策略地圖管理：業績管理的操作實踐郭崇華杰諾信國際企業管理研究有限公司有行道之GYROSYSTEMSFIRMRESEARCHINC第一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司《業績管理》課程定位第二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司創造環境高績效文化設定業績目標制定考核標準獲取員工對目標的承諾動態評估業績過程與結果并重積極獎勵先進果斷處理后進第三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司駱駝與獅子需要堅持的惠普之道追求成長人才培養自律自重需要減弱的需要強化的駱駝獅子注重價值180天T-型合作注重執行掌握改變危機意識注重資歷360天I-型合作注重觀念注重穩定自我感覺信任尊重追求卓越誠實正直團隊精神靈活創造第四頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司員工業績管理過程

$$$員工業績管理業務發展計劃經理績效計劃員工發展計劃員工績效計劃績效反饋績效評估等級評定及績效工資第五頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司1）造氛圍（培育績效文化）2）定計劃（運籌制勝業績）3）促先進（保持激發先進）4）創優績

（追求卓越成果）業績管理目標第六頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

調查影響業務和工作環境的因素描述惠普的價值、慣例和目標，如何為管理績效設定一個環境描述經理人如何在不斷變化的惠普業務環境中為員工的績效提供支持相關的員工調查問題

69b.我的組織內管理人員創造

了一種使我們注重高標

準的業績及貢獻環境。70.惠普之道在我的組織內產生了預期的效果。創造環境的目標創造環境創造優績的環境一、如何創造高績效環境第七頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司一、如何創造高績效環境–惠普新三字經策略措施立規矩目標管理（明確方向）流程管理（澄清職責）業績管理（獎懲分明）重溝通尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設性沖突）樹優才內部擇業（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優提拔（鼓勵上進）聚人心人性福利（風險管理）體育健身（關懷健康）家庭參與（創造親和）第八頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司樹立和維護高業績標準敬人者，人恒敬之聽人者，人欲聽之對員工努力和貢獻加以認可確保員工了解相關信息為下屬提供獨立思考和解決問題的機會確認下屬看得到他們所從事工作的最終結果提供下屬認為有挑戰性的工作提供發展機會一、如何創造高績效環境–

創造良好工作氛圍的管理者行為第九頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

描述如何與惠普業務目標保持一致按照業務目標制定員工的工作績效計劃安排工作與資源以適應業務目標的需要工作績效計劃的目標制定工作的計劃47.我理解我所從事的工作是如何貢獻于部門/組織的成功.二、制訂上下一致的計劃相關的員工調查問題第十頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃股東總執行官業務單位部門經理團隊員工第十一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃–個人業績計劃

部門目標：制定工作績效目標按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞確定準備完成的一個結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要目標：衡量標準：時間安排：第十二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃–個人業績計劃

第十三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃–個人發展計劃

1.

制定與工作需要有關發展目標與按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

目的明確（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要發展目標：第十四頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃–個人發展計劃

1.

2。與職業或專業志向有關的發展目標職業發展目標：標準：行動：資源／支持：時間安排：第十五頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司二、制訂上下一致的計劃–個人發展計劃

1.

3。與增強優勢有關的發展目標在按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行動動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。增強實力的目標：第十六頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

獲取對目標承諾的目標確認何時、如何使用關鍵原則進行有效流程使用關鍵原則進行有效的獲取承諾討論有關員工調查問題35.完全了解自己工作的預期成果36.我對工作中能夠取得的成果非常滿意獲得對目標承諾三、獲取員工對目標的承諾第十七頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

三、獲取員工對目標的承諾-溝通的四項基本原則工作時要注意維護或者加強自尊

設身處地的傾聽意見并作出反應

請求幫助并鼓勵參與

分享自己的想法、感受及合理建議，以及共同的思想、感情與理念獲得對目標承諾關鍵原則是指關鍵工具。它們應成為您與組織中各級人員交流，尤其是與您工作組中人員交流不可分割的一部分。這些規則將用于建立信任、獲取承諾、實現坦誠交流以及鼓勵發展。第十八頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司三、獲取員工對目標的承諾-原則運用情景如果人們不愿意參加，通過以下方式鼓勵他們參與：-

強調他們參與的重要性。-

提出沒有固定答案的問題。

·

如果人們不愿意就臨時目標提供建議：-

強調他們貢獻的重要性。-

表示理解他們的顧慮或不情愿。

·

如果人們過份強調若實現不了既定目標會怎么樣時：-

以設身處地的態度傾聽并作出響應。-

贊賞他們的能力以及過去的良好業績。-

表達信心。-

強調積極方面。第十九頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司三、獲取員工對目標的承諾-原則運用情景·

如果人們認為目標不在其可控制的范圍之內：-

以設身處地的態度傾聽并作出響應。-

提出無固定答案的問題，幫助人們認識目標為什么對工作至關重要，以及怎樣實現這一目標。

如果人們建議的績效標準過高或過低。-

問他們為何建議這一標準,問他們認為這一標準是否合適。-

提出您認為標準過高或過低的原因。-

建議一個更適當的標準，尋求他們的反應。，-

確定實現這一標準所需的資源或幫助。

如果人們要求不切合實際的資源（資金、人力、時間）：-

解釋這種請求為什么不合適。-

尋求其它建議。-

如果需要，提出其它可選方案。如果人們對所有方面作出承諾，而沒有任何問題或意見：-

使用無固定答案的問題澄清問題，確定所需的資源或幫助，并制定一個實現目標的行動計劃而繼續鼓勵參與。-

如果人們不參與討論而始終保持沉默：-

提出無固定答案的問題。-

強調他們貢獻的價值。-表示理解他們的顧慮或不情愿。

第二十頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

指導員工取得突出績效的目標描述何時、如何提供有效地績效反饋使用關鍵原則將輔導用于各種工作場景輔導達最佳績效9.13.22.43.我所在的組織或部門對于差劣的表現過于遷就和容忍我的直接老板就我的表現定期給予我反饋我的直接老板向我提供使我能夠有效工作的相關信息我很少因為工作出色而得到直接老板的賞識四、如何輔導員工第二十一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司經理是這樣一個人：他/她通過別人得到結果、達到公司期望的目的。四、如何輔導員工-經理的角色第二十二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司指示推銷參與授權高任務高關系高任務低關系低關系低任務高關系低任務S1S2S3S4關系行為（支持行為）（高）（低）（高）任務行為（指導行為）領導者行為成熟不成熟R1無能力且不愿意R2無能力但愿意R3有能力但不愿意R4有能力并愿意高中低下屬的成熟度四、如何輔導員工–因人而異授權模型第二十三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司以人為本的管理精神-教導員工開導、鼓勵Counsel精神之師Mentor嚴肅處理Confront教導Coach教育、訓練EducateLowModerateHighLowModerateHigh能力Ability(CanDo)意愿(WillDo)四、如何輔導員工–人本管理方法第二十四頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司指導雇員取得成功指導雇員改進工作加強有效的工作成績有效采取后續措施現狀這些做法中，哪些是最重要的，要經常做的？首先允許犯錯，但“君子不二過”，同樣的錯不能重復犯。防洪抗洪四、如何輔導員工–人本管理方法第二十五頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

指導員工取得成功指導員工改進工作開始講解意圖與重要性明確闡明細節討論并達成一致探尋其它可選方案以及可能遇到的阻力對所要采取的具體行動達成一致意見決定所需資源結束總結討論Expressconfidenceandsetafollowupdateifneeded開始以友好的方式講明問題明確在解決問題時尋求員工的幫助討論問題的原因討論并達成一致確定并記錄可能的解決方案大家共同決定要采取的具體行動結束就采取具體后續措施的日期達成一致闡明問題就問題達成一致意見輔導達最佳績效四、如何輔導員工–因事而異輔導法第二十六頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

采取有效的后續措施開始回顧以前的討論內容闡明指出不足之處，并向員工問清原因。討論并達成一致討論解決問題的可能方案指出如果不予改進會帶來什么后果對所要采取的行動以及執行后續措施的日期結束表明你對雇員的信心強化有效工作表現開始講清意圖與重要性闡明如有必要，則尋求細節討論并達成一致對有效行為予以認可結束總結討論表達信心輔導達最佳績效四、如何輔導員工–因事而異輔導法第二十七頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司確認員工業績目標確認事實、評估現狀、尋找動因尋找解決方案制訂行動計劃和評審時間向員工陳述談話目的要求員工分析原因(避免過早下結論)描述發現的問題設身處地傾聽（必要時應做筆記）詢問員工對問題的看法以及解決方案通過提問鼓勵創造性思考“還有沒有更好的做法？”與員工一起商討行動計劃制訂下一次評審的時間感謝員工并表達你對他的信心四、如何教導員工–GROW模型實際操作第二十八頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司五、如何考評員工業績介紹如何整理能夠反映員工績效的信息起草一個不完整的績效評估，要滿足所提供的標準員工調查問題36.我明白我的工作績效是如何評估。37.我感覺對我的工作績效評估公平考評員工業績的目標：第二十九頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

員工的工作表現以及自身發展是:經理提供支持員工自己把握評估員工的績效五、如何考評員工業績–業績評估理念第三十頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

技術能力個人素質生產力可靠度團隊協作能力判斷力客戶滿意度計劃及組織能力靈活性創造力領導才能評估員工的績效五、如何考評員工業績–業績評定指標第三十一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司績效管理PerformanceManagement

PerformanceEvaluationProcess制訂業績目標/培養計劃與員工討論廣泛征求反饋總結工作成果Communication評估員工的績效五、如何考評員工業績–業績考評流程第三十二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司Hewlett-PackardPerformanceEvaluation以三個問題開始談話：:1.過去一年你的成績有哪些?2.你愿意讓我從哪些人那里獲得對你的反饋?

thensendane-mailseekingfeedbackontheirperformance,askanyotherrelevantemployeestheymayhavemissed.3.你認為自己在哪些方面存在發展的機會?業績評估指導原則問題1回答的是：TaketheachievementsnotedandputthemintheResultssummary.不要僅僅列出成績,應討論這些結果是否達到期望和要求,以及在達成這些結果過程中是否表現出正確的行為.3-5SMTABC目標問題3回答的是：列出關鍵業務重點及職業發展重點下一步:錄入人事系統問題2回答的是：將收集到的反饋用來豐富/潤色取得的成績及決定員工的長處重點放在TCE上與員工討論PE草稿完成之后，應與員工進行討論，修改并最后完成。鼓勵員工發表見解-建立互信重要提示：

PE是筆頭形式的對員工業績的評價.-必須與ranking保持一貫性-如果員工必須在結果和行為上發生改變,請務必將此記錄下來.PE是管理任何形式低績效的程序中的不可或缺的部分-務必及時完成-如果遲遲未能完成，將被視為對員工不關心工作目標成果總結

長處培養計劃員工意見第三十三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司五、如何考評員工業績–生產率差異啟示第三十四頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司

按績付酬的目的明確惠普公司根據按勞付酬的原則準確回答員工提出的關于登記和工資評定標準的代表性問題提出評級方法和結果向管理人員提出申請，對薪酬管理方案給予評定組織按績付酬相關員工調查問題38.我很了解我所在公司的評級方法39.總的來說，我所在公司評級方法方法是公正的57.對于我所做的工作，我拿的工資過低58.據我所知或親身經歷過的，我們的工資與同行業中其它公司的工資差不多或者還高一些按績付酬59.我認為我的報酬相對我所在工作組中的其他成員而言是比較公平的60.我認為我的報酬相對我所在公司的其他成員而言是比較公平的77.我認為惠普公司在按勞付酬方面做得很好78.我知道我的報酬是根據什么樣的原則評定的按績付酬五、如何按績付酬第三十五頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司

在奧林匹克競技場上，專家的判斷決定了比賽的名次。五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第三十六頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司優績管理不是為了裁減人員...

200020011999Bottom5%1999TopPerformer2000NewHire2001NewHireTotal#ofHPemployees~90,000我們需要不斷地提高業績標桿...第三十七頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司個人結果團隊精神/價值觀和行為客戶滿意自我發展短期局部貢獻整體貢獻長期貢獻長期貢獻潛力IT/F&A/HR數據是有效評級的客觀基礎；經理觀察與反饋是有效評級的不可或缺。學習能力+改變自己的能力找出優秀人才，加速其發展，突出其示范帶頭作用（著眼于未來）五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第三十八頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司潔身自愛，知道紅燈前要停步（不做壞事）把自己的份內工作做好e.g.李素麗自我約束自我管理自我驅動自我學習有內在驅動力、追求自我價值的實現，不是為外在的reward而做事，愿意做自己職責范圍以外的事

e.g.雷鋒（主動做好事）自己能把握方向，知道要自我學習并知道學什么、為什么學，學以致用孔子：吾日三省吾身五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第三十九頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司1.協調評定工作2.檢查標準3.確定期望

4.確認評定時間5.進行員工評定6.確定工作表現所屬區域7.檢查分發情況8.得到最終許可9.將信息反饋給員工五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第四十頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司1.同行中保持領先水平；2.直接反應員工卓越的工作表現；3.力求公平；4.力求使員工了解其工資水平的制定標準。五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第四十一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念決定薪酬的因素$工作價值(工作范圍/薪酬區間)績效/評級薪酬由資深經理對惠普各項工作分別進行內部比較和外部比較.經理負責將員工的工作職責與工作范圍/薪酬區間對應起來.經理:給予員工定期的反饋.為員工作正式的績效評估.評定員工的表現等級.經理根據惠普的薪酬原則和相應工具并運用自己的判斷為員工定薪.+=第四十二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司工資/薪水員工福利+總報酬五、如何按績付酬–按績付酬的薪酬理念第四十三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司惠普所支持的人才開發應該與公司目前和將來的業務需求相一致.在人才培養上不斷領先是成功的前提員工需要對自身發展采取負責任態度公司期望經理支持他們員工的發展支持人才開發是惠普的競爭優勢六、如何培養人才–惠普的人才培養理念第四十四頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司開導教導工作輪換新點子創業在職培訓工作擴大化工作豐富化加入各種委員會、專項任務團公司培訓、研討班外部培訓、研討班大學課程指定閱讀代理老板行使權力師傅帶徒弟良師益友十、如何培養人才–惠普向員工提供的各種發展活動六、如何培養人才–惠普的人才培養理念第四十五頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司教育 (知識,技能）

良師益友 (微調)

教導 (就事論事)

開導 (解決問題)

嚴肅處理 (立即行動)六、如何培養人才–惠普的人才培養理念第四十六頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司六、如何培養人才–惠普的人才培養理念第四十七頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司優才定義獲取卓越成果并能持續成長的個體第四十八頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司惠普優才戰略思維框架組織評估針對性培養優才庫戰略方向優才戰略需求優才管理流程六、如何培養人才–惠普的人才培養理念第四十九頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司優才管理的重點在每個公司或職務內確定出具有巨大潛力的優才，并與他們保持“親密接觸”開發接班人規劃管理為那些具有巨大潛力的員工所制定的發展任務和發展計劃目標增加留在惠普的高素質人才并加強他們的戰略發展保證重要角色有合適的“后備力量”來擔任保證領導在扮演新角色時已具備相應的能力和背景獲得成功惠普優才管理的目標第五十頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司七、如何挽留人才–

“飛行路徑”分析第五十一頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司目前表現12-34-5個人潛力1-25-63-4

優才定位圖ACBDEFG優才的內在價值評估七、如何挽留人才–“飛行路徑”分析第五十二頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司李四陳十謝八曹七趙六錢二張三徐九王五高中低優才價值離職風險優才的市場價值評估12-34-5七、如何挽留人才–

“飛行路徑”分析第五十三頁，共五十六頁。杰諾信國際企業管理研究有限公司定義示例在一定時間內具有提拔到高于其現有職位的若干職務的潛力。“高潛質員工應具有在5年內提升三級的潛力。”在一定時間內具有提拔到指定級別職務的潛力。“高潛質員工應具有在10年內提升到業務總裁的潛