管理心理學(xué)one資料第1頁/共150頁序言——管理概述管理者(managers)通過別人來完成工作。他們作決策，分配資源，指導(dǎo)別人的行為以達(dá)到工作目標(biāo)。管理者在組織(organization)中完成他們的工作。組織是一種有意協(xié)調(diào)的社會單元，由兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎(chǔ)上運作，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)。制造公司或服務(wù)公司是組織，學(xué)校、醫(yī)院、軍隊、零售店、警察部門、中央和地方政府機(jī)構(gòu)等都是組織。在這些組織中監(jiān)督別人的活動，并對達(dá)到目標(biāo)負(fù)有責(zé)任的人被稱為管理者。第2頁/共150頁一、管理職能本世紀(jì)早期，法國工業(yè)家亨利·法約爾(HenriFayol)提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能，這五種職能是：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。今天，我們把這些職能簡化為四種：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。第3頁/共150頁1、計劃計劃(planning)的功能包括：定義組織目標(biāo)；建立達(dá)到這些目標(biāo)的總體戰(zhàn)略；使計劃具有全面的層次性以便整合和協(xié)調(diào)不同的活動。第4頁/共150頁2、組織管理者也負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，我們把這種功能叫做組織(organizing)。它包括確定要完成的任務(wù)；誰來承擔(dān)這些任務(wù)；如何把任務(wù)歸類；誰向誰報告；在哪一級作決策。第5頁/共150頁3、領(lǐng)導(dǎo)每個組織都包含人。于是，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)這些人就成為管理工作，這就是管理的領(lǐng)導(dǎo)(1eading)功能。當(dāng)管理者激勵下屬、指導(dǎo)別人的活動、選擇最有效的溝通渠道，或解決成員之間的沖突時，他們就卷入了領(lǐng)導(dǎo)工作。第6頁/共150頁4、控制管理者所從事的工作的最后一項功能是控制(controlling)。目標(biāo)設(shè)定，形成計劃，結(jié)構(gòu)安排妥當(dāng)，雇用、訓(xùn)練、激勵了員工以后，仍然存在著某些事情發(fā)生混亂的可能性。為了保證事情按預(yù)定的方向發(fā)展，管理者必須對組織的績效進(jìn)行監(jiān)控，必須把實際的績效與事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，如果有重大偏離，管理者的工作是使組織回到正確的軌道上。這種監(jiān)控、比較和對可能犯的錯誤進(jìn)行糾正就是所謂的控制功能。第7頁/共150頁二、管理者的角色20世紀(jì)60年代后期，麻省理工學(xué)院（MIT）的亨利·明茨伯格(HenryMintzberg)對5位高層經(jīng)理進(jìn)行了一項精心研究，以確定這些管理者在他們的工作中做些什么事情。以他對這些經(jīng)理的觀察為基礎(chǔ)，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同而又互相關(guān)聯(lián)的角色或者表現(xiàn)出與工作有關(guān)的10種不同的行為。如表1—1所示，這10種角色可以分為三大類：人際的角色、信息的角色和決策的角色。第8頁/共150頁1、人際角色

當(dāng)大學(xué)校長在畢業(yè)典禮上給學(xué)生頒發(fā)畢業(yè)證書或工廠廠長帶領(lǐng)考察團(tuán)參觀工廠時，他們就在扮演頭面人物的角色。所有的管理者都充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，這種角色包括雇用、培訓(xùn)、激勵和訓(xùn)練員工。人際角色的第三種是聯(lián)絡(luò)人，明茨伯格把這種角色的活動描述為與能給管理者提供信息的人接觸。這些人可能是組織內(nèi)部或外部的個人或群體。銷售經(jīng)理在組織內(nèi)部從人事經(jīng)理那里獲得信息，這是內(nèi)部聯(lián)絡(luò)人的關(guān)系，當(dāng)他通過營銷貿(mào)易協(xié)會與其他銷售經(jīng)理接觸時，他處于外部聯(lián)絡(luò)人的關(guān)系中。第9頁/共150頁2、信息傳遞角色所有的管理者在某種程度上都要從其他組織或機(jī)構(gòu)接受或收集一些信息。這種活動最典型的是通過閱讀雜志和與別人交談來了解公眾消費口味的變化，競爭者可能在做什么計劃等等。明茨伯格稱其為監(jiān)控者角色。管理者也會像導(dǎo)體一樣給組織成員傳送信息，這是信息發(fā)送者的角色。另外，當(dāng)管理者代表組織與外界交往時，他扮演的是發(fā)言人的角色。第10頁/共150頁3、決策角色明茨伯格確認(rèn)了4種與作選擇有關(guān)的角色。在企業(yè)家角色中，管理者激發(fā)并監(jiān)督能改善組織績效的新項目。作為混亂處理者，管理者對事先未預(yù)見到的問題采取正確的行動。作為資源分配者，管理者負(fù)責(zé)分配人力、物力和財力資源。最后，管理者扮演談判者的角色，他們與其他部門協(xié)商和談判，為自己的部門爭取好處。第11頁/共150頁小節(jié)人際角色1．頭面人物2．領(lǐng)導(dǎo)者3．聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色4．監(jiān)控者5．傳播者6．發(fā)言人決策角色7．企業(yè)家（創(chuàng)業(yè)者）8．混亂處理者9．資源分配者10．談判者第12頁/共150頁

技術(shù)技能人際技能概念技能

technicalhumanconceptual

高層17.9%42.7%39.4%

中層34.8%42.4%22.8%

基層50.3%37.7%12.0%

摘自《財富》SkillofEffectiveAdministrator第13頁/共150頁第一章概論歷史學(xué)科特性研究方法趨勢關(guān)鍵階段、代表人物交叉學(xué)科不同角度，不同分類全球化，面臨挑戰(zhàn)第14頁/共150頁一、管理心理學(xué)的概念WhatisManagementPsychology?運用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理人員解釋、預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。管理心理學(xué)是一個研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點。管理心理學(xué)研究范圍定位于組織系統(tǒng)。管理心理學(xué)研究的重點組織中的心理特征及其規(guī)律性。管理心理學(xué)研究的目的提高組織運行的有效性，即管理心理學(xué)的自變量可以理解為個體心理，群體心理，組織心理。而管理心理學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。第15頁/共150頁二、管理心理學(xué)的形成與發(fā)展

中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來重視對人的心理和心理的分析研究，以孔子為代表的儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸葛亮、唐太宗等，對人的心理的研究、治國安邦方面，都有不朽的貢獻(xiàn)。這些寶貴的歷史遺產(chǎn)受到了世界各國的重視。許多理論有待進(jìn)一步整理、發(fā)掘與完善。這對建立中國式的管理心理學(xué)頗有裨益。在西方國家，管理心理學(xué)的發(fā)展大體上分為四個階段：第16頁/共150頁管理心理學(xué)的出現(xiàn)與發(fā)展行為科學(xué)理論古典組織管理理論

源起萊維特巴斯人際關(guān)系學(xué)派（霍桑實驗）人力資源學(xué)派（麥格雷戈）亨利.法約爾馬克斯.韋伯巴納德亞當(dāng).斯密查爾斯.巴比奇羅伯特.歐文弗雷德里克.泰勒二、管理心理學(xué)的形成與發(fā)展分工節(jié)約成本腦力勞動也應(yīng)分工勞資協(xié)作第17頁/共150頁1.弗雷德里克?泰勒他在的主要著作《科學(xué)管原理》中提出了科學(xué)管理理論

。主要內(nèi)容：進(jìn)行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動時間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高效率。2.亨利?法約爾他的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在組織管理方面，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)。他提出了管理的四大職能包括計劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制，在實踐基礎(chǔ)上總結(jié)出了14條管理原則。3.馬克斯.韋伯著有《社會和經(jīng)濟(jì)組織理論》一書，也正是因為該書奠定了其在管理思想領(lǐng)域不可動搖的地位，被稱為“組織管理之父”。思想精要：一個組織只有遵從規(guī)章，擺脫個人主義影響，才能長期生存。關(guān)鍵人物和事件第18頁/共150頁關(guān)鍵人物和事件4.霍桑實驗最初的意圖是用照明強(qiáng)弱和產(chǎn)量關(guān)系來測定工作條件與勞動的關(guān)系。試驗結(jié)果，產(chǎn)量不僅不隨照明減弱而降低，反而增加隨后又進(jìn)行了三次試驗。（1）揭示了工人不是簡單的經(jīng)濟(jì)人，不能單靠工資來調(diào)動積極（2）認(rèn)識了個人態(tài)度對決定行為的重要性。（3）論述了管理人員如何發(fā)揮作用對于士氣和生產(chǎn)率的重要性（4）論述了完成組織目標(biāo)和工人對小組或團(tuán)體滿意感的重要性（5）論證了工作團(tuán)體中非正式組織對完成目標(biāo)的影響。第19頁/共150頁關(guān)鍵人物和事件5.麥格雷戈1960年他在所著《企業(yè)的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一書中提出了兩種對立的人性假設(shè)觀點，即X，Y理論。人并不天生厭惡工作，人們在工作中能自我控制，在現(xiàn)在的工業(yè)條件下，一般人沒有發(fā)揮其他潛力。持這種觀點的，他稱之為Y理論6.萊維特

他本人于1958年出版了《管理心理學(xué)》一書，用“管理”取代“工業(yè)”之后，正式開始用管理心理學(xué)這個名詞代替原來沿用的工業(yè)心理學(xué)的名稱，成為一門獨立學(xué)科第20頁/共150頁二、管理心理學(xué)的學(xué)科特性多層面性管理心理學(xué)情境性跨學(xué)科性科學(xué)性第21頁/共150頁對管理心理學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科心理學(xué)Psychology

是一門對人和其他動物的行為進(jìn)行測量和解釋，有時還包括對行為進(jìn)行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個體的行為。心理學(xué)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)有效性動機(jī)個體決策人格績效評估情緒態(tài)度測量認(rèn)知員工甄選培訓(xùn)工作設(shè)計工作壓力個體第22頁/共150頁社會學(xué)Sociology

研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。對管理心理學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科社會學(xué)群體動力權(quán)力工作團(tuán)隊沖突問題群際行為組織系統(tǒng)正式組織理論組織技術(shù)組織變革組織文化群體第23頁/共150頁社會心理學(xué)SocialPsychology

心理學(xué)和社會學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物，關(guān)注人與人之間的相互影響。對管理心理學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科群體社會心理學(xué)行為變化態(tài)度改變溝通群體過程群體決策第24頁/共150頁人類學(xué)Anthropology

社會認(rèn)識人類及其活動的研究。對管理心理學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科組織系統(tǒng)群體人類學(xué)比較價值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境第25頁/共150頁管理心理學(xué)中沒有絕對的真理xy權(quán)變變量Contingencyvariables:“ItDepends!!!"環(huán)境因素使兩變量間的主要關(guān)系發(fā)生變化：在一定條件下成立的關(guān)系在其他條件下未必成立Country1xyCountry2MayberelatedtoMayNOTberelatedtoInIn第26頁/共150頁三、管理心理學(xué)的框架

能力、知覺、性格個體心理

激勵如何認(rèn)識人工作態(tài)度群體規(guī)范以群體壓力人管理心理學(xué)群體心理群體決策如何協(xié)調(diào)人為談判中群體溝通的心群體沖突管領(lǐng)導(dǎo)行為、組織理論理組織心理組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計如何讓組織更組織文化利于人的發(fā)展組織變革與發(fā)展第27頁/共150頁四、管理心理學(xué)研究方法1.管理心理學(xué)研究的4個前提假設(shè)

行為的可預(yù)測性學(xué)者們通過對自己行為和別人的行為進(jìn)行觀察，認(rèn)為人的行為不是變化無常的，而是有一定的可以觀察的規(guī)律性。這種規(guī)律性也使得人的行為具有可預(yù)測性。行為的因果性人的行為是有原因的，前后的行為之間往往還存在因果關(guān)系學(xué)者們研究行為的因果關(guān)系，常常以人的反應(yīng)能力為例行為的多樣性人的行為有多樣性，組織行為的研究必須設(shè)想許多影響行為的原因，并從復(fù)雜的因果過程中解析組織成員的行為，但是其中重要的原因是有限的。

行為的可概括性人的行為是可以一般化概括的。雖然研究對象的每種情況的基本單元不同，但是可以作出一般的概括。第28頁/共150頁四、管理心理學(xué)的研究方法1、觀察法：運用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析。

優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。

缺點：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。2、訪談?wù){(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信息失真。第29頁/共150頁3、問卷法：運用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：最支持支持中立反對最反對+2+10-1-2優(yōu)點：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設(shè)計要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性第30頁/共150頁4、試驗法和心理測試法：運用標(biāo)準(zhǔn)的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。優(yōu)點：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點：復(fù)雜，繁瑣，難以大面積推廣。

5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。第31頁/共150頁6、模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，管理心理學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，管理心理學(xué)的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如:勒溫所提出的一般行為模式：

B=f(P,E)第32頁/共150頁⊙70后：我們是工作狂80后：我們拒絕加班！90后：拒絕上班！⊙70后：話題非工作即股票80后：我們的話題更多，有英超，還有魔獸……

90后：QQ等級，QQ秀……

第33頁/共150頁⊙70后：看到有站著的領(lǐng)導(dǎo)，我們會馬上給領(lǐng)導(dǎo)讓座。80后：崇尚上下級平等。90后：天上地下，唯我獨尊！⊙70后：吃飯時，喜歡坐在老板旁邊。80后：最好別坐在老板旁邊，那才無拘無束。90后：我是老板！第34頁/共150頁第二章個體心理與行為傳記特征:員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間等因素，這些因素直接和間接地影響職工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性。一般認(rèn)為年齡與缺勤率的關(guān)系是：對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），則中老年人高于青年人。就性別而言：在工作績效方面，男、女差別不大。女性更傾向于服從權(quán)威，男性更傾向于進(jìn)取心和對自己較高的期望值。婚姻狀況：已婚者和穩(wěn)定的家庭關(guān)系有助于增加職工的滿意度，減少缺勤率。任職時間因素：一般認(rèn)為任職時間與缺勤率成負(fù)關(guān)系，與此同時，它與職工的流動率也成負(fù)相關(guān)關(guān)系。第35頁/共150頁第一節(jié)個性與管理一、什么是個性（personality）？1、差異性2、穩(wěn)定、持久二、影響個性形成和發(fā)展的因素1、遺傳因素2、環(huán)境因素（1）家庭環(huán)境（2）文化環(huán)境（3）地域、組織環(huán)境等3、情境第36頁/共150頁第一節(jié)個性與行為一、什么是個性（personality）？1、差異性2、穩(wěn)定、持久二、影響個性形成和發(fā)展的因素1、遺傳因素2、環(huán)境因素（1）家庭環(huán)境（2）文化環(huán)境（3）地域、組織環(huán)境等3、情境第37頁/共150頁個性差異愉悅性（Agreeableness）隨和、得體、熱情、令人愉快的、周到的冷漠、獨立、粗魯、令人不快的公正嚴(yán)謹(jǐn)性（Conscientiousness）努力、有組織計劃性、可靠、謹(jǐn)慎的沖動、粗心、懶惰無條理的、不負(fù)責(zé)任的情緒穩(wěn)定性（Neuroticism）冷靜、穩(wěn)定、平和、自信焦慮、憂郁、喜怒無常的開放性（Openness）易幻想、好奇、有創(chuàng)造性的實際的、興趣狹窄的、遲鈍、想象力貧乏、刻板的合群的、精力充沛的、好表現(xiàn)、好交際的羞怯的、有保留的、孤僻的外向性（Extraversion）五因素模型大五人格特質(zhì)第38頁/共150頁三、個性的類型1、按個體的工作特點與感情特征分類

（1）A型性格(a)節(jié)奏快

(b)爭強(qiáng)好勝

(c)追求同時做好和處理多件事物

(d)無法處理休閑時光

(e)著眼于數(shù)字與數(shù)量

（2）B型性格第39頁/共150頁2、按管理人格分類（1）工匠型

（2）叢林斗士型

獅型斗士

狐型斗士

（3）企業(yè)人型

（4）賽車手型

第40頁/共150頁與組織績效有關(guān)的個性特質(zhì)教條主義&權(quán)威主義內(nèi)向與外向目標(biāo)導(dǎo)向冒險性控制點自尊自我監(jiān)控四、與組織績效有關(guān)的個性特質(zhì)第41頁/共150頁五、個性差異與管理1、個性與工作相匹配(personality-jobfittheory)第42頁/共150頁第43頁/共150頁2、個性轉(zhuǎn)變（1）是否有轉(zhuǎn)變的可能？（2）轉(zhuǎn)什么？第44頁/共150頁Let’slookatourselves.第45頁/共150頁在下面各特質(zhì)中，你認(rèn)為哪個數(shù)字符合你的行為特點1，不在意約會時間12345678從不遲到2．無爭強(qiáng)好勝心12345678爭強(qiáng)好勝3．從不感覺倉促12345678總是匆匆忙忙4．一時只做一事12345678同時要做好多事5．做事節(jié)奏平緩12345678節(jié)奏極快（吃飯，走路等）6．表達(dá)情感12345678壓抑情屈你是A型性格嗎?7．有許多愛好12345678除工作之外沒有其他愛好第46頁/共150頁

性格類型

120分以上

A+（極端A型）

106-119分

A

100-105分

A-（弱A，偏向B）

90-99分

B

90分以下

B－

第47頁/共150頁A型：外顯行為，速度導(dǎo)向型，腦海中最清晰的是：目標(biāo)，做事目的性強(qiáng)。

問題：決策時憑經(jīng)驗，生活在目標(biāo)森林，忽視過程，不會娛樂，導(dǎo)致十分競爭性的心態(tài)。

容易得：高血壓、心臟病、動脈退化，冠心病。。。

B型：更為長壽，相對來更容易得到機(jī)會，注重過程，會享受生活，生活中有B型的人會更加快樂。

第48頁/共150頁友情提示：如果你是A型，建議有條件去找個B型的朋友，發(fā)展成lg或lp，這樣搭配組合比較不錯～如果同是A型。。。。高層管理者多為B型。如果你是A型，爭取向B型轉(zhuǎn)變。第49頁/共150頁第50頁/共150頁第二節(jié)能力差異與管理

反映了個體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。能力包括兩大類內(nèi)容：體質(zhì)能力和心理能力。一、能力的概念（Ability）

指人們能夠順利完成某種活動的心理特征，是影響組織績效的關(guān)鍵性因素。二、能力的形成天資（遺傳因素）包括智力天資和體力天資智力天資

包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。體力天資如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。學(xué)習(xí)（后天因素）培訓(xùn)：各種技能，特別是專業(yè)技能獲得的基本條件。經(jīng)驗：社會實踐的產(chǎn)物，能使人的能力得到全面發(fā)展和完善。第51頁/共150頁三、能力的特點第52頁/共150頁四、能力構(gòu)成其它因素協(xié)調(diào)性平衡力耐力1.九種體質(zhì)能力力量因素動力力量軀干力量靜態(tài)力量爆發(fā)力靈活性因素廣度靈活性動力靈活性完成一些要求耐力、手指靈活性、腿部力量以及其他相關(guān)能力工作的能力第53頁/共150頁2.心理能力：心智能力與情商心智能力的結(jié)構(gòu)維度描述工作范例算術(shù)快速而準(zhǔn)確地進(jìn)行運算的能力會計、保險精算師、數(shù)學(xué)家語言理解表達(dá)能力了解讀到和聽到的內(nèi)容，能清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想企業(yè)管理者，推銷員，社工知覺速度迅速而準(zhǔn)確地辨別視覺上異同的能力事故處理者歸納推理鑒定一個問題的邏輯后果，并解決這一問題的能力。市場調(diào)查員，律師，偵察員演繹推理運用邏輯評估一項爭論價值的能力哲學(xué)家，軟件程序員空間視覺知覺想象能力當(dāng)物體空間位置變化時，能想象出物體形狀的能力畫家，建筑師記憶力保持和回憶過去經(jīng)歷的能力銷售人員第54頁/共150頁算術(shù)能被7和4整除又小于30的數(shù)是：

A．25B．28C．21D．30

從3、5、7、11四個數(shù)中任取兩個數(shù)相乘，可以得到多少個不相等的積?

A．5B．4C．6D．7

甲乙兩人兩同做一項工作需10小時完成，在共同共作4小時后，甲因故離開，由乙單獨又做了18小時完成了全部任務(wù)，如果甲單獨做這件工作需幾小時?

A．30B．40C．20D．15第55頁/共150頁言語理解浮躁風(fēng)氣和商業(yè)投機(jī)心理()著學(xué)術(shù)，一些學(xué)者偏離正軌，或見利忘義，粗制濫造，或取媚世俗，熱衷炒作。A.侵犯B.侵害C.侵蝕D.侵襲第56頁/共150頁知覺速度1有哪五處不同的地方，你能在最短的時間內(nèi)找出來嗎？第57頁/共150頁歸納推理文學(xué)家在克隆一個時代橫斷面風(fēng)景線的同時，克隆了自己人生的風(fēng)景線。品察他們的克隆有雙重意義：一是品察在時代變幻中凸現(xiàn)的人文景觀，二是品察他們在時代場景中自身的人格取向。這段文字所表明的中心是（）A.文學(xué)家肩負(fù)著反映時代和展示人生的雙重任務(wù)B.表現(xiàn)時代和展示人生,是文學(xué)創(chuàng)作的雙重目的C.欣賞文學(xué)作品可以使讀者了解文學(xué)家們的社會人格D.欣賞文學(xué)作品有認(rèn)識時代和文學(xué)家人格的雙重意義第58頁/共150頁演繹推理法官聽完了乙和丙的話之后，馬上作出判斷：釋放乙、逮捕丙入獄。法官作出這種判斷時，最不可能依據(jù)的假定是什么？（）

A.初審時,在沒有脅迫的情況下,說真話的不會是小偷,而說假話的是小偷B.初審時,在沒有脅迫的情況下,如果甲是小偷,那他是不可能招供的

C.初審時,在沒有脅迫的情況下,甲不論是否是小偷,他總回答說:我不是小偷

D.據(jù)某個村民反映,丙以前曾多次盜竊人家的財物第59頁/共150頁空間視覺下面的立方體中，只有一個可以由模版折疊而成，是哪一個立方體呢？第60頁/共150頁記憶力十秒鐘內(nèi),你能記住多少個圖形?第61頁/共150頁智商（intelligencequotient）美國心理學(xué)家特曼（L.M.Terman）引入了“智商”（IQ）的概念，其計算公式為：

智商IQ＝（心理年齡÷實際年齡）×100當(dāng)實際年齡大于15歲時，一律以15歲作為代入計算。如果一個8歲的孩子所測得的心理年齡為10，那么他的智商為125。100為平均的智商值，而90至110之間被稱為“正常”，大于120則為“優(yōu)秀”。智商140以上者稱為天才。阿西莫夫：智商160，盲人買剪刀的故事第62頁/共150頁情商（EmotionalIntelligenceQuotient，EQ）一種自我情緒控制能力的指數(shù)，由美國心理學(xué)家彼德·薩洛維于1991年創(chuàng)立情商的作用

1、情商是指情緒控制能力或情緒智力高下，雖然它不適于象智商那樣用數(shù)值尺度來測量，但可以通過一些科學(xué)的方式來了解。2、情商與智商不是對立的。有的人有幸既有較高的智商又有較高的情緒商，有的人則只有其中之一。3、在預(yù)測人的成功時，了解情緒智力比通過智商測試以及其它標(biāo)準(zhǔn)化成就測試測量出的人的智力水平更有價值。4、可以采取適當(dāng)?shù)姆绞教岣呷藗冋{(diào)節(jié)情緒、控制情緒的能力，使情緒商因素有利于提高工作效率，有助于個人成功。四歲的孩子的“軟糖實驗”：第63頁/共150頁能力與工作的匹配TheAbility-JobFit員工個人能力工作能力要求第64頁/共150頁第三節(jié)知覺（Perception）一、知覺的定義（Definition）

選擇、組織和解釋感覺刺激，使之成為一個有意義的、連貫的現(xiàn)實映象的過程。是人對環(huán)境的反映，是人產(chǎn)生行為的前提。第65頁/共150頁“我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實。”

——Stephen·P·Robbins知覺是客觀現(xiàn)實在人腦中的主觀映象。第66頁/共150頁刺激情景感受器感覺解釋反應(yīng)意義內(nèi)部加工個性動機(jī)態(tài)度學(xué)習(xí)注意二、知覺過程

（PerceptionProcesses）第67頁/共150頁三、知覺的選擇性及其影響因素

（Selectivity&itsinfluencingfactors）

1、知覺的選擇性（Selectivity）個體篩選掉盡可能多的刺激，以便能處理最重要的刺激的過程。

1213AC14第68頁/共150頁第69頁/共150頁第70頁/共150頁●第71頁/共150頁第72頁/共150頁第73頁/共150頁2、影響知覺選擇性的因素影響知覺選擇性的因素知覺者主觀因素知覺對象因素知覺情境因素第74頁/共150頁（1）主觀因素（SubjectiveFactors）興趣：人們常常把知覺集中在自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。需要與動機(jī)：能夠滿足人們需要，符合人們動機(jī)的事物，常常被人們當(dāng)作知覺對象。個性特征：人們的個性、氣質(zhì)、性格特征都會對知覺產(chǎn)生影響，例如多血質(zhì)的人群對事物感知速度快，而抑郁質(zhì)的人群則對事物感知細(xì)致入微。經(jīng)驗：內(nèi)行與外行對事物感知的深度有很大的差別。環(huán)境與文化：不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價。比如，基辛格游西湖，比如外國人看紅樓，比如婆媳關(guān)系第75頁/共150頁（2）客觀因素（ObjectiveFactors）大小：相對大小。強(qiáng)度：外部因素越強(qiáng)烈，就越可能被知覺。對比；突出的或人們所期望的刺激更容易引起注意。如車間的警示標(biāo)志，電危險標(biāo)志，公共場所的NOSmoking（實心圓，空心圓）運動；運動著的要素比靜止的要素更容易被知覺重復(fù)；廣告可能重復(fù)其關(guān)鍵概念，并為了取得較大成效，廣告本身可能會被重復(fù)多次。一個品牌符號應(yīng)用于所有產(chǎn)品。新奇與熟悉。這點還取決于情境，人們會許會迅速注意到一只走在城市街頭的大象（新奇和大小增加了知覺的可能性）

第76頁/共150頁（3）情境（Settings）時間、地點、場合、氣氛的不同例如：海邊穿著泳衣者、考試發(fā)揮失常者不同文化背景對時間的知覺Let’slookatatestonperceptionoftimeindifferentcultures第77頁/共150頁實驗內(nèi)容實驗對象美國、英國、日本、印尼、意大利和中國臺灣實驗內(nèi)容：銀行時鐘的準(zhǔn)確性：在每個商業(yè)區(qū)檢查15個鐘，并將它們所顯示的時間與查對的標(biāo)準(zhǔn)時間相比較行人的速度：選定100名單獨的行人，測算共走100步的時間。購買一張標(biāo)準(zhǔn)面值的郵票所需的時間。第78頁/共150頁實驗結(jié)果1、日本：最精確的銀行時針，最快的步行速度，最迅速的郵局職員。2、美國城市在三個類別上有兩個位居第二。3、印尼城市時鐘最不準(zhǔn)確，步行速度最慢，意大利城市有最慢的郵局職員。Whatdoyouthinkfromthetest?第79頁/共150頁四、知覺誤差（PerceptionsErrors）不符合事物客觀情況的錯誤的知覺叫做知覺誤差。1、第一印象作用（首因效應(yīng)）由于人們在心理上存在認(rèn)知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。前蘇聯(lián)社會心理學(xué)家A·鮑達(dá)列夫的實驗

因此，應(yīng)聘時，見家長時……第80頁/共150頁2、暈輪效應(yīng)（以點帶面，以偏概全）當(dāng)知覺對象的某一特征或特質(zhì)很突出，以至于遮掩了知覺者對其他特質(zhì)和特征的認(rèn)識并影響到總體判斷時——暈輪效應(yīng)。“一俊遮百丑”、“三好學(xué)生”

3、定型效應(yīng)將一類人的特征強(qiáng)加于該類人群中的某個個體的傾向。山東大漢——豪爽俠義商人——無商不奸用人單位招聘第81頁/共150頁4、防御效應(yīng)——阻礙創(chuàng)新使免受一些觀念、物體、情況的威脅傾向。火車站附近的居民上課睡得著覺的學(xué)生小男孩知覺到火車的異常…..

5、近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶āＲ晃簧罱欢嗄甑睦吓笥选?2頁/共150頁6、對比與投射效應(yīng)某些參照系的存在，使知覺失真。你覺得春節(jié)晚會怎么樣？精明能干的上司……喜歡議論別人的人，疑心重的人……

第83頁/共150頁第四節(jié)、態(tài)度與管理一.態(tài)度的含義（Attitude）態(tài)度是一種相對穩(wěn)定的對待特定的人、群體、觀念、組織和事件的情感、信念和行為的傾向。

情感成分行為成分知覺成分態(tài)度的ABC模型二、態(tài)度的構(gòu)成cognitivecomponent：觀點與信仰affectivecomponent:感情與感覺behavioralcomponent:對某事或人作出某種行為的意圖第84頁/共150頁三、態(tài)度與行為的關(guān)系

（1）一般態(tài)度較好的預(yù)測一般行為；（2）特定態(tài)度較好的預(yù)測特定行為；（3）態(tài)度測量與行為表現(xiàn)間隔時間越短，態(tài)度與行為之間的相互關(guān)系越一致。

行為意向模型：關(guān)于行為——結(jié)果關(guān)系的信念→對行為的態(tài)度知覺到的情景和內(nèi)部壓制→意向行為關(guān)于社會及群體關(guān)系的信念→規(guī)范的知覺Doyoulikemoney?suchasRMB.Robabank?第85頁/共150頁四、三種關(guān)鍵的工作態(tài)度

1、工作滿意度概念一種由于對一個人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài)。它是對工作情境的一種情緒反應(yīng)，經(jīng)常與其期望相聯(lián)系。2.工作滿意的影響因素

第86頁/共150頁工作滿意的原因？績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的滿意度。But：對年薪在≥？的人而言，薪酬與工作滿意之間沒有關(guān)系個性會影響工作滿意消極的人總是對工作感到不滿第87頁/共150頁工作滿意度的影響因素工作因素結(jié)果工作本身挑戰(zhàn)性生理要求個人興趣報酬制度個人能成功地完成心理上富有挑戰(zhàn)性的工作，這是令人滿意的勞累的工作是令人不滿意的。個人感興趣的工作是令人滿意的。是公平的并且是對績效的正確反饋，對此是令人滿意的。工作環(huán)境物理環(huán)境目標(biāo)達(dá)成滿意度依賴于工作條件和身體需要之間的匹配。工作環(huán)境促成目標(biāo)實現(xiàn)使人產(chǎn)生滿意感。自身因素高自尊感產(chǎn)生工作滿意度。組織中的其他人個體對那些能幫助他們獲得獎賞的上級、同事及下屬產(chǎn)生滿意感，同事對與自己觀點一致的人也會有滿意感。組織和管理個體對具有能幫助他們獲得獎勵的決策和做法的組織滿意。個體對角色沖突，角色混亂的組織不滿意。福利對大多數(shù)雇員而言，福利對工作滿意度的影響不大。？第88頁/共150頁工作滿意對員工績效的影響滿意度與生產(chǎn)率幾十年來嚴(yán)格的實驗研究并沒有在工作滿意度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)系。有充足的證據(jù)說明滿意的工作不一定有良好的業(yè)績，而業(yè)績優(yōu)秀的員工的滿意度也未必更高。有更多高工作滿意的工人的組織的生產(chǎn)率更高滿意度與缺勤率高工作滿意的員工極少缺勤滿意度與人事變動率高工作滿意員工不易離開組織組織會留住高績效員工而淘汰低績效員工第89頁/共150頁工作滿意與顧客滿意工作滿意與顧客滿意高工作滿意員工提供更好的顧客服務(wù)高工作滿意員工能提高顧客滿意度他們更友好，樂觀，值得信任他們很少退職，因此有助于建立長期的客戶關(guān)系他們富有經(jīng)驗顧客不滿會增加員工對工作的不滿第90頁/共150頁員工如何表達(dá)不滿？退出直接離開組織建議積極地、有建設(shè)性地改善條件怠工任由情況惡化忠誠被動地等待條件的改善第91頁/共150頁（2）工作投入度（jobinvolvement）（3）組織承諾（organizationcommitment）是指員工對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并希望保持自己作為該組織成員的身份。組織承諾度高表現(xiàn)在：希望留在組織中。信任并接收組織的目標(biāo)和價值觀。愿意為組織意義付出相當(dāng)努力。

情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾第92頁/共150頁五、如何了解員工的態(tài)度1、問卷法2、面談法3、行為觀察法第93頁/共150頁六、態(tài)度改變（1）改變客觀事實

事實是人們認(rèn)知因素形成的基礎(chǔ)，也是態(tài)度改變的基礎(chǔ)（2）參與和接觸

參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進(jìn)人與人之間感情交流。感情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到關(guān)鍵作用（3）運用群體的規(guī)范

規(guī)范、制度、規(guī)章與說服教育相結(jié)合的方法，是態(tài)度改變的有效方法出勤率80%參加考試？（4）角色易位運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助于克服偏見和態(tài)度的極端性（5）宣傳手段到理工大學(xué)讀MBA也不錯喔！第94頁/共150頁喬韓窗口理論（John&Harry）自己知道的自己不知道的別人知道的別人不知道的A公開區(qū)openB盲目區(qū)blindC隱秘hiddenD未知區(qū)unknown第95頁/共150頁喬韓窗口理論的結(jié)論（1）當(dāng)一個人的公開領(lǐng)域擴(kuò)大，則其生活的更加真實，不論是與人交往還是自處，都會顯得輕松愉快而有效率，盲目領(lǐng)域變小，人對自己的認(rèn)識越清楚，越能在生活中揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的潛能。（2）“為了了解自己，人應(yīng)該有勇氣尋找自我，同時也應(yīng)該虛心去接納尋找出來的自我。”（3）當(dāng)我們深入到自己的內(nèi)心世界去探索，我們自己才可能變得更和諧，當(dāng)我們對自身了解得越多，對自己發(fā)展越有利。第96頁/共150頁自我認(rèn)知練習(xí)—自我隱藏測試表示很不同意不同意不知道同意表示很同意第97頁/共150頁1.我有一個從沒有與人分享的重要秘密2.如果與我的朋友分享所有的秘密，他們會不喜歡我3.我的很多事情只有我自己知道4.我的一些秘密確實折磨著我5.當(dāng)發(fā)生糟糕的事情時，我傾向于不告訴別人第98頁/共150頁6.我經(jīng)常害怕會泄露我本不想泄露的事情7.說出一個秘密經(jīng)常會產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果，我真希望年、沒說過8.我有一個和私人的秘密，任何人問起，我都會撒謊9.我秘密如此尷尬，不能與人分享10.我對自己的消極想法從不告訴他人成年人樣本的平均分是25.92，標(biāo)準(zhǔn)差是7.30

第99頁/共150頁第三章激勵綜合激勵模式內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論激勵的應(yīng)用激勵的概念和過程第100頁/共150頁第一節(jié)激勵概述一、激勵的概念（Motivation）是指決定個體行為的方向、幅度和持續(xù)期的心里過程，這一過程受到來自于個體內(nèi)部的力量及作用于個體的外部力量的綜合影響。

激勵的三要素：方向幅度持續(xù)期第101頁/共150頁二、激勵的作用激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。

P（工作績效）=f（MxAb）

M激勵水平（直接因素）

Ab

能力（間接因素）美國哈佛心理學(xué)家威廉詹姆斯對職工的激勵研究種：按時計酬20％－30％，受到充分激勵的員工80％－90％，3－4倍。第102頁/共150頁三、激勵過程的基本模式未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低第103頁/共150頁四、外在性激勵與內(nèi)在性激勵1、外在性激勵：是當(dāng)事者自身無法控制而由組織掌握和分配的資源來調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)性激勵社會情感性激勵2、內(nèi)在性激勵–工作本身的趣味性–工作活動的挑戰(zhàn)性–工作任務(wù)完成時的自豪感與成就感–自己的抱負(fù)與價值得到實現(xiàn)的輕松與自尊感–自己潛在能力得到充分發(fā)揮、利用時的舒暢得意感–對社會、專業(yè)、國家的貢獻(xiàn)感3、兩種激勵效果比較第104頁/共150頁第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論自我實現(xiàn)尊重需要社會需要安全需要生理需要第105頁/共150頁

生理安全社交尊重自我實現(xiàn)心理發(fā)展需要的相對程度第106頁/共150頁需要層次論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1、生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健、工作時間、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2、安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3、歸屬與相愛的需要友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度4、尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度5、自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展制度、勞資會議第107頁/共150頁

現(xiàn)代中國的五層次激勵體系第108頁/共150頁奧爾德弗的ERG理論生存需要成長發(fā)展的需要相互關(guān)系的需要滿足需要—上升，失敗挫折—倒退；需要層次并不嚴(yán)格逐級上升，可超級上升或并存。第109頁/共150頁第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論赫茲伯格雙因素理論保健因素：那些與人們的不滿情緒有關(guān)的激勵因素：能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感1.傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意2.這一理論不同于馬斯洛需要層次論的從滿足優(yōu)勢需要出發(fā)去調(diào)動人的積極性，而是從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效的激發(fā)員工的工作積極性第110頁/共150頁傳統(tǒng)觀點與赫茨伯格觀點的不同第111頁/共150頁雙因素理論及其在我國的應(yīng)用第112頁/共150頁我國與西方國家在激勵因素上的主要差別1、西方激勵因素主要包括高層次的需要，中國激勵因素既包括高層次需要，也包括低層次需要。2、西方的保健因素在中國仍為激勵因素。第113頁/共150頁第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭的成就需要理論歸屬需要權(quán)力需要個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要成就需要第114頁/共150頁高成就需要的人的特征：A.不回避風(fēng)險（對風(fēng)險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度），敢于負(fù)責(zé)；B.通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；C.重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足；D.重視工作中的信息反饋，關(guān)心生產(chǎn)，也關(guān)心員工。高成就需要者對企業(yè)國家而言的意義第115頁/共150頁三位美國總統(tǒng)的需求總統(tǒng)權(quán)利成就歸屬GEORGEWASHINGTONBILLCLINTONGEORGEWALKERBUSH第116頁/共150頁總統(tǒng)權(quán)力需要成就需要社交需要B.克林頓中高高G.布什中中低R.里根高中低J.F.肯尼迪高低高F.D.羅斯福高中低A.林肯中低中G.華盛頓低低中第117頁/共150頁內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系第118頁/共150頁心理測試——什么能激勵你？1表示很不同意2、不同意3、不知道4、同意5表示很同意第119頁/共150頁我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。我喜歡競爭和獲勝。我常常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談?wù)撆c工作無關(guān)的事情。我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。我喜歡承擔(dān)責(zé)任。我想讓其他人喜歡我。我想知道在我完成任務(wù)時是如何進(jìn)步的。我能夠面對與我意見不一致的人。我樂意和同事建立親密的關(guān)系。我喜歡設(shè)置并實現(xiàn)比較現(xiàn)實的目標(biāo)。我喜歡影響其他人以形成我自己的方式我喜歡隸屬于一個群體或組織。我喜歡完成一項困難任務(wù)后的滿足感。我經(jīng)常為了獲得更多的對周圍事情的控制權(quán)而工件。15.我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人。（1、4、7、10、13）、（2、5、8、11、14）、（3、6、9、12、15）第120頁/共150頁第三節(jié)過程型激勵理論1.弗魯姆的期望理論2.亞當(dāng)斯的公平理論3.目標(biāo)設(shè)置理論4.強(qiáng)化理論第121頁/共150頁一、期望理論1964年由弗魯姆（Vroom）在工作與激勵一書中提出。其理論的模型由三個因素組成，即：效價——

指個人對某種結(jié)果效用的價值判斷，其取值范圍在+1~-1之間，只有正值對人才有意義。工具性——個人對工作結(jié)果的預(yù)期回報。包括對工作結(jié)果的預(yù)期（一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預(yù)期回報（二階結(jié)果）。期望——

達(dá)到某種結(jié)果的可能性，它是一種主觀概率，取值在0~1之間。期望理論的基本公式

E（激發(fā)力量）=Σ效價X期望值第122頁/共150頁應(yīng)正確處理的三種關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系績效與獎勵的關(guān)系

努力與績效的關(guān)系世界上最好的老板老好了！2010年11月，澳大利亞有一名超級大方的老板因為公司盈利，他心情大好，送出55輛奔馳車、750份海外度假等好禮給員工。他還舉行狂歡聚會，讓2000名員工攜家?guī)Ь靺⒓樱蹠嫌炙统鲈S多大禮。如果你是員工之一，希望得到什么？第123頁/共150頁二、亞當(dāng)斯的公平理論基本觀點：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

橫向比較將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)為公平比較方法縱向比較

把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。第124頁/共150頁社會公正心理與公正分配的三個原則公平分配平等分配必要性分配——按需分配Ox/Ix=Oy/Iy其中，OxIx——自己所得報酬及投入量

OyIy——比較對象所得報酬及投入量投入：時間、努力、經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、思想、能力。收益：工資、提升、承認(rèn)、安全、個人發(fā)展、福利、友誼、機(jī)會。第125頁/共150頁前項=后項公平感前項>后項負(fù)疚感前項<后項委屈感，不公平感和誰比？第126頁/共150頁不公平感的后果

（1）個體可以采取增加或減少投入以達(dá)到認(rèn)為公平水平，報酬低：降低產(chǎn)品質(zhì)量，減少工作時間，經(jīng)常缺勤。（2）改變產(chǎn)出，恢復(fù)公平感（3）對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。工作很容易：委屈感;工作很重要：內(nèi)疚感（4）離職或要求調(diào)到其他部門——恢復(fù)心理平（5）更換新的參考對象，減少不公平感（6）對他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解第127頁/共150頁管理工作中，如何克服職工的不公平感完善工資與報酬制度及相關(guān)調(diào)控手段；必要的思想教育與思想工作；報酬的發(fā)放應(yīng)尋求靈活和有效的方法該理論的不足之處

公平的判斷是主觀的，人們總是傾向于高估自己的付出，低估自己的報酬，而對他人的估計則是相反的，對他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。

第128頁/共150頁三、目標(biāo)設(shè)置理論該理論是美國學(xué)者EdwinLocke于20世紀(jì)60年代提出的。該理論認(rèn)為工作目標(biāo)是工作激勵的主要源泉。

目標(biāo)難度清晰度自我效能感調(diào)節(jié)變量方向努力堅持性認(rèn)為策略績效獎賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量能力目標(biāo)承諾反饋第129頁/共150頁目標(biāo)設(shè)置的原則目標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)是具體的；目標(biāo)的難度應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)模荒繕?biāo)應(yīng)當(dāng)是被個人所接受的；對目標(biāo)的進(jìn)程應(yīng)有及時客觀的反饋信息；個人參與設(shè)置的目標(biāo)執(zhí)行效果更佳。第130頁/共150頁ExampleALamco是一家位于Clarkburg.westVirginia年銷售額達(dá)1200萬美元石油天然氣公司，利用MBO鼓勵健康的生活方式獲得了美國威耳尼斯議會獎，用現(xiàn)金對由全體員工共同制定的六種健康行為方式或健康狀態(tài)進(jìn)行鼓勵。Nosmoking$100開車系安全帶$

25膽固醇水平在150一下$

100血壓135/85以下$

50腰臀比：女小于0.8男小于0.95$50每周三次鍛煉，每次不少于30分鐘$

25第131頁/共150頁四、強(qiáng)化理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件由美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機(jī)的反作用。第132頁/共150頁強(qiáng)化理論的意義（1）工作中，應(yīng)堅持采用正強(qiáng)化為主的原則（2）重視強(qiáng)化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）（3）交替運用各種強(qiáng)化程序，如：固定時間間隔強(qiáng)化（計時工資）_可變時間間隔強(qiáng)化（獎金）固定比率間隔強(qiáng)化（等額計件）可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計件）第133頁/共150頁第四節(jié)綜合激勵模型：波特—勞勒1.對內(nèi)內(nèi)外在獎酬價值的認(rèn)識4.能力與素質(zhì)2.對努力、績效、獎酬間關(guān)系的感知3.激勵/努力5.工作條件6.角色感知7.工作績效8a.外在獎酬8b.內(nèi)在

獎酬9.對獎酬公平性的感知10.滿意感第134頁/共150頁羅賓斯的綜合激勵模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)高成就需要客觀的績效評估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力獎勵的標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出A

產(chǎn)出B

投入A

投入B機(jī)會第135頁/共150頁第五節(jié)、激勵的應(yīng)用實踐常用的激勵方法目標(biāo)激勵行政激勵工作激勵典型激勵關(guān)懷激勵表揚(yáng)與認(rèn)可榮譽(yù)激勵:以資鼓勵？危機(jī)激勵授權(quán)激勵尊重激勵持股激勵培訓(xùn)激勵組織文化激勵第136頁/共150頁一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標(biāo)桿1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象

5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物第137頁/共150頁二、目標(biāo)激勵

激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工

12、把握“跳一跳，夠得