經典面試問題的設計

第一頁，共四十三頁。內容1、人力資源部招聘的常見問題2、結構化面試過程中提問的關鍵技巧3、設計以勝任力為中心的面試問題4、行為面試提問實踐應用與評析第二頁，共四十三頁。面試的誤區

1:第一印象90%的面試人員在初見應聘者的14秒之內就已經做出了是否錄用的決定第三頁，共四十三頁。2:居高臨下應聘者長時間等候面試人員缺乏必要的準備面試官心不在焉面試官盛氣凌人都是他們對職位失去興趣的原因。別忘了，應聘和招聘是雙向選擇的過程，面試同樣也是申請者對企業進行挑選的過程。面試人員應向應聘者推介職位及公司。

第四頁，共四十三頁。3：近因效應心理偏袒

同學同鄉同感同好

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第五頁，共四十三頁。4:角色錯位主考官夸夸奇談。應聘者沒有表現機會大多數面試人員總是忘記，當他們自己滔滔不絕時，便很難深入了解應聘人的情況。咨詢顧問告訴我們：面試過程中，應聘人員的說話的時間應占80%。自己表達20%

第六頁，共四十三頁。5.不得要害未切中核心問題

如：“請介紹一下自己”作為開場白，“未來五年的計劃是什么”，當然，每一位準備充分的應聘者對此類問題都能倒背如流。可以以“介紹一下你的第一份工作，并告訴我你學到哪三樣東西”開始你們的談話。對后面的工作也可以采取同樣的方式。這樣的問題有助于充分了解應聘者的職業道德、工作態度及主動性。當然，對著申請表或者簡歷進行面試，你只是在對應聘者提供的信息進行核實，而沒有對你應該了解的問題進行深入了解。第七頁，共四十三頁。6:光環效應第八頁，共四十三頁。7:以偏慨全第九頁，共四十三頁。管理學：奧格爾維法則如果我們每個人都雇傭比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司（即奧格爾維法則）第十頁，共四十三頁。8:評價標準不一面試官應聘者證件證書第十一頁，共四十三頁。“望聞問切”四疹法望診---觀察病人全身或局部的神、色、形、態的變化；聞診---憑聽覺和嗅覺辨別病人的聲音和氣味的變化；問診---詢問病人和家屬，了解疾病的發生與發展過程，以及目前癥狀及其它與疾病有關的情況；切診---切脈和按診，是切按病人的脈搏和觸按病人的皮膚、手、腹部、四肢及其它部位以診斷疾病的方法。第十二頁，共四十三頁。問“道”？如何問？怎么問？問什么？第十三頁，共四十三頁。前提之一：工作崗位分析基本資料崗位職責監督與崗位關系工作內容和要求工作權限勞動條件和環境工作時間資歷身體條件心理品質要求專業知識和技能要求績效考評第十四頁，共四十三頁。職位說明書的6W1H原則1.Who-工作的責任者是誰？

2.Forwhom-工作的服務和匯報對象是誰？3.Why-為什么要做該項工作？4.What-工作是什么？5.Where-工作的地點在哪里？6.When-工作的時間期限？7.How-完成工作所使用的方法和程序是什么？第十五頁，共四十三頁。前提之二：勝任能力（勝任素質）

Competency1973年，心理學家麥克利蘭（McClelland）在《美國心理學家》雜志上發表文章《測量勝任特征而非智力》第十六頁，共四十三頁。會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質第十七頁，共四十三頁。案例：能做事會做事敢做事做成事做大事第十八頁，共四十三頁。前提之三：結構化面試面試的三種境界：非結構化結構化

半結構化

第十九頁，共四十三頁。結構化面試五步曲

周詳的準備建立友好的氣氛面談進行中面談結束前面談結束后第二十頁，共四十三頁。面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問第二十一頁，共四十三頁。面試提問時應關注的問題盡量避免提出引導性的問題有意提問一些相互矛盾的問題重點了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當面試中，還要觀察他的非語言行為第二十二頁，共四十三頁。案例分析（測試個性傾向和一般通用能力）一、簡單寒暄

1、□你怎么過來的？交通還方便吧!

2、□從昆山到漕河涇要多長時間？路途辛苦嗎？

3、□以前來過漕河涇嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？

4、□這幾天的(或這邊的)天氣較(

待定

)，您還能適應吧!

5、□你來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

二、觀或聽：

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等

第二十三頁，共四十三頁。提問的幾個維度

1、口頭表達能力

(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

1、

請你用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

2、

請你介紹下最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規模、產品、市場)!

3、

你在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？主要的顧客有哪些？

第二十四頁，共四十三頁。2、靈活應變能力(也涉及工作態度)

1、

你為何要離開目前服務的這家公司？

2、除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域？

3、

你在選擇工作中更看重的是什么？

4、

你覺得你在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足？

第二十五頁，共四十三頁。3、工作興趣度

姓名申請職位你認為工作（職位）包含什么職責？你為什么申請這一工作（職位）？你具有哪些工作的資格條件？你的工資要求是多少？你對我們公司有哪些了解？你為什么要為我們工作？第二十六頁，共四十三頁。4、當前工作狀況

你現在有工作嗎？你失業多久了？你為什么失業？如果你在工作，為什么申請本職位？你什么時候能開始和我們一起工作？第二十七頁，共四十三頁。5、工作經歷

當前/最后雇主地址就業日期：從XXXX到XXX當前/最后工作名稱：你的職責是什么？你是否在該公司中一直從事同樣的工作如果不是，說明你從事的各種工作，每一工作的就職時間，及擔負的主要責任

你的起薪是多少？你現在的收入是多少？

第二十八頁，共四十三頁。結構化面試維度6.靈活應變能力(也涉及工作態度)為何要離開目前服務的這家公司？跟你的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？第二十九頁，共四十三頁。結構化面試維度7.興趣愛好(知識廣博度)工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？您在大學所設的專業課中最感興趣的是哪一門？談談對所在興趣的相關看法。第三十頁，共四十三頁。結構化面試維度8.情緒控制力(壓力承受力)談談你的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，是如何克服的？(如果回答無此經歷，問)-------成長中往往伴隨著失敗，你覺得自己的成長來自于哪些方面？舉一個你親身經歷的事例來說明你對困難或挫折有一定的承受力？第三十一頁，共四十三頁。結構化面試維度9、上進心與自信心談談求學經歷中令你感到成功的事例及成功的因素。你認為自己有什么資格來勝任這份工作？說說未來3-5年的職業定位計劃。第三十二頁，共四十三頁。結構化面試維度10、責任感與歸屬意識1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合自己的企業文化的特點。2、你的下屬未按期完成你所布置給他的任務，如果你的上司責怪下來，你認為這是誰的責任，為什么？3、當你所在的集體處于競爭劣勢時，你有什么想法和行動？第三十三頁，共四十三頁。結構化面試題庫11、管理能力領導與指揮1、請問你在求學經歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，你在其中扮演什么角色？2、在長途旅行的火車或飛機上，你不認識周圍的人，大家都在沉默，你是如何去適應這種陌生環境的？第三十四頁，共四十三頁。結構化面試題庫計劃與控制1、舉個例子來說明一下你曾經做過的一個成功計劃及實施過程。2、假如你今天晚會有一場重要的約會，說說你打算怎么去應對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)第三十五頁，共四十三頁。結構化面試維度授權與激勵1、假如你是部門領導，設想你在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、你跟下屬在一個月里的業余溝通的頻率是多少？你目前有幾個下屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優缺點？第三十六頁，共四十三頁。結構化面試注意事宜1、結構化面試時間控制在30-45分鐘；2、結構化面試完畢后，若時間充足可進行非結構化面試(靈活提問)；

3、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。第三十七頁，共四十三頁。STAR原則

SITUATION（背景）TASK（任務）ACTION（行動）RESULT（結果）通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。第三十八頁，共四十三頁。行為事件面試法應用技巧從好的事件開始詢問：讓應聘人員先非常簡單地描敘關鍵事件的概要，在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉到別的事件上。引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告：一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。

第三十九頁，共四十三頁。行為事件面試方法實例剖析

面試素質：團隊合作面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

第四十頁，共四十三頁。行為事件面試謹防非行為事件描述

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……”

第四十一頁，共四十三頁。

識別對方的非語言信號的暗示第四十二頁，共四十三頁。內容總結經典面試問題的設計。咨詢顧問告訴我們：面試過程中，應聘人員的說話的時間應占80%。這樣的問題有助于充分了解應聘者的職業道德、工作態度及主動性。如果我們每