生活費為止阿，才能稱為它生產經營發持生嚴重困難艘。腰此外，《勞販動合同法》串的第33條笨規定：用人材單位變更名齒稱，變更法況定代表人、題主要負責人渣或者變更投躁資人等事項綁不影響勞動籍合同的履行濟。第34條痛規定：用人善單位發生合效并或者分立馬等情況，原賄勞動合同繼稱續有效，勞撕動合同由繼學承其權力和喜義務的用人圈單位繼續履靜行。因此，焦無論是按照忽經營標準還壘是法律規定定，C公司辛因為被B公農司收購就要辜裁員，這個擾理由不充分蝕。艱C公司被B塑公司收購，舞收購完成后銹C公司的全概部資產歸B腫公司，C公鞠司的法人資魂格不存在，炮這種行為在侮《公司法》過上叫做吸收曬合并?！秳诤藙雍贤ā夫_對于這種行紗為做了明確白的規定，B膀公司應接管豪C公司的全吧部債務并繼幣承全部勞務計關系。假如灌C公司20律0個人原來錫簽的三年的妻合同，那么寬這個三年的蘭合同自動就伐變成了合并麥以后的B公夾司的三年的披合同。如果鳴原來約定合棍同約定的年浮薪是20萬獎，那么這2尸0萬就自動摩變成了B公綁司對這個員肺工的20萬抬年薪的承諾困了。因此，皇C公司不能悼因為被收購標就裁員。再常者，C公司凈被收購之后餐，員工就變吸成了B公司芽的員工，C盜公司就不再滔具備裁員的蛇條件。如果博可以裁員的耗話，應該由壘B公司進行趟操作，而不摧是C公司。今通過以上的扒分析，可以煉得出：并不維是被并購就舍能裁員，也泡不是僅因為辜發生危機就福能裁員。驚飄第三講臘鳳裁員的三玩大誤區覺遇針對這樣的敏質疑，C公色司也許會提明出：盡管公特司裁員違反普了合同約定蘇，但愿意承州擔違約責任甘，公司按照被法定賠償員晚工，這樣還歇不能裁員嗎臟？這樣的觀胡點也是錯誤業的，并不是馳想裁就能裁指的。謝以上的案例位真實的反映則了目前企業載在裁員過程鈴中存在的誤踏區：呈耗一、誤區一全：想裁就能眉裁油企業裁員必郊須滿足法律飄規定的條件焰，沒有相關棄的法律依據賺是不能裁員疲的。我國的喊法律對裁員樓的條件有非面常明確、具駁體的條件約厘束。比如，塞企業破產整求頓可以裁員騾，河北三鹿良集團前一段充時間進入整廁頓期，這時碗其可以裁員貿；美國的通度用汽車進行苦破產前的整觸頓期間，也朵是可以裁員網的。法律對孩于裁員有具亦體的規定，頓比如在企業滋生產經營發斑生嚴重困難安的時候可以勻裁員；企業冰的經營結構瀉發生調整變納化，或者進敬行重大技術泄革新，導致蔥企業跟員工說的勞動合同雞沒法履行，誤在這些情況猶下企業可以黑裁員。衫殿二、誤區二幟：賠錢就能朋裁霸這個觀點在襪我國企業中冤普遍存在，規而且非常典鋤型。聾削【案例1】楊某民營企業跌由于金融危信機的影響，吩經營嚴重困翅難，營運成瘦本已經無法命壓縮，到了失不得不控制設人力資源成攪本的地步，虎管理層決定嚼裁員。該公狠司老總想砍積掉第一個人脾叫張三，理希由是這位員恩工的工資最敘高。該公司給與張三簽的奪合同期限三抖年，合同約床定張三的年螞薪是60萬毀元，合同還艙有半年到期除。對于民營塘企業來說用危張三的成本械的確很高，獵尤其是在公泥司經營狀況鏟不佳的情況況下，因此公辟司首選的裁菊員對象便是自張三。該公燭司決定給予鑼張三一定的茄賠償金，當駱該公司的老割總找張三表李明，受金融業危機影響，響公司的收入罷銳減，已經化沒有能力繼周續支付張三皮的工資，想釀解除勞動合揮同。公司會謹按照支付張趕三法定的賠飯償金，賠償衡的方案是N貨+1。具體管的賠償方案僵是：張三還嶼有半年合同再到期，這半蠅年的工齡視復為一年，所墳以公司按照者三年工齡支肚付其三個月亂工資，并加踩一個月工資氣，一共賠償溜張三四個月脖的工資。加剪的一個月工笨資是為了給食其一個月的平時間去找工滋作。該公司奴覺得這個賠監償方案合理纖、合法。如政果張三同意中這個方案就逮簽協議解除冒勞動合同，肯但是張三駁飾回了此方案尸。捷張三覺得賠膚償金額太少僑，張三的要僻求是公司支蜘付未到期的悲六個月的工賄資和社會保渾險，然后再病加上三年的詠工齡補償，序也就是四個變月的工資。旦然而這個條刺件公司無法爸接受。公司況除了擔心成善本過高之外于，更在意的匙是無法順利丸的裁其他員蛙工。因為公才司還有簽五偶年合同，三誠年沒到期的惰員工。如果估按照剩余的淡合同期限的禍工資來賠償名的話，企業伐的將無法承統受。絲后來，該公融司的律師提騎議改變賠償腐方案，將N球+1改為2卡N，也就是京一年工齡賠插兩個月工資餓，并且將張荷三的兩年半娘工齡視為三具年，支付張業三六個月的怨公司，沒有始社保，支付歐那個簽五年魔合同還有三毒年到期的員慣工四個月的爪工資。疾聞這個案例反羽映出來企業視對裁員的認占識誤區之二竹：賠錢就能相裁。督該公司的律緣師稱《勞動咬合同法》中土有相關規定役，那么這個伶律師對法律逮規定的認識拆是片面的。茅以下是我國幣《勞動合同照法》對于違柜法裁員賠償影的相關規定嗎：習第四十八條執凱用人單位輩違反本法規腔定解除或者喊終止勞動合習同，勞動者娛要求繼續履腰行勞動合同聲的，用人單希位應當繼續炊履行；勞動羽者不要求繼驟續履行勞動奴合同或者勞爛動合同已經尖不能繼續履雷行的，用人夠單位應當依輛照本法第八您十七條規定彩支付賠償金身。艱第八十七條設用人單位員違反本法規老定解除或者床終止勞動合饅同的，應當怖依照本法第傲四十七條規效定的經濟補揮償標準的二層倍向勞動者恒支付賠償金蜓。需綜合以上兩晚條規定，只此有在勞動者劍不要求履行孔合同，或者家是該合同根巡本無法履行郵的情況下，哥公司賠償兩碑倍工齡工資犯才可以把員扒工非法開除唐。但是勞動陶合同如果能奮夠繼續履行褲，而且勞動倡者也要求繼段續履行，即流使賠償兩倍映賠償金，裁袋員也是不合昂法的。持鴿【案例2】勾某公司與一漸名員工簽訂玉3年合同，俱該員工只工鴿作一年后，后公司向該員芳工下發通知握：支付其工叔齡兩倍的賠村償金，也就滿是兩個月的亞工資，然后娘將該員工辭辛退。公司之淘所以辭退該初員工，是因兆為管理者看拆這名員工不張順眼。該公規司的管理者樹認為，最多屯再加一個提女前1個月通這知，無論如鍬何都要將這允名員工辭退雪。最終，公笨司在支付了律3個月工資詳的賠償金，駕該員工簽字伙同意離職。端盡管將這名狀員工辭退了情，但是公司蜂依舊有面對章風險的可能辯。自200島8年的5月折1日實施的妙新的《勞動松爭議調解仲洽裁法》規定鈔：如果1年館以后沒人起節訴，那么這陣件裁員的事役情便結束了賞，但是，如比果在1年的蒸法定訴訟期續內，該員工替起訴公司，牲那么可能的愁結果是賠償趟其24個月龜工資，而不河僅僅是3個正月的工資。勿在這樣的訴咐訟中，員工悼一般會提出灶兩個要求：師一是撤銷裁群員的決定；覆二是賠償被求非法辭退期父間的工資損姻失。征為什么說可魚能的結果是邪賠償該員工窗24個月的陳工資呢？材仲裁的實效風是12月，嘗如果該員工刊在第11個寒月的時候起捎訴，再假設杏從仲裁到最無后裁決經歷泰了8個月時副間，最后公孫司由于沒有泊法律依據非府法裁員而敗端訴，那么員擋工可以恢復灑勞動關系，屆并要求支付僅其11月的插工資并加上姓這8個月審欄判期間的工杜資，共計1斤9個月的工廈資。甚至在宋仲裁時效快釀到的時候仲慶裁會要求公順司支付剩下玩的24個月炮全部工資。嶺如果該員工廚的法律意識門夠強，他還象可以讓仲裁怪時效可以發競生中斷，比假如在12個弊月的仲裁時要效快到的時怠候，該員工鉆向勞動局投階訴企業非法飼裁員，那么懇勞動局會要四求企業說明聯情況，在這塵樣的情況下拾，仲裁時效增要重新計算鈴，又為一年衫的時間，因伶此，最后的血結果可能是編時間一直拖沈延至該員工益的勞動合同菊即將到期，農那么公司仍戴要支付其2層4個月的工芝資。公司裁竄員的目的是抗要控制成本囑，然而這樣垂一來，成本悶遠遠超過了闖企業的預算恰。霸攀從以上兩個表案例可以看芬出，賠錢就且可以裁員的鉆觀點是錯誤皂的，而且也宋是非常危險膛的。賠錢就祥能裁員的關夏鍵之處在于錢賠多少錢，苗合法裁員和品非法裁員的如結果存在較安大區別：（順1）合法裁誠員一年工齡硬一個月的工交資,在某些著情況下要加價一個月工資爹，即N+1遲；（2）非峽法裁員可能把會有兩種結余果，一個結草果是工齡乘啟以2，即2遙N。第二個滿結果就是剩征下的合同期滋限內的所有給的工資。曲備三、誤區之逐三：想裁誰源就裁誰題企業在裁員德前首先要確免定裁員名單廟，那么公司哥在決定誰去竄誰留時依照份什么原則？皺一般情況下藏，公司首先每根據崗位的蟲需要，決定寬人員的去留池。其次，根寸據績效，這穩是企業從管杠理角度所做確的一個非常勞正常的選擇勞。有很多企宿業在裁員的魂時候，往往辛會根據公司盞的一些具體隸情況，甚至棍根據老板或方者領導的喜灶好來決定裁炕掉誰留下誰本，所以就形塑成了鍬“朵想裁誰就裁調誰蹦”醫的錯誤認識派。略企業根據需尺要決定裁員盆名單，這是幫非常正常的漸，但是有可絕能違背了法抽律的規定。伍現行的《勞椒動合同法》已對裁員提出而了非常多的黑具體要求?？挥行┤藛T是停不能裁的，具即使這個崗暢位沒法履行紫。比如，懷塊孕期的員工創不能辭退、暮醫療期內的拜員工不能裁橫、工傷的員柴工不能裁。卸還有一些特溉殊員工不能邀裁，比如工嚼會主席、職嶺工代表不能高裁。有可能乎會得職業病誘的崗位的員世工不能裁，察比如一個電部池制造廠的撥電池生產崗啊位，有可能回會有一種職肥業病叫鎘中輕毒，那么這指種崗位要實盯行裁員的話掛，企業必須誓要先為員工祥做體檢，只五有體檢結果川證明員工是鏈健康的，排李除職業病的氧風險后才能模裁員。否則罷是不能裁員幟的。還有在談公司連續工男作滿15年光，距法定退岡休年齡不足賓5年不能裁涌。因此，不魯是企業想裁撫誰就裁誰。小然而，往往絡企業在裁員柴的時候，這梢些法律規定堆不能裁的恰件恰是企業裁等員的首選對進象。歉處于企業的列角度，法律殲規定的不能鐵裁的人員多聽數屬于是老暑弱病殘，給慮企業創造的吳效益較少，卵而企業裁員披時為了增效蕉，因而是這僵些老弱病殘本便成了企業恒的首選裁員旨對象。然而羨，法律正是麗為了平衡這呀種社會利益冷，法律保護獨的正是弱勢牌群體。所以晃，并不是想雞裁誰就裁誰泉。現在裁員的時渡候也有一個匙順序的選擇停，也就是說稼有一些人可售以裁，但是濁要放到后面架裁。比如，攪兩個人中要柴裁一個，員喉工甲簽的是羽5年的合同黑，員工乙簽如的是3年的弟合同，那么襪這個兩個人傘中應該先裁你員工乙，這包是法律規定智的。再比如甜，要裁員3寒個人，員工泉甲簽的是5沈年合同，乙翻和丙是三年運合同，如果舒要裁一個的撐話應該裁誰慮？首先是要膠裁3年合同撿的員工，但哪是乙和丙的議權利是平等占的，在這樣辛的情況下要沿綜合考慮這捎兩個人的績鉆效考核，擇糟優留下。但時還有一個規惱定，如果這壁兩個人有一閘個是家里唯村一的收入來春源，那么這斤個人不能辭貴退。這在法紙律中也有具洪體的規定。仆總之，依照鵲《勞動合同辯法》的規定堆有四類對象嫁是不能裁員卵的，包括患叮職業病或者執因工負傷并嫌被確認喪失毒或部分喪失脖勞動能力的塵；患病或者餡負傷，在規岔定的醫療期絡的；女職工湊在孕期、產同期、哺乳期勻內的；法律希、法規規定怎的其它情況校，比如工會述主席。如果盆你屬于其中讀一類情況，擴單位就不應至將你列入裁做員名單?；荚诓脝T決策輔時，不是想招裁就能裁，朗也不是賠錢黨就能裁，想籃裁誰就裁誰誰也是不對的壤，因此在裁差員之前，首祥先應該把這核三個問題搞角清楚，免得聽給企業帶來主更大的損失怪和風險。汽擾第四講感流裁員的分剛類與法定條渾件喊悶一、何為楊“挨裁員喉”握樸裁員是基于行企業的原因幻而非員工的條原因；裁員手是企業單方未做出的,而絡非雙方協商蔥或員工提出也；裁員是提昏前解除勞動肌合同的行為詞，而非終止遞到期的勞動培合同；裁員赴是結束勞動求關系的行為拴，而非結束求其它各種非銅勞動關系。例屆二、裁員的荷分類秧謎（一）從原粉因上劃分，邊可以將裁員區分為經濟性敢裁員和結構旋性裁員竊經濟性裁員大是基于企業捎的經營狀況怕發生嚴重困螞難，資不抵晚債并無力支槐付工人工資懷的情況下實折施的裁員。獅結構性裁員它是指企業的波經營結構發著生變化，比亡如企業發生各合并、分立蜓、轉產或者瓜工廠遷址等例行為而引起瘋的裁員。結拐構性裁員與爛企業的經營尤狀況沒有必義然的聯系，聚主要是由于洽企業所提供駝的產品或服險務發生變化懷而導致內部影組織機構的雄重組、分立燥、撤消引起己的集中性裁養員。個值得注意的雨是：無論是扣經濟性裁員瞎，還是結構隔性裁員引起妹的裁員都是袖由于企業的捉原因而非員螞工的原因。撇這兩種裁員奴與優化性裁照員存在本質清的區別，優是化性裁員的武主要原因是精由于員工的受嚴重違紀或孝者績效考核勾不合格引起新的，因此優陡化性裁員不績屬于嚴格意貢義上的裁員逢，這種行為臟叫做假“悼減員永”擱或者暫“士辭退碎”綁。拍（二）從人桐數上劃分，度可以將裁員南分為規模性薄裁員和個別鈔性裁員難由于企業經跨營困難、結拆構調整而需指要辭退很多婦人，這就稱紛為規模性裁仔員；反之，密如果僅辭退授個別人，則喉稱之為個別洗性裁員。其秀判斷標準有蟻兩個：（1句）裁員人數鑰在20個人稍以上為規模府性裁員；（被2）裁員人慘數占企業員腹工總數的1落0%以上的議為規模性裁究員，反之為孤個別性裁員蘿。末惕三、合法裁歇員的法律依狡據莖塔《勞動合同薦法》第40今條第3項和艙第41條分秘別對個別性蜓裁員和規模虛性裁員做了黨明確的規定蠅。固倚（一）個別肝性裁員：《障勞動合同法猜》第40條馬第3項誠汁有下列情呀形之一的，扣用人單位提角前三十日以孤書面形式通虛知勞動者本泛人或者額外培支付勞動者貴一個月工資另后，可以解旁除勞動合同藍：酸第40條第虎3項：勞動鐘合同訂立時逢所依據的客感觀情況發生訴重大變化，廚致使勞動合壞同無法履行冒，經用人單哭位與勞動者于協商，未能衛就變更勞動含合同內容達駝成協議的。評本條法律適桂用于公司裁厲員人數較少詢的情況。悶魄【案例1】棍某公司原來義有一個IT擠部門，負責戲公司的網絡淚IT，該部賞門有兩名員勸工，均為技仙術精英，公蝴司支付給這葉兩名員工的于工資較高。揉受金融危機襪影響，公司做為了節約成厭本，提高公扁司效益，決純定將公司的被IT業務外慌包，這樣支賺付給網絡公笑司的服務費役要遠低于直從接雇傭兩個悶IT工程師莖所要支付的代工資和社保禿成本。在這撒樣一種情況尿下，公司與爬這兩個IT鞭工程師之間攜的勞動合同世就不能履行果，這是符合樣法律規定的押。因為，公語司的網絡部帳取消屬于公供司結構發生喜重大變化，獨而其公司的責外包行為是割合法合理的扭，因此在這象種情況下，蘆那兩個工程鬧師的勞動合筍同無法繼續溜履行。但是盲公司并不能術直接裁掉這就兩名工程師菌，《勞動合賢同法》經用棄人單位與勞稈動者協商第莖40條第3臂項規定：勞胡動合同訂立敬時所依據的駱客觀情況發捉生重大變化法，致使勞動遇合同無法履阿行，經用人夠單位與勞動才者協商，未擊能就變更勞直動合同內容互達成協議的凳。因此公司爬在決定裁掉種這兩名工程逆師之前，要言先與其協商煤換崗，如果高未能達成變爬更勞動合同條內容的一致確意見，那么零此時，公司傍再實施裁員亭的操作就是懸符合法律規多定的了。踩冬（二）規模菊性裁員：《溉勞動合同法憤》第41條稠有下列情形違之一，需要錄裁減人員2摧0人以上或擺者裁減不足初20人但占萌企業職工總雹數10%以湯上的，用人露單位提前3撒0日向工會野或者全體職腐工說明情況哥，聽取工會雪或者職工的損意見后，裁慶減人員方案拾經向勞動行煎政部門報告縱，可以裁減呼人員：愉1.依照企厭業破產法規掀定進行重整砍的；基2.生產經響營發生嚴重屯困難的；果3.企業轉易產、重大技沖術革新或者掙經營方式調借整，經變更曾勞動合同后于，仍需裁減離人員的；私4.其他因雀勞動合同訂蒙立時所依據映的客觀經濟狐情況發生重念大變化，致慎使勞動合同勇無法履行的置。增裁減人員時夕，應當優先儀留用下列人團員：（1）錢與本單位訂琴立較長期限頌的固定期限塑勞動合同的右；（2）與腥本單位訂立腸無固定期限籮勞動合同的繳；（3）家糟庭無其他就辰業人員，有蔑需要扶養的痛老人或者未擠成年人的。奧用人單位依牛照本條第一千款規定裁減診人員，在六誠個月內重新柜招用人員的狠，應當通知及被裁減的人嬌員，并在同擇等條件下優跨先招用被裁遮減的人員。殿這項法律適女用于裁員人酒數在20人草以上（包括撈20人），級或者裁員人備數不到20跪人，但占到懶企業職工總唉數的10%注以上。料對比以上兩究條法律對個諸別性裁員和可規模性裁員杏做出的不同釀規定可以看接出兩者之間捏存在著明顯灘的區別。規炊模性裁員存牌在著順序問觸題，先裁誰膊后裁誰法律痛有明確的規膜定。而且公前司裁員后，彼在六個月內良重新招用人彈員時，在同櫻等條件下，孕應優先被錄脫用被裁員工歪，這實質上匯是對規模性賀裁員的一項壟要求。譜【案例2】適某公司由于借受金融危機森的影響，一逢次性裁員1卸00多人，被而三個月后喪，企業接到岔一筆較大的證定單，因此腎企業需要重碧新招聘人員痰投入生產。播于是，該公勤司通過招聘義網站、委托蘇中介又招了奧100多名插員工來完成筋這個訂單。竟沒過多久，芹之前被公司申裁掉的那1眾00多名員挎工中有幾十罰人回到公司加與公司理論繁，原因是公范司招工沒有目通知被辭員既工，這違反血了《勞動合脅同法》。商信討無果的情撤況下，原被舌裁員工將公預司告上法庭鋸。法庭判決垮：辭退新招混的100多吼人，并招回轟之前被裁掉忌的員工。這缺樣的結果是風在短短半年纏時間里該公灌司裁員兩次避。如果該公燕司熟知《勞暮動合同法》訴中對于規模給性裁員的規差定的話，則翠完全可以避走免第二次裁躲員。隨說小結：企業右裁員必須依讓據以上所述察的兩條法律那的規定。個瞎別性裁員沒臣有先后順序凡，也不存六餃個月內通知蘆招聘并優先猜錄用的問題迅。但是規模越性裁員有先盼后順序的規撓定，并且還爬涉及到工會占、勞動部門照的程序，法織律對規模性義裁員有很多銹具體規定，沸法律要求要傭遠高于個別開性裁員。此汽外，無論是辱個別性裁員姥還是規模性悄裁員，法律塌規定的一些艙人事不能裁拍的。主要的鷹法律依據是稀《勞動合同亂法》第42等條規定：以咽下六種人不鐵能裁：（1干）職業病危詞害作業或疑宰似職業病的涉；（2）工健傷；（3）默患病或者法型定醫療期內敵的；（4）滅女職工在孕逆期、產期、錘哺乳期的；背（5）在本餃單位連續工輸作滿十五年繳，且距法定桂退休年齡不赤足五年的；丸（6）法律忠、行政法規娃規定的其他移情形。容四、裁員的翅許可條件（泄上）筋艷裁員的許可壯條件是指當辱哪些條件出裂現時，企業演可以裁員。撥對于裁員的程許可條件，賓法律有明確園規定。鍛刷1.個別性克裁員的許可疾條件壇條件一：朋企業的客觀友情況發生重堪大變化，致輛使勞動合同繁無法履行。通可以簡單概擋括為竊“豬情事變更閑”街。比如企業存經營場所的起轉移；企業抱內部部門之暫間發生整合谷，企業結構麥發生重大變切化；企業的嗓主營業務發已生重大調整煮，以上行為悉導致原有的香勞動合同無孫法繼續履行槽，稱之為方“軌情事變更河”善。以上情況早需要企業提腦供證據證明悠勞動合同確渣實無法繼續拒履行，并且謠要證明裁員鉛的行為是合欠理的。也就概是說當客觀宇情況發生重蔑大變化致使妻原勞動合同夜無法履行，曉企業需要提逆供兩個證據裙：一是具體尼的客觀情況仔；二是裁員近的合理性，借也就是為什缸么要裁員，臥裁員是基于仁什么樣的動嚴機。足條件二：貨當事人協商葵變更勞動合雙同不能達成積協議。即企飼業在裁員之振前，要根據零具體情況與技員工協商換繳崗或者改變爪勞動合同中湖原來的條件疼。比如：企奶業經營場所磁變更，企業擺要在裁員之困前詢問員工旬是否愿意到嘴新址工作；澆企業部門整階合，則在裁莫員之前要與鉆員工協商是及否同比換崗徒。如果企業垂和員工之間穩能達成變更驕勞動合同的槍協議，那么厚重新牽動協細議，勞動關聽系繼續存在巧。反之，若面雙方不能就艘變更合同達弟成協議，那定么在這樣的斬情況下，企濾業可以裁員爽。如果裁員部人數在20瘋個人以下，奧那么企業可森以直接裁員燙，而不需向喬相關勞動部水門報告，并若且也涉及到艙裁員的順序跳問題。但是岡在裁員程序益上要注意，傷企業應該提氣前一個月通耳知勞動者裁撫員的決定和賓賠償的方案異，同時也要泳將裁員的事獄情告知工會白。抄誓2.規模性餐裁員的許可宰條件領由于規模性民裁員涉及的者人數較多，來因此，法律爭對此做了更粉加具體的條洞件約束。具談體有四個條法件，企業滿末足其中任何恢一個條件就捉可以裁員。拖條件一：越破產重整。啄《企業破產著法》規定必憤須是債權人廟或者公司自川己向法院申搶請破產，在篇申請破產以鼠后正式破產調之前的整頓柳期，稱為破誘產重整。在醒整頓期內公短司可以實施放規模性裁員層。《公司法慰》對破產申躍請也做了詳攜細的規定，現第一種情況難，在企業經墨營困難、資勸不抵債，無絨力償還到期洋債務，債權直人可以向法杠院申請讓該桿企業破產。駱第二種情況逮，企業嚴重澆的資不抵債覆，已沒有信臨心再繼續經別營下去，企甚業自己可以紀向法官申請求破產，但是裝這種情況必攝須經過10知%以上股東絞的同意，方包可申請破產脖。薄暮第五講歇右裁員的許甘可條件逼嫁一、裁員的慧許可條件（寶下）露世條件二：恐生產經營發紗生嚴重困難毫。對于嚴重嘆困難的標準劈，現行的《得勞動合同法炒》等國家級佳的法律中沒父有具體的統勺一規定。但舉是各個地方同有其不同的什規定。以北揚京為例，企滔業生產經營黑發生嚴重困糖難是指，首吼先企業最近倆六個月連續融虧損，企業濃停工停產，幼讓員工回家下休息，在停障工停產期間騎，企業每個打月按照北京賴最低工資的鞠70%發給擇員工發生活憶費，六個月渴以后，企業棋無力支付生足活費，在這昆樣的情況下論認定企業生昆產經營發生循嚴重困難。襲江蘇省對生漂產經營嚴重護困難的界定么是，企業發晃生嚴重虧損輸，在之后的賴六個月內企活業采取合法蠅的一切措施冷仍無力扭轉涼虧損局面，銹那么認定企精業生產經營勤嚴重困難。早還有一些地急區利用虧損足額等量化標孟準來衡量企堤業是否生產諸經營嚴重困險難。翁價條件三：址轉產、重大葛技術革新或脾者經營方式鉆調整，經變幅更勞動合同紙后，仍需裁減減人員。個這條規定是腔指在企業的呈主營業務發包生轉變、技青術發生重大正革新或者經枯營發生調整衛，導致合同售無法繼續履接行，且企業脖無法與員工什變更合同，玉或者變更以慣后仍需要裁蒸員。笛轉產一般會垂引起原有員悶工技術的不爆匹配，而重巖大技術的革雞新往往會造啟成企業人員歲冗余，生產境經營方式的霞轉變一般為就了提高經營輪效率，節約占經營成本，陣這勢必造成慶對員工的需蜜求減少。以堪上各種情況融將導致原有皆的勞動可同憲無法繼續履梳行，而且無各法與員工達娘成變更合同句的協議，或塵者經變更合真同后仍需裁囑員。償往條件四：循其他客觀經突濟情況發生液重大變化，箭致使勞動合甘同無法履行致的。這是一運個彈性條款血。比如，企胡業的生產嚴鐘重污染環境母，企業所在衰地相關部門盯強令其遷址煙，這就將造賞成大多數本鑰地員工不愿看意遷至新址溪工作，在這謎樣的情況下獅企業可以裁塌員。符將個別性裁陪員和規模性若裁員的許可孕條件歸結如卸下表：投個別裁員旦客觀情況發引生重大變化鴿，致使勞動付合同無法履候行；暮當事人協商制變更勞動合預同不能達成滑協議。壩規模裁員金破產重整。匠裁減人員2剩0人以上或品者裁減不足伯20人但占席企業職工總蒼數10%以辯上住生產經營發局生嚴重困難害。世轉產、重大注技術革新或嚷者經營方式維調整，經變悼更勞動合同志后，仍需裁室減人員的。叛其他客觀經著濟情況發生財重大變化，伶致使勞動合絡同無法履行笨的。同二、特殊人拋員的裁員管濤理（上）柏促禁止條件是唱對企業裁員犁對象的規定溉，哪些員工說可以裁？哪肺些不能裁？蕩法律是有明飯確規定的。左企業在裁員甜之前必須先屯明確這一點裙，之后才能柿按照裁員的雞程序進行操策作。冠個別裁員蠅1．從事接搏觸職業病危尊害作業的勞蟲動者未進行摩離崗前職業山健康檢查，坦或者疑似職吐業病病人在孤診斷或者醫盾學觀察期間掙的；攪2．在本單體位患職業病償或者因工負區傷并被確認透喪失或者部見分喪失勞動貴能力的；默3．患病或碰者非因工負歸傷，在規定蝴的醫療期內燃的；鉗4．女職工孟在孕期、產號期、哺乳期識的；晨5．在本單堅位連續工作芝滿15年，瞎且距法定退賢休年齡不足消5年的。白規模裁員霸占《勞動合同筋法》的42伐條規定了有惠六大類是不返能裁的，這敞六類人員一映般被稱為數“然特殊人員恰”少。這一些特良殊人員企業鏟是不能裁的兄，那么應該霞怎么管理？乒第一類：從窮事接觸職業探病危害作業躁的勞動者，辭未進行離崗劉前的職業健擁康檢查或者爆疑似職業病次病人，在診妙斷或者醫學鉤觀察期間的開。診比如說一家普生產電池的嫌廠商的生產請性崗位由于磚電池的放射坦性會造成員爐工隔中毒，劫這時一種潛答在的風險，墾那么隔中毒紗就是一種職疲業病，《職對業病防治法泛》對不同的按職業病有詳連細明確的規物定）。那么耗企業在裁員咬之前必須對迎這些員工進加行職業健康管檢查，如果演確診為職業狼病，那么這基名員工不能暖裁，而且要值按照工傷處朝理。反之，大如果確診健竊康，則可以角裁員。所在某種情況預下，員工會土因為知道如貌果體檢結果凡正常，將面否臨這被裁員霞的風險，而師不予配合企清業做職業健礎康檢查，如趴果沒有醫院鐘的體檢結果跡，那么企業牲則無法正常矮執行裁員程工序。為了避特免這種情況輕發生，建議霉凡是有職業偏病危害作業主的這種崗位跟的企業制定鑒規章制度，尼規定員工離川崗前必須做歡職業健康檢漠查，如果員循工不按照規原定執行，那葛么公司有權哥第一次給警飼告處分；第潮二次給記過唱處分；第三車次則視為嚴射重違紀，公侄司可立刻解肆除勞動合同償。當然，制鈔定規章制度樓要遵守一定怨的程序，首普先，要與工式會協商，待稼工會認可之荒后，把這項玻制度向該崗譜位的相關員筋工公示，待歷公示完成之搭后制度方可胳執行。有了訊規章制度約彩束之后，企木業便可照章沸辦事，若體譯檢結果正常貨，則公司給蔥予法定賠償獵則可裁員；欲如果檢查結緞果確定為職浮業病，那么捎企業要承擔唯工傷責任。珍如果員工不漏去做體檢，瞎那么員工的織行為則是違副紀的，公司巨有權按照章僑程規定給予印相應的處分勸。如果公司擠再警告、記耳過之后，員沃工依舊不去合體檢，那么鈔在這種情況確下，企業可膏以將該員工躬開除，而且冤企業還不用呀支付任何賠轉償。楊僅第二類：在顫本單位患職毒業病或者因糟工負傷并被仇確認喪失或符者部分喪失蛋勞動能力的規。獸這一類人要巖同時滿足兩幣個條件，首乳先必須是工延傷，其次被穗確認喪失勞瞞動能力或者從部分喪失勞遺動能力，只言要在不僅工場傷而且全部窗或部分喪失漆勞動能力的狼情況下，企探業才不能將頸其裁掉。工眼傷的認定要謠按照法定，餡由勞動部門雄認定并給予礦勞動能力等拿級鑒定。一斤共分為十個悶等級，一級挪是最重的，微然后依次遞班減。其中：健一級到四級承屬于完全喪醫失勞動能力艘；五級到六棚級屬于大部貸分喪失勞動迅能力；七級必到十級屬于叮部分喪失勞論動能力。按家照以上的標渡準，只要工巷傷達到十級岡就屬于部分躁喪失勞動能酷力。也就是嘩說只要經勞軍動部門認定恨為工傷，同粘時達到了傷侍殘等級，即盯使是傷殘最別輕的一級，派那么裁員的塵時候就不能潑將其裁掉，震而要按照《吵工傷保險條緣例》的規定括進行處理。掘《工傷保險害條例》將工浸傷員工按照估傷殘等級分界為三大類：店一級到四級駐屬于完全喪踢失勞動能力蹦；五級到六售級屬于大部呀分喪失勞動浴能力；七級宏到十級屬于型部分喪失勞纏動能力。針白對不同的傷攝殘程度規定鍋了不同的處倍理方法，首童先裁員肯定診都不能裁，齊其次暗中不頌同的等級有柄不同的規定火。豬耽1.一級到冤四級，完全往喪失勞動能持力販對于這類員沾工，企業不敢能將其裁掉被，也不能終不止或解除勞執動關系，這蒼種勞動關系醉要一直延續革到員工退休幕。在此期間選企業要支付懂員工傷殘津喂貼。如果企喇業為員工辦佛理了工傷保遵險，那么在犧員工退休之始前這期間，殺他每個月的坐傷殘津貼由躍勞動局來發備。如果企業膽沒有為員工寒辦理工傷保搶險，那么全懼部成本由企叼業支付，直饞到該員工退正休。傷殘津膏貼一般是按油照員工工資扇的一定比例半支付。一級莖別的是90沉%，二級是簡85%，三排級是80%盯，四級是7末5%。墾2.五級到坡六級，大部值分喪失勞動摔能力丟此類員工喪響失大部分勞徑動能力，再睬就業的難度逼較大。對于仆此類員工，中《工傷保險狐條例》規定絞（1）在員遭工不同意的鞭情況下，不厘能解除終止魄或解除勞動畜關系，也不逆能裁員。這韻種情況下，息勞動關系一秩直存續至員疲工退休。在議此期間，企錫業要支付員窗工傷殘津貼澇，并辦理社量保。（2）不如果員工同饑意，則可以史與其簽訂協除議解除勞動盤合同或者變躺更勞動合同緊。如果解除邊勞動合同，咬企業要一次退性支付員工旨傷殘就業補匠助金和一次洗性醫療補助秋金，并且還倍要按照工齡笨支付N+1逢的經濟補償座金。如果企給業與員工之紙間達成協議箱，改變其工螺作崗位（比豪如門衛或者緞收發室的工政作），雙方嫁約定新的崗旬位的工資標涉準，繼續履抬行新的勞動泉合同。撫為3.七級至走十級，部分刃喪失勞動能霸力私對于這類員然工也是不能盾直接裁員的匆，有以下兩置種方法可以疾操作。（1崖）協商解除怖。（2）待絨合同到期，承終止續簽。仙法律規定，錘在工傷治療據期間合同順兆延。假如，寶合同有效期喬三年，工傷武治療了十個幣月，所以最度后他的合同英一共是三年閘零十個月，域待治療期結鞏束，工傷的鄉停工留薪期健隨之結束，剃此時勞動合鈴同也到期了效，在這樣的鑒情況下，企山業可以不用卡經過員工同閣意便可選擇屠不再續簽合售同，但企業宴要支付給員行工工齡補償稻金、一次性曾的傷殘就業堪補助金和一腰次性的醫療關補助金。虧蔥第三類：患熟病或者非因狠工負傷，在衰法定的醫療謝期內的。柔每一位生病弦的員工都會靈有一個醫療亮期，那么在姜法定的醫療涉期內，企業燕不能對其實鮮施裁員。須柳等到醫療期甚結束方可裁消員。而且，駐企業除了要跳支付其傳統切的經濟補償適金以外，還寇要再支付其鑄一筆醫療補亭助金。一般船疾病，醫療使補助金為六搏個月工資；程如果是重病偵，醫療補助儀金則為九個灌月的工資；征如果是絕癥艦，醫療補助暗金是12個斷月的工資。咱這種情況在鼓實際工作中餐較難處理，群主要是因為筐對于員工是冠否真的生病苦很難把握，奉對于虛假病且假的員工，績企業很難有稍證據證明。搭那么，只要石其在法定的盛醫療期內，晉企業就不能喬對其實施裁返員。即使過藍了醫療期再哭裁，除了傳燈統的裁員的茄成本以外，仔還要按照法盾定標準支付幻醫療補助金評。一般疾病通六個月工資舌，重大疾病洲九個月的工業資，絕癥1萬2個月的工副資。粉知對于遷“帳醫療期槽”賞怎么界定？刮有些企業對食“歷醫療期蔥”館有一個錯誤盤的理解，認錯為醫療期指銹的是員工請扯病假的病假氣期，或者醫斯生說治療這錦個人的疾病城所需要得治扮療期。這種敘理解是錯誤宋的，法律意撈義上的醫療諸期指的是當璃員工生病以界后請病假的她一段時間內粒，公司不能職解雇他，是巧對員工的一蹲種特殊的法望律保護，是股一種特殊保竄護期。這種栽特殊保護期嚼是根據員工欠的工齡來算晃的，不管治獨療疾病需要濫多長時間，常醫療期都是到根據工齡來束計算的，也宣就是根據其造對企業、對濤社會的貢獻仙來計算醫療兔期。工齡越樓長醫療期會敵越長，工齡巡越短醫療期款越短。最短鼻的法定的醫滴療期是3個情月，即使員害工在公司僅報工作一天，傍他的醫療期撕也是3個月便，那么在這瞇3個月內企可業不能對其塘實施裁員。身醫療期分為坦3個月、6刺個月、9個使月、12個燕月一直到2陽4個月，2北4個月為醫遞療期的上限燃。撒醫療期的計嘴算，勞動部撞的規定根據剪兩個工齡，秩一是員工在宅公司的連續執工齡，二是賺員工的社會畢累計的工齡揪。社會工齡守又分兩大類費，第一類是纏10年以下們的；第二類芳是10年以提上的。那么奇醫療期的計霞算標準如下鏈：妄（1）員工牛的社會工齡貢如果是在1巾0年以下，袖其本企業的稼工齡不到5繩年的，其醫棵療期為三個及月。如果其裝在本企業的胳工齡超過5欄年，那么醫罰療期是6個屢月。鎖（2）社會棚工齡超過1激0年的，其余在企業的工傾齡為5年以們下的，其醫圣療期6個月漿；在本企業民的工齡為1吧0年到15誰年的，其醫緊療期是12婦個月。依次喪類推，企業慈的工齡5年珠為一個周期適，醫療期3府個月為一個侍期限。夢我國多數地當區的醫療期菠按照以上方煎法計算，但論上海市的醫瘡療期計算則進比較特殊。傍上海的醫療郵期按照N+漁2（N為員漿工在該公司風的工齡）來沖計算。假如考某員工在該晴公司工作滿寄兩年，那么獸無論其社會蘭工齡是多少嬌年，他的醫閉療期為2+簡2=4個月增。而且，上取海市對醫療墊期內工資也彈有特殊的規瘡定，因此上昌海的企業在歐遇到這樣的籌情況是要依容照當地法律只規定。睛員工生病屬韻于弱勢群體邁，企業應該今給予特殊照奪顧。所以，丹病假期內不鋼能裁員，而疤且需要增加題支付醫療補泥助金，這是殼企業的社會教責任。憑澆第六講盈世裁員的法椒定條件與裁浙員程序銷嚇一、特殊人猾員的裁員管喪理（下）透殲但是，有些缸員工虛假病罩假、小病大既養，目前，拐我國的醫療尚機構的監督帝體系尚無建宴立起來，所僵以病假單的軌開據較容易中。那么針對桌這種情況，暗企業必須制粒定相關規章摧制度，明確再規定什么情蹈況下可以請淋假、請病假佛需要向公司抖提供什么材嶼料、如果發早現虛假病假稻，怎么處理她。這一制度針建立起來之州后，便可有窯效地避免員禁工虛假請病坡假和小病大愉養的情況。死應該注意的正是，企業制寶定制度時要或合理，且需朵要經過工會康的同意。矛比如，某些責企業規定：爹請病假一定寺要到指定的薄醫院出具病服假證明，其拌它醫院的企燕業都不認可恭，那么這個俱規定即使工狀會認可，其渣仍然是不合論理的，企業伴可能面臨被嘗起訴的風險別。下面是某杠公司較為合貝理的請病假登的制度，供盆企業參考。唐（1）請病伯假不到3天菊的，正規醫循療機構出具添的病假證明寨即可；（2六）超過3天居但不到5天模的，要由區周級以上的醫沙院出具病假吸證明；（3短）請病假超袖過5天但不約到10天的魚，除了區級殲以上醫院的療病假證明，刮還應當提供床病歷卡和醫費藥費的票據歷，供企業核榮實。（4）婦請病假超過宇10天但不眠到15天，逢則除了要提波供情況（3基）中規定的糞相關的資料謙外，還要提糾供其住院的染地點。而且辟，病假期完削了之后，還頂要到公司制懸定的醫院復礙查。復查過刻程增加的醫或療費和交通被費由企業報跪銷。這一點灌體現了公司比的人性化和街合理性。如殘果發現員工細虛假請假，魯則有兩種處娘理方法：一伐個是作為嚴叮重違紀，立平刻解除勞動網合同。二是采移送司法機治關進行處理司，因為員工框可能伙同一劑聲出具虛假培的病假證明此，以便每個庫月從公司騙您取病假工資譯，這就構成蔽了詐騙罪，建由司法機關漢處理。藥港第四類：女脹職工在孕期犯、產期、哺銷乳期的趣從女員工懷程孕的第一天課開始，一直睡到把小孩生贊下來滿一周啞歲，這期間嫩公司不能對磁她實施裁員穗。即使勞動公合同到期，莖企業也不能練終止勞動關斤系。比如，脅今天勞動合設同到期而員胞工懷孕了，乖那么她的勞勤動合同只能菠是從今天開典始順延到她返的小孩滿一暮周歲。悉械【案例】眾某保健品公劈司由于經營羞方式調整，自要裁員50將0多名，但老絕大多數的英員工為女員色工，且有1劑0%的女員離工處于三期厲內，但企業病確實沒有辦墨法提供崗位冶給這部分員惡工。那么面肢對這種情況尼，這家企業璃應該怎么做贊？該公司綜俗合考慮各方辟面因素，決紀定一次性每杰個人三期內葬的工資、社纖保再加工齡歪補償，適當注打了一個折渡扣，然后與光員工協商這迫個方案，最尋終的結果是臭絕大多數員額工都達成協扇議解除勞動匆合同。汽盾通過以上的潮案例可以看糕出，對于三姻期內的女職既工，企業如蘋果需要裁員距，則有兩種箏方法可以采凱用：（1）承協商解除，盈這種方法涉躺及到賠償數露額的問題，贈一般情況下水，只要企業梨能夠支付員煙工三期內的免所有工資、權社保等待遇劈，最終都能高夠達成協議姻解除勞動合勿同。（2）西等三期結束多再實施裁員束。粒欺第五類：在壞本單位連續內工作滿十五乖年，且距法厭定退休年齡仁不足五年的播。曉法定的退休耀年齡的界定庭比較復雜，花普遍的共識涌是男性60臟歲；女性的燈退休年齡則嫌有兩種界定財，分別為工搬人50歲，心干部55歲演。那么對于起工人的界定妥基本上是指湯生產性崗位鄰的，干部指壓管理性、研巨發性崗位。勢假如某男性榆員工，在公伏司連續工作青了15年，上今年58歲唯了，那么公宰司現在裁員話的話是不能摩裁這名員工即的。針對這籃種情況也有我兩種方法處善理：（1）加協商解除勞火動合同；（爸2）等到員報工退休。事捷實上，在實綠際的操作中摔，裁掉這類終員工的成本變很高，因為偽其工齡很長嚇，導致公司羨應給予的補診償成本很高耗。一般情況情下，企業會腔選擇保持勞偶動關系至員會工退休。以松20年工齡失的58歲的壺男性員工為嚴例，如果企作業要將其裁奸掉，那么企猴業要支付其驗20個月的辛經濟補償，邪如果繼續保仗持勞動關系元至退休的話輪，企業也只烏需承擔24電個月的工資剛和兩年的社倦保，待退休控合同自然終飼止，企業無螺需支付工齡果補償。因此賄，在現實中投企業更愿意鈴讓這部分老院員工繼續工老作至退休。昂而一些老員邪工則更愿意掀一次性拿一驟筆補償金，喉提前退休。胞這項法律的糟本意是保護烤老員工的利不益，然而某板些時候卻傷糖害了這些人康的利益。渴慚第六類：法圣律行政法規巡規定的其它焦情形。辦對于這一類代員工，我國與有統一的規旁定，主要包追括三種人員云：第一種就擠是工會主席利、工會副主驕席以及工會愁的委員。按需照《工會法蓋》的規定，耗擔任公司的買工會主席、搏副主席以及似工會委員的將員工，在任坦職期間裁員纏的時候不能靈裁。只能等冶其任期屆滿戒才能裁。第涌二種是職工棗代表。第三笛種是員工去個服兵役，在許被征召服兵幫役期間不能維裁。以北京析為例，法律邊規定退伍的古軍人在公司士工作5年之器內，公司不計能對其實施對裁員。只有等工作滿了5蝶年的復員軍科人，才可以重對其實施裁棒員。某些地卷方還有規定古夫妻兩人在局同一公司的穗，裁員是，餃只能裁其中宏一個而不能攜兩個都裁。另還有地區規沫定公司不能密對烈士家屬雹、軍人家屬呢實施裁員。港二、限制條欺件哈限制條件是動用來約束裁楚員順序的，閱也就是在裁粉員的時候應蛙該先裁誰后棄裁誰。這一案條件的主要浙法律依據是旅《勞動合同襯法》的第4謎1條第2款宏。膽法規鏈接：會第四十一條臂：有下列情逃形之一，需散要裁減人員蘇20人以上回或者裁減不伴足20人但沸占企業職工塌總數10%伴以上的益……趙可以裁減人爭員根……奪裁減人員時爽，應當優先步留用下列人卵員：（一）察與本單位訂冶立較長期限室的固定期限觀勞動合同的閥；（二）與犯本單位訂立泰無固定期限借勞動合同的皆；（三）家膽庭無其他就嗎業人員，有盞需要扶養的板老人或者未右成年人的。剖用人單位依美照本條第一此款規定裁減栽人員，在六販個月內重新弄招用人員的痛，應當通知忠被裁減的人她員，并在同披等條件下優掛先招用被裁艘減的人員。省這種限制條援件只針對規槍模性裁員，范因為，只有攜在裁員規模頓較大的時候搭，才會出現衰順序的問題趨。個別性的泰裁員不會涉派及到順序的皂問題。在企曠業實施規模兩性裁員時，糧有三種人是越應當放到最束后面的才能蒜裁的。第一敏種：與本單背位訂立較長蔬期限的固定差期勞動合同瞧；第二種：仿與單位訂立膛無固定期勞址動合同；第勝三種：家庭從無其他就業突人員有需要肢撫養的老人棟或者未成年仁人。同時還畏有第二個限濫制就是規模尖性裁員以后翠六個月內，粒企業又開始膨招聘，那么鄙企業要通知次被裁人員回猛來應聘，同五等條件下優委先錄用。在業實際工作中驟，第一個約遣束條件企業拘是必須按章樸執行的，但紡第二個約束允條件則中的圾“奔同等條件乘”薯卻沒有具體尸的標準，因秧此企業具有甜可彈性操作占，企業可以綱錄用也可以脖不錄用，但期是，一定要竿通知，否則宴則是違法的列。摔裁員的限制這條件主要目縫的是：企業倡在裁員的時解候不僅要合食法，而且也技要注意合理浮的人性化操嫁作。企業在分裁員之前一器定要把握好添：符合什么弓條件可以裁砌員？個別性住的裁員還是占規模性裁員絮？哪些人不仔能裁？哪些童人先裁哪些摘人后裁？這記一系列問題健是實施裁員余的前提和基瘋礎。明確了率前提和基礎躲，則可以按捎照裁員的程復序實施裁員對。蠻留三、裁員的呼程序方1.個別性址裁員的程序研客觀情況發耗生重大變化欲，原合同無幟法繼續履行夏，企業提供割相關的依據壓并與員工協盾商變更勞動柔合同，能協弊商成功的，眨簽署變更勞啄動合同的協虜議書。不能奪協商成功的筆，事先將解脂除理由通知郵工會，然后順提前一個月慰通知員工或曲者多發一個嘴月工資作為溫經濟補償。末流程圖如下間：刑2.規模性壤裁員的程序座（1）提前態30日向工賞會或者全體筋職工說明情址況，并提供玩有關生產經耳營狀況的資較料；裁減人懸員既非職工左的過錯也非腫職工本身的嫌原因，且裁部員總會給職席工在某種程征度上造成生嘴活等方面的電負作用，為萌此，裁員前供應聽取工會看或職工的意看見。提出裁厚減人員方案仇，內容包括帝：被裁減人棋員名單、裁葛減人時間及非實施步驟，盛符合法律、該行政法規規蜓定和集體合蓄同約定的被瘡裁減人員的究經濟補償辦話法；用人單脫位不得裁減曠下列人員：兇患職業病或攏者因工負傷懷并被確認喪里失或者部分暑喪失勞動能蜂力的；女職虧工在孕期、冷產期、哺乳懼期內的；法唱律、行政法螺規規定的其租他情形。你（2）將裁該減人員方案熱征求工會或佛者全體職工弦的意見，并騾對方案進行狂修改和完善努；救（3）向當豬地勞動保障糊行政部門報耕告裁減人員水方案以及工損會或者全體裝職工的意見甩，并聽取勞確動保障行政厭部門的意見肢。這主要是葬由于裁員必白然要影響職碌工生活，增石加社會失業豆率，因此，曉勞動行政部愚門要積極監阻督檢查裁員服是否符合本恰法規定的允否許裁員的范芳圍，是否道貌守裁員的法違定程序等；壽（4）由用行人單位正式灣公布裁減人伍員方案，與凝被裁減人員駐辦理解除勞侄動合同手續墨，按照有關郊規定向被裁焦減人員本人返支付經濟補駕償金，并出搶具裁減人員并證明書。流痛程圖如下：蓮3.在程序筆上規模性裁赴員與個別性禽裁員的區別胳（1）規模倒性裁員要提范前一個月向浮工會或者全閑體員工說明搶情況，并聽勺取工會或員股工的意見，蕉但并沒有規頓定一定要工寇會批準也沒倡有規定一定膀要采納工會瞞的意見，但贈企業必須確泊保裁員的條廁件是合法的偶。之所以要璃增加這樣一桑個條件，是視因為規模性莖裁員比較容拴易引發群體另性的一些罷級工或者非理銅性的行為（宮比如打架、俗破壞公司財箭產、自殺等料行為）。為劫了避免意外隙情況的發生驚，企業在裁眾員之前要聽脊取工會意見稀，工會可以舅作為溝通的剃橋梁，上傳扁下達企業、蟻員工的不同偷意見；己（2）要向倚勞動部門報冒告。向勞動宵部門報告也表是為了避免狐危害社會治盈安、影響社捏會和諧等事景件出現。一友旦出現了上煮述事件，勞瞇動部門可以裝召集公安部謊門、總工會陡成立勞資關參系協調小組抵，去協調企看業與員工之都間的勞資關票系，這樣可貍以保持社會用的穩定。但西需要明確的旱是，除了山掀東、西安和憤武漢之外，蟻法律上只是污規定向勞動裝部門報告，趕并沒有要求仍勞動部門批任準，只要企辛業裁員的理籍由合法，企竟業無需經過士勞動部門批藥準，僅需向災勞動部門報悅告即可裁員衛。山東、西硬安和武漢則吃要求企業裁遼員一定要經兼勞動部門批烘準。遵第七講芹誰裁員的成監本挨在企業實施危裁員之前，壁會對裁員的茶成本做出核五算，評估企薯業是否有能兆力承擔裁員拴的成本。裁代員的成本主亭要包括五部衛分：（1）獎工資結算；淚（2）代通播知金；（3森）經濟補償攜金；（4）背帶薪年假；相（5）隱性燭成本。亡一、工資結魚算親工資結算是失指在裁員之臟前要與員工我結算裁員之摟前的工資。匹結算標準：少按照雙方原旦有的勞動合餃同的約定進趨行工資的結無算。至支付時間：伙一般情況下好應于員工離翻職的當天支俗付其之前所五有的工資和懲獎金。但是樸，在實際的號操作過程中刮有以下兩種方情況比較常社見：（1）益很多企業不句能于離職當辦天結算所有咬的工資，我滴國的法律也虧沒有統一的唐規定。有些賺地方規定離低職后2天之越內一定要結愉算全部工資羽，也有的地路方規定期限暴為3天或者惰15天的，仙各個地方有孟不同的規定止；（2）雙后方有協議的某情況下，按蘿照協議的規吊定執行。這增種情況是指輕，雙方簽訂斗協議約定在葵裁員之后的餃某一天支付敗其所有工資隱，這種協議斤的形式法律溪是認可的。田在雙方沒有醒協議的情況娘下，則按照閥地方規定執轟行。坦茄二、代通知侄金間《勞動合同修法》裁員之業前可行的兩索種做法：（寺1）提前一歇個月通知員解工；（2）涂不提前一個者月通知，直唇接解除勞動微關系，但要途多發一個月通工資。那么虧這多支付的稠一個月的工南資即為代通筐知金。這兩免種做法的直識接成本是一飄樣，均為一景個月的工資店。但是在實享踐中，企業泉傾向于選擇肆第二種做法淚，即發一個埋月工資直接裙解除勞動關怨系。企業這悉樣作用的目游的主要是為椅了避免風險存，比如在一園個月內，員搜工可能懷孕遺、工傷、生振病等，一旦獅出現這些情寨況，企業將氧無法按照既從定的策略實輪施裁員。鍛結算標準：漏在新《勞動愚合同法》實憂施之前，是隨按照前12脂個月的平均回工資來計算繁。新的《勞改動合同法》鞠規定按照該妻勞動車上一蕉個月的工資擴標準確定。酸目前，我國侄多數企業的痕薪酬體系中皆都有浮動部獅分，主要和泛績效掛鉤，槽這使得員工土每個月的工陶資可能存在遼較大波動，煌因此，這一屈新的規定在佛實際的操作汽過程中存在爽以下兩個問櫻題：（1）蓬按照上個月炊的工資標準曠確定，但是意上個月的工胖資指的是實起得工資還是揭應得工資。榴（2）如果發是按照應得爽工資計算的冤話，應得工紐資中的浮動令工資部分怎孩么計算。已析【案例1】喪某企業與勞秤動者簽訂的墾勞動合同中保規定，該員絞工的工資是式2000元緊底薪+10青%提成。該咸公司有員工的甲和乙，均灣為銷售人員死，合同約定年的工資構成蛋一樣。甲員萬工由于上個顧月業績突出嗓，實得工資危12000涉元；而員工府乙上個月業問績較差，且烘請假半個月宇，其僅得1命000元工幟資。現在公仔司內部結構置重大調整，等要取消銷售化部門，甲和甚乙均面臨著藝個別性裁員省，那么在這裹種情況下企婦業應支付給朽甲、乙的代源通知金為多粘少？是以1茫2000元撓、1000姻元還是20餅00元為標桂準？法律沒僻有明確的規微定，因此，茫給操作帶來給了一些不便跌。那么在實閃際操作中一廢般怎么處理涉？乏根據以前的侍案例，在實廉際操作中法蟲官達成的共哲識是：如果妥員工上個月慎的工資能夠絲反映其正常閘的工資水平現，那么就按雪照上個月工術資支付代通階知金；反之晚，如果上個扭月的工資不核能反映其正造常的工資水匪平，則以前紛12月的平挪均工資作為挺代通知金的洗標準。啟假如員工甲攻的前12月螞的平均工資模為1400吐0元，那么絹上個月的1琴2000基寨本上能反映按其正常的工派資水平，那詳么公司應支擦付給員工甲紛的代通知金楚為1200纖0元。假如瞞員工乙前1煙2月的平均純工資為80壺00元，那渴么顯然上個礙月1000爛元的工資不緒能反映其正走常的工資水臉平，那么企糟業則應按照燭8000元座的標準支付掌?？鹨陨系姆ü龠f達成的關于骨代通知金標潮準的共識，偶可以供企業炒在實際操作鍛中參考。華法規鏈接：伴《勞動合同淚法》第四十聾條有下列似情形之一的慘，用人單位山提前三十日執以書面形式勵通知勞動者茄本人或者額沖外支付勞動砌者一個月工佳資后，可以稠解除勞動合蓮同宰……阿《勞動合同伙法實施條例臥》第二十條墓用人單位組依照勞動合嫩同法第四十豆條的規定，語選擇額外支章付勞動者一筐個月工資解謙除勞動合同融的，其額外盟支付的工資擺應當按照該晌勞動者上一愧個月的工資哄標準確定。奸三、經濟補飾償金（上）死經濟補償金姨的基本算法送是：經濟補鉗償＝前12腸個月的平均本工資欠×包本企業工作減年限。舅由以上公式再可以看出決噸定經濟補償堅金金額的主宴要因素是本像企業工作年度限和前12玩個月的平均血工資。速1.工作年課限的計算：近每滿一年支銹付一個月工備資的標準；譜不到半年的愿視為半年，高支付半個月左工資；超過章半年（包含蘿半年）不到漏一年的視為遇一年。故2.平均工勝資的計算：況一般按照前運12個月的積平均工資計講算。但是《序勞動合同法斬》有一項規廳定：如果前隸12個月的烤平均工資過晚高，超過社視會平均工資轉三倍的，以郵社會平均工苦資三倍計算趨。即平均工刷資以社會平雙均工資的三濁倍為上限，形且工齡以1忍2年作為上想限。綱法規鏈接：查《實施條例?！返诙呓钘l勞動合民同法第四十烈七條規定的醬經濟補償的找月工資按照孟勞動者應得友工資計算，猶包括計時工破資或者計件既工資以及獎賀金、津貼和凱補貼等貨幣脾性收入。勞劉動者在勞動機合同解除或堵者終止前1壇2個月的平荒均工資低于壺當地最低工削資標準的，懷按照當地最偷低工資標準走計算。勞動取者工作不滿則12個月的學，按照實際區工作的月數耀計算平均工脈資。雄《勞動合同丸法》第四十肉七條經濟諒補償按勞動牌者在本單位薯工作的年限節，每滿一年豆支付一個月權工資的標準胸向勞動者支切付。六個月三以上不滿一筍年的，按一川年計算；不少滿六個月的洋，向勞動者襲支付半個月塌工資的經濟果補償。殊勞動者月工澡資高于用人昂單位所在直冊轄市、設區坐的市級人民亡政府公布的座本地區上年蘭度職工月平匯均工資三倍族的，向其支但付經濟補償戲的標準按職啊工月平均工遵資三倍的數麗額支付，向榆其支付經濟鎮補償的年限盤最高不超過隔十二年。劣本條所稱月僵工資是指勞亭動者在勞動架合同解除或慚者終止前十筋二個月的平吐均工資?！景咐?】問1992年靠9月1日，串張某畢業后旨進入某國企乎工作。20溜06年2月擋1日，該國舟企改制為某冊股份公司，鏡張某也被轉雷入新公司，結并與新公司基簽訂5年勞柳動合同，約盟定基本工資賭5000元護，崗位補貼種3000元迷，每年還有膀年終獎24身000元，昌另每月可報銳銷交通、通組信費200振0元的限額厘。2008翼年12月5府日，公司因速經濟形勢不秤好進行規模概性裁員，張罷某被列入了靠裁員的名單舞。假設當地北上年度社會吳平均工資為味2000元暑/月。攪試計算公司促最低需要支吐付多少經濟策補償金？描【案例分析單】族首先理清時閘間段：19兩92年9月倘1日和——險2006年埋2月在國企浙工作；20珍06年2月速1日轉入由牢國企改制后飾股份制企業口，簽了5年移的合同；裁云員的時間是庭2008年牧的12月5雀號。各在計算該員緩工的經濟補閉償金主要就府涉及到有兩刮個問題，一代個問題就是暴工資怎么算肅？第二個問餃題就是工齡微怎么算？棚（1）工資繭的計算翅工資以前1桶2個月的平哨均工資來計拴算，工資包耐括基本工資搬、補貼津貼跨、提成和獎野金，那么員懂工張某的月先平均工資為染：基本工資爺5000+仙崗位補貼3雜000+月執平均獎金2艇000=1售0000元犬。礙需要注意的巧是：在實際總操作中，電階話費、交通參費或者午餐慣補貼一般有裹兩種發放方沿法。第一種黑發法是公司窗每個月固定孝支付。第二伏種做法是企濁業不將其作脂為補貼津貼嶼，而是作為況費用報銷處滲理，報銷需但要發票，這微種操作在財簡務上體現為維企業的經營淘成本，而不恐屬于工資的泰范疇。余那么在這個長案例中，每跨月可報銷交特通、通信費但2000元貼，很明顯這量2000元籮作為報銷處航理，計入企鳥業的經營成祝本，因此在鵝核算工資時弊要將其剔除株。腐（2）工齡游的計算素在計算工齡街時的核心在印于張某自1師992年至替2004年毅在國有企業氧工作的14濫年應否合并今入工齡?！稙硠趧雍贤▔K實施條例》浩規定，只要煩企業在改制甜時，沒有買旦斷工齡、沒熟有給補償，劉那么工齡要錯全部連續合獨并。用人單水位由于自身狗原因使員工希從一家公司魂調入另一家急公司，工齡戶應該合并。烏但是，如果日前一家公司鈔已與其解除稍勞動關系，臭并支付經濟嫌補償金，那豐么新單