關于薪酬管理制度（通用5篇）

薪酬治理制度1

組織架構：

開店、閉店時間：

冬季（10月1日--4月30日）夏季（5月1日--9月30日）

開店時間：07：50

閉店時間：冬季21：00（夏季：21：30）

工作時間（兩班三倒）：

員工：

早班：07：30-12：00（4小時30分）

晚班：17：30-冬季21：00（3小時30分鐘）/（夏季：21：30）

中班：11：30-18：00（6小時30分）

防損、生鮮蔬菜員工：

早班：07：00-12：00（5小時）

晚班：17：30-冬季21：00（3小時30分鐘）/（夏季：21：30）

中班：11：30-18：00（6小時30分）

行政班：07：30--12：00（4小時30分）13：30--18：00（4小時30分）

吃飯時間：

上三班倒的，無吃飯時間。

上行政班的，12:00—13:30為吃飯時間。

工作時間（兩班倒）：

員工：

早班：07：30-15：00（7小時30分）

晚班：14：30-冬季21：00（6小時30分鐘）/（夏季：21：30）

防損、生鮮蔬菜員工：

早班：07：00-15：00（8小時）

晚班：14：30-冬季21：00（6小時30分鐘）/（夏季：21：30）

行政班：07：30--12：00（4小時30分）13：30--18：00（4小時30分）

吃飯時間：

早班吃飯：10：40--11：20--12：00（40分鐘），或11：00—11：40—12：20（40分鐘）

晚班吃飯：16：40--17：20--18：00（40分鐘），或17：00—17：40—18：20（40分鐘）

收銀部、防損部吃飯時間可分為3批，每批30分鐘。

薪資制度：

日均工資=（根本工資+崗位工資）/當月日歷天數。

實際工作日：不包含休假、法定節假日、請假的天數。

計薪工作日：包含休假、法定節假日，不包含請假天數。

應發工資=日均工資x計薪工作日+全勤獎-缺勤應扣+工齡工資+其他應發-其他應扣+績效工資基數x績效系數。

全勤獎：每月100元，請假或曠工超過一天（含），扣除當月全勤獎，正常休假不扣全勤獎。新員工不是從每月1日開頭上班的不發全勤獎。

工齡工資：工作滿一年加50元，6年封頂。

工資發放日期：每月15日之前發放上月工資，工資按自然月計算。

工資、獎金保密制度。

試工期：3天（無薪）。

試用期（實習期）：3個月，工作表現優異者可提前轉正，但不得低于1個月，試用期執行試用期工資標準，一般為：（根本工資+崗位工資）x80%+全勤獎-缺勤應扣+其他應發-其他應扣。

新員工工作不滿15天離職的，工資不予發放。

員工工服押金：300元，工牌費10元。員工離職時工服和工牌須交回。

促銷員工服押金：300元，工牌費10元。促銷員離職時工服和工牌須交回。

入職滿6個月以上的，離職時全額退還工費押金和工牌費；未滿6個月的，離職時不予退還。

員工安康證費用：先自費辦理，保存發票，工作滿1年賜予報銷。

促銷員安康證費用：先自費辦理，由促銷員跟廠家協商能否賜予報銷。

收銀員備用金：500元，由收銀員自備，存放在財務室，收銀員辭職時方可帶走。

延時加班費：

工作未完成，延時2小時以內不計算加班費。超過2小時的局部，按小時計算加班費，滿半小時的按半小時計算。加班前，各部門經理需填寫加班申請單，報店長、總經理審批。

法定節假日：

春節休假3天，假如加班，按3倍工資計算（含當日工資）。其他法定節假日不休假，不計加班費。

請假制度：

1、員工請事假、病假

請假1天的由部門經理、人事批準；2至3天的由部門經理、人事、店長批準；4天及以上由部門經理、人事、店長、總經理批準。請假手續交人事存檔。

2、助理及以上的治理人員

請假1至3天的，由部門經理、人事、店長審批；請假4天及以上的，由部門經理、人事、店長、總經理審批。請假手續交人事存檔。店長直管的部門，員工請假參照本條規定。

3、請假規定

（1）員工每月換休最多3次（含），換休連休最多3天（含）。非特別緣由不準調班。調班的簽字權限參照請假的簽字權限。

（2）員工請假由部門經理指派其他人作為其職務代理，代理人全權代理請假人的工作。

（3）員工連續請假或休假超過7天（含），其所跨越的節假日將計入假期。

（4）連續請假不得超過15天（含），特別狀況者，須先辦理離職手續，假期休完后至人事部辦理復工手續。

（5）員工請假，應于事前親自辦理請假手續。

（6）凡未請假、請假未經批準、假滿未經批準續假者視為曠工，按曠工有關規定處理。情節嚴峻者，予以辭退。

（7）若有急病或急事，來不及填寫請假單者，須提前半小時打電話向部門經理請假，事后準時補辦請假手續，否則按曠工處理。情節嚴峻者，予以辭退。

（8）上早晚班的員工，每月休假2天。新進員工，出勤滿14天（2月份出勤滿13天），可休假1天。

（9）上行政班的員工，每月休假3天。新進員工，出勤滿9天（2月份出勤滿8.5天），可休假1天。（30/2=15；30/3=10；30/4=7.5）（28/2=14；28/3=9.33；28/4=7）

（10）員工考勤卡一個月內未打卡簽卡次數不能超過3次（除正常公休和換休外）。未打卡的需部門經理簽字。

4、婚假（有薪假）

法定婚假3天，假期內工資按當月的日平均工資計算。婚假只限一次休假，須提前15天申請。工作不滿一年的員工，不享受婚假。

5、員工產假（無薪假）

須先辦理離職手續，假期休完后至人事部辦理復工手續。

6、喪假（有薪假）

員工直系親屬（父母、子女、配偶）去世，可批準3天喪假。員工的兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、公婆、岳父母去世，可批準1天喪假。喪假假期內工資按當月日平均工資計算。

7、事假（無薪假）

員工不得無故請假，若因特別緣由需請假者，須提前填寫《員工請假單》經批準前方可休假。時間較長的假期，須提前15天申請。凡請假未經批準或假滿未經批準續假者視為曠工，按曠工有關規定處理。

8、病假（無薪假）

申請程序與事假申請程序一樣。若有急病，來不及填寫請假單者，須提前半小時打電話向部門經理請假，事后憑醫院證明補辦手續，否則按曠工處理。

薪酬治理制度2

一、工資制度總則

1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動法》和國家有關政策規定，結合酒店實際狀況，經總經理室討論批準，制定本方法。

2、酒店工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

a）人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成酒店薪資調查表，以此作為酒店制定工資標準的主要依據；

b）薪資的外部均衡調查每年進展一次。依據外部均衡調查結果，結合酒店經營狀況及員工績效的考評狀況，酒店工資實行動態治理。

3、本方法適用于酒店全部聘用人員；

二、工資構造

酒店采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：

一）崗位工資；

二）績效獎金；

三）津貼；

四）年終獎金。

三、崗位工資

等級職別相應崗位及工種崗位工資績效工資合計

1總經理總經理

2副總級副總經理

3總監級總經理助理·總監1800元1200元3000元

4部門經理級總辦·人力·財務·營銷·餐飲·工程·（房務）·（消遣）1680元1120元2800元

5前廳經理·客房經理·KTV經理·桑拿經理·保安經理1500元1000元2500元

7部門副經理級部門副經理1380元920元2300元

8部門經理助理1200元800元2023元

10主管級行政主管·部門主管·行政秘書·大堂副理·財務主管·主辦會計、選購主管、電腦主管1080元720元1800元

111020元680元1700元

12960元640元1600元

13領班級人事文員·銷售代表·部門領班·會計·選購·員工食堂司務長·司機·出納·840元560元1400元

14780元520元1300元

15720元480元1200元

16員工級迎賓員·行李員·工程技術員·總臺（接待、收銀）·餐飲預定·倉管、收貨、調酒師、商務中心·總機·收銀員·點菜·美工·600元400元1000元

570元380元950元

17員工食堂廚師·酒水員·房務中心·布草員、餐飲效勞員·保安員·海鮮工客房效勞員·桑拿效勞員·KTV效勞員、540元360元900元

510元340元850元

480元320元800元

18PA·員工食堂勤雜工·洗碗工·600元

19培訓生培訓生、實習生300元

1、依據酒店對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對酒店的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

3、酒店實行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類人員詳細崗位工資等級確實定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據本人業績表現、工作力量、工作態度等因素而定。

4、詳細的人員工資確定應依據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最終簽字確定。高級治理人員的薪金直接由總經理確定；對于特別人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。

5、新進人員試用期工資確實定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，領班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特別人才由酒店總經理特批。

6、治理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。

四、績效工資

1、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。

2、個人績效工資詳細計算公式如下：

實發績效工資=應計績效工資×計發系數（績效考評分數）

其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；

績效工資計發系數依據考核評分結果而定。

3、績效考核根據酒店相關規定執行。

4、試用期內員工不享受績效工資。

5、績效工資實行“上不封頂、下不保底“的原則。

五、津貼

依據詳細工作崗位工作量的差異而給員工不同程度的補償，表達多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資構造中設立津貼一項。

a）特別崗位津貼：此類津貼并非普遍享受，僅僅針對于工作表現優秀的人才。詳細標準主要根據個人力量與對酒店奉獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。

b）其他補貼：

1）店齡補貼：員工在酒店連續工作滿一年后，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）

2）住房補貼：非溫州市區員工可享受住房補貼50元/人，（酒店如安排住宿，則住房補貼自動取消）

六、年終獎金

酒店實行年底雙薪的年終嘉獎制度，即十二月份發放兩個月的薪水作為鼓舞。詳細發放額度依據個人在酒店工作時間長短確定，缺乏一年者，按實際工作月數折算。

薪酬治理制度3

第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,表達內部的公正。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績效考核為依據。

其次章薪酬體系與構造

第四條薪酬內容與構造

1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為根底來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營治理目標實現狀況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與構造釋義:

(一)員工工資:

(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

Ⅰ.治理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;

Ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業務幫助序列工資比例標準;

Ⅳ.職能及業務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發等各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。

(4)員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

治理序列60%

技術及工程專業序列65%15%

職能及業務幫助序列70%10%

(5)員工工資確實定:

全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。

(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發放。

(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。

(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。

(五)年終獎金

(1)年終獎金是公司依據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。

(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付特地資金,由總經理及各部門主管副總經理依據年度考核結果發放)。

(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。

(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)

(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

(六)福利:

(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購置養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》

第六條扣除金

1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的局部。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。

第三章薪酬的發放與調整

第七條薪酬的發放

1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;

2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數乘以日工資。

5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特別崗位另行規定。

第八條薪酬的動態調整

1、員工薪酬實行動態治理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業進展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

第四章附則

第九條依據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時可準時編制新的補充方法。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執行。

薪酬治理制度4

隨著我國企業改革的不斷深化，全部制構造調整的日益完善，薪酬治理作為企業人力資源治理的一個重要手段，對其進展改革迫在眉睫。應依據企業內外的特點，建立完善的薪酬治理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和標準化，真正起到調動企業員工積極性和制造性的作用。

一、薪酬治理含義及內容分析

企業的薪酬治理，就是企業治理者對本企業員工酬勞的支付標準、發放水平、要素構造進展確定、安排和調整的過程。傳統的薪酬治理僅具有物質酬勞安排的性質，而對治理者的行為特征考慮較少。現代企業薪酬治理理念發生了實質性的變化，薪酬治理包括狹義和廣義兩種。根據傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質酬勞屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、擔當責任、獲得新技能和事業進展的時機等則屬于廣義的薪酬概念。

企業薪酬治理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬構造等。薪酬治理目標依據企業的人力資源戰略確定，詳細包括三個方面：

一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素養的人才；

二是激發員工的工作激情，制造高績效；

三是努力實現組織目標和員工個人進展目標的協調。

企業薪酬政策是企業治理者對企業薪酬治理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所實行的方針政策。而薪酬構造是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資本錢在不同員工之間的安排；職務和崗位工資率確實定；員工根本和浮開工資的比例及根本工資和嘉獎工資的調整等。興旺國家的企業早已將薪酬治理看成是人力資源治理系統中的一個不行分割的重要組成局部，而我國企業長期以來卻始終將薪酬治理或者說企業內部收入安排問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源治理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬治理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，常常是為了解決一個麻煩的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那么薪酬治理應當留意哪些問題，才能降低薪酬體系的運行本錢并真正發揮其吸引、維系和鼓勵人才的作用呢？

二、務必保證領先型薪酬策略

對企業進展戰略的支撐作用一方面，企業的進展戰略打算了企業的人力資源治理策略；另一方面，人力資源治理策略應當有效支撐企業的進展戰略。薪酬治理作為企業人力資源治理的核心組成局部，其治理策略應充分表達企業進展戰略意圖，保證進展戰略有效落實。

三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營治理的牽引作用

企業經營治理從內容上說，包括生產、供給、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效治理。企業治理=績效治理。企業經營績效好壞，與廣闊員工的工作力量、工作態度、工作行為親密相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神鼓勵，物質鼓勵的需求更現實、更普遍，鼓勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的確定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，細心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工說明企業所期望的工作力量、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進展有效鼓勵，充分發揮薪酬治理對企業經營治理的牽引作用。

四、必需保持薪酬制度穩定性與敏捷性的有機統一

薪酬制度是企業人力資源治理制度體系的重要組成局部，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關系到廣闊員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營治理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必需保持相對的穩定性、連續性，以便于個體、組織形成清楚、牢靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比擬穩定、可以信任的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業進展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的猛烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以準時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由本錢中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必需作出重大調整。

五、薪酬治理的根本要求是依法標準操作

現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外循環、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍舊存在。這些做法，不僅直接損害了廣闊員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營治理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了非常嚴峻的影響和沖擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工，必需強化法制觀念，培育良好的職業道德，真正做好企業經營治理層的參謀，擔當起廣闊員工利益的代言人、愛護者，根據國家法律法規的要求，認仔細真、不折不扣地做好本職工作。

薪酬治理制度5

一、目前我國中小企業薪酬治理中存在的主要問題

(1)無視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業對員工的酬勞一般采納根本薪酬加績效薪酬或根本薪酬加提成的方法。依據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非鼓勵因素。企業無視非經濟性酬勞即個人進展時機、成就感等“內在薪酬”。

(2)薪酬構造中可變比例太低。當今大局部中小企業薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層治理人員和銷售部門的`人有資格獲得不確定的獎金或參加年度獎金規劃之外，大多數其他人都只能拿根本工資，再加上績效加薪和生活本錢加薪，薪酬構造中可變比例太低。

(3)薪酬體系缺乏鼓勵作用。許多中小企業工資普遍偏低、福利少，許多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大局部中小企業沒有實行對核心員工的長期鼓勵，企業缺乏吸引力和分散力。

(4)高管人員與一般員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內中小型企業在薪酬治理方面存在的另一個問題就是企業的高層治理人員的薪酬待遇與一般員工之間差距較大，易引起一般員工的不滿。

二、中小企業薪酬問題產生的緣由分析

1、制度缺陷。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東掌握企業經營，單個業主集全部權與經營權一身，形成了家族制的企業治理構造，不重視企業制度建立，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一