2015年人力資源部工作計劃2015年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。1、組織架構合理化調整，提高工作效率。2、降低生產工人離職率，穩定生產。3、建立培訓體系。4、完善kpi考核。5、完善公司制度。6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規劃1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。2、調整招聘渠道和方法。（1）原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，2015年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。（2）根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式，大街網、應屆生網、hiall、58同城、百姓網等。（3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，2015年仍然參與。（4根據實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。（5）與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。（7）大力推動本地招聘和員工引薦。3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。三、員工培訓與開發穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，2015培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調查分析，制定2015年度培訓計劃。（1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。（2）員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。（3）管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。（4）激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。（5）員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。5、特種作業資格培訓和再培訓。6、借助2013年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導、利用"好學卓越"企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。9、企業文化的營造（1）堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。（3）借《xx之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。（4）推進"共同愿景"座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。（5）每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。（1）短期目標（通常在1年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標；短期內要完成的主要任務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現的意外和應急措施。（2）中期目標（通常在5年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標。（3）長期目標（通常在10年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。（4）人生目標：崗位目標；技術等級目標；收入目標；社會影響目標；重大成果目標。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡（1）實現財務指標的運營（總目標）指標確立（2）目標分解（3）建立業績關鍵指標。2、梳理、完善考核指標。3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%；假日200%；節日300%2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條："職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天；已滿10年不滿20年的，享受年休假10天；已滿20年的，享受年休假15天。"先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過5天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。六、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。2、心理健康、工作壓力、災難事件、職業生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務。3、勞動合同、培訓協議、保密協議的簽訂，確保依時準確，避免爭議風險。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在2014年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業性工作的加強：重視并把"取證"工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的"取證"，另一方面，在做到"取證"到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過13年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實，12年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從13年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，2014年整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰篇三：hr---2014年度工作計劃(正確)第一章第二章重點工作規劃一、招聘與人員儲備二、培訓與開發三、行政績效管理四、員工關系管理月度分解及實施方案一、選人二、用人三、育人四、留人人力資源部2014年工作規劃根據對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，人力資源部將在2014年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將本部門重點規劃如下：第一章重點工作規劃一、招聘與人員儲備針對人員素質相對較低、人員流動率較高、且年齡高、學歷低的特點。人員儲備斷檔成為人事的一大問題。本部門計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。（一）完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。（二）計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、宣傳、推薦等。其中現場招聘主要考慮岳麓區金海在南昌人才市場、人力資源市場，必要時可以考慮到社區或高等學院。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要為南昌招聘網為主；宣傳與推薦視具體需求和情況確定。（三）具體招聘時間安排：2至3月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會；6至7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供需見面會）。平時保持與相關院校就業辦聯系，以備所需；根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會；長期保持各大網上招聘，以儲備可能需要的人才；報刊招聘暫不作具體時間安排；熟人推薦暫不列入時間安排。（四）實施招聘注意事項：１、招聘前應作好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；必要文具；應聘登記表；招聘人員的形象和素質要求。２、安排面試應注意：面試方法的選定；面試人的選定；面試題的擬定；應聘登記表的填寫；面試人的形象；面試結果的反饋。二、培訓與開發在2014年，隨著公司的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加，無論是新店還是現有門店都需要增加大量的管理人員及普通員工；二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業務技能有待提高。公司員工數量的增加，對公司的企業文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。（一）年度培訓計劃的目標１、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能；２、執行人才開發計劃，培養一批公司急需的中層管理者；３、提高現有中層管理者的職業素質與管理技能；４、進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；５、積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。（二）培訓體系動作計劃具體培訓安排見下表：2014年度培訓計劃表注：培訓時間盡量爭取做到一季度一次培訓。篇四：2014年人力資源工作計劃2014年人力資源工作計劃2014年是公司的"人才戰略之年"，也是人力資源工作展開的關鍵性一年，隨著公司規模的不斷擴大，各項制度、設施等逐漸完善，各部門工作步入正軌，需要的人員也急需配置齊全，以此作為公司正式進入正常運轉階段的后備支持力量。一、招聘工作1．招聘的目的為使2014年工作的方向性更加明確，本著發揚企業文化，提高員工素質的目的，以獲取公司發展所需人才，為公司發展提供強大的人力支持為宗旨，開展的招聘工作，其目的可總結為：（1）招聘一批適合本公司所缺職位的人員；（2）填補公司空缺崗位；（3）適應機構調整時的人員流動的需要；（4）盡力將人力資源優勢發揮到最大，帶來員工和公司的利益共贏。2．招聘的原則招聘工作嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、相互競爭、平等對待、全面考察、擇優錄用為原則，從專業技能、專業知識、個人品德、身體素質等方面全面審核，以符合崗位要求為目的，為公司選聘充分的人力資源。3．2014年招聘需求狀況分析按照公司2014年度發展戰略與生產計劃，明年的人員需求將達到178人，從目前公司的現狀來說，人員缺口很大，生產系統、銷售系統、后勤管理系統都急待擴充。其中，崗位的需求涵蓋了各部門現有人員空缺、離職補缺、新部門人員配備、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：根據各部門人員缺口，結合員工流動因素考慮，經初步分析2014年度招聘崗位包括：（1）生產人員：包括車間主任、主操、操作工、生產統計員、生產調度員等，操作工流動性很大，且明年公司有新上生產線，因此此項招聘工作將一直持續；（2）銷售類人員：包括銷售處處長、業務科科長、業務經理，銷售內勤等；（3）工程技術類人員：包括工程師、質檢員、技術員等；（4）后勤管理類：包括信息員、客服專員、安全員、保管員等。除此之外，隨著公司的發展，人才的素質問題逐漸成為公司重視的對象，公司對人員學歷的要求逐漸提高。現階段，公司的人員學歷現狀如下表：人員學歷統計表2014年，公司將提高門檻，從招聘環節抓起，逐漸改善員工的學歷狀況，吸引和培育一批適合公司的高素質人才。2014年招聘本科類大學生明細表如下：5．招聘渠道現階段來說，比較常用的招聘渠道一般是網絡招聘、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、內部招聘的等等，招聘不同類型的員工可以側重不同的招聘渠道，現將招聘渠道分析如下。（1）以網絡招聘為主：網絡招聘主要以齊魯人才網、智聯招聘、58同城、趕集網、中華英才網等為主要招聘網站；（2）校園招聘：主要側重山東省內、與本公司有對口專業的院校；（3）現場招聘：主要指人才市場、招聘會等；（4）海報、傳單：在公司附近主要小區、公寓發放傳單，張貼海報；（5）其他招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內部員工推薦、人才中介等。6．招聘效果分析（1）人資專員應及時更新員工花名冊，定期做一次全面的招聘效果統計分析；（2）根據效果分析的結果，調整改進工作；（3）定期對新入職不足1年的員工做溝通了解，并采取相應的管理措施和方法。二、培訓工作1．培訓的目的公司的培訓，不單單是為了滿足員工的需要，更重要的意義上是為了滿足管理者的需要和工作任務的需要。因此培訓工作的目的一般體現在以下幾個方面：（1）傳遞公司文化和企業價值觀；（2）溝通公司新的戰略目標；（3）在變革期改變員工觀念；（4）協助新項目推廣、解決眼前問題；（5）提高員工崗位工作技能；（6）推廣新的觀念、知識和技能；（7）提高團隊整體素質水平；（8）個人職業生涯發展。2．培訓的原則（1）圍繞公司戰略和員工需求展開；（2）以素質提升與能力培養為核心；（3）培訓內容有針對性、實用性、價值型；（4）理論與實踐相結合、學習與總結相結合；（5）實現由點、線式培訓到全面系統性培訓轉變。3．培訓需求調查了解和調查公司各部門、各生產線人員的培訓需求，以此作為確定培訓計劃的依據。目前公司的現狀如下：（1）我們作為剛剛起步的新公司，各項工作有待進一步細化與深化，很多工作程序需要優化與改進；（2）從人員上來說，不管是從普通員工的工作技能，還是管理者的領導水平等方面，都急需提高，使工作規范化、專業化；（3）公司可以通過學習與培訓提高個人綜合素質與能力，在公司內部打造學習型企業，形成學習型團隊，形成良好的風氣；（4）急需真正的從內部建立一個良好的培訓體系。4．培訓規劃與設計根據培訓人員的不同，可把我公司人員培訓分為：管理層人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。（1）管理人員培訓根據工作內容和工作性質的不同，管理人員可分為高、中、基層管理干部。中高層管理培訓的重點在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力，凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理的理解，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的計劃、執行能力。基層管理干部的重點在于提高工作效率的培訓，管理制度的培訓，有效團隊的建設，企業文化的了解，生產實踐等管理技能的培訓。（2）專業技能人員培訓專業技能人員的培訓重點在于人員專業技能和創新思維能力的提高，除此之外，也可側重對企業文化的認可和忠誠度的培養方面。（3）普通員工培訓普通員工的培訓重點在于提高專業技能和操作技能，提高工作的主動性和積極性，特別是車間生產人員，可從其操作技巧、安全生產等方面組織培訓。各部門負責人需對自己的員工有深入的了解，從中挖掘培訓需求，以備人資專員了解，并生成培訓計劃。（4）新員工崗前培訓新員工崗前培訓主要針對公司新接收的畢業生和社會招聘人員，主要就公司的企業文化、企業制度、經營目標等方面進行培訓，之后由其所在部門進行二級培訓，即針對其工作內容的崗前培訓。必要的新員工崗前培訓可以增加員工的歸屬感、存在感和受重視感，穩定人心，適當減輕員工的流失率。對新招聘員工的培訓，主要采用公司集中培訓和各部門各自培訓的方式，使新員工逐步認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新的動力。綜上，各層級員工的培訓方向如下圖：其次，培訓過程中應做好應有的記錄工作，以方便培訓結束后的統計分析，如員工培訓簽到表等，如下圖：員工培訓簽到表5．培訓效果評估與跟蹤培訓后，公司需對培訓的講師、培訓的組織、總體效果等做出評估。培訓評估步驟：（1）培訓結束后，向受訓人員發放《培訓意見調查表》，了解受訓人員對培訓的反應及培訓后有哪些收獲。主要包括：a、對課程內容設計的反應；b、對課程質量的反應；c、對培訓組織情況的反應；d、對講師的評價；e、所學知識技能能否在將來工作中得到運用，收益如何。（2）了解培訓過后受訓人員對知識、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識和技能，可采取考試或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得等方式，獲得培訓效果的信息。（3）受訓人員業績的改善可采用觀察、考核的方式，在一定時期內，對受訓者知識、技能的應用以及業績的提高情況進行評價，由其直接領導觀察日常工作，也可由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，并鼓勵其繼續實踐，反復應用，以達成培訓效果。（4）培訓為公司帶來的影響和回報篇五：2014年度人力資源部計劃(總體工作思路和實施計劃)年度人力資源部總體工作思路和實施計劃2013-12-012014為使公司人力資源管理工作更好的服務于公司的經營管理，使之起到為實現公司經營管理目標和發展目標保駕護航的作用，同時加強人力資源管理工作的計劃性，結合公司經營管理的現狀，確定2014年人力資源管理工作的整體思路和工作計劃。目前，從企業的凝聚力、員工的穩定性和工作的積極主動性和業務流程的設計和運行等方面基本適應和滿足公司現階段經營管理和發展的需要，團隊溝通協作比較順暢，但是員工觀念的更新、素質的提升方面距公司未來發展的需要還存在一定差距，管理規范化、工作標準化、團隊職業化的程度還不夠，跟不上公司發展的步伐，員工在職業規劃和發展方向上還不夠明確。基于現狀和未來企業發展的考慮，充分發揮人力資源管理在企業經營管理和發展中的作用，確定未來一段時間的工作目標：公司管理規范化、員工工作標準化，打造職業化的團隊。圍繞這一目標，現提出2014年度人力資源部總體工作思路和工作計劃。2014年總體思路針對目前存在的問題，2014年度人力資源部將圍繞以下幾方面開展工作：㈠、進一步規范制度、流程文件，實現文件體系化，為經營管理和績效考核提供有效依據并更好的起到指導作用；㈡、提升員工整體素質，初步形成員工教育培訓體系；㈢、根據崗位特點，進一步細化和調整績效考核標準和要求，真正體現崗位和職責的差異化；㈣、根據企業管理規范化要求和崗位考核內容，進一步明確部門和崗位職責；㈤、規范員工檔案和勞動合同管理；㈥、強化員工職業生涯規劃管理，明確員工職業發展方向和目標；㈦、人員配置和團隊建設；㈧、充分發揮績效考核在團隊業績提升中的作用。以上工作思路是人力資源部在2014年度的工作方向和指導依據，根據這一思路，2014年人力資源部將按照如下計劃開展工作。一、進一步規范制度、流程文件，實現文件體系化規章制度、工作及業務流程是開展工作的重要指導規范和基本依據，根據工作職能和流程形成文件體系是規范化和標準化的根本要求。因此，在2014年度，人力資源部的首要工作就是根據現有管理經營模式及流程，在原有已經形成的文件和管理經驗積累的基礎上，結合公司發展的總體目標和政策法規等外部條件的變化，對現有文件進行修訂和完善，初步形成按照管理職能模塊劃分的文件體系，初步計劃按照：人力資源管理、行政后勤(物業)管理、業務管理、財務管理幾個模塊劃分，分類進行文件的修訂和完善，該工作計劃與2013年12月底完成(此項工作目前正在進行)。具體實施目標和計劃：目標：制度管人，流程管事，力爭常規工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修訂1、人力資源管理和行政后勤(物業)管理制度及相關流程文件：責任人：人力資源部，完成時間：2013年12月20日前完成初稿報張總審核，12月25日前審核完畢后呈傳總公司審核，總公司審核完畢后由張總簽批，2014年1月10日前下發，行政后勤(物業)管理制度和流程需行政物業部經理協助。2、財務管理和業務管理制度和相關流程由張總負責修訂和完善，相關部門經理協助完成。㈡、制度和流程修訂完善后培的訓修訂完善后的制度和流程經公司領導審核批準后，在春節放假前至少安排對部門經理以上人員進行培訓一次，2月份對所有員工進行培訓一次，使廣大員工特別是部門經理以上人員形成制度及流程意識和觀念，為下一步的實施奠定基礎，此項工作列入2014年員工培訓計劃，并從2014年起列入新員工入職崗前培訓的內容。㈢、制度及流程的實施和改善管理制度和作業流程既是一種規范，同時又服務于經營管理，因此制度的引導性和適宜性是制度和流程的依據，是"制訂→實施→修訂完善→實施"的不斷演化的持續過程，所以新的制度出臺后要在經營管理實踐中不斷地根據內外部環境的變化和經營管理的實際需要進行修訂和完善，每年要對現有文件進行一次系統的梳理和修訂。在2月份對員工進行完培訓后開始正式實施，同時人力資源部和行政部對相關部門的制度流程執行情況每月至少檢查一次，制度執行所涉及到的部門在文件實施過程中隨時根據新出現的問題對文件進行補充并將補充內容反饋到人力資源部進行匯總，人力資源部于12月25日前完成對文件和流程的再次梳理和修訂。二、初步形成員工培訓體系，提升員工整體素質管理目標：員工培訓管理體系化、常態化，員工素質提升更具針對性和適宜性員工培訓是人力資源管理重要內容，是提升員工素質從而提升公司經營管理水平和服務水平以及工作效能的途徑，公司一直對員工培訓高度重視而且一直在做，但是距體系化和常態化的管理還存在一定差距，2014年，公司員工培訓將按照建立員工培訓體