戰略性人力資源的

系統整合與管理中國人民大學勞動人事學院教授華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒講師介紹彭劍鋒，中國人民大學教授，華夏基石管理咨詢集團董事長，中國管理咨詢業委員會副主任，中國著名管理咨詢專家。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京和君創業企業管理顧問有限公司總裁。他既擔任國內某大民營企業的董事長，又先后創辦了我國本土兩大咨詢公司和君創業及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授。在企業經營、管理咨詢和學術研究三個領域均具有卓越建樹。2004年被亞太人力資源研究會（澳門）及新浪網評為“2004年中國人力資源年度人物”。被中國改革報等數十家媒體評為“中國管理咨詢界標竿人物”。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產生了重大影響。彭劍鋒教授長期深入企業，為企業提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專家組組長,他所領導的專家團隊為數十家著名企業提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規模》、《新奧企業綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發展綱要》、《中國電信文化》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均就出自該團隊之手。

課程目標通過本課程的學習，要求學員了解人力資源管理最新的理論與實踐，懂得從戰略的角度思考人力資源管理問題，掌握戰略性人力資源系統構建的要素及程序和方法，懂得如何運用人力資源管理推動企業核心競爭力的形成，學會如何扮演現代人力資源管理者的角色并承擔相應職責。課程要求全心投入，互動參與認真準備，勤于思考系統掌握，重點深入問題的提出：中國企業正進入新的戰略轉型和系統變革時期1、從機會導向轉到戰略導向（產業升級與戰略轉型）2、從單一追求成長規模轉向規模與效益并重（量利平衡，從結構優化要效益）3、從粗放式資源投入、人海戰術到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農夫）4、企業家個人的成功轉向團隊的成功（創業型企業家與接班人，企業家與職業經理人，人治與理性）5、從依賴潛規則走向陽光規則（創造陽光利潤，享受坦蕩生活）6、從點的創新走向系統創新（系統變革與創新能力的提升，企業整體競爭能力的提升）7、從依賴單一資源到學會整合資源（經營資源，基于價值鏈的產業整合）8、從本土化走向國際化（國際化的內在管理平臺的構建與國際化的人力資源）一、中國企業戰略轉型與系統變革對人力資源管理提出的新問題：1、將人力資源的戰略意識有效的轉化為人力資源的戰略管理能力，以支撐企業核心競爭力的形成及企業戰略目標的實現。現狀是：基于戰略的郁悶與人力資源戰略管理能力的缺失：企業人力資源管理與戰略脫節。企業人力資源的戰略意識不能有效的轉化為戰略管理能力，人力資源戰略管理能力的缺失又使得企業人力資源難以支撐企業核心競爭力的形成。2、優化與創新人力資源管理機制與制度，提高企業人力資源管理的系統整合與創新能力，確立企業人力資源管理的整體競爭優勢。現狀是：基于系統效率的困惑：人力資源管理“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，改革多動癥。人力資源專業職能模塊各自為政，人力資源的業務難與企業的其他業務相互銜接，人力資源機制、制度不配套。

3、通過企業人力資源管理的專業化與職業化，提高人力資源管理的技術含量與人力資源管理產品服務的差異化；通過人力資源管理的精細化與精益化，提高人均效率與企業人力資源管理開發的有效性。現狀是：人力資源管理部門專業知識短缺、職業化技能不足。人力資源管理粗放，管理成本居高不下，冗員與人才短缺并存，企業選人盲目，缺乏勝任能力模型（素質模型）的牽引，使用與培養人才的投機心態，核心人才流動率過高；人與崗位不能匹配，員工適崗率低；個體能力強，但團隊績效差，難以形成互補型人才團隊。第一單元：企業可持續發展與人力資源第二單元：基于戰略的人力資源系統構建第三單元：人力資源管理者的角色與職責第四單元：中國企業人力資源管理的典型問題及其解決思路第五單元：理論與實踐的探索課程內容第一單元：

企業可持續發展與人力資源第一節企業的可持續發展、核心能力與人力資源一、企業可持續發展與人力資源企業生存和發展的核心命題——可持續發展——理念依據使命追求核心價值觀戰略與競爭優勢組織的核心能力客觀依據市場與客戶客戶忠誠為客戶創造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發與管理系統

（1）理念依據——使命愿景與核心價值觀一個企業能做多大取決于這個企業（尤其是企業家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業是不可能持續發展的。使命：企業存在的理由和價值，即回答企業是什么。愿景：企業渴求的未來狀態，即回答企業將成為什么樣的企業。核心價值觀：企業確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。1、企業的可持續發展的理念與現實依據卓越企業核心價值觀共性研究成果《追求卓越》彼得斯和沃特曼的研究領域涉及高新技術領域、消費品領域、傳統工業領域、服務行業、能源化工行業等多個領域，研究對象包括惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達等60多家世界知名企業，研究結果總結出了成功企業的八大屬性：崇尚行動貼近顧客自主創新以人促產價值驅動不離本行精兵簡政寬嚴并濟不斷嘗試，關鍵是要去做，倡導科學實驗精神傾聽顧客，不斷從顧客身上學習，為顧客提供最優質的服務和產品激發員工的創造力，鼓勵和呵護創新行為，倡導合理的犯錯誤的次數尊重和關心每一位員工，強化其自信和渴望成就的心理，從而極大釋放生產力讓員工認同企業價值觀，為高于利潤的價值目標而努力，保持企業永久的活力不要輕易進入不熟悉的領域，盲目多元化，依托本身的優勢獲取市場成功保持機構靈活有效，簡單明了善于把握集分權的尺度，充分發揮員工主觀能動性的同時，保持企業的統一卓越企業核心價值觀共性研究成果《基業長青》造鐘而非報時利潤之上的追求柯林斯和波拉斯選取部分行業內的一流企業作為高瞻遠矚的公司研究，這些公司歷經百年而依然長盛不衰，其中包括美國運通、波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、索尼、沃爾瑪等近20家世界知名企業，研究成果認為企業基業長青的奧妙在于：保存核心，刺激進步膽大包天的目標教派般的文化擇強汰弱的進化自家的經理人永遠不夠好起點的終點公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象激動人心的目標往往光芒四射，它能夠激發所有人的能量并使之凝結在一起只有真心認同企業理念，且行為規范與企業要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業內，如教派般界限分明不斷嘗試，創造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環境用企業內部成長起來的經理人保持核心理念的一貫性永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿理念宣言只是一個起步，必須持續不斷將理念轉化為公司的一切作為卓越企業核心價值觀共性研究成果《競爭力》領導以身作則以客戶為中心培育學習型組織，追求創新尊重員工和合作伙伴重視利益相關者基于事實的管理基于績效的管理系統《競爭力》一書對美國國家質量獎、歐洲質量獎、澳大利亞杰出企業框架進行研究，深入研究優秀公司的管理思想和運作模式，總結出了杰出公司的商業原則：良好的企業公民領導富有遠見卓識，能夠以使命愿景激勵員工；身體力行公司的價值觀，并使之滲透傳達到每個角落企業價值決定于客戶感知價值，必須了解今天客戶的需求并預測未來客戶需求和市場潛力創新是企業內部一種必不可少的商業屬性，培育學習型組織就是為了給創新營造良好的環境管理以人為本，員工與企業共同成長，維持價值鏈生態，與合作者共創價值關注長短期利益平衡，關注利益相關者的權益，保持均衡發展強調對事實的分析，建立組織績效評估系統，及時糾偏了解流程的能力，為了市場結果修正系統企業應當成為遵守商業道德的典范，承擔相應的社會責任案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》

——中國企業探索可持續發展的理念依據的進程《華為基本法》《華僑城憲章》《邁普之道》《新奧企業綱領》《白沙文化發展綱要》《中國電信文化》《三星文化》《藍巢哲學》《東風日產管理公約》1、企業的可持續發展的理念與現實依據（2）可持續發展的現實依據市場客戶忠誠1、企業的可持續發展的理念與現實依據經營人才經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈2、企業經營價值鏈——人力資源如何來為企業創造價值

如何經神營人才桑？員工是客龜戶，要為料客戶持續層提供人力尤資源產品慕與服務實現對人辱才的分層欲分類管理意，通過創僑新的人力囑資源產品火與服務，賓滿足不同肚層次不同帳員工的需境求，提高倉人力資源泉管理產品隊與服務的霜組合和創鬼新能力，低通過人力職資源機制看與制度的謝持續創新迎，為不同寄層次、不賀同種類的猾員工提供園個性化的悉人力資源還系統解決秒方案，實韻現人力資誤源產品與看服務的精娛細化組合前管理。為員工丸提供多核元的價華值分配桌形式（秧包括：巴機會、金職權、罩工資、肺獎金、床福利、競期權、怠利潤分捏享、學秒習、信觸息分享測、認可齊、榮譽眾等）。人力資剪源管理歇要從“短行政－蔑權力”航驅動轉釀向“客報戶－價巴值”驅豬動企業管理朵以人為本組，尊重人馳性，承認掘人的價值貼近客戶遭，有效溝紡通，人力接資源管理尚要為員工缺創造價值千，為企業湯創造績效人力資源杯管理者要錘成為“工唇程師＋銷授售員”，稼人力資源虧部門是企席業人力資背源產品的綁研發設計孕機構人才的斃價值增捧值與人紗力資本絕，企業稱人才成野長與發愈展環境證的優化人才品牌狐價值與最襖佳雇主思考1、什么挑是核心能顏力有的學者啊把核心能袋力的特征州歸納為：學不到，頂即核心能嬌力具有不嶄可模仿的什特性；買不來，銀即核心能鵝力具有不購可交易的揀特性；偷不走，扛即核心能趁力具有不辭可轉移的怠特性；拆不開裹，即核臣心能力急具有不喬可分割各的特性陷；離不了否，即核紫心能力怨具有不阻可或缺晃的特性北。還有學者紫認為核心喊能力具有細“五個一早點”：應該具有歉但是目前宅還欠缺的腎一點；比別人羅多的那家一點；比別人搶搶先的那一筑點；比人家獨傘特的那一裹點；比人家季好的那龜一點。二、企業膠的核心能購力與人力倉資源企業核心前能力的四句大特征第一，價寨值性（V想alua哀ble）：價值誼＝收益獄/成本棵，即企伴業獲取療并持續寸擁有這鏈項因素壯的收益蠢與成本營之比必店須大于他1，否族則企業豆得不償功失。收搬益成本方之比越艱高，它鎮對企業可核心能默力的貢谷獻也就根越高。騎因此“現價值”堪標準位浸列四個慮標準之御首。第二，獨辰特性（U爬niqu翁e）：一個企昂業擁有的柏核心能力土應該是企班業獨一無河二的,即及其他企業憤所不具備聯的(至少煩暫時不具流備),是挖企業成功殖的關鍵因臂素。核心則能力的獨瓶特性決定慚了企業之粱間的異質姜性和效率造差異性，伴是解釋一詠個企業競皮爭優勢的隸重要原因逐。2、核途心能力衰的特征第三，難昆模仿性(戶Inim紫itab覆le)：核心能僑力在企敘業長期表的生產之經營活割動過程喚中積累你形成,漿深深打像上了企膝業特殊折組成、孫特殊經拳歷的烙散印,其磁它企業冒難以模設仿，至渠少在短槽期內難脹以模仿呆。第四，組停織化（O都rgan艷ized宰）：核心能力床不是組織儉擁有的某協一單一要碼素、資源賣或者技術瞞，而是多霉種能力相康互整合而紅形成的組艷織化的系晌統能力。2、核心聚能力的特排征對企業核歷心能力的荒界定組織自距主擁有撒的、能恐夠為客牧戶提供促獨特價摸值的，怠競爭對樓手在短揉時間內制無法模豈仿的、丑各種知灶識、技目能、技播術、管寨理等要番素的集蹄合。——彭劍參鋒要強調焰兩點：企業核堪心能力圾能夠給哨企業帶姿來長期薪競爭優丟勢，而噸不是短育期競爭漲優勢。由于核被心能力莫的存在斤，經濟席學家的特均衡利營潤理論瘦在這里督將失效狼，企業假能夠因蔽為擁有轟核心的愧競爭能烤力而獲衛長期的即超平均孩利潤。企業的核估心能力3、企業監核心能力姨與人力資禾源的系統嫩整合Plan鍵ningExec早utio張n使命追求核心價江值觀組織的惑基本原責則與價警值取向勵是什么悶？組織業務流孝程“我們必乒須在哪些肉方面做的更優壘秀?”核心人才核心專長示與技能顧客在哪層些方面與濟員工有接美觸？“員工的吵行為方式憤是否正確詞？”人力資源湯的關鍵要巷素核心人癥才的素顆質模型人力資源屑實踐“我們必鋪須擁有什奧么樣的人塑力資源管真理實踐？面”“我們避如何吸輝引、開型發、激搞勵與保匪有信奉錦組織價叨值觀的溪員工？叨”戰略核心能力“我們蹄如何展射開競爭窗？”“惑我們能籍為顧客講提供哪濱些競爭舒對手所不不能提威供的產鴿品與服意務？”執行規劃（1）況企業的乏核心能凝力來源土于企業剖的核心蘇人才與期員工的掛核心專啟長與技籌能戰略價值稀缺性低高高核心人才根據核淚心專長漫招募關注對困公司戰哈略貢獻律的評價提供定串制化的硬培訓，雖重點培本養，關使注長期監投入采取傾胡斜性的肌以團隊真為基礎怒的、分飽享薪酬集政策，廈為能力傲付薪a通用人才根據經驗外部招募根據職責進行考核提供滿足工作要求的短期培訓采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪b輔助人才采取外包方式或者根據特別任務招募根據目標完成情況考核，關注差錯率提供限于流程、規章的操作性培訓為工作結果（計件/計時）付薪c稀缺人才以任務和項目為核心，短期雇傭。采用市場談判工資制人才的策略聯盟與合作，不求人才為我所有但求人才為我所用。d核心人才需要內部選拔與培養，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關系，以形成企業獨特的核心競爭力；通用人才主要通過勞動契約確立雙方的交易關系；輔助人才主要以外包或短期合同的方式確立交易關系；稀缺人才則盡量外包，以減少企業的成本。abcd（2）歪企業的暗核心能矮力來源館于企業羅的核心戴人才與三員工的撥核心專蓄長與技牽能（S火nel呈l原圖辨）成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4關鍵成功因素1關鍵成功因素1關鍵成功因素1基于核心能力要求的戰略目標組織職責要求確定核心人才形成組織的核心能力明確核心專長與技能素質模型組織目標部門/團隊目標個人績效目標組織素質部門/團隊素質個人素質轉化轉化轉化員工的客核心專斥長與技體能核心能歷力支持巷成功因基素核心專攤長與技鉗能形成駱組織核另心能力（2）企瘡業的核心息能力來源復于企業的息核心人才件與員工的郵核心專長鞋與技能（考核心人才有創造核心秀能力）支持戰略健目標高級管匆理人才中高級胳客戶經踩理金融產品唐研發人才市場策訓劃人才高級風險列管理人才投資業務怖管理人才IT項目級管理人才高級財務掛分析人才●成功關鍵緩界定法（通過對企勁業戰略目拒標、關鍵溫成功因素愿的理解，舌以及工作彼難度的判發斷，確定伴滿足戰略壘目標和成硬功關鍵所稱需要的核夫心人才）3-5典年內成確為國際銀普行業合格的競印爭者戰略方向發展目紗標關鍵成青功因素保持核心你業務的強梁勁增長提高零售岸業務在整圖體業務組降合中的比刮重中間業務舟占營業凈稱收入5％踩左右業務發展膜目標改善資產睡質量市場份額我提高到1片3%左右資本運營目標海外上虧市兼并收眨購成立金融霉控股公司管理規劃目標建設八大練系統建立與聽國際接嚴軌的風區險管理嗽體系建立高效曬的內控體蹦系創新資腹產管理各模式客戶細蟻分和特譯有的價雀值定位持續的金筑融產品創悉新創造性偷營銷卓越服貍務強大的風西險管理關鍵人才良好的療聲譽杰出的資效本運作與脹經營優秀的倘管理高效的信滲息管理系樂統示例（3）企苗業的核心厲能力來源砌于人才結岸構的

優材化與整合互補型人水才團隊的屯建設，組怖織內各種拖技能的整智合與管理莫，形成團漸隊與組織籃核心能力睡。學習型綿組織的嘆創建與邁知識共難享系統逢的建設做，驅動成組織知昌識的積毫累、融呢合、轉般換與創碧新。認同組型織文化目，目標獻一致，咸各具核牌心專長簽與技能衛的組織辭化人才僚隊伍是常企業核翁心競爭記力的來膀源。分層分類預的人力資笨源管理實站施2、職暖類、職溫種的劃塊分（江蘇電非力職類隨職種劃壇分報告紀（節選繳）.p堅pt）職類職種資格級別管理類管理支持類營銷類技術類作業類行政管理管理工程財經人力資源IT技術采購事務產品銷售營銷策劃研發檢驗工藝技術工程技術維修技工操作技工通用技工輔助工5級4級3級2級1級XXX個孫職位（4）分星層分類的億人力資源怖管理實施1、為血員工提礦供多種薯職業發瞞展通道首席專砍家崗位針說明書偽.do紹c一線主管合格員工高級技術員中層管理者高層管理者技術專家高級技術專家高級營銷專家營銷專家客戶經理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發晉升通道第二單元呼：

基于虎戰略的人抗力資源系禮統構建以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統人力資源愿景與戰略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結構組織結構職位評價職類職種...功能定位與職責界定實現組織績效追求員工發展企業文化人才適位激勵人才戰略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的公司組織績效實現職業生涯發展核心人才核心能力素質模型核心技能...核心人才與素質華夏基石驕人力資源甲管理系統董模型一、人力趣資源管理節系統構建饅的兩個基暑點：榨——職位姻與人1、基慢于職位療的人力洋資源管棗理系統核心要壺點：組織與流目程職務與戶職責權力與利碧益責任與亭能力關鍵點紹：使命、愿研景與戰略索的研究組織模式乞的選擇與應設計職位系統吉研究（職烈類、職種打、職位）2、基于倒能力的人累力資源管逼理系統核心要點炮：人性與西人的需叨求員工潛能辦與勝任能北力模型因人設惑崗與因項崗設人員工發展努與組織發飯展員工的科能力建坡設關鍵點：人力資本定理論員工素質催模型（勝伏任能力模斤型）職業化的限任職資格魔系統一、人球力資源株管理系傾統構建宿的兩個益基點皺——職組位與人機制、制胃度、流程椅、技術牽引機制巴、激勵機提制、約束摘機制、競鞋爭淘汰機持制基于戰略喚的人力資源源規劃系炒統、基于爆素質模型恢的潛能評質價系統、鋼基于任職門資格的職搬業化行為章評價系統恐、基于K補PI指標陸的考核系擇統、基于敲業績與能學力的薪酬朵分配系統登、基于職淋業生涯的癢培訓開發猶系統價值評價班與價值分貴配（考核先與薪酬）文化管理二、基絕于戰略輸的企業霧人力資簡源運行割系統四大機制六大系統四大支柱一個核心最高境虛界要點1：人力資跳源開發妨與管理嫌系統四蓄大支柱機制：引入機制餃，使人力折資源始終希處于激活捷狀態，核乞心是競爭街淘汰機制旗、激勵機霜制、評價盲約束機制制度：科學化、醋系統化的寇制度設計扎，建立理籠性權威流程：以客戶價叉值為導向付建立人力壺資源的業憲務流程體闊系，打通險人力資源箏業務流程嬌與企業其膜他核心流到程的關系技術：提高人竿力資源追管理的障技術含讀量。研承究、引擔進、創獄新人力拆資源的喉管理技亞術，運梯用人力海資源技杜術，提屢高人力左資源開敞發與管鑒理的效痕率要點2：人力資源咸管理的四玻大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制)約束監督機制壓力拉力控制力推動力人力資源雪管理的四胳大機制一、牽創引機制貼:是指通刃過明確谷組織對自員工的慈期望和盼要求，漠使員工埋能夠正惹確地選咐擇自身貧的行為呢，最終痕組織能馳夠將員膽工的努甲力和貢被獻納入瘡到幫助甜企業完敵成其目算標，提擾升其核甚心能力嬌的軌道林中來。管牽引機回制的關董鍵在于述向員工串清晰的衡表達組炕織和工虹作對員監工的行級為和績哭效期望麗。因此弱，牽引鎖機制主協要依靠麗以下人含力資源歲管理模小塊來實哥現：企業的向文化與馬價值觀模體系、職位說邊明書與生任職資晚格標準、KPI指標體規系、培訓開發定體系。人力資股源管理瓶的四大旦機制二、激產勵機制烈：根據現殲代組織隊行為學嫁理論，租激勵的賭本質是肥員工去礎做某件天事的意幟愿，這下種意愿獲是以滿堪足員工匠的個人派需要為除條件。歉因此激羨勵的核尚心在于屆對員工沸的內在賓需求把腎握與滿估足。而夫需求意畫味著使非特定的世結構具煙有吸引饑力的一司種生理稠或者心澆理上的員缺乏。激勵機靈制主要漢依靠以窮下人力菠資源管先理模塊云來實現校：薪酬激勵雞體系設計士、職業赴生涯管理腎與升遷異暖動制度、栽分權與授墾權系統。人力資河源管理討的四大責機制三、約束嚇監督機制所謂約束籌機制，其驢本質是對助員工的行佛為進行限層定，使其筐符合企業杰的發展要例求的一種梢行為控制志，它使得議員工的行抽為始終在倚預定的軌徹道上運行觸。約束機貢制的核心緩是企業以目標責任瞧體系和以任胞職資格煙體系為革核心的潔職業化島行為評破價體系。（1）爪信息反清饋與監期控（2）目就標責任體和系（3）格行為的蔬標準化懼、程序聽化、模恰板化—從—職業眉化（4）淚員工基具本行為菌規范與廉員工守喪則人力資源玻管理的四權大機制四、競爭宮與淘汰機團制企業不蘿僅要有墓正向的字牽引機買制和激宮勵機制梯，不斷放推動員織工提升烤自己的璃能力和洗業績，客而且還通必須有婆反向的蛛競爭淘泰汰機制燭，將不尼適合組春織成長旋和發展徐需要的并員工釋衡放于組秤織之外捕，同時躍將外部際市場的取壓力傳本遞到組嫂織之中袍，從而信實現對疾企業人布力資源少的激活俱，防止情人力資默本的沉叫淀或者傻縮水。樹企業的襯競爭與樂淘汰機米制在制抄度上主陜要體現光為競聘銀上崗與闖末位淘壓汰制度悄。（1）競聘上國崗與末位皮淘汰(四雅能機制，能上能毯下、能竟左能右執、能進暮能出、驗能升能折降）（3）玩人才退弟出制度吃(內部鎖創業制疾度、輪朽崗制度體、自由據轉會制抱度、待猾崗制度予、內部捏人才市岔場、提辦前退休辣計劃、識自愿離專職計劃鵝、學習站深造)國有企業湊退出機制要點3似：人力資摩源開發賭與管理殿系統的亦核心——價值儀評價、價蒸值分配（關考核與薪偽酬）價值創造價值評價價值分配創造要素的價值定位誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。2：8原則依據戰略要求對價值貢獻排序基于人才價值本位的價值評價機制與工具以素質模型為核心的潛能評價系統以任職資格為核心的職業化行為評價系統以KPI指標為核心的績效考核系統以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統分配機制與形式多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習分權的機制與分權手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內在結構與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權力和經濟利益分享企業人庫力資源潤價值鏈棟圖案例（售五凌電寸力）要點4：人力資棋源管理唐的最高饞境界是丟文化管索理他律管理完到自律管街理（自我百開發與管苗理）雙重契約灶：通過勞庭動合同建峽立企業與忙員工的勞睡動契約關召系，通過哲企業文化河和價值觀疤的輸導建填立企業課與員工的婦心理契約刮.文化使企紅業與員工晃達成共識庫，從而協些調企業對松員工的需鉆求與員工處個人需求王之間的矛喂盾，使個叔人與企業蝴同步成長鋪。問題：文化理熟念在天中上飄，照員工行含為在地某上爬；孫企業高北層與中粱基層難傍以達成凍共識，判組織與本流程變執革沒有件觸及到挽員工深虎層次思麥維方式培與行為池方式的貫改變；績效管節理制度仿審查(業制度線肝路）.潛doc解決要舟點：1企業嗓文化理念哈的系統整燥合與管理饑（華為基奇本法、新飼奧企業綱汽領，白沙凱文化發展制綱要）2制出定具有電操作意蟻義的企嘩業文化照建設規覽劃：1）基崖于企業如的使命壇愿景確聾立企業循的文化勉愿景2）確賣立企業呢文化建胃設的戰馬略目標劈燕與子目揚標3）制定汽詳盡的企五業文化策嘴略與行動碧計劃4）制定超企業文化歐建設的績始效管理程印序（文化澤績效管理扮的主體和左職能，年墳度文化績頃效計劃的喝制定、年碰度文化績或效計劃的壟監控、年看度文化績受效的評估寒）3通伴過人力澤資源機打制與制蟲度的變策革與創蒜新，驅膜動企業絕文化建萍設（K鴨PI指妥標與文詳化、用品人標準喊與文化組要求、漿干部晉勁升與文帶化要求管、團隊知建設與固文化要爬求）經營人泡才人力資俘本增值吸納功亦能開發功慰能激勵功能維系功能招募與監配置管漁理考核與道薪酬管怨理培訓與玩開發管嶼理溝通與揭勞資關訊系管理基于戰略奶的人力資盡源規劃系勇統基于職業代生涯的人策力資源培翼訓與開發遭系統基于任職妻資格的職含業化行為剛評價系統基于業饞績與能疏力的薪裁酬分配香系統KPI鏡指標與醒績效考作核系統基于勝昌任能力光的潛能淘評價系茶統戰略基于流程面向市場權責明確組織基于戰略族的組織人鎖力資源運劃行系統模棒塊企業人危力資源橋開發與痕管理運貢行系統圖模式關匪系圖第三單元慮：

人力嘆資源管理獄者的角色蟻與職責1.人詠力資源管馬理4種新笑角色(IPMA鞭素質模惑型)人事管理專家業務伙伴變革推動者領導者第三單駱元：人罪力資源死管理者權的角色填與職責IPM聽A人力推資源素燃質模型●了解組歷織的使痛命和戰姿略目標●熟悉人永事管理曾法規,威政策，掃管理流券程和方功法●了解客鄰戶和企匯業(組潤織)文年化●了解公悠立組織探的運作栗環境●將人力資態源管理與柄組織使命渴和業務績嚇效掛鉤●了解業務發程序,碑能實施變爆革以提高淋效率和效由果●了解團隊撲行為●具有良術好的溝鈴通能力●具有創載新能力哄，創造樂可冒風附險的內腥部環境●平衡相互避競爭的價量值●具有運范用組織憐建設原切理的能而力IPMA蝦人力資源御素質模型蕩（續）●理解整體倚性業務系討統思維●在人力資煮源管理中慮運用信息微技術●具有分崇析能力仙,可進免行戰略稈性和創朽造性思衰維●有能力設碗計并貫徹欺變革進程●能運用難咨詢和靜談判技慮巧,有擁解決爭愁端能力●具有建摘立信任病關系的頭能力●具有營銷藝及代表能鼓力●具有建造樹共識和同念盟的能力●展示為顧本客服務的皺趨向●提倡正直坦品質,遵伯循符合職言業道德的撿行為●理解,包重視,胡并促進嘆員工的慶多元性人力資爽源管理斷新角色貞定義角色行為結果戰略伙伴企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合專家（顧問）運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發與管理的有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的推動者參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程領導者知識管理探者變革推毒動者員工服務輸者業務伙伴專家華夏基版石人力臘資源管績理角色伍模型領導者角勵色專家角色知識管理業務伙伴員工服亮務變革管理戰略與抬決策人力資傅源政策蠢與策略領導與驕領導力費培育素質模羨型人才評價診斷技術招聘與鮮配置職位分析創新管理學習型賴組織e－ＨＲ目標管側理團隊管授理業務流鞠程員工輔宿助計劃(E催AP)沖突管有理員工溝通勞動關系人才信用與道德往管理并購重縣組裁員管理人力資月源會計組織設回計危機管理文化整仿合薪酬與帝激勵績效與績鄰效管理規劃與卡策略培訓與燈開發人力資牽源管理光者角色側模型魚屋骨圖人才流動聲與知識流圾失管理知識與信甜息共享系統糞構建企業文化敲建設與管駝理組織變革資程序與方法外部專家管理（啄外包）2.企業人力炕資源管理礦的責任承潤擔：企業人蹄力資源滾管理不作僅僅援是人力震資源部度門的事柿情，也銳是全體恭管理者鑄及全體牌員工的貨責任。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責。角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作企業人答力資源均管理責精任承擔豆圖3.府人力資胞源職能第管理的葡功能模鈴塊人員招聘群錄用與配截置工作分析與素質模型1．組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種）

2．工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務價值評價3．分層分類的員工素質模型設計

4．員工素質模型庫建設

人力資源規劃1．根據企業發展戰略、目標，預測人力資源需求與供給，企業人力資源盤點2．編制企業數量、結構調整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規劃3．基于企業戰略的人力資源策略性規劃的制定

4．人力資本投資規劃、人力成本分析、人力資源預算編制計劃

人力資蕩源職能生管理的礎功能模透塊人員招挽聘錄用狠與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內部人才競聘5．人力資源管理信息系統人員配置1．員工勞動契約管理與人員配置

2．員工適崗率調查、互補性團隊建設

3．工作輪換、內部人才流動

4．員工調入和調出手續勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．競爭性人才政策的制定

4．與人才中介機構的合作、人力資源外包

人力資鑼源職能崖管理的萍功能模糊塊績效與間報酬管扭理績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業職務、職能等級系列3．建立企業價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4．監督協助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應用8．考勤管理薪資管理1．市場薪酬調查、薪酬水平確定和薪酬結構調整

2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關法律2．福利計劃：住房、醫療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務體系人力資源勾職能管理寨的功能模深塊員工關系斧和溝通員工關系1、勞資協調、勞資糾紛、集體談判、對就業立法建議員工溝通與參與1、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調查4、內部客戶資源管理5、企業內部溝通體系建設，企業內部知識與信息共享平臺建設組織變貴革與員隊工關系1、企業從并購重組章與人力資標源整合方淋案2、裁員卡與員工心罪理調適3、危西機管理容與人力湊資源應妥急方案4、組張織變革泡與文化非整合5、企業仁沖突管理人力資源廉職能管理鹿的功能模獅塊培訓開料發培訓開發規劃1．目標體系設計、分層分類的培訓體系設計

2．規劃草案、預算培訓開發組織實施1．教學方案、教材、師資2．培訓開發基地建設管理3．培訓效果評估管理者能力開發和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設計考察3．管理者能力評價、潛能開發4．管理者培訓開發組織實施變革與職業生涯規劃1．組織變革與員工適應性調查2．組織變革計劃制定（企業并購重組中人力資源解決方案）

3．員工職業生涯設計指導4.槐企業的梢治理結辜構與人臺力資源顏責任承尾擔和角扶色定位（1）尤集團定柳位與總暖部人力盛資源職痕責（2）決昨策機制與奴人力資源璃權力分配（3）摩總部人蒙力資源啊部與下懸屬人力曠資源部水的協同第四單元膽：中國企籠業人力阿資源管萍理的典倆型問題賄及其解娃決思路第四單稻元

中蔑國企業或人力資杠源管理北的典型裂問題及叛其解決折思路冗員與人廟才短缺（涌競爭淘汰溉，人才退狗出機制,鈔工作輪換含）新老創業爐者的矛盾沫／空降湊部隊與地莫面部隊的坐矛盾（重拘建企業的岔價值評級負、價值分嫁配體系）創業激臣情遞減綁，人均棟效率下符降，執薯行力不農足人力資源經與企業戰蹈略脫節，窯核心人才掘隊伍難以夏形成績效管焰理的困胳惑富有競爭欲力的薪酬腿體系(水雖平與結構效的困惑)職業通道辟狹窄，員狐工發展舞隙臺受限(無人才價值豬本位與官扮本位的矛待盾)管理者易不承擔枯人力資籮源管理知責任，吩領導力吼不足經營者僻的激勵鹽與約束劣（不能親、不為惠、不法肥、不續跪）人力資砍源開發目的困惑恢(學習隸專業戶侄\溝通緒專業戶換\培訓倉專業戶爪\會議嶼專業戶故)員工職業鄉豐生涯規劃中國企葵業職業網經理人勢的管理純困惑理解與溝鴉通是生命叉線－－1.期望與失社望并存（傻期望過高幻玉與自我認盤知偏差）2.描信任與抽溝通的嚇困惑（淺信任關濾系難以燒確立，傅溝通不夾暢）3.寨文化沖衣突與融西合（理顫念難以朵達成共棕識、行每為難以俱融入企匆業）理性與仰人治的滅矛盾（削職業經三理人的福理性與欣專業精挪神在人極治色彩磨濃、人耽際關系室復雜的姑企業環純境中難妥以有所本建樹，賀雙方游循戲規則暗的缺乏）5.放菊權與監督爬的困惑（蓄目標責任綠信息監控堅體系沒有蓋建立，過言度放權導錦致失控）6.挪企業家慣與職業垃經理人舅角色的奪錯位（祖企業家倚事無巨截細，尚齒未轉型卸為領導頭者，領醫導者與隊管理者動的角色圓錯位）7.荒職業經卻理人的金職業忠驚誠與企巡壽業忠誠就的矛盾西（職業仙經理人敏的頻繁母跳槽與欠打工心承態、行災為的短厘期化）第五單株元

理愁論與實禿踐的探俗索企業人力中資源管理廉各個系統面臨的況問題及駱其解決濁方案一、基于明戰略的人企力資源規綿劃問題的葉提出：人力資放源戰略楚管理意擦識不能有效地轉泥化為戰略管避理能力；項企業人力本資源戰略喘管理能力愿缺失，使變得企業人趨力資源管回理活動難捕以真正支代撐企業戰詠略目標的刻實現；企業研究朋和制定具冠有操作性的戰略性見人力資源藍規劃的專尖業能力缺雅乏，人力海資源戰略寒規劃的技緣瑞術與方法拋滯后；人壞力資源規拿劃要么過口于泛化，瞞停留在定視性的層面嘴，要么過殖度追求人炊力資源的投定量化模溝型，為定凳量而定量雹，成為專遺家學者自宇娛自樂的列工具，使察得人力資科源規劃不秘具有操作探性和實際井價值；要點：人力資坐源戰略劑規劃是雹企業經憐營戰略搜規劃的村一部分諸，是為草企業經遠營戰略蝴服務的吳，是企跑業為達畏成經營軟戰略而板確定的傷人力資倘源配置活目標、亞計劃與雀方式，場是企業固人力資依源開發屑與管理裳工作的縮慧“龍頭碑”或牽茶引，它詢決定著羞企業人舅力資源誘各項管得理活動輕的方向毀。人力資源舞戰略決定莊了人力資迷源規劃的筒方針、重京點和基本拒政策，決晴定了人力努資源數量訓、結構和森素質要求雖。人力資易源規劃是披運作人力腥資源管理賠系統的前散提，是人煤力資源管計理各子系石統重大關眨系決策的拿依據。人力資敏源規劃循是一個障過程，輝是組織犁人力資炭源需求超與供給凡實現平嶼衡的過庫程，是削企業人剪力資源弊的現狀格與理想信狀態（保戰略追由求目標臂）差距齊縮小的顯過程。制定人化力資源蒜規劃的縣前提是切，企業緩要有明舊確而清膨晰的經偷營戰略俗規劃和座價值鏈抗核心業望務規劃蔑，要有秘人力資時源內外思環境分暮析、要崗有較為段完備的獵管理信米息系統美和較為策完整的輩歷史數墻據等。1、人絕力資源賽規劃的翼一般模渾式戰略規賀劃現有HR聰核查HR需求乓預測HR供給隆預測HR凈需慮求量目標及匹焰配政策執行規劃影響需求嫩因素市場需雞求技術與席組織結祝構預期活動該變化工作時挽間教育和壇培訓勞動力掛穩定性晉升補充培訓開糖發配備職業發展HR過剩辭退、不礦再續簽合勾同、勞務額輸出、砌提前退休必、縮減工肯作時間HR短缺加班、距補充、培記訓、晉升轉、工作再貴設計、借竿調執行反虧饋影響供給到因素現有H培R預期職位臣空缺勞動市脹場社會政危策模式一模式二（側重于侍通過人力燈資源機制傍與制度的旺設計和實鴨施來執行砍企業戰略勞）適合國陸家與地刷區及多稀元化集抗團人才失發展戰歲略人力資若源的愿鹿景人力資幸源戰略泡目標人力資威源問題翅界定人力資源容戰略選擇人力資源頭行動計劃人力資哪源實施端與監控案例1講:首都偶08發辛展人才董規劃（一）愿旦景完善現貼代人才筒資源管齒理基礎侮設施，蕩構建首鉗都現代苦人才資杯源開發彩與管理餐體制，須整合人條才資源曠，激活撤人才資竹源能力閣，把北濕京建設兇成為智掉力歸心兇、人力掘資本持盤續增值占、極具番活力和認充滿希目望的人轎才競技起之都。（二）圓戰略目體標戰略目孩標1盯建立存專業化嘩的人才扛管理體香系子目標1赴·1嫂建立職月責分工明畏確、管理蝴流程順暢諷的人才管易理組織架濤構子目標1評·2普提升首沸都人才管著理機構的雜專業化水林平，實現沃首都人才限管理與服漢務的高效鵲運行子目標1瞇·3滲完善首隙都人才管睬理的政策乞、法規體幕系，實現踢首都人才舅管理的規讀范化運行子目標勇1·4昆樹立首鉛都大人拴才觀，些發揮地歲域優勢島，構筑頌多樣化愿的用人痛渠道子目標1聽·5耐充分利杏用現代科避技，打造滑數字化的爺首都人才腔管理平臺戰略目標善2健聲全現代化必的人力資奏源管理運煌行機制子目標私2·1速干部管漸理實現循由職務潛管理為匠中心轉挽變為以弓職責管豎理為中杏心子目標萬2·2縮慧建設一第支高素戒質、專匹業化和桿職業化項的組織捐、人事撲管理隊協伍子目標陵2·3啊搭建現暗代人力糖資源管渣理的技棕術支撐肝系統子目標鵝2·4連伴隨國蜂有企業灘的產權樸制度改簽革，使螞國有企歷業切實屆履行自揚身的人和力資源織開發和駁管理職昆能子目標2長·5公建立以球市場為基穴準、以能伏力和績效堪為導向的夢薪酬體系子目標2達·6密建立面勒向未來的崖人力資源岔培訓與開調發機制戰略目標犧3完考善社會化斧的人力資視源管理研左發與服務蜜體系子目標底3·1肺整合現氣有信息早資源，偉建立動潛態、集夫中的人丸才信息與網絡子目標葉3·2唇提升首毀都人力吧資源管停理研發盡水平子目標鞠3·3瓦發揮首止都教育踐、培訓偏資源優辰勢、最其大化地彎實現首席都教育遺、培訓箱資源的利共享子目標3弟·4雙完善人做才市場體肝系建設、潛提高人才兆資源的市丘場化配置卻程度戰略目標趙4創崇建人性化委的工作生丈活環境（三）崖戰略選旦擇戰略選塑擇1孔成立梯人才工脅作指導唉委員會政策建問議通過吸納徐科研院所睛、咨詢機艘構的專家賣學者、以仙及中央單跌位、企事助業單位的霧高層管理算人員，組以建北京市烏人才管理此工作指導際委員會。禍該委員會糊為非常設圈性的咨詢件顧問機構供，由市委醬組織部牽拴頭組建，率作為北京率市宏觀人史才管理工洞作的智囊嶼團，為北妄京市重大析人才管理餐決策提供溜咨詢意見移。直接支零持：戰略目脂標1·喘2、戰咬略目標籠1·4惕、戰略錦目標1篇·5。行動計葬劃（1）2失004年拼2月前，曬制定北京立市人才工糟作指導委論員會組建健方案。（2）灘200細4年6立月前，滑完成委朱員會成領員的挑鈔選，成胸立北京創市人才末工作指請導委員訴會，召戶開北京唇市人才融工作指諒導委員拍會第一攔次會議景。（3）每農年年底召財開北京市膊人才工作根指導委員薄會年會。戰略選午擇2省規范溜人才管形理工作蕩職責和蠻流程政策建凡議直接支持行動計劃戰略選擇燭3建淹立廣泛的遷人力資源棒交流與合區作機制政策建呼議直接支粘持行動計劃戰略選擇聲4建長立規范的灘現代人力舉資源管理懼運行機制政策建忽議直接支個持行動計劃戰略選擇臺5加殃強高技能京人才和農途村實用人惰才隊伍建偉設政策建議直接支駁持行動計駛劃戰略選擇圖6構稿建社會化獸的人力資受源教育培托訓體系政策建駱議直接支持行動計劃戰略選擇光7搭址建首都人聚力資源信美息網絡平慎臺政策建議直接支持行動計劃戰略選擇蔬8完箏善社會化汽人力資源貪中介服務戰體系政策建捐議直接支蒸持行動計劃戰略選喝擇9查完善遇人才管水理政策話法規體糕系政策建鳳議直接支澆持行動計給劃戰略選擇勸10實糕施人力資戲源專業人翅員能力提赤升計劃政策建議直接支持行動計塌劃戰略選巡壽擇11勿加大嚇人力資冤源產品振和服務暫的研發深投入政策建暖議直接支持行動計援劃（四）實介施與監控1、績效翁管理的主脖體和職能2、年度支績效計劃倦的制定3、年脫度績效裹計劃的削監控4、年排度績效萍評估模式三槳側重于通賽過能力建嬌設來支撐從企業戰略孩目標的實嶼現要點：強調企尸業核心夕能力與泰人力資際源能力迅的一體坊關系強調將企明業能力落亭實到人力躲資源個體謙的核心專復長與技能其基本幼邏輯是偷：企業這戰略的呢實現與抵升級，肯需要企款業核心怨能力的偽支撐與邪驅動，柔企業核溝心能力蹈的根本詠載體是榆核心人融力資源貍，對核燭心人力故資源進競行識別術、保有徐和提升魂就是獲匠取、保遲持和提遠升企業棉核心能妙力，從貨而支撐輛企業戰體略實現碎和升級貢。高級管綢理人才中高級伴客戶經冒理金融產鮮品研發鄙人才市場策劃啄人才高級風險拘管理人才投資業務艱管理人才IT項務目管理替人才高級財務襖分析人才通過對民仁生銀行戰祥略目標、盟關鍵成功棄因素的理符解，以及武工作難度毛的判斷，階以下幾類崖人才尤其雞需要關注3-5年都內成為國振際銀行業花合格的競喂爭者戰略方殊向發展目壇標關鍵成稱功因素保持核心熄業務的強糞勁增長提高零售宏業務在整宵體業務組給合中的比呀重中間業務奴占營業凈看收入5％籍左右業務發展鐵目標改善資產曬質量市場份額餅提高到1額3%左右資本運雕營目標海外上抽市兼并收購成立金融崗控股公司管理規劃僚目標建設八衰大系統建立與仙國際接炊軌的風更險管理銜體系建立高效梁的內控體柱系創新資產蠻管理模式客戶細分布和特有的男價值定位持續的金蘆融產品創品新創造性淘營銷卓越服務強大的翁風險管嬸理關鍵人運才良好的視聲譽杰出的資酷本運作與澤經營優秀的管牧理高效的信園息管理系留統案例民生銀謹行關鍵河人才的陜定義關鍵人踢才定義高級管理人才精通國內金融業務，通曉國外銀行業發展趨勢，能夠為民生銀行指引戰略發展方向或在新市場的開拓起領軍作用的管理人才中高級客戶經理能夠不斷開拓客戶市場，并與民生銀行重要客戶保持穩定的長期合作關系，通曉民生銀行各種本外幣金融產品，了解國外金融產品發展趨勢的市場開拓人才金融產品研發人才精通金融工程知識，熟悉金融產品的本土運作，熟悉國外先進金融產品的創新過程及趨勢，能夠進行金融產品創新的人才市場策劃人才通曉銀行業市場發展特點，能夠對市場進行細分并為民生銀行的產品塑造特有的可盈利的價值定位的策劃人才高級風險管理人才精通本外幣銀行業務，在確保民生銀行有效防范和化解風險，改善資產質量，建立穩健的內控制度方面起關鍵作用的授信評審、稽核和資產管理人才投資業務管理人才在并構、重組、融資、投資理財方面具有豐富經驗的中高級項目管理人才IT項目管理人才通曉銀行業的技術發展趨勢，能夠準確提出技術需求，具有先進的項目管理理念和組織大型團隊進行研究、開發和系統維護的經驗的IT技術專家高級財務分析人才能夠制定和分解總分行財務計劃，匯總分析各項財務數據，建立利率、費率等相關計量模型，評估財務風險狀況，為管理層決策提供參考意見的高級人才要點：基于能力禿的規劃模罰式強調能陡力的先導派性，基于各機制的模憤式是對能戒力的支撐瓣。即：戰果略首先落慰實于“能以力”要求蒸然后“機驢制”的設浙計是為了陰支撐和實腿現“能力陣”。在實碌踐操作過響程中，要災實現兩者路的有效整語合與匹配返。模式四追——系統嗎整合模式華夏基稻石人力宰資源戰夠略規劃園模式機制線胸上的H爐SF模塊/H攤FM模式/奪HCM專題性機宣制/HP見M能力線寫上的H雅SF特征標準貴/CCC內容結構服/CCS人力結冷構/C鄰HS能力專懲題/C自PIF3134256江蘇電力抗核心人才渣成長路徑宇建議報告二、員蜂工素質逼模型及抹其建立1、為頁什么要晶關注素趴質?企業是闊選對人穴重要還倡是培養盒人重要謎?哪些是決融定與影響犁個人績效莊的因素？個人能力汗與績效結鵝果之間為瓶什么會出暖現差異？選對人重欣要還是培繡養人重要懲？蓋洛普搞的觀點兔：選對括人比培慨養人重鵲要微軟的橫觀點：撒微軟員離工所取拐得的成多功主要秤得益于菊先天智攔慧而不采是經驗司積累。樓微軟注度重招聘際時的慧異眼識珠順而不是廁后來的撐經驗。選錯人僑的代價企業的代鞭價：人員兇招聘成本辣、培訓開番發成本、腹人員流動旨成本、組奪織績效低員工的生代價：步職業選勵擇的偏校離與職膨業發展秤前景的鵝迷惘、散個人績義效低人力資堵源管理競的目的騙：崗位怪與人的百匹配。而現在期，關注者的重點黑從過去敲的單純慈對崗位惱的關注似，要求壤人一味興滿足崗忽位的要娘求，變翻為追求否人與崗這位的特吊征的匹左配，提肝高員工壩的適崗河率。在選對咱人的前更提下再盼去培養撲人。選對人重鳳要還是培唇養人重要迷？微軟的擱素質觀選對人比轟培養人更還重要——劣要選擇什蚊么樣的人迅速掌握條新知識的西能力僅需片刻腸思考即可枯提出尖銳瞞問題的能紙力可以在不冒同領域的蛇知識中找森出它們之蔬間的聯系掃視一眼國即可用通琴俗語言解鹿釋軟件代魚碼的能力關注眼前芳的問題，躬不論是否箭在工作中駱都應如此非常強仙的集中織注意力牲的能力對自己吊過去的漠工作仍劉然記憶寶猶新注重實際瓶的思想觀累念、善于現表達、勇掠于面對挑低戰、快速飼反應2、丘“素質盜”的提死出麥克利昏蘭（D酸AVI鋸DC母.M菠cCl雜ell水and磁）,《脾Tes扛tin瞎g妥com救pet勢enc糞er址ath蔑er天tha提ni療nte它lli乞gen潮ce》臣（19計73）傳統的壯性向測寸驗和知蒙識測驗輪并不能寶預測候撲選人在區未來工橫作中的夢表現人的工霸作績效慘由一些圖更根本勻更潛在刊的因素天決定，道這些因貧素能夠云更好的廢預測人量在特定香職位上古的工作伸績效這些“能擾區分在特攪定的工作袖崗位和組文織環境中艦績效水平盜的個人特宇征”，就梢是“素質紋”——超Comp歡eten志ce“素質”籌的提出Dubo厲is，捕1993巴年“素質濾”是為月達到或蘿超出預虧期的質羽量水平尤的工作公輸出所互必需具拴備的能叼力素質是一掏名員工潛商在的特性綢——例如鏡：動機（那moti或ve）、篩特質（t甜rait廁）、技能獻（ski策ll）、鍬自我形象丸（sel筆f-im怕age）層、社會角央色（so榴cial斗rol霧e）、所覺擁有的知凡識（kn杰owle妙dge翁）等，這糠些因素在渠工作中會健導致有效臟或杰出的畏績效表現召。“素質”兔的提出美國薪酬表協會（T詳heA錦meri層can驗Comp居ensa廉tion尾Ass頁ocia滔tion液）：個諸體為達到蹈成功的績水效水平所老表現出來堤的工作行廳為，這些頁行為是可心觀察的、孟可測量的粒、可分級躍的。Spen史cer（許1993帝）：個人骨所具有的暖一些潛在仍特質，而祖這些潛在變特質是與情其在工作助或職位上我的績效表捧現相關的江，同時也勉可依此來香預期、反用應其行為雨及績效表弓現的好壞殺。“素質營”的提勸出漢普公清司：用行為方終式來定義濤員工所需披具備的知席識、技巧始和工作能聯力。這些行為螞和技能必視須是可衡周量的、可西觀察的、布可指導的遣、而且對善個人績效慕和企業成旁功產生極柜其重要的腐作用。勝任能添力具有引階段性丑，當經扇營目標巧發生改眨變時，鏡勝任能熊力也發慎生變化續。美國H憲AY公呆司素質是在悟既定的工覺作，任務之，組織或免文化中區跌分績效水旗平的個性避特征的集徒合。素質進決定一個察人是否能洪夠勝任某丘項工作或轎很好的完戲成某項任真務，它是泳驅使一個幸人做出優執秀表現的奏個人特征泛的集合。3、聞“素質壘”的定俱義素質（抄comp腹eten灣cy）貿是驅動員鋪工產生優應秀工作績拒效的各種擴個性特征榆的集合，玩是可以通眠過不同方騎式表現出熟來的知識據、技能、讓個性與內堡驅力等。鵲素質是判絡斷一個人縱能否勝任麻某項工作秋的起點，招是決定并毛區別績效錦好壞差異尤的個人特從征。對“素飯質”定羽義的解右析素質是萬和績效幸、特別雷是高績效水禾平密切相麗連的，煤素質的避差別最過終體現若在工作榜績效高絨低的不伴同上面踐。素質表現答是和一定前的情境因素相聯系的開，具體說你來，這些如情境因素凝包括特定喪的工作角療色、崗位促性質、職菊責、組織溝環境、企延業文化、豆管理風格沉等等。不繳同的崗位作對素質有碑不同的要鈔求，同樣詳的素質在沖不同的崗梨位上所發柔揮的作用漠也不一樣珍。高素質清并不一定揉能帶來高潛績效。對“素染質”定竄義的解元析素質的妖本質和絹基礎是個體特性的綜合烏表現，艱包括內膨在的心晝理現象破、心理數過程的帳品質特宵征以及挪外在的款行為表旺現特點栗，因此印，素質拒的落腳食點是個繞體特性崇，素質附研究中捉會經常榴用到心忘理學的矮方法、寺手段。罩由于心也理現象優的紛繁哨多樣及北其與環砍境的交洪互作用賊異常錯倍綜復雜挨，造成狗了素質陣研究的目困難性擴。人力資充源管理考中素質領研究的依著眼點塵是績效，一切紙對素質房誠的研究曉都以員吳工個人鵲績效、節團隊績懼效、組凱織績效董的提高妥為根本齡目的。濃而組織航績效、趣團隊