HZO匯中 中ms”現(xiàn)行u名導(dǎo)骷用績效工作手冊TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、目的 2二、基本原則 2三、績效管理過程 2（一）績效計劃制定 21、績效計劃分類 22、個人績效計劃制定流程 33、個人績效管理方法 4\o"CurrentDocument"4、崗位/個人KPI的來源 4\o"CurrentDocument"5、個人績效計劃制定的方法 4\o"CurrentDocument"6、目標(biāo)設(shè)定原則 5\o"CurrentDocument"7、權(quán)重設(shè)定原則 68、指標(biāo)類型 69、考核方案模板示例 6\o"CurrentDocument"（二）績效輔導(dǎo)與實施 7\o"CurrentDocument"1、績效輔導(dǎo)目的 72、績效輔導(dǎo)渠道 83、績效輔導(dǎo)的主要工作 84、針對性的績效輔導(dǎo)方法 85、績效輔導(dǎo)記錄表 9（三）績效考核評估 101、考核評估流程 10\o"CurrentDocument"2、考核周期及考核時間 11\o"CurrentDocument"（四）績效反饋與運用 121、績效申訴流程 12\o"CurrentDocument"2、績效反饋面談 13\o"CurrentDocument"3、績效結(jié)果運用 14四、員工試用期考核協(xié)議及打分表 15HZ0匯中一、目的1、通過績效管理將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實現(xiàn)；2、在績效管理過程中促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機(jī)制，增強(qiáng)部門凝聚力；3、通過績效管理提高部門負(fù)責(zé)人的管理水平、提升員工的工作績效，促進(jìn)部門快速發(fā)展；4、通過對員工工作績效、工作行為等進(jìn)行客觀評價，為員工薪資調(diào)整、職位變動、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源管理工作提供有效的依據(jù)。二、基本原則1、與公司發(fā)展方向相一致將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)通過績效指標(biāo)體系層層分解，落實到個人推動公司和員工的共同發(fā)展。2、以提高員工績效為導(dǎo)向通過績效管理幫助員工發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，找到進(jìn)一步提升績效的路徑。3、定量與定性考核相結(jié)合指標(biāo)的設(shè)定上，要針對不同的崗位性質(zhì)，既要設(shè)計定量指標(biāo)，也要設(shè)計定性指標(biāo)。4、公開、公平、公正原則充分發(fā)揮考核的效果，“三公”原則由始至終貫穿在整個績效管理體系。三、績效管理過程績效管理主要包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)與實施、績效考核評估、績效反饋與運用四個階段的工作，它是一個循環(huán)的工作流程，各自的主要工作事項如下圖：績效計劃制定?確定績效目標(biāo)績效計劃制定?確定績效目標(biāo)?根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃績效反饋與運用?告知被考核者考核結(jié)果對被考核者的優(yōu)點與不足之處進(jìn)行分析?針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進(jìn)計劃績效獎金、升降任免績效輔導(dǎo)與實施被考核者完成本職工作各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績二一績效考核評估各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估（一）績效計劃制定1、績效計劃分類分類公司層面部門層面?zhèn)€人層面平臺基礎(chǔ)BSC（平衡積分卡）BSC（平衡積分卡）部門目標(biāo)分解職責(zé)范圍關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域

HZO匯中 中單財”現(xiàn)行性量尋骷m關(guān)注要點公司層面的業(yè)績衡量指標(biāo)部門層面的業(yè)績衡量指標(biāo)個人層面的業(yè)績衡量指標(biāo)結(jié)果運用目標(biāo)分解高管層長期激勵員工績效獎金目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人評價員工績效獎金員工績效獎金2、個人績效計劃制定流程由員工直線上級根據(jù)員工工作職責(zé)及部門承擔(dān)的指標(biāo)制定員工月度重點工作計劃及相關(guān)考核指標(biāo)，并就重點工作計劃、考核指標(biāo)與員工進(jìn)行充分溝通，雙方應(yīng)對工作績效要求達(dá)成共識。HZO匯中3、個人績效管理方法類別以結(jié)果為基礎(chǔ)以特質(zhì)為基礎(chǔ)以行為為基礎(chǔ)特點直觀、簡單對被考核者特質(zhì)進(jìn)行評估工作過程；對行為進(jìn)行評估優(yōu)點容易操作，比較客觀發(fā)展導(dǎo)向全面，注重過程缺陷容易片面，只重結(jié)果，不重過程相比評估難度大，不易比較考核成本高，相對而言主觀性大范圍結(jié)果為導(dǎo)向的職位銷售、生產(chǎn)技術(shù)/研發(fā)行政、服務(wù)、支持4、崗位/個人KPI的來源部門KPI分解崗位關(guān)鍵職責(zé)當(dāng)期重點工作任務(wù)（計劃）需要改進(jìn)的績效領(lǐng)域5、個人績效計劃制定的方法魚刺圖法確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)確定考核目標(biāo)KPA KPI 定量、定義…舉例：招聘經(jīng)理KPA:KeyPerfonnmnc。Area關(guān)鍵績效區(qū)域招聘計劃 招聘渠道選擇招聘實施管理 錄用管理HZ砌匯中中舊制■?現(xiàn)行出輕號落腳HZ砌匯中中舊制■?現(xiàn)行出輕號落腳（2）行動計劃分解法舉例：采購部目標(biāo).降低原材料采購成本，單位原材料采購成本降低4%,30%的原材料采用國內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原材料。主要行動計劃：.選擇主要的原材料，與現(xiàn)有供應(yīng)商談判，降低現(xiàn)有的采購價格.選擇主要的原材料,尋找優(yōu)質(zhì)的新供應(yīng)商，以此來降低采購價格?降低B類原材料的采購價格和成本-B類原材料采購價格平均降低20%（成果性指標(biāo)）-3月份之前重新簽訂與供應(yīng)商的采購合同（過程性指標(biāo)）?與2到3家新供應(yīng)商建立合作關(guān)系建立合作關(guān)系并進(jìn)入供貨階段（成果性指標(biāo)）4月之前完成供應(yīng)商評估階段（過程性指標(biāo)）6月之前進(jìn)入供應(yīng)商試制階段（過程性指標(biāo)）8月完成與這些供應(yīng)商的合同簽訂（過程性指標(biāo)）?以國內(nèi)的優(yōu)質(zhì)原料替代部分的進(jìn)口原料-國內(nèi)原材料占總原材料的30%（成果性指標(biāo)）-5月之前完成總部對供應(yīng)商的考察工作（過程性指標(biāo)）6、目標(biāo)設(shè)定原則在制定考核方案時，應(yīng)遵循以崗位職責(zé)為出發(fā)點，以部門目標(biāo)為導(dǎo)向，通過從部門目標(biāo)HZO匯中落實到個人目標(biāo)來實現(xiàn)考核方案的制定。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則：（l）S-Specific具體化的：指目標(biāo)必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現(xiàn)的目標(biāo)；（2）M-Measurable可衡量的：指目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá)到一定的準(zhǔn)確程度；衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的，至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成；（3）A-Attainable可實現(xiàn)的：指目標(biāo)值具有挑戰(zhàn)性并且在員工付諸努力之后可以達(dá)到；（4）R-Relevant實際的的：指個人目標(biāo)應(yīng)當(dāng)承接組織/部門的目標(biāo)，而不是憑個人興趣而定；（5）T-Time-related時效性的：目標(biāo)的時效性是指在制定目標(biāo)時應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成時間表。7、權(quán)重設(shè)定原則（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的總數(shù)目，建議一般不多于10個，業(yè)務(wù)部門最好不要超過12個；（2）所有關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；（3）單個指標(biāo)或目標(biāo)的權(quán)重最小不能小于5%；最大值不能大于30%；最好是5的倍數(shù)（計算方便）；（4）各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)全部平均分配權(quán)重比例的狀況。8、指標(biāo)類型指標(biāo)類型定義備注定量評價法將績效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較的方法，通常是達(dá)成結(jié)果的比率.通常定量指標(biāo)要占1/2?2/3左右;定性指標(biāo)占1/3?1/2左右.根據(jù)崗位工作性質(zhì)的差異，定量和定性指標(biāo)之間的比例可作適當(dāng)調(diào)整定性評價法將績效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較的方法，通常是結(jié)果或事實與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較9、考核方案模板示例XX績效考核方案姓名：部門：職位：考核周期：指標(biāo)類別指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值評價標(biāo)準(zhǔn)備注KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）業(yè)績達(dá)成率20KPI+KPA考核項目要求業(yè)績指標(biāo)不超8項（建議5-8項）人均績效業(yè)績20開單率10新增客戶比例10KPA（關(guān)鍵績效事件）人員培訓(xùn)方案匯報10新員工入職手冊編寫5管理目標(biāo)內(nèi)部人員培養(yǎng)15具體考核指標(biāo)由上下級制定，偏于管理能力的提升離職率10

HZO匯中（二）績效輔導(dǎo)與實施1、績效輔導(dǎo)目的（1）幫助員工獲得成功；（2）確保盡可能有效的處理即將出現(xiàn)的問題以及潛在的問題和挑戰(zhàn)；（3）幫助員工提高能力責(zé)任；（4）使員工改變工作行為，促使公司目標(biāo)達(dá)成；（5）幫助員工加強(qiáng)某一特定領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)；（6）認(rèn)同員工良好的業(yè)績，鼓勵其良好的表現(xiàn)。

HZ。匯中2、績效輔導(dǎo)渠道正式渠道例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的機(jī)會。書面報告:采用月度、季度、年度的方式，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，便于保存，突破時間空間的限制，有意識的進(jìn)行雙向溝通一對一面談：討論深入，因材施教，有利于建立融洽的上下級關(guān)系。非正式渠道工作之中經(jīng)常性肯定、鼓勵、指導(dǎo)電話/飛信通子郵件簡短的碰頭會經(jīng)常走動式地同員工聊天工作之余的各種交流活動午餐、咖啡時間的交流聯(lián)歡會、生日晚會等非正式團(tuán)體活動3、績效輔導(dǎo)的主要工作績效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)。上級須做的工作：（1）了解員工的工作進(jìn)展情況；（2）了解員工所遇到的障礙；（3）幫助員工清除工作的障礙；（4）提供員工所需要的培訓(xùn)；（5）將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。4、針對性的績效輔導(dǎo)方法進(jìn)步神速者提供更多工作及表現(xiàn)機(jī)會適時給予正面鼓勵及培訓(xùn)給予更多授權(quán)及承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險協(xié)助制定長期職業(yè)生涯規(guī)劃增加與上級聯(lián)系的機(jī)會適時公開肯定成就表現(xiàn)進(jìn)步者了解員工長處及主要改善事項適時回饋員工，提供必要教導(dǎo)與培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)期中檢討增加更多工作相關(guān)任務(wù)教導(dǎo)如何有效利用資源未盡全力者嘗試了解員工未盡全力的背景和原因發(fā)掘過去成功之處或興趣所在嘗試調(diào)整工作內(nèi)容以符合個人需求隨時回饋，鼓勵小成就以非傳統(tǒng)方式協(xié)助員工解決階段性問題表現(xiàn)退步者發(fā)掘問題增加期中審視與回饋提供更多咨詢與教導(dǎo)注意員工行為HZ。匯中?定期與上級溝通，報告進(jìn)度與計劃5、績效輔導(dǎo)記錄表績效輔導(dǎo)記錄表部門： 員工姓名： 輔導(dǎo)時間：一、工作進(jìn)展回顧（進(jìn)度回顧、分析好的方面與需改善的方面）：二、工作行為反饋（溝通積極/消極行為、總結(jié)員工看法、提出建議）：三、下階段的行動計劃（事項、責(zé)任人、時間、資源）：HZ。匯中（三）績效考核評估1、考核評估流程HZ0匯中（1）員工自評人、目的：促進(jìn)被考核人對考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行回顧、總結(jié)，對自身表現(xiàn)有較為清晰的認(rèn)識，并制定改善計劃。B、被考核人進(jìn)行自評打分，按照完成情況賦分。（2）上級打分人、目的：上級對被考核人在考核周期內(nèi)的能力展現(xiàn)情況進(jìn)行公平、公正的評價，準(zhǔn)確衡量被考核人的績效。B、評估打分：根據(jù)面談情況、被考核人的工作完成情況進(jìn)行打分，算出最終績效得分。（3）輔導(dǎo)面談人、目的：上級與被考核人進(jìn)行面談，就被考核人的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行分析，找出問題、解決問題，并討論制定改善計劃，以提高員工績效。B、被考核人直屬上級與被考核人就考核周期內(nèi)的工作完成情況和能力展現(xiàn)情況進(jìn)行面談。2、考核周期及考核時間考核一般分為月度考核、季度考核和年度考核三種，具體考核時間如下表所示：考核類別考核時間考核實施時間考核結(jié)束時間年度考核1月1日?12月31日1月10日左右1月25日左右季度考核每個季度下個季度第一個月的上旬月度考核每月次月的前5天

HZ。匯中(四)績效反饋與運用1、績效申訴流程(1)提交申訴被考核者有權(quán)利了解考核的成績，如對考核結(jié)果不服，可以按照程序進(jìn)行申訴。考核申訴有效期為績效溝通結(jié)束后的一個星期之內(nèi)。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時需填HZ。匯中 中國利■管現(xiàn)行世劃耳腓聲寫《績效考核申訴表》。(2)申訴受理員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)接到員工績效考核申訴后，應(yīng)向員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實，如未得到合理解決則依次由部門HRBP、集團(tuán)人力資源中心共同協(xié)商處理。(3)申訴處理A、上級領(lǐng)導(dǎo)在接到員工申述后，對員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，與員工直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，并在3個工作日內(nèi)做出答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無任何答復(fù)的，上報部門HRBP處理。B、部門HRBP處理在接到員工申述后，對員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并在3個工作日內(nèi)做出答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的或無任何答復(fù)的，上報集團(tuán)人力資源中心處理。C、集團(tuán)人力資源中心接到員工申述，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否接受的答復(fù)，對于申述事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申述不予受理。在接受申述后首先對員工申述內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后在10個工作日內(nèi)進(jìn)行最終裁決，明確答復(fù)申述人最終裁決結(jié)果，同時對評估存在明顯問題的員工經(jīng)理，將進(jìn)行評估指導(dǎo)及相應(yīng)處置。績效考核申訴表申訴人職位部門考核者申訴理由申訴處理意見受理人簽字：受理日期： 年月 日2、績效反饋面談績效面談主要是對員工在績效周期內(nèi)績效目標(biāo)、業(yè)績表現(xiàn)、能力優(yōu)勢、需要提升項以及未來的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行正式的總結(jié)和溝通；各級考核者與被考核者應(yīng)及時對被考核者績效中未達(dá)到公司要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計劃，各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。績效面談需要記錄并保存，部門HRBP對面談情況進(jìn)行抽查。績效反饋面談表姓名：職位：部門：考核者：面談日期： 年月日面談地點：

考核結(jié)果面談主要內(nèi)容績效改進(jìn)計劃改進(jìn)事項改進(jìn)目標(biāo)措施所需的支持考核者簽字被考核者簽字日期中舊削■?建行出舞導(dǎo)躋用HZ0匯中3、績效結(jié)果運用HZ0匯中員工考核結(jié)果作為其薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)晉升或降職或辭退、人員培訓(xùn)等的重要依據(jù)。HZ?匯中四、員工試用期考核協(xié)議及打分表試用期員工考核協(xié)議（備注：紅色字體為需要填寫的內(nèi)容）茲聘請XXX為公司XXXXXXXX，負(fù)責(zé)公司XXXXXXX工作。為認(rèn)真貫徹落實公司工作計劃，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位工作目標(biāo)管理，特此施行此試用期績效考核辦法。一、目的為加強(qiáng)公司人力資源管理，明確甲乙雙方勞動關(guān)系、工作目標(biāo)及責(zé)任，特簽訂此試用期績效考核協(xié)議，以確保試用期績效目標(biāo)的完成，并為決定新員工的去留提供依據(jù)。二、試用期期限試用期自2016年XX月XX日至型6年XX月XX日止,共計三個月。三、崗位職責(zé)1、…；2、…；3、…；4、…四、試用期工作目標(biāo)及考核下表為試用期考核表，總共100分，定性指標(biāo)類和定量指標(biāo)類各占50分，其中：（1）定性指標(biāo)包含合規(guī)、主人翁精神、正能量、目標(biāo)達(dá)成能力、發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力五個方面，試用期結(jié)束由直接上級根據(jù)實際情況進(jìn)行打分，并列舉相關(guān)事例。（2）定量指標(biāo)指的是可以直接量化的并與本部門/本崗位的重點關(guān)注指標(biāo)緊密聯(lián)系的考核項目。（3）試用期績效評估總分低于80分（不含）的，不予轉(zhuǎn)正錄用。表類別項目/指標(biāo)權(quán)重定性指標(biāo)合規(guī)10主人翁精神10正能量10目標(biāo)達(dá)成能力10發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力10表二:類別考核指標(biāo)/工作目標(biāo)時間評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重定量指標(biāo)1、…入職第一周