國家職業資格全國統一鑒定企業人力資源管理師論文（國家職業資格二級）論文題目：企業績效考核中存在的問題及對策姓名：身份證號：準考證號：所在省市：浙江省杭州市所在單位：公司績效考核標準的問題首先，考核標準過于簡單化，大多數企業僅僅采用上級對下屬進行考核的形式，沒有可量化的標準數值，均是感性分值。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考核的結果。很難給出讓人信服的考核意見，使考核結果不客觀，甚至會導致上下級之間關系趨于緊張。其次，考核內容不夠完整，以點代面，以偏概全，使考核者無法正確評價人的真實工作績效。單看組織的績效考核的這個環節，有些企業常常出現只關注結果，或只關注行為表現的問題，甚至有些企業拿人事考核、紀律考核代替績效考核，只憑年終總結或有無違反組織規定來評價員工【3】。這些在很大程度上都影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。考核一般分為定性類指標與定量類指標，由于定性指標無法避免考核者的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。考核結果無反饋考核結果無反饋的表現形式分為兩種：一種是績效考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義和目的，加上缺乏良好的溝能能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。別一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道自己哪些方面需要改進，考核者對自己哪些地方還感到不滿意的。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑上級意志得出結論，如反饋了可能還會引起爭議。績效考核人所出的差錯1、暈輪效應。暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質，從而在考核中將被考核者的某一點擴大化，以偏概全，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結果。2、過嚴或過松的傾向。過松傾向是指考核中所做出的評價過高；過嚴傾向是指考核中所做出的評價過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷，在評價標準上主觀性很強。3、平均傾向。平均傾向也稱調和傾向或居中趨勢，是指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。無論員工的實際表現如何，統統給予中間或平均水平的評價。原因之一是對績效考核評價工作缺乏自信，缺乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之二為有些主考人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。4、成見效應。成見效應也稱定型作用，是指考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。成見效應是績效考核中的常見問題，因此考核者在考核工作時應注意自己的判斷是否會因個人好惡而導致不公。針對這種現象，需要對考核者進行培訓與心理輔導，使考核人員注意到個人的偏見，從而加以糾正。另外，采用基于事實（如工作記錄）的客觀考核辦法，以小組考核的形式，減少由于個人好惡所導致的誤差【4】。

三、提高績效考核的對策明確績效考核的目的及原則前面我們講到企業進行績效考核是為了改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意度和未來的成就感。主要是為了完善組織工作，為職位變遷提供依據；為分配體系的落實提供依據；為進行力資源規劃、財務預算和經營提供信息；為組織變革和發展的決策提供依據，同時監督檢查組織變革和發展的進程與成效。績效考核必須以客觀事實為依據；堅持公正，公平、公開的原則，績效考核必須得到員工的普遍理解和認同，確保績效考核制度的群眾基礎；管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬作出正確的考核和評價是管理者的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿日常管理工作之中；考核者應客觀、公正地考核和評價被考核者【1】。制定客觀、確確的考核標準績效考核考什么，考核的標準是績效的基礎，必須由專業人員和業務部門人員結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況一起研究制定。在績效考核中，要盡量采用具有客觀性與工作密切相關的考核標準，以職位分析或崗位說明書為基礎設計考核要素，首先，考核標準要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法應一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標應盡量以可量化的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標會增加考核組織者的工作量，并且難以區分各考核指標之間的權重對比。其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；最后，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據。公開化和及時反饋明確的績效考核制度，并向全體員工公開，保證整個評估中要嚴格遵守規定，保證整個評估過程的透明度，這樣才能使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。同時績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人。這樣才有利于開發激勵員工，依據反干涉理論，如果管理者在績效考核過程中持續地給下屬提供反饋，能夠使下屬的績效得到很大的改進【5】。只有通過績效面談，才能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優勢和不足，明確自身今后努力的方向。也使管理者了解下級工作中的問題及意見，創造一個公開、通暢的雙向溝通環境，使考評者與被評對象能就考核結果及其原因、成績與問題以及改進的措施進行及時、有效的交流，并在此基礎上制定員工未來職業發展規劃。這樣，績效考核才能真正發揮其效用，推動員工素質的提高，實現組織發展的目標。選擇科學合理的考核方法根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。如針對被考核者的全期表現做全方位的評價，設定各種不同的著眼點，從不同角度進行分析評定；在日常工作中與員工密切接觸，樂于觀察并對員工優劣兩方面的表現進行記錄，考核時有據可依可避免暈輪效應的發生。無論是平均傾向或是兩極偏向，實質上都是沒有按員工的實際績效水平進行準確的評價，除了考核者對考核標準的認知理解的能力問題外，考與核的科學性和培訓有很大關系。如結合使用排序法、成對比較法、行為等級法和強制分級法；采用考評委員會或小組的方式，同時由幾個考評人員作出評分以避免過嚴或過松的傾向。而采用行為等級法；結合強制分級法，對員工工作的每一個方面進行認真評價，而不是只是做籠統的考核；區別處事公道與中庸外世的不同，培訓考核者認真負責對待考核工作。則有利于避免平均傾向、過嚴過松傾向發生【1】。建立考核培訓、申訴制度任何制度要想得到有效的執行效果，必須在實施前進行有效的培訓，讓每個人清楚制度的內容，實施流程，相應的要求，才能使制度得到有效實施。很多考核中會出現被考核員工對考核結果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；還有的就是員工認為對考核標準的運用不當、有失公平。所以需要設立申訴制度，以便從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責。首先，在處理考核申訴時要注意尊重員工個人，申訴處理機構應該認真分析員工所提出的問題，找出問題發生的原因。如果是員工的問題，應當以事實為依據，以考核標準為準繩，對員工進行說服和幫助；如果是組織方面的問題，則必須對員工所提出的問題加以改正。其次，要把處理考核申訴過程作為互動互進的過程。當員工提出考核申訴時，組織應當把它當做一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會，而不是簡單地認為員工申訴“是員工有問題”。最后，處理考核申訴，應當把令申訴者信服的處理結果告訴員工。如果所申訴的問題屬于考核體系的問題，應當完善考核體系；如果是考核者的問題，應當將有關問題反饋給考核者，促使其改進；如果確實是員工個人的問題，就應該拿出使員工信服的證據并做出合理的處理結果。

績效考核是個系統性的工程，任何單位的績效考核都不是十全十美的，只有最適合企業自身的方法，才是最好的。要使績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，還需要有系統的眼光和思維。由企業全體員工共同努力，共同構建，并在實施過程中適時推動組織的變革，才能讓績效考核真正發揮作用，并成為企業可持續發展的現化化管理工具。支持企業建設成為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。【主要參考文獻】（1）方少華編著.《人力資源管理咨詢》.機械工業出版社.2006年8月第一