招聘管理與面試技巧第一頁，共七十三頁。如何解決招人才難的問題第二頁，共七十三頁。如何提高招聘面試的技巧？第三頁，共七十三頁。難、難、難、怎么辦？招聘面試在人力資源管理中的作用？招聘面試時，我應該怎樣向應聘者提問？招聘面試的基本問題都有哪些啊？如何提高自身的招聘面試技巧？招聘面試的流程是什么？企業員工招聘面試應著重考察的內容有哪些?招聘面試中提問有哪些技巧和方法？員工招聘面試中常見問題及對策？企業在招聘面試是應該注意哪些事項？招聘面試中如何進行有效的提問？第四頁，共七十三頁。留住人才不再是難題第五頁，共七十三頁。課程目錄人員招聘面試基礎知識人員招聘存在的問題求職申請表的設計與規劃面試設計與技巧人員招聘測評方法與情景模擬招聘錄用的效度與信度第六頁，共七十三頁。陳馨嫻資歷了解第七頁，共七十三頁。培訓信息了解第八頁，共七十三頁。培訓分析 隨著整個知識處理過程的日益重要，每個人的處理過程也變得更為重要，公司負擔不起經由嘗試錯誤的過程來找到合適員工。雖然沒有任何方法能保證找到完美的員工，但有些工具是有助于使招聘面試過程更具生產力。 招聘過程具有相當的難度，這并不是一個很精確的科學，我們還沒發現任何組織找到完美的應征者。但是，如果能夠建立正確的甄選理念，使用正確的甄選方法，將可以將此風險降至最低。第九頁，共七十三頁。招聘面試的作用企業用人才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。“以人為本”是現代成功企業遵循的基本原則之一。如何才能雇傭到好的人才，從而擴充企業的人力資源并收獲高質量的人力資源創造的效益是任何企業都關心的問題。企業招聘員工需要進行精心的組織策劃，對前來應聘的人員進行全面科學考評。善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。第十頁，共七十三頁。錯誤招聘面試帶來的后果員工流失率上升培訓費用上升招聘費用上升離職成本上升空位成本上升員工士氣下降工作效率下降生意額下降利潤下降公司形象下降顧客滿意程度下降第十一頁，共七十三頁。培訓目標掌握面試的核心技術掌握招聘面試的流程講解多種選才工具的使用解答在管理人才招聘中遇到的問題與困惑掌握招聘面試中的提問技巧以及應對問題的技巧第十二頁，共七十三頁。人員招聘面試基礎知識第十三頁，共七十三頁。什么是招聘企業招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

是指用人單位通過制訂招聘計劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。招聘一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。第十四頁，共七十三頁。招聘的目的招聘工作的任務或目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業相對穩定地工作的雇員。第十五頁，共七十三頁。影響招聘的關鍵因素外部影響，包括經濟條件、政府管理和法律的監控。企業和崗位的要求，包括空缺崗位的性質、企業的性質、企業文化和企業形象。應聘者個人的資格與偏好。第十六頁，共七十三頁。定義所需要的人才第一種能力：才干第二種能力：知識第三種能力：自我管理第四種能力：動機第五種能力：自我發展第十七頁，共七十三頁。招聘的五大階段招聘計劃階段：確定招聘的投入——產出率確定招聘類型招聘策略階段：招聘工作的整體思路和理念，與企業的企業文化、管理戰略、人力資源管理策略緊密相關尋求候選人階段：是吸引和尋找候選人的過程。候選人篩選階段：將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。檢查評估階段：就是對招聘過程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘是否在數量、質量以及效率方面達到了標準。第十八頁，共七十三頁。人員招聘的流程明確：人力資源職位分析與職位描述計劃：時間、崗位及人數、任職資格分析：了解市場、發布信息、接受申請甄選：初步篩選、筆試、面試、其它測試錄用：做出決策、發出通知評價：思路、程序、效率、方法第十九頁，共七十三頁。招聘的渠道內部招聘：內部招聘對于企業的管理職位是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。內部招聘的渠道包括崗位公告、崗位輪換和雇員引薦等等。外部招聘：外部招聘是一種交流形式，借此企業可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有走進來、廣告、就業機構和校園招聘等等。第二十頁，共七十三頁。內部招聘內部招聘是指企業出現職務空缺后，從企業內部選擇合適的人員來填補這個崗位。內部招聘主要有以下幾種形式：提拔晉升工作調換工作輪換人員重聘第二十一頁，共七十三頁。外部招聘內部調職：調動內部員工﹐但不提升。內部提升：基于現有熟悉文化﹑政策﹑和流程的稱職員工從內部提升。工作合并：工作重新組織﹕重新安排﹑簡化﹑合并﹑以達到減少人力的效果。部門重整：精簡組織層級及擴大組織執掌范圍﹑藉由部門重整以精簡人力。工作外包：避免現有成本不斷增加及雇用義務﹐將工作轉移給另一個雇主。第二十二頁，共七十三頁。企業高管層的招聘責任審核和批準人員計劃參與崗位分析制定招聘的總體政策確定招聘雇傭的標準設立雇員的起始薪資水平第二十三頁，共七十三頁。部門主管招聘中的責任依據職位空缺提出人員招聘申請說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測評提供依據面試應聘人員并作出錄用決策及時反饋新進員工工作狀況至HR部門并協助進行招聘工作質量評價第二十四頁，共七十三頁。人員招聘存在的問題第二十五頁，共七十三頁。企業招聘中常見問題過份偏重學歷的標準脫離企業實際，好高騖遠工作表現與面試表現判若兩人錄用的人員“水土不服”招聘成本過高過不了“人情關”第二十六頁，共七十三頁。為什么招聘不到合適的員工臨時抱佛腳：平時未能做好基礎工作和日常的儲備。只憑直覺：看一眼我就知道這個人合不合適。參考太多：去招聘“超級員工”，求全責備，結果把優秀的人員拒之門外。自我主義：以自己為標準去招聘員工。最常見的傾向就是招聘那些與自己類似背景、經驗、技能的員工。私人關系：在招聘過程招聘具有關系的人。懷疑心重：低估公司員工的推薦人選，而誤以為有小名堂。經歷專長至上：由于經歷豐富而被雇傭，卻由于個性不合而被解雇”。第二十七頁，共七十三頁。為什么招聘不到合適的員工沒原則：對以前離職員工的“矯枉過正”，忘記了應該招聘人員的基本要求。沒標準：在沒有取得對方業績證明的情況下就加以雇傭。沒控制：將決定招聘人選的權力過于下放而導致招不到人或招到不適任的人。沒考察：忽略內部合適的候選人。往往企業內部就有適合的人員。沒評估：熱衷于推銷自己的公司而缺乏對候選人進行有效地評估。沒程序：沒有嚴格的招聘程序和條件，導致招聘不到勝任的人員。第二十八頁，共七十三頁。為什么招聘不到合適的員工以點蓋面：面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。先入為主：所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。第二十九頁，共七十三頁。求職申請表的設計與規劃

第三十頁，共七十三頁。求職申請表類別一般員工的職位申請表應屆畢業生的職位申請表臨時用工的職位申請表第三十一頁，共七十三頁。一般員工的職位申請表求職者基本信息性別、年齡、學歷、戶口所在地，現居住地，籍貫，緊急人聯系方式家庭成員及親屬關系婚育，父母，兄弟姐妹，收入狀況、家庭負擔和經濟壓力學習(培訓）經歷專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業（工作專業）與培訓的內容是否對口工作經歷工作時間、工作職位、工作內容，離職原因‘分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息其它信息薪資要求、目前薪資、身體狀況第三十二頁，共七十三頁。應屆畢業生的職位申請表信息了解：畢業院校、專業，學習成績，個人興趣愛好，是否擔任班委或參加社團，兼職工作經歷，薪資及工作地點要求。面試中需關注：職業發展規劃，綜合素質（溝通表達、思維理念等），形象（服務行業），價值觀第三十三頁，共七十三頁。表格參考個人資料姓名

性別

婚否

學歷

身高

體重

出生年月

年齡

戶籍地

身份證號碼

手機號碼

現居住地址

QQ/MSN

應急聯系人

關系

應急聯系人電話

教育背景學校名稱起止時間所學專業所獲證書曾獲獎勵

工作經歷單位名稱起止時間職位月薪離職原因上司姓名及電話

家庭成員姓名關系年齡工作單位聯系電話

職位情況申請職位：

期望月薪：

上崗情況：其

他本人在該申請表中所填寫的一切均屬實且準確。如有隱瞞或虛報，自愿接受立即解雇之處分。本人授權調查上述資料的真實性。第三十四頁，共七十三頁。年度人力資源規劃部門主管依據下一年度預估營業狀況、未來發展方向﹑部門及公司目標，而提出下一個年度的人力計劃供人力資源部制訂定招聘計劃。做人力計劃時﹐應特別注意VAP﹐唯有VAP增加的情形下﹐人力才能增加﹐且人力增加百分比不得超過VAP增加的百分比﹒第三十五頁，共七十三頁。季度人力需求（2）每季提出人力需求表及工作簡介部門主管依實際業務情況及人力需求于每一季結束前（即每年三﹑六﹑九﹑十二月）提出下一季的人力需求表及工作簡介﹐由人力資源處進行審核。每季人力需求累計人數不得超過當年度人力計劃人數﹐如有超出﹐應提出特別說明﹐并經COO／CEO同意。第三十六頁，共七十三頁。有效規劃招聘方式人力資源處根據審核后的人力需求及工作簡介進行招聘工作，內部招聘及外部招聘會同時進行，提供內部員工內部轉調的機會。履歷表篩選收到的履歷表由人力資源處分類后交相關主管挑選適當的人選進行安排面談。面談由人力資源部進行第一次面談，需求單位直屬主管及人力資源處上一階主管進行第二次面談。第三十七頁，共七十三頁。背景查詢針對某些重要職缺或特殊職位﹐如采購﹑出納﹑總務等﹐可向參考人做查詢﹐以證實應征者提供的材料。咨詢的對象可以是認識應征者或曾與應征者共事的人﹐包括上司﹑同事﹑人力資源部門﹑客戶﹑供貨商等﹐其中以上司是最好的咨詢人。一項很重要原則﹕可向應征者已離職的公司查詢﹐但不得向目前仍在職的公司查詢﹐以免影響其現有工作。第三十八頁，共七十三頁。招聘廣告內容規劃工資收入工作內容工作時間工作條件與工作環境企業情況：包括企業規模、性質、所在地、資金、津貼、福利設施等企業招聘的條件：包括招聘的專業限制、招聘人數、年齡和學歷限制、工作經驗限制等應聘方法：包括需提交的應聘資料、招聘期限、聯系方法等第三十九頁，共七十三頁。面試設計與技巧第四十頁，共七十三頁。什么是面試面試是一種在特定的場景下，經過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。第四十一頁，共七十三頁。招聘面試的核心他能做什么?他愿意做什么?他曾做過什么?第四十二頁，共七十三頁。面試程序面談前準備面談開始時面談進行中面談技巧的學習與演練面談結束前面談后評估第四十三頁，共七十三頁。面試前準備方案的設計：面試者應該根據申請表上的內在次序，設計面談的過程、提綱和問題。問題的設計：要有利于緩和氣氛、調動情緒，使被面談者盡可能地充分表現自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。環境的設計：面試環境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應該淡化雙方的地位差異。第四十四頁，共七十三頁。面試前數據準備工作時間：應征者能否配合工作性質：應征者能否勝任獎勵規定：先言明規定﹐看應征者反應興趣與嗜好：了解性向工作待遇范圍：工作者的希望待遇與公司規定測試應征者反應：了解反應力過去的學/經歷：評價及證實應征者工作適應力：綜合工作狀況﹑了解應征者的適應力第四十五頁，共七十三頁。詳細閱讀應聘者簡歷如有以下情形﹐應列入面談焦點問題深入了解﹕學歷﹑工作年份中斷或不詳中途輟學﹑肄業者應征者是否有很好的工作成就紀錄原職位及待遇高于所應征者的職位及待遇離職原因行業﹑職務或職位差異太大工作變動頻繁職務內容交待不清薪資歷史及希望待遇第四十六頁，共七十三頁。面試中要做到詢問仔細聆聽/觀察探究澄清/重述問問題，沉默，試探收集信息必要時做紀錄第四十七頁，共七十三頁。面試中的要點談話的氣氛適宜的布置清楚的溝通創意的問題互動的關系連貫的談話第四十八頁，共七十三頁。面試中避免的事談太多自己過于夸大不宜的態度粗魯，不禮貌，不誠懇，機械化，開玩笑…沒有準備被“被面談者”掌控面談第四十九頁，共七十三頁。面試結束要做詢問未盡事宜評估意愿及信心確認其它事宜/有無遺漏向潛力人選再多介紹一下公司表示感謝表示進一步聯系第五十頁，共七十三頁。面試內容儀表風度求職動機與工作期望專業知識與特點工作經驗工作態度事業心語言表達能力綜合分析能力反應力綜合控制力第五十一頁，共七十三頁。面試技巧1、觀察技巧2、提問技巧封閉式提問開放式提問假設性提問壓迫性提問引導性提問第五十二頁，共七十三頁。面試中常見的偏差定勢效應光環效應順勢效應對比效應集中趨勢效應首因效應風格偏好效應角色效應疲勞效應第五十三頁，共七十三頁。面試中問題的類型理論性問題：你將如何對付難纏的雇員?向導性問題：你善于化解矛盾嗎?行為性問題：告訴我，作為監管人員你曾經如何對付難纏的雇員?第五十四頁，共七十三頁。問題要考察的能力才能理論性問題引導性問題行為性問題協作能力你善于化解矛盾嗎將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監管人員，你曾如何對付難纏的雇員應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經歷。是怎樣的變化？結果如何？安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發現的你認為是不安全的情況。具體情景是什么樣的？你做了些什么工作能力你認為你能給公司帶來多大的價值，原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種挑戰嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。你是如何做成的解決問題你將如何處理生產中出現的問題你能排除機器設備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個（有關儀器的，加工的或質量的）問題。你是如何解決的第五十五頁，共七十三頁。如何提高面試效果緊緊圍繞主題避免重復提問要求前后一致問題與工作有關充分重視應聘者主試避免自信避免刻板印象注意非語言行為防止誤差注意第一印象防止“與我相似”防止面試官的主觀印象誤差第五十六頁，共七十三頁。面試中的提問技巧1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業知識和能力探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發言比例是應征者有80%的發言機會，面試主持人占20%3、提問的連貫性在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。從求職者的回答中也可能引發出另外的問題，可以選擇那些自然引發出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問第五十七頁，共七十三頁。面試如何問工作經歷方面問題請描述一下您現在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經歷無關的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發揮作用？您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？第五十八頁，共七十三頁。面試如何問穩定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現在要找工作？您最初的職業生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當時是怎樣解決這些問題的？當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？第五十九頁，共七十三頁。面試如何問弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的幫助和指導？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業生涯目標是什么？您想怎樣實現這一目標？從現在起五年內，您希望自己干到哪一崗位？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？第六十頁，共七十三頁。面試中的傾聽用筆記下您所聽到的保持目光接觸——表示您仍感興趣間中點點頭——顯示您在留心聆聽鼓勵對方繼續說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼不斷提醒自己面試的目標，而不是在聽對方講故事，聊閑天對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話防止受第一印象的影響聆聽時保持高度注意力第六十一頁，共七十三頁。面試評估表**公司面試評估表應聘人：性別：年齡：主考人：日期：應聘職務：建議職務：聯系方式：語言及資訊工具使用程序：英文：□流利□好□普通□勉強溝通□不好（聽、說、讀、寫）電腦：教育程度：□博士□碩士□本科□大專□中專□高中（含）以下主修專業：

是詢問事項(僅供參考用)評核要素/程度特優優良可劣一般印象1、請你用二、三分鐘時間作簡單的自我介紹1、儀表543212、請問你為什么想要應征本公司的工作2、態度與談吐543213、離開上二個工作單位的原因3、問題回答之適應性543214、請描述你所了解的**是怎樣的公司4、對各種文化之適切性543215、你服務過的公司哪一家對你影響最大，具體工作內容是什么5、表達能力54321經驗與潛能1、描述工作上的專長項目并請舉例說明1、對公司可能具有之貢獻543212、請舉例說明過去工作中值得自豪的成就2、工作經驗是否足夠543213、請列出在專業領域中所熟悉的同業及人士3、人際關系543214、請舉例說明是否有帶領團隊完成任務的經驗4、領導能力543215、請舉例說明工作中曾遇到的困難與解決的過程5、解決問題能力54321教育與專業1、簡單說明所修學科中較有興趣的部分1、與應征工作相關與否543212、簡要說明在實務中常運用的專業知識2、知識的程度與深度543213、在學期間是否參與社團活動或擔任干部3、專業知識與工作的匹配543214、你通常喜歡獨自一人完成任務或經由團隊4、與他人之合作性（團隊）543215、請問你從事此專業工作的動機是什么5、動機與興趣54321工作態度1、如果主管對你有誤解，你會怎么做？1、誠懇543212、你對提高工作效率的看法2、積極并接受挑戰性工作543213、什么樣的工作環境與主管是你無法忍受的3、穩定性與工作耐力543214、請舉例說明你在緊急情況下完成任務的經歷4、責任感543215、公司因工作需要指派你做不十分熟悉的工作，你會如何做5、工作彈性543211、希望待遇：

元2、目前待遇：

元3、預計報到日期：得分（60分以下不予錄用）：面試人評定優點

弱點

□擬錄用管理職稱：

是□備取薪資總額：

（主管加給：□含□另計

元）□不錄用面試人簽名：第六十二頁，共七十三頁。面試官自我檢查面談前是否做好準備工作是否設法創造面談時的和諧氣氛﹖設法取得應征者信賴感以建立良好面談關系﹖您是否是良好的傾聽者﹖您是否做筆記摘要﹖是否能夠鼓勵應征者暢所欲言﹖是否以開放式的問話﹖是否事先研究問題﹐以得到所需的答案﹖是否警覺到自己的語言﹑態度引導應聘者態度﹖面談時自己是否輕松﹖第六十三頁，共七十三頁。面試官自我檢查面談時能否能夠清楚明確的溝通﹖面談時是否大部分時間都是應征者在說話﹖是否追尋應征者所說話中含義﹖是否避免表示不利的判斷與意見﹖是否能獲得充分的資料以判斷應聘者是否合適？是否以積極有效的方法結束面談﹖是否提供有關職務與公司信息給應征者﹖是否提供應征者質疑的時間與機會﹖是否能夠自覺面談過程中不當的地方﹖對所做應征者評估是否具客觀性與正確性第六十四頁，共七十三頁。人員招聘測評方法與情景模擬第六十五頁，共七十三頁。人員招聘測評的種類測試的設計（即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）。速度和力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。測試的內容（即根據測試所要衡量的內容）。能力測試、智力測試、一般認識能力和特殊認識能力的測試、身體運動能力測試、個性和興趣測試、工作體驗測試。第六十六頁，共七十三頁。有效測試的方法守法和公平沒有負面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性成本有效收益>成本對財務績效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執行方式以計算機測評的可行性正確有效測試與工作相關分數能夠反映績效與其它方法相比，有較高的分類正確性第六十七頁，共七十三頁。測試方法智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。包括個人的需要、動機、愛好、興趣、感