崗位分析與崗位評價第1頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一成功操作崗位評價：目標★了解崗位評價的概念與意義★熟悉崗位評價的操作程序與過程★掌握崗位分類的原理★了解崗位評價的方法★掌握崗位評價的評估要素模型的建立第2頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜來完成，因為勤雜工的職責之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工，服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。有關人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種形式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書確實包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。思考題：本案例給人哪些啟示？案例：工作職責分歧第3頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一1、企業對員工的管理必須職責明確，而職責明確必須要進行職位職責分析和說明（日清日結）。2、職位分析不可能完備員工所有的職責，一是因為這樣做成本太高，二是組織的變革，三是團隊工作的興起，四是工作擴大化和豐富化（一些人身兼數職）啟示：第4頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一一、崗位內涵與管理特性崗位設置因事設崗原則

不能因人而設崗規范化原則

腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調創新整分合原則

應明確分工，各崗位又能上下左右同步協調，發揮最大效能最少崗位數原則

節約人力成本減少“濾波”效應提高競爭力第5頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位評價：基本認識崗位評價，是在崗位分析的基礎上，從企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等方面評價崗位的相對價值，并以此作為薪酬分配的重要依據。實質是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業工資等級結構的過程。“內部相關性”即做同樣工作的員工應領取同樣的工資。崗位評價只與崗位有關，與該崗位上的雇員的業績無關。第6頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位評價的中心是“事”而非人,是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價的網絡JobEvaluation:AnInternetApplication/cgi/JobEvaluation.cgi第7頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位評價（jobevaluation）的目的公平的目的：1）每位員工的工資與其他員工的工資是可比的；2）每位員工的工資在一個類似的工作范圍內是可比的。

在于判定一個職位的相對價值。是工作分析的延伸。依據工作分析的結果，通過對工作本身難易程度、責任大小、環境及相對價值進行判斷，以此作為確定工作崗位工資等級的標準。第8頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一3、崗位評價的作用：對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征;使性質相同或相近的崗位有統一的評價標準，便于比較崗位間價值的高低;為企業崗位歸級列等奠定基礎;為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。第9頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一二、崗位評價的歷經階段崗位調查

崗位分析

崗位分類

崗位規范

崗位評價崗位工作內容崗位工作量崗位在本部門中的作用和其他崗位的聯系崗位工作人員的任職資格崗位名稱分析崗位規范分析（任務、責任、工作關系、工作強度）崗位環境分析崗位工作所需條件的分析橫向分類崗位部類（如專業、操作）→崗位序列（專業可分技術、管理等）→崗位族（技術可分研發、工程、工藝等）→崗位體現工作性質差異與工作系統特點形成崗位說明書縱向分類建立適用的評估要素模型選擇合適的評估方法第10頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位（崗位）評價與薪資設計的關系崗位評價

發展出適用所有職位的度量方法使用一致的評價原則流程公開化提供管理者流程及技術等方面的訓練決定薪資水平獲得薪資市場的資料尋找與基準職位相互對應的內部職位對管理者加以訓練使管理者熟悉市場資料的使用創建薪資結構檢驗職位配對的正確性評估各職位與市場價值的相關性發展創建薪資結構的方法決定其可行程度第11頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（一）崗位調查——職位分析所需收集的信息工作的外部環境信息1、組織的愿景、目標與戰略

2、組織的年度經營計劃與預算

3、組織的經營管理模式

4、組織結構、業務流程/管理流程

5、人力資源管理、財務、營銷管理等

6、組織所提供的產品/服務

7、組織采用的主要技術

8、有關組織的研發、采購、生產、銷售、客戶服務的有關信息

9、組織文化的類型與特點10、行業標桿職位的狀況（以行業中的領先業與主要競爭對手為主）

11、客戶（經銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經營管理模式、客戶投訴記錄等）

12、顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內在需求特點、顧客調查、顧客投訴等）

13、外部供應商的信息

14、主要合作者與戰略聯盟的信息

15、主要競爭對手的信息

第12頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位分析所需收集的信息

與工作相關的信息工作內容/工作情景因素工作特征

工作職責

工作任務

工作活動

績效標準

關鍵事件

溝通網絡工作成果（如報告、產品等）

職位對企業的貢獻與過失損害

管理幅度

所需承擔的風險

工作的獨立性

工作的創新性

工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性第13頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位分析所需收集的信息

與任職者相關的信息任職資格要求人際關系

一般教育程度

專業知識

工作經驗（一般經驗、專業經驗、管理經驗）

各種技能

各種能力傾向各種勝任素質要求（包括個性特征與職業傾向、動機、內驅力等）

內部人際關系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關系）外部人際關系（與供應商、客戶、政府機構、行業組織、社區之間的關系）第14頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位分析的信息來源

職位分析的信息來源來源于產業/行業的標桿來源于組織內部的文獻

其他企業的職位說明書

職業數據

美國職業名稱大詞典職業信息網

組織現有的政策、制度文獻

以前的職位說明書或崗位職責描述

勞動合同人力資源管理文獻

第15頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位分析的信息來源

職位分析的信息來源來源于與職位相關的組織成員來源于外部組織或人員

該職位的任職者

該職位的同事

該職位的上級對該職位產生影響或受該職位影響的其他人員

組織的客戶組織的策略聯盟者組織的上游供應商組織的銷售渠道外部專家

第16頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（二）崗位分析

1、崗位分析的概念

崗位崗位分析

達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合。

對崗位的職責、任職資格、工作環境等進行調查、分析、文字描述的活動。

第17頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一2、崗位分析的內容

崗位分析的核心內容是崗位職責和任職資格。第18頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一假如把大學生手工社團團長當作工作。就他的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？利用采訪得到的信息，寫出此崗位的崗位說明書。練習（小組作業）第19頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位分析的結果—職位說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。職位描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 第20頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環境工作場所 工作環境的危險性職業病 工作時間特征工作的均衡性 工作環境的舒服程度 崗位分析的結果—職位說明書第21頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（三）崗位分類1、內涵崗位分類：在崗位調查、分析的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，從橫向維度上區分出崗位類別。第22頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一2、概念職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，不同職門的崗位，工作性質完全不同。職門是崗業分類中的大類。職組（Group）：由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。如，教師就是一個職組。職系（Series）：是職責繁簡難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質相似的所有職位的集合。簡言之，一個職系就是一種專門的職業，職系是崗位分類中的細類。（如小學教師、會計、編輯）（三）崗位分類第23頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一第24頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位橫向分類的步驟1/3崗位橫向分類是一個由粗到細的過程。1.將全部崗位按工作性質或低位、作用劃分為若干大類，即職門。如圖5-8和圖5-9所示，圓點◎與o分別代表不同性質的工作崗位。分類即將性質相同或充分相似的都歸為同一個職門，如A職門或者B職門。能第25頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位橫向分類的步驟2/32.將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類，具體如圖5-10能第26頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位橫向分類的步驟3/33.將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即再細分為若干小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。每一個職系就是一種專門的職業。如圖5-11能第27頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位橫向分類的方法1.按照崗位承擔者的性質和特點劃分例：某公司將全部崗位分為管理人員崗位和直接生產人員崗位。管理人員崗位再分為10個小類：生產管理類、市場營銷類、財務審計類、科技管理類、勞動人事管理類、物資管理類、行政后勤類、黨團工作類、綜合管理類及其他；生產人員崗位再劃分為3個小類：基本生產崗位、輔助生產崗位、生產生活服務等。能第28頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一2.按照崗位在生產過程中的地位和作用劃分例：某電器公司將全部崗位分為：技術崗位、生產崗位、管理崗位、市場營銷和供應服務五大類崗位。技術崗位再分為5個小類：科研崗位、設計崗位、工藝崗位、理化分析和質量檢測；生產崗位再可分為5個小類：車工、銑工、刨工、磨工和鉗工。第29頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位體系的建立

步驟一分析業務流程企業的業主是什么――原材料的來源――生產流程初加工――在加工――成品－市場銷售－消費者步驟二劃分職能部門比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。此還有生產部門，銷售部門，生產開發部門等。步驟三劃分職系比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業的成本情況，經營效益的，這就是一個職系叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。有些規模大一點的企業，還會有稅收，審計的職系。步驟四確定職位步驟五建立職位體系根據工作的復雜程度，工作經驗，年數的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位，即會計助理，初級會計和高級會計。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了第30頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位橫向分類原則直接生產人員的崗位分類應根據企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；管理人員按職能分類。崗位分類的層次宜少不宜多（2-3）大類、小類數目與劃分的粗細程度有關

簡答題第31頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（四）崗位評價（崗位縱向分級）

1、概念職級（Class）：職級是指工作責任大小、工作復雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，實行同樣的管理與報酬。職等(Grade)：是指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個職級，其薪金相同。如美國3級看護為第五職等，1級內科醫生也屬于第五職等。

職級的劃分在于進行同一性質工作程度差異的區分，形成職級系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質工作之間程度差異的比較或比較的共同點。第32頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗等與崗級的區別：不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較，雖然在工作性質和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質能力要求以及體力腦力支出上看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等。第33頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職系和職組按照崗位的工作性質和特點對崗位進行橫向分類，職級和職等按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位進行的縱向分級。第34頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一幾個基本概念第35頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位分類C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1151413121110987654321職級第36頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一1、崗位縱向分級的步驟2、崗位縱向分級的方法（1）工作排序法（2）工作分類法（3）因素分析法（4）點數法崗位縱向分級的步驟和方法預定標準劃分崗級統一崗等第37頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的步驟1/21.按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級把每一個職系中的崗位，按工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進行分析和評價，并排序，將近似的崗位劃分為同一崗級。各個職系的工作性質和特點不同，崗位數目不同，所以崗級可以不等。出版業中的校對職系劃分為一級校對、二級校對和三級校對三個崗級；醫療衛生行業的護理職系劃分為主任護師、副主任護師、主管護師、護師和護士等五個崗級。醫生職系分主治醫師、副主任醫師、主任醫師三級。能第38頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的步驟2/22.統一崗等各職系中的崗級數不等，各崗級的繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素也不同，導致各職系的崗級無法橫向比較。對各職系的崗級進行橫向分析比較，然后歸入統一的崗等。如圖5-13。劃分崗等的目的：對崗位進行系統化管理，便于崗位比較。同崗等=同薪酬。如：美國3級看護為第5崗等，1級內科醫生也屬于第5崗等，他們的薪金相同。能第39頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一傳統職位評價方法AnalysisComparison考慮職位因素考慮整個職位JobtoJob因素比較法排列法JobtoScale評分法分類法第40頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位排序法定義崗位排序法是指在不對工作內容分解的情況下，由評定人員憑借自己的經驗和判斷，將各個工作崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻度按高低次序排列，從而確定某個崗位與其他崗位間的關系。第41頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級參照物并劃分等級選擇報酬因素（通常只選取一個因素）對崗位排序崗位排序法流程第42頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一直接排列法低高焊接工電工剪刀工機械工研磨工接待員簡單地根據職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進行總體上的排隊。第43頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一交替排序法職位

排序名稱最有價值的職位剪刀工焊接工電工電工機械工焊接工碾磨工接待員接待員最沒有價值的職位首先找出最高的，再找出最低的，然后再從剩余當中找出最高、最低者。第44頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一成對排列法比較得分：剪刀工3分；電工4分；機械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待員0分最終結果：焊接工、電工、剪刀工、機械工、碾磨工、接待員

剪刀工電工機械工焊接工碾磨工接待員剪刀工電工剪刀工焊接工剪刀工剪刀工電工電工焊接工電工電工機械工焊接工機械工機械工焊接工焊接工焊接工碾磨工碾磨工接待員第45頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一經理助理程序員檔案員系統分析員排序經理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統分析員+++1適用范圍：規模小，結構簡單，工作類型較少的小型組織成對排列法舉例第46頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一所謂崗位分類法,就是通過制定出一套崗位級別標準,將崗位與標準進行比較,并歸到各個級別中去。中國企業習慣稱之為套級法。（二）分類法

第47頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位分類法步驟將崗位進行分類每類崗位劃分級別，并進行定義將被評價崗位與所設等級標準進行比較，定位在合適的級別上。第48頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位分類法示例等級職務說明1級從事打字、保管等常規性的辦事員類工作；需做一些簡單的重復性計算；工作是在嚴守明確規則及嚴密檢查與指導下進行。2級從事秘書性及高級文書性工作，工作中需要一定主動性，并需做一些獨立判斷和處理。3級主管3名或更多從事1級、2級工作的員工；需對會計等一定專業領域具備堅實的業務知識基礎；需進行復雜的運算。第49頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（三）因素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評價要素選擇關鍵基準崗位根據薪酬要素將關鍵崗位排序根據薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對崗位排序確立崗位薪酬等級使用崗位比較等級工作說明書15—25個排序方案應一致心理要求身體要求技術要求職責工作條件選出不便于利用的關鍵崗位第50頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一針對薪酬要素對關鍵職位排序職位工資（元）針對各要素的職位順序（縱向）心理要求生理要求技術要求責任工作條件焊工98014112起重機操縱員56031344沖床工60023223保安40042431第51頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位工資按薪酬要素的分配

職位基本工資（元）按要素分配的工資（元）心理要求生理要求技術要求責任工作條件焊工980400（0.408）40（0.041）300（0.306）200（0.204）40（0.041）起重機操縱員560140（0.250）200（0.357）180（0.321）20（0.036）20（0.036）沖床工600160（0.267）130（0.217）200（0.333）80（0.133）30（0.05）保安400120（0.300）140（0.350）40（0.100）40（0.100）60（0.150）第52頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一基準職位兩次排序的比較

職位心理要求生理要求技術要求責任工作條件焊工1，14，41，11，12，2起重機操縱員3，31，13，34，44，4沖床工2，23，32，22，23，3保安4，42，24，43，31，1第53頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一要素工資比較表工資（元）心理要求生理要求技術要求責任工作條件420

400焊工

320

300

焊工

280主管

260

240

主管

220

200

起重工沖床工焊工

190

180

起重工

170

160沖床工

150

140起重工保安主管

130

沖床工

120保安主管

90

80

沖床工

70

60

保安50

主管40

焊工保安保安焊工30

沖床工20

起重工起重工第54頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一因素比較法舉例工資率（元）/小時技能努力責任工作條件0、50機械操作員1、00機械操作員1、502、00機械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機械操作員第55頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一要素比較法方法示例

第56頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一假設某公司的補償因素包括智力、體力、技能、責任和工作條件五項。已知有三個標尺性工作，即工作1、工作2和工作3。其小時工資分別為：工作1＝0.50＋4.00＋2.00＋2.50＋1.50＝10.50元工作2＝2.00＋2.50＋3.50＋4.00＋0.50＝12.50元工作3＝4.50＋1.00＋2.50＋3.00＋2.50＝13.50元現在需要評價工作A和工作B，它們在各種補償因素上的評價結果如表5-2所示，則可以得出工作A和工作B的小時工資分別為：工作A＝1.00＋2.00＋1.50＋1.00＋5.00＝10.50元工作B＝4.00＋1.50＋3.00＋2.00＋2.00＝12.50元第57頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一（四）因素計分法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評價要素翰威特崗位評估要素模型定義崗位評價要素要素定義確定要素等級幻燈片60確定各要素權重確立各要素及各要素等級的點數崗位分析、崗位描述和崗位說明書不同崗位有不同薪酬要素如何確定？根據評估要素模型對各崗位進行打分，劃分等級對不同職系崗級統一歸等第58頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一翰威特崗位評估要素模型第59頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一職位評價因素和比例解決問題難度任職資格溝通技巧環鏡條件對企業的影響監督管理責任范圍第60頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的方法——生產性崗位1/41.選擇崗位評價要素根據企業的生產類型、崗位的性質和特征，確定評價要素的地位和重要程度，決定評分分值、權數和評比標準。所選用的崗位評價因素，應具有崗位共通性。技術密集性企業，可將技能要求因素排在首位勞動密集型企業，可將工作責任或勞動強度排在首位。技術工種崗位，可依據崗位所配置設備的繁簡難易、精確程度、價值高低等因素來評價；熟練工種崗位，可根據對產品成本、質量、數量所負的責任進行評價。能第61頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一要素定義要素一：知識與技能該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術”，從而更加有效地完成工作任務。

要素二：影響/責任具體行為對實現組織、經營單位或部門目標并最終促成企業成功的潛在影響；具體職位在實現相關結果的過程中所承擔的職責。

要素三：解決問題/制定決策該要素旨在衡量調查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規決策或判斷的復雜性加以評估。第62頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一水準要素一：知識與技能分數A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算。可能需會電腦輸入或操作標準型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。20+24B寬泛的行政或技術技能：能通過完成多個既定的、多步驟的規程來收集、組織、核對、整理及/或分析數據。這一過程要求某個特定領域內廣泛而細致的知識。可能需要操作更加復雜的設備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產品與服務。29+36C精深知識或專長領域：在某一特定或技術/行政職能領域內具有廣泛的知識，包括對于相關政策與規程的了解。可遵照這些指導原則制定行動計劃。可能需要使用精密設備并接受全面的調試與操作培訓。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現有慣例、規程或方法。43+52D專門知識理論與實踐相結合：具備相當程度的專業知識，有特定的學歷背景要求。可通過技術數據編寫報告并進行詮釋。熟知所在領域的理論及標準運作方案。可協助制定新方法與新規程，其中包括運用與多個專業領域相關的知識來解決實際問題。63+77E精通專業領域：要求深入了解某項公認的技術專長或某個專業領域內的深層理論和現有操作方式。能運用先進的知識與經驗來創建新方法、方案與規程，其中包括全面理解與該知識運用相關的一個以上主要專業領域中的實際問題93+112F先進領域的廣博知識：廣泛而深入理解若干相關專業領域或學科的理論與方案。能領悟并整合多個學科中的關鍵信息，并在多個主要專業領域內進行運用136+165G多元化的專業知識：全面了解多個學科并整合多個專業領域內的關鍵信息；要求具備有關公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200第63頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

水準要素二：影響/責任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領域施加顯著影響。其影響實質上是間接、輔助性的。不存在任職者職權范圍以外的任何責任。20+24B對工作單元產生可察覺的影響：通常指對本工作單元(內設部門)

施加影響。可對單元內或部門中與其直接相關的活動施加暫時性影響。其影響實質上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責任。29+36C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領域的活動。所擔負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分擔。可為工作單元以外的決策制定過程提供相關信息。43+52D對多個部門形成至關重要的影響：可以對部門(一級部門)

施加總體影響。作為企業內部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財政或人員)調配權，但可進行分析并提供建議。63+77E對經營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權：可在既定權限內審批費用，或在權限范圍內調配資源以提供服務。所提出的各種意見與建議總被采納。93+112F影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經營單位產生一定影響的短期、長期決策。全權負責調配具體行動計劃中的大量資源。136+165G對某個重大跨經營單位職能部門承擔主要責任：直接控制重要資源。可對實現公司目標產生關鍵影響200第64頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

水準要素三：解決問題/制定決策得分A工作任務完全限定：工作內容固定，通常已有詳細規程與技術支持，需遵照一份既定的行動計劃。且已存在明確的備選方案。20+24B工作任務實質為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關的問題。且可通過規程及/或同事與主管得到必要的支持。29+36C任務類型多種多樣：通過參照相關政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷。可修改標準規則，以期適應新的或業已發生變化的形勢。通常可根據過去的先例來制定解決方案。43+52D僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規則來解決問題。僅憑借籠統政策作為指導原則。需進行判斷并運用現有的理念來制定各種行動計劃63+77E職責全面、工作任務復雜：為主要部門或經營單位的計劃制定相應目標。評審現有計劃與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根據有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級領導們進行咨詢。93+112F職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全公司的計劃與方案。為主要部門或經營單位制定短期目標，參與制定長期目標；根據有限的信息制定解決方案或行動計劃，需要與同事或上級領導們進行商討。136+165G負責解決全公司的關鍵且復雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全公司的長期計劃或方案。行動計劃僅受籠統的公司政策限制。決策可影響到公司的總體方向與形象。200第65頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

水準要素四：行動自由得分A處于緊密監管下：由主管人員通過明確、詳細的規程對其工作進程進行定期監管。根據既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結果常由他人審核。20+24B接受日常監管：受到主管人員或既定規程的定期監管。在滿足大致認定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指導，但無監管職責。29+36C受到有限的指導與監管：自行安排工作日程來實現既定目標。工作進程與績效不定期地接受監管。在標準方案的允許范圍內可自由選擇方法。可提變革建議。可擔當“指導”角色。43+52D監管他人：領導某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案。或獨立工作：對實現部門/公司重要目標而言至關重要的項目或計劃，主持該特殊項目或遵照一般指導原則制定相應方案。63+77E指導主要部門的工作：作為部門(一級部門)

經理確定標準，以確保遵照既定政策。協調相關活動，其中包括預算管理工作。或極其獨立工作：項目或方案對總體政策及公司總體目標的實現產生深遠影響。93+112F協調兩個或多個主要部門的運作：跨經營單位的職能領域，整合各部門目標。為有效地實現該些目標，與其它職能領域相互影響。組織方案、制訂政策，在全公司層面上促進組織策略的制定。136+165G全面控制公司各部門：組織跨經營單位的方案。設計并詮釋政策。協助制定組織總體政策與發展方向。200第66頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

水準要素五：溝通技能得分A基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節，即最低限度的人際交流。20+24B傳達基本事實：以標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。29+36C詮釋信息：能答復詳細的質詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關領域。需運用一定的技巧。43+52D信息復雜或具爭議性：需技術技能進行非常規信息的交流。可向那些只具備初級知識的對象進行講演介紹。通常進行電話或書面聯絡。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關系。63+77E針對復雜事件為他人提供建議：經常性地提出行動計劃方案，需進行相當的詮釋。并向眾多人員進行公開講演介紹。運用考慮周詳的技巧來實現溝通及一定程度的勸服。93+112F技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當的游說與談判技能。136+165G影響關鍵決策：涉及重大承諾在內的事件。被授權通過互讓實現總體目標。200第67頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一

水準要素六：工作環境得分

A.安全性A無危害環境—對人員健康不存在特別的危害—無需特殊防護10+13B最低限度地暴露于有害環境?存在某些刺激物?由該職位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強光照射、工作環境污穢、受塵埃、煙霧等影響。(不考慮臨時或可控制的情況)18+24C中等程度的健康危害—所受傷害需專業治療—然而通常并不造成大量工作時間的損失—需特定防護，即防護服、安全眼鏡等—可包括高溫工作環境32+42D頻繁暴露于有害環境且造成嚴重傷害?所受傷害需專業治療或住院治療?需經常性的防護措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽覺防護56+75E高度危害或終身傷害?暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環境?針對日常操作設有特殊的防護措施100B.穩定性A相當穩定：日程、工作量或工作重點很少發生變化。除日常工作外，無外加最后期限。能夠預計新工作任務。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時間要求方面的沖突。10+15B變化可預見：面對例行工作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量會出現季節性和可預見的變化。雖存在某些干擾，仍可預計工作重點。差旅或加班會得到提前通知。可能定期出現棘手或尷尬的外界意外事件。22+32C工作重點頻繁發生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預計今后幾天內的工作性質或工作量。差旅或加班通常仍可預見。而符合最后期限要求并協調無關活動對該職位而言至關重要。46+68D同時應對多項重要任務的最后期限：最后期限由外部施加。時限的確定與更改往往臨時緊急急通知，造成工作重點不斷轉變。要求密切關注大量干擾。可包括頻繁而辛勞的差旅及/或未曾預見的加班。日常工作壓力突出。100第68頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一第69頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的方法—生產性崗位2/42.建立崗位要素指標評價標準表依據崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值（點數）。(1)確定程度最低和最高要素，并賦予點數。如，某企業各崗位工作環境危險性的差距不大，可將此要素定為最低水平，賦5點；上崗技能要求在各崗位之間差距很大，定在最高水平，賦50點。(2)將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，以認定它們的相對位置，并賦予相應的點數。(3)劃分等距檔次（或等差，或等比）。原則：各崗位間勞動差別大，則多分檔。能第70頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一第71頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的方法——生產性崗位3/43.按要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級可將比較密集的點數區域所對應的崗位劃歸同一崗級，并制定出點數換算表，如圖能第72頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一第73頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一崗位評估要素模型的內涵第一、

有若干崗位評估要素，每個評估要素都有相應的定義。

第二、每個評估要素有一個或多個維度，每個維度劃分為不同的等級。

第三、每個評估要素分配一定的權重，每個維度的不同等級相對應不同的分數。

第四、為了便于理解，使用表格形式將評估要素各維度分數分布進行呈現較容易理解。第74頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一被評價職位：行政秘書工作內容和責任評價A、打字速寫權重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權重：25%D、文件與資料管理權重：15%C、計劃安排權重：20%E、辦公室一般管理權重：10%課堂練習：用要素計點法對行政秘書進行崗位評價第75頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的方法——生產性崗位4/44.根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等(1)經驗判斷法，即組成工作評價小組，憑借經驗，比較技術工種與熟練工種的勞動差別，作出歸入崗等的決策。(2)基本點數換算法，如將兩工種在要素評價標準表中的基本點數分別加總，求出兩者所占比例，按比例將其中一工種的點數折算成另一工種的點數，然后歸崗列等。能第76頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一(3)交叉崗位換算法，將既可歸為熟練工種又可歸為技術工種的某些特殊工種，先分別劃分崗級，再根據它們在兩類崗系中崗級位置，求出技術工種與熟練工種之間的崗級換算比例，再歸入崗等。例，某企業把司機和食堂廚師兩個工種都分別按照熟練工種和技術工種劃崗歸級。按熟練工種崗位歸級時，兩個工種崗位都為四級；而按技術工種歸級時，都為二級。兩者交叉換算比例為2：1，這樣，熟練工種的四級和技術工種的二級就歸為一等，從而使不同崗級的工作崗位處于同一個水平線的崗等上，依次類推。第77頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一工作崗位縱向分級的方法——管理性崗位1.精簡企業組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進行科學的設計和改進。科學合理的崗位設計原則：崗位必須履行明確的功能，有明確的工作范圍和滿額的任務量。每個崗位需要從別的崗位獲取信息資料，又為別的崗位提供信息資料。崗位應承擔一定的職責和擁有一定的權力。能第78頁，共85頁，2023年，2月20日，星期一2.對管理崗位進行科學的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程中，應充分體現分類管理的原則，將企業單位管理崗位劃分為管理類、技術類、事務類等多個中類之后，再細分為若干小類，并在每一職系建立相應的崗位評價指標