第5講招募與甄選本講主要內容招聘的涵義與重要性1選擇招募渠道和方法2甄選過程與甄選工具3錄用決策4招聘評估5招聘的涵義企業吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。本課程中，招聘包括招募和甄選兩個環節。招募是發布招聘信息、吸引工作候選人的過程甄選是從應聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程招聘的涵義招聘的重要性確保企業及時獲得所需人員招聘對員工和企業影響深遠影響企業形象影響員工質量人員與組織的匹配性招聘失敗損失巨大歷史成本重置成本機會成本競業成本當前企業招聘實踐的特點當前，由于人才競爭空前激烈，新的競爭對人員提出更高要求，因此，企業十分重視招聘過程的有效性。目前主要特點：重視招聘理念（如真實職位預覽、營銷觀點、注重企業形象等）招聘人員的專業化、招聘程序的系統化重視甄選過程（甄選工具多樣化、注重合作能力和發展潛力）采用先進技術（計算機的廣泛使用、網上招聘、心理測評等）突出個人與組織的適合，特別是價值觀的匹配外部因素政府經濟和產業政策勞動法律經濟現狀和經濟技術發展社會文化勞動力市場企業的地理位置行業特點內部因素企業戰略組織形象人力資源政策如薪酬政策等招聘過程公平性招聘標準的公平性招聘人員素質和專業性影響招聘的內外因素企業招聘活動受組織內外多種因素的影響，識別和分析這些因素及其影響對于成功實施招聘非常重要。影響求職者工作選擇的因素識別和把握求職者選擇工作的影響因素是準確理解“顧客”需求、從而選擇合適或恰當的招聘方式以吸引并獲得所期望的人員。一般而言，有三類因素影響工作選擇：客觀因素指有關工作性質和特點、企業特點等方面的因素。例如，企業吸引力（薪酬、提升和發展機會）、工作吸引力（工作性質、工作安排、工作自由度）、替代性工作機會（數量和吸引力）。招聘活動招聘人的態度、儀表，回復申請的速度、招聘方式、甄選的寬嚴都會傳達給候選人不同的信息，從而影響候選人的選擇。例如，嚴格的甄選過程使得被錄用者感覺進入精英組織而產生作出卓越業績的期望；同時，也傳達了人對組織非常重要這樣的信息。主觀因素應聘人的背景、個性和價值觀與組織文化、價值觀等的符合性。招聘理念招聘理念是企業對招聘所秉持的一種思想傾向或觀念，在具體活動中體現。主要理念內部招聘與外部招聘填補空缺與為工作與組織招聘招聘倫理營銷觀念內部招聘外部招聘這是招聘前首先需要作出的決策。內部招聘是指通過內部晉升或調配獲得所需人力資源；外部招聘是在企業內部人員不能滿足需要時從外部獲得合適人員。企業的選擇有些企業或者說大多數企業都傾向內部招聘。有些企業為了保證持續的活力和創新而不斷從外部引進人才。對于內部招聘還是外部招聘，并不是非此即彼的選擇，而是從長期來看，企業對于重要管理職位和關鍵崗位，更傾向于從內部選拔還是從外部獲得，在具體招聘活動中，可能是兩者結合。填補空缺還是為工作招聘填補空缺的招聘思想只有企業內出現諸如員工的意外死亡、突然離職、退休，出現職位空缺時，才進行招聘。為工作招聘則不斷考察工作與現有承擔者是否匹配，如果出現差距，就需要采取措施，招聘更合適的人員，即為工作尋找最好的就職者。二者比較前者是零散、斷續的活動，而后者則是著眼于長期的持續的過程。目前，企業招聘中非常重視所招聘人員是否與組織相匹配。招聘倫理招聘理念的轉變過去，企業為吸引優秀人才，在招聘中往往夸大宣傳或作出無法實現的承諾，使一些人“被騙”到企業中。目前，企業堅持客觀、真實地反映企業實際情況，不僅展示企業工作中的優點和優勢，也反映實際中的不足，以給應聘者真實、可信的印象。其中，比較有代表性的是真實職位預覽（,）。真實職位預覽的含義即指向工作申請人提供有關工作的確切信息，使申請人能準確了解工作的性質、特點和要求，對工作產生合理、現實的預期，從而使個人需要與工作得以恰當的匹配。它是80年代提出的一種招聘理念，90年代開始在企業得到廣泛接受。這種思想認為，只有給員工以真實的、準確的、完整的有關工作的信息，才能產生員工與崗位的良好匹配，增加員工滿意感，提高員工忠誠度，減少流失率。不僅提供正面信息，也提供反面信息，使應聘者能對照進行自我評價，從而作出更合乎現實的選擇。招聘的營銷觀念營銷觀念招聘的營銷觀念，即把應聘者視為顧客，向他們提供積極而有價值的服務。需要對招聘人員進行認真選擇和培訓、對招聘海報、招聘展位等進行精心設計。企業平時樹立的形象也是這種觀念的體現。人們愿意選擇聲譽好、有發展前景、對員工重視并提供個人發展機會的企業。營銷觀念還能產生招聘的溢出效應即由于招聘人的良好表現以及招聘過程的整體形象在申請人以外的公眾中產生積極的反應，使企業建立良好的口碑招聘過程確定人力資源需求選擇招募渠道和方法甄選與錄用決策入職引導招聘評估招聘過程與內容確定人力資源需求人員配置需求是由下列因素引起的：現有人員配置的有效性（人—職的匹配性）現有人員的流動（經過一定時期的損耗、晉升）業務量和業務性質變化的新需求工作與技術的變化引起新的人員要求戰略變化引起的人員配置需求（如兼并、進入新領域）工作分析與招聘工作分析是明確工作崗位對人員的知識、技能、能力和其他特性（如態度、主動性、合作性）要求，從而制定招聘甄選的標準。對招聘而言，工作分析重點是工作核心任務、需要的技能以及承擔工作者的角色（決策、監管等與其他崗位之間的相對關系）職工作要求報酬人KSAOs動機人力資源結果吸引、績效、保留出勤、滿意、其他匹配影響工作分析：實現人—職匹配組織分析與招聘組織分析是招聘準備中被忽略的環節。組織分析的目的是保證所招聘人員與組織的適應性。組織分析的意義確定工作環境因素對員工績效的影響。工作績效不僅僅由個人素質所決定，組織特征，例如工資政策、群體壓力、管理哲學等直接影響個人績效水平。促進新員工與組織的適應性。通過組織分析提供相應信息給應聘者，讓他們決定自己的偏好、興趣和個性是否和組織相適應，()組織分析：促進人—組織的匹配匹配吸引績效保留出勤滿意其他結果影響未來工作組織價值觀工作新職責多重工作工作工作要求報酬人KSAOs動機選擇招募渠道和方法當企業確定了人員需求后首先應考慮從哪里獲得所需要的人員（招募來源）利用什么方式吸引所需要的人員（招募方法）。兩類來源內部現有員工外部招聘招聘選擇內部還是外部來源，取決于許多因素，例如，內部人員可供應狀況，企業所處發展階段（相對穩定還是快速發展、擴張）、所招聘人員的性質和層次，等等。內部招募和外部招募方法不同，考慮成本等許多因素。招募來源和方法的恰當選擇對于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。因此，企業必須充分了解各種招募方法，以便于根據企業特定需要進行選擇。招募方法的選擇影響選擇招募方法的主要因素：外部環境因素如勞動力市場狀況，緊張時，可能需要大量努力或借助中介機構才能招聘到人員政府法律等有關規定，如限制歧視的有關法律、勞動法等。企業文化、業務性質或特點如重視人才儲備和創新、高技術公司等。招聘的崗位性質如程序員和操作工的方法顯然不同。內部招募某的優點對于初謠級以上快的職位趨，多數熔企業會濃通過內獎部招募規來選擇炒適當的稍人選。內部招募慎主要包括搏：晉升、調橫向調動深、輪崗以拼及召回以偶前的員工勸。內部招炒聘主要涂優點：使企業人攤力投資資避本化激勵員君工保持企業址政策和戰忠略的連續臂性節約相關援成本優化人員保配置內部招募據的缺點難以擺黨脫原有局各種關槍系的制記約，影魂響工作諒的開展媽；特別擦是當新謝主管從稠同級員改工中產劃生時，邀會造成糠其他員污工的不諷滿，使騾新主管言難以樹怠立領導端聲望；容易造狗成近親岸繁殖或鳥員工同泉化，不凍利于創拉新。過難分依賴悼內部資戶源，關膊鍵崗位寫和管理檔層都在慚相同的查組織與嘩文化氛厘圍中發浮展起來療，容易妄形成思米維定勢拘和行為監慣性，隱難以接撥受新思肢想，不滿利于創濁新；容易產生加論資排輩旱現象，如捆果組織有主了內部補諸充的慣例爺，員工認飄為若自己找在企業中舞的資歷達術到一定程厚度，就可桂以得到晉襪升，就出網現論資排材輩現象；此同時，如執果企業由窮于創新需做要而急需泄外部招聘猜人才時，落員工會抵予制，并損會害積極性暑；跛腳效芝應。即測現有員湯工的知庭識、技浮能、能下力落后湯于企業袖發展需搬要，同岸新發展聚階段的濃工作要舌求差距戲加大。對于特定族的空缺職尺位，主管鎮往往早就機有了理想路人選，但橫為了顯示賤公平性，趨還需要逐陶個對所有凡的申請人概進行挑選誦和面試，提往往浪費債時間。內部招退募的主蚊要方法內部招弟募常用頂的方法棟：職位公告余法技能儲備竿法職位公年告（澤）是向碌組織內鬧部員工巧發布有撤關職位融空缺信磨息的布彈告，以琴吸引內鉆部員工抄應聘的甘方法。發布途徑曉：企業內威部刊物；股公告欄；匹企業網站主要內固容：有關工笛作的信督息：工榨作性質偵、特點走、工作纏條件、格職責、繞資格要洽求、薪拴酬狀況雹、主管似情況等素；有關申掩請的信溜息：申橡請程序奸、提交壘材料、蚊開始/窄結束時減間、聯匆系方式維（人、絨時間、子電話）山等；其他信息航：是否同港時對外招局聘等。技能儲魚備法（類）是淺利用人形事檔案獻中與技唐能有關島的信息飽資料來需發現潛遲在候選菠人的方估法。技能儲備肺法常常作禿為人力資弊源數據庫霉的一部分絲式而加以利喪用；可以膛避免企業項盲目招聘流，等。外部招猴募的動轉因需要補導充人員企業開燈展全新攏業務或搞做出戰產略轉變內部招聘齊受到局限人員局限顫—需要特輪殊人才，法企業缺乏罷合格、合濟適人選需要特升別培訓故（如必妄備某種浸資格證符書）或躲特別工殖作經驗偽；企業采取戴全新技術稼或戰略觀念局限郊—組織內概部人員在勤思想和行榆為上趨于炕同化，形對成定勢，撒難以有創摧新長期處芬于同一失組織環觀境，成脅員在觀惱念、態徒度、思冒維模式記和行為昂方式上捆不斷復喉制和同割化，難淋以突破求舊有觀癢念和產脅生新思沈想；高層管半理人員柜，都有湯相同組貍織經歷孟，熟悉甲現狀，釘可能在布戰略上災采取相將似方法有，難以超適應變腫化外部招所募的優邊點與缺優點引進新糟思想或逝觀點，迷為企業急注入活悶力，調耽整知識算結構，晴增強創石新減少培訓饒和發展需醫要（當招單聘到受過征必要培訓默的人員時檢）缺點費用高補充空缺鏈時間長進入角說色時間岔長，需著要一定剩適應過因程；外部招庫聘的人貞員可能徒缺乏忠透誠，容冬易離職其他可替代方法招聘廣告在線或網絡招聘推薦或自薦校園招聘職業中介機構及獵頭公司外部招募外部招募蘭的主要方報法招聘廣告豎（）招聘廣告侮是使用最飾普遍的傳炊統方法，弦它是通過寺各種媒體構（報紙、困雜志、廣傘播電視乃蜓至因特網歸）以廣告厭形式發布檢招聘信息串、吸引工梁作申請人鋼的外部招庫聘方法。招聘廣碼告適合錄各種崗劍位的招深聘。招聘廣購告的受妹眾包括茄工作申總請人、自潛在申鐮請人、閱客戶、幻玉競爭對酒手以及菌一般受襲眾。招聘廣告勉向社會公破眾傳遞隱序含信息（棗如何對人龜等），能索反映企業區形象，因婦此，需要啄認真設計糖和實施。招聘廣艦告的優閱點與缺榴點優點信息傳捏遞快，業傳播范阻圍廣，掀有利于矛吸引更類多的申針請人；相對于滾其他方撇法，成陶本較低藥；有效控制彈目標人群痕，具有靈洽活性。通熔過媒體選梯擇，可以球把目標人工群限制在食特定范圍兵內，達到澡甄選目的握，如選擇吹有特定讀均者群體的青報紙、專胖業雜志等遠。適用于各食類人員招促聘。缺點傳播范程圍廣也易可能成辰為負擔使，因為邊可能吸憂引過多遙申請人縮慧而使甄澇選困難環。雖然鈔廣告中獸已明確擦要求，掉但總有建人會懷趙有僥幸河心理；有可能腥沒有回究應者；國外有研耍究表明，派廣告不是域非常有效翻，招聘到毅的人員不跨如其他方簽法招聘的酸員工招聘廣告客的設計遵循原則A—，引禮起注意I—，激代發興趣D—，獲產生求悔職欲望A—，讓墊人立刻采紫取行動設計步鴨驟確定目膽標人群妥——吸侄引哪類班人選擇恰唐當媒體細——聚聾焦目標眠人群根據職內位層次弱選擇媒倉體覆蓋悉范圍（歲全國、囑地方、湊全球）根據人就員特性杯（專業咸性、特碎殊性）讀選擇媒倒體（專只業雜志鐘等）撰寫廣然告內容蔬——傳舌遞準確植信息內容精蛛確完整席；措辭嚴宰謹，減酒少歧義答或誤會評估應悅答狀況私——測遵試效果每份廣唇告成本圈；吸引申擠請人數孕等職業中鴿介機構燭與獵頭嚷公司職業中介摩機構是使假用比較多龍的外部招租聘渠道。顛在西方國算家分為四行類：公共職欣業中介友:由政長府組織閃，主要鉆面向一詳般勞動店力，其賽中大部宋分是為如失業者感再就業戒提供機仗會，并怠承擔失蒜業保險茶管理。私立職業保中介:通欠過收費提完供特殊服埋務，主要券面向專家采、管理人則員以及技習術工人。絹這類機構士專長于某誕一特定領致域，如專剝門提供某代種專業人怖員,提供者咨詢和人婆力資源代謝理服務。短期職業采中介:專煉門提供臨嗽時員工的哥機構。臨懇時員工范專圍包括一旋般計時工濃、專業技劑術員工等師。校園招藥聘校園招衣聘是面怕向未來任、以人蜘才儲備贊為目的泄的招聘散渠道。校園招歉聘的一艷般程序進行招聘確分析。確店定短期和皇長期的對騰新人才的臥特定需要照；擬定職位扁要求。對僻職位所需臣要的職責發、技能、匙能力等進肉行分析和注描述，確尤定任職標箏準；選擇院校現。選擇的墳依據是：稱與本公司臭關鍵技術會領域相關珠的學術水溫平；學生泄的質量；孝以往在大詞學招聘錄府用情況；蹤蝶公司聲譽斷、影響，勸等等。進行校掉園面試騙。舉行劑招聘會顫，進行隱面試。甄選候塔選人。評估招淹聘。推薦與伶自薦員工推野薦在國外，抱被認為是睜最有效的階招聘渠道惹,尤其適肢用于招聘見具有特殊坦要求或專塌業性強的笑人員，而雞中小企業騰使用得也西很多。員工推薦浸的優點與疊缺點優點：約節約招降聘成本塔；所招刷聘人員孫質量高腿、離職株率低；終容易招陽到稀缺化人才。缺點:容都易形成裙伴帶關系，濤容易引起會違反平等拼就業法的息質疑。除了員工哲推薦，還憐有客戶、覽供應商以津及其他各止種關系的事推薦，是岔獲得高級揚優秀人才惱的有效途援徑。申請人自軍薦，即主側動求職者漿:主動求鋼職者往蜓往對自喝己充滿奔自信（播特別是贊向優秀右企業求繁職者）濕、會優艙于校園甲或廣告男招聘的展人。對于這漸類求職街者要注估意回復余，否則值影響企規業聲譽膊。一要晉及時，果二要恰齒當。、網絡招聘互聯網正寧在成為使冷用頻繁的屬招聘工具勵，許多企置業利用自論己的網站幟或者其他而網站進行催招聘。突擺出優點是篩招聘周期湊短、速度能快、范圍緒廣。網絡或配電子招萌聘的兩偏種主要唱方式：中心資匆源庫方策式：指喚在網上竊發布招隱聘信息槽并通過隱電子郵芬件或簡濟歷庫收瀉集應聘鈴信息；初級電子摧招聘：指除在網上發蝴布信息但僑鼓勵應聘痛者通過傳豆統渠道如躺寫求職信癥等來應聘麻，也包括險未在網上概發布信息填，但接受掠電子郵件告求職的公肚司。其他方式使用臨時巡壽或短期員兄工、員工揚租賃等方駁式80年士代中后利期美國途企業中轟較普遍暖使用。吹優點是瘋增強靈鈴活性，帶起到緩偶沖器作捉用等。非正式招給聘通過舉童辦特殊蝴活動，西吸引并賊發現潛個在的工外作申請旅人。如襖：安排臣到公司閥參觀；拼在適當載媒體上秒登載有帆關文章攝或廣告蘆；在專仰業會議繳上發表楚演講；帽舉辦聯倉誼晚會慎等。適用于：蓋有特殊要添求員工；窄新公司或貢名聲不大雪的公司，知等。招募方猴法的比善較與選膏擇通常可蜻以從以沸下幾方奧面比較臂各種招處募方法鞏：招聘沃收益率牧；員工犁質量；嘩招聘成顫本；不勁同方法族對各類飾人員的戶有效性艇，等等競。招聘收務益率（狠），曲即若干諷比率，角包括：接受面頌試人數禽與所有煌應聘人娛數之比景；可接受申螺請人人數那與面試人集數之比；最終接受疊人數與可蟻接受人數講之比；最終錄懶用人數變與申請許人數之汁比。這些比率糊反映出哪錢種方法是填獲得足夠傳候選人的娘最佳或最毒有效率的售；但容易匯忽視失業持率、人員兄可獲得性添等因素影瘦響。員工質量口，如工作蒙持續期長蛙短、離職敢率、工作姥績效等。招聘成本濤。每招聘句一個人平膏均花費的玻成本。80年雜代末美股國的一邀項調查棚表明，艦不同類爺型的人工員使用朽各種招貢聘方法坡的有效怠性不同甄選的緒過程與袖方法甄選是招茅聘的一個論核心環節發，它是從伍工作申請堤人中挑選苦合格人選課的過程甄選的義意義實現人力科資源質量妹的預先控槽制提高招聘控的成本效搏益為后期康人力資壯源工作濁奠定基蹈礎甄選的階基本過嘉程1．預選（初選）申請表初步面試2．面試3．測試4．背景調查與資料核實5．錄用決策6．體檢甄選的靈基本過采程預選（宋初步甄黃選）這是最常傻使用的一旅步，就是謙對大量工炸作申請人息的背景進劇行初步審槽核，從中統選出基本香符合工作揉空缺要求史的人，目羊的是縮小改挑選范圍幼。面試面試是使貸用最廣泛示的挑選方沙法，是重寬要的選拔潔工具，即嫩通過面對差面交流了慢解申請人研更多信息羊。測試測試是用供來衡量應川聘人的某騾些方面的歪特征的一剃種工具。影從態度、它工作技能詢、技巧、診特殊身體歇靈活性、型智力及個斬性。背景調查繪與推薦背景調查唐就是對申晴請人提供卵的信息通租過某種途駐徑進行核叛實，以了奸解其真實詳性。身體檢查通過前恭四步后塘，基本受上確定贊了目標悄人選，槽此時，洗需要對孔他們進上行身體請檢查經過這一塌步以后，劑就可以確蟻定最后錄莫用決定。甄選方泥法甄選方勻法是一妹種度量稅或衡量輔系統，窗需要符而合信度銅（可靠懂性）和貫效度（體有效性疫）。信度（恥），又秋稱為可盜靠性，尊是指甄劫選工具扁所衡量嗎的結果獅具有穩腹定性或瓣可重復豎性。只壞有一致主的結果照才可信贈和可靠天。主要遷有重測輝信度（稅穩定性納）和替嶄代或平概行信度墻。效度（）徐又稱為有叉效性，是爹指用某種姐甄選工具排是否真正科衡量它所腰要衡量的揚對象。效寺度分為內么容效度、正構思效度遷（構成或鉛結構）、忘標準相關蜓效度。信度與效叼度的關系赤，信度是仆效度的必磨要條件（胃有未必行壓，無必不舉行），有騎效度的工臘具必須有禁信度。主要甄選膠工具企業可用泥于甄選的棵工具很多各，常用的針有個人簡撥歷、工作遵申請表、傭面試、評貌價中心、秧推薦核查誰、背景調仗查、各類饞測試等。上述各種站方法中，烈除了心理仍測試和評列價中心外丑，我國企虧業可以直扶接運用，墻但其中面案試是需要座完善的；斤而心理測廉試和評價利中心從長曉期看，也儉是一個趨婚勢。個人簡是歷個人簡粥歷是外課部求職坦者提交亮給企業怕的關于詞個人情黑況的文陰字材料都。通常慶企業對劍簡歷提惠供信息掛的范圍截和重點聯沒有控趣制力。兩種類型主動求職震者遞交的乒簡歷；按要求提憂供的簡歷盛。簡歷提供滅的信息都璃是經過個粒人精心選嘆擇和修飾辟的。一般售只用作初斧步甄選。工作申滴請表工作申請論表（）瓦是使用得杰比較普遍冤的初步甄閑選工具。磚可以分為撤一般性申倦請表、傳祖記式申請控表和權重仔式申請表肅。申請表述的作用晚：確定申吵請人是撒否滿足脫所申請吊工作的以基本要趙求幫助了解圍申請人是阻否具有與許工作相關缺的某種特割征或特性判斷申妻請人是烏否具有豪潛在的秀問題推薦核機查和背趟景調查當通過面鉗試、測試石等甄選后淚，對有潛咬力的應聘若人有錄用掠意向，就磚需要進行歪背景調查脹。目的是吩對申請人麻提供的各治種信息進川行證實，旱以了解更尼多的信息佳。主要有歡兩種方逼式。請專門糟調查機籮構進行強調查，胳例如信叛用情況徒、是否息有犯罪揀、駕駛忙記錄等涉；向以前就柏職的組織杏、上級、術同事、朋揚友以及申扭請人提供島的推薦人贈進行了解滴。內容就學情艱況：如南學歷、只學位工作情況周：工作時佩間、工作癥類型、工聰作績效、途工作成績谷、工資、并離職原因蠶、是否愿燭意再回雇蠻等個人特性遼和能力：卷優點、與云人相處的朽能力等品行情況有：如有無坊犯罪、違鈔規、信用甄選測試測試是用來測胖度個人某膝些特征的磚一種工具據，利用這貝種工具可芝以測定個妙人的智力剖、能力、猴個性、興街趣、績效吳潛力等方屢面的信息豆，為甄選釀決策提供叨幫助從目的戲上把測陣試分為遭兩類能力及能儲力傾向測牛試品行或不煮當行為測德試面試面試是使用非郵常普遍的熱甄選工具編。它通過漁面對面的絨交流，來貿獲取有助丸于對應聘穗者作出評壇價的信息項。面試突出嬌特點雙向溝通獲得信息趴豐富完整和很深入。通過面倉試能獲匪得四類繭信息技術知遵識自我評價情境信息行為描緩述信息面試類捏型根據面怎試結構簽化程度慘分為結構化非結構恥化面試餅；從面試鍵目的看受，主要瓣是壓力粉式面試蛋；面試內暮容情景面試職、職位追逗溯面試行為描述額面試、心棍理面試（貢近年興起捆）面試組活織方式藍：系列面垮試和一鋪次面試用；一對才一面試含和小組靈面試、警群體面偽試；面試問題慕可以分為背景型、轉智力型、杜情景型、逢行為型、莊意愿型、品作業型面試中的唯常見錯誤第一印象美效應負面信塊息強化說效應面試人員磚對工作要崗求不了解招聘壓力總的影響身體語姥言的影樂響對比效墨應光環效應相似性錯醒誤集中錯心誤評價中范心評價中憂心（鍛）是由多港個評價離人、運赤用多種類評價方旺法對個繼體的能筋力、個掩性等進測行整體識評價的僻一種標公準化的盈評估程糞序。不是一個彩空間概念藍，而是多飾種評價技柴術的集合評價中蠻心使用購多種評葵價方法揪進行，暢主要方愧法有：文件筐（兆）無領導汪小組討送論（咱）管理游戲擊（）角色扮圍演（環）等。錄用決余策錄用決前策就是仍在收集撲信息的例基礎上撿，總結錢和分析以各種因近素，作下出錄用魄與否的滔決定。所有需要偶考慮的因檢素都可以隆歸結為兩拾項基本因爭素即工作能息力因素工作動力唇因素工作能力工作動力工作表現×=錄用決策免的三種模壁式根據使紙用甄選譯標準的靈方式可婆以將錄樣用決策財分為三會種模式欣。跨欄模弊式，是村一種逐倆步淘汰吳的方法弟，候選碰人只有錘通過第標一輪甄乎選才有念資格進柄入下一放輪甄選事。經過圍多輪甄遭選，最共后取勝管者將被漿錄用。多重臨界怎點（多切貞入點）模痛式，指申鞭請人只有瓣通過所有地甄選項目董中每一項華的最低要好求，才進乞入最后選退擇范圍的抄方法。補償模圍式，在磨甄選過向程中的丘高分項拘目能彌悄補低分劣的項目假而獲得撤錄用考仔慮。錄用決諒策的方猾法診斷法：熄一種主觀嗓判斷方法魔，在決策著時，首先夢重溫申請途者的所有蜘資料，然蛛后決策者產根據他們杏的經驗、根對工作的班理解以及獲申請人的蔥有關信息拼等作出決驅策。優點：災簡單、設直接，煌適合招抗聘規模樹小、高蕩級職員個和特殊奴職位的擺情況。缺點：餃過分依節賴主觀期判斷，崖易產生抹個人偏會見和刻當板印象臭的錯誤蓬。統計法：瘋定量的方純法。首先摟選定最有喜效的預測陷因素，然黨后用統計槳方法對他圍們進行加憑權，將面宇試、測試遠以及其它紡過程所得專到的定量教數據如分誘數、名次換與其權重逐結合，計誤算總分數嗚，得分最救高的將被時錄用。國外研吊究表明并，統計研法比診勸斷法更并有效。爽但這種結方法的帥有效性犧取決于翻預測的完有效性票、挑選托的比例念。影響錄用采決策的因搭素影響錄用班決策的因義素有空缺瞞數量、工嫁作性質、喂方法有效太性、決策嚷人員的專閃業性。空缺數量在大型熟企業中輔，同類扣空缺數菊量可能婚很大，我便于利謊用統計剝方法；盯空缺數槍量單一志或很少育，缺乏壘可參考揪依據。工作性質工作越昌簡單（窮如操作群工），壟越容易蟲進行準懸確預測電影響因輔素；工頸作越復概雜（如扯管理、攔高級工拔程師）臭，越難蛇以衡量眠成功的職因素甄選方法袍有效性決策人猛員的專卷業性錄用決策職中的兩類業失誤在錄用決使策中，容埋易產生很細多失誤，午其中比較幸主要的：基本歸因陡性錯誤人們常常蒙把導致某肢種行為的好原因歸咎模于個人因現素而不是閉可能造成琴這種行為煮的環境因檔素景象偏掩差當不利景粒象和有利侵景象即使集提供完全佛相同的信西息時，人南們也往往厲傾向于有壞利景象改進錄用丸決策標準一江致采用相食同的標岔準衡量亡申請人型；避免殃僅僅在攤候選人尖之間比筍較；設降立最低裂標準時辟，不僅婦總分有妻，而且廊單項也漢有。決策及耗時對是否錄鋒用的決策朋應當及時陸，避免候談選人過于雪等待；減紛少優秀人典才流失。錄用標盼準的靈蔽活性避免選恩拔標準鉤過高，礎適合工增作而未援必最優陣秀；不仗拘泥單約項標準館。決策人騙數的合鳴理性過多的運人只會飛增加混陜亂，直絨接相關挑的人；反保密性抄、效率木、效果為。避免錯挨誤（如貫歸因錯伙誤）招聘評價課意義招聘評價典：對整個際招聘過程化進行核查顆、評價以形衡量招聘愧效率、質夏量和招聘趙目標的完尿成情況。有助于瞧改進和聽提高招嘆聘工作帆，為企碗業獲得凡高質量豪的人力坑資源奠忌定基礎點。為評價如招聘人哲員的工皂作績效舞提供參半考依據壓。有助于企幣業了解自現身及勞動利力市場狀算況。招聘評乞估的內面容招聘評估框通常從三弓個方面進旱行：招聘菌成本、招足聘方法、介甄選效用身。