-.z第一章人力資源規劃第一節企業組織構造的設計與變革組織理論VS組織設計理論組織理論的開展〔3〕組織設計理論的分類〔2〕、根本原則〔5〕新型組織構造模式〔6〕優缺點企業組織構造設計的容組織職能設計的容(2)、步驟(3)、方法〔2〕***組織的部門設計〔3〕*****企業戰略與組織構造的管理〔4〕企業組織構造變革的程序〔3〕*****企業組織構造的整合***〔企業組織構造部的不協調的表現-4〕工作崗位設計的根本原則〔3〕；改進崗位設計的根本容〔4〕崗位設計的根本方法〔3〕***崗位工作擴大化與豐富化設計〔3+5〕***第二節企業人力資源規劃企業人力資源規劃的容〔狹義〔3〕+廣義〔4〕〕…………………作用〔5〕、環境〔外4+4〕制定人力資源規劃的根本原則(4)制定人力資源規劃的根本程序〔5〕*****企業各類人員方案的編制〔7〕***第三節企業人力資源的需求預測人力資源預測的概念、容〔4〕、作用〔2方面〕、局限性〔4〕、需求預測的影響因素〔11〕人力資源需求預測的程序〔3階段〕*****人力資源需求預測的原理〔3〕人力資源需求預測定性方法〔3德爾菲法的步驟*****〕、定量方法〔10〕***企業不同人員需求的影響因素〔3〕第四節企業人力資源供給預測與供需平衡部供給預測影響因素〔3〕、外部供給預測影響因素〔4+嚴格戶籍制度〕和供給渠道〔4〕企業人員供給預測的步驟〔6〕-2021.5***部供給預測的方法〔3〕***企業人力資源供不應求的對策〔6〕、供大于求的對策〔7〕***第五節人力資源管理制度規劃制度化管理的概念、特征〔6〕、優點〔3〕、類型〔5〕企業人力資源管理制度體系的構成〔2〕、特點〔2〕、根本職能〔5〕人力資源管理制度規劃的根本原則〔5〕制定人力資源管理制度的根本要求〔5〕人力資源管理制度規劃的根本步驟〔3〕***制定具體人力資源管理制度的程序〔10〕***第二章招聘與配置第一節、員工素質測評標準體系的構建員工素質測評的根本原理〔3〕、類型〔4〕、主要原則〔5〕員工素質測評標準體系〔三要素兩構成兩類型〕品德測評〔3〕、知識測評〔6〕、能力測評〔4〕員工素質測評量化技術〔4〕***測評標準體系構建的步驟〔7〕*****企業員工素質測評的具體實施〔4〕***第二節應聘人員筆試的設計與應用筆試的概念和種類〔表現形式8、試題容2〕、優缺點〔6+4〕崗位知識測驗的容〔3〕筆試設計與應用的根本步驟〔6〕2021.5***筆試存在的問題〔3〕與對策〔4〕***?考試大綱?編制包含的崗位〔3〕建立規的閱卷制度〔3〕***試卷分析報告的撰寫容〔3〕***筆試結果深層次的開發與應用〔2〕***知識測驗的題型設計〔2〕優缺點***第三節面試的組織與實施面試概念、特點〔5〕、類型〔標準化程度3，實施方式2，進程2，題目容2〕、開展趨勢〔6〕面試的根本程序〔4〕實施階段2021.5*****面試中常見的問題〔5〕、實施的技巧〔9〕-2021.11*****員工招聘時應注意的問題〔9〕*****構造化面試試題的類型〔7〕行為描述面試的概念、實質〔3〕、假設前提〔2〕、要素〔4〕基于選拔性素質模型的構造化面試的步驟〔6〕***構造化面試的開發包括〔3〕***群體決策法的特點〔3〕、步驟〔3〕***第四節無領導小組討論的組織與實施評價中心的含義、作用〔3〕無領導小組討論的概念、類型〔2角度〕、優缺點〔5+4〕--2021.5無領導小組討論的程序〔3〕前期準備—2021.11&2021.5*****評價—2021.5無領導小組討論的原理、取決因素〔2〕、題目類型〔5〕、設計題目的原則〔3〕無領導小組討論題目設計的流程〔6〕--2021.5***第五節企業人力資源的優化配置企業人力資源配置的概念、分類〔方式、性質、成分、圍〕、個體素質〔6〕企業人力資源整體構造的亞構造〔5〕年齡構造、性別、知識、專業、生理心理素質構造企業各類人員比例關系〔5〕***人力資源個體與整體配置的方法〔6〕***第三章培訓與開發第一節企業培訓方案設計與實施企業員工培訓規劃的概念、分類〔3〕、容〔11〕、制定的要求〔4〕培訓規劃設計的程序和步驟〔企業員工培訓需求分析〔5〕、明確企業員工培訓目標〔3〕、員工培訓規劃設計根本程序〕*****起草培訓規劃時，應做好那幾方面的工作〔4〕***年度培訓方案構成的五大模塊、根本容〔8〕年度培訓方案設計的根本程序〔4〕*****年度培訓方案設計的主要步驟〔8〕--2021.5***制定培訓預算的程序〔6〕******人力資源部門的培訓管理職責〔4〕確立培訓方案的監視檢查指標〔15〕*****實施培訓方案管理的配套措施〔7〕*****第二節培訓課程設計與資源開發不同開展階段應采用的培訓課程〔3〕培訓課程設計的根本原則〔3〕、構成要素〔11〕課程教學方案的容〔5〕培訓課程需求度調查〔3〕、調查的主體〔3〕***培訓課程的類別領域〔3〕、層次〔5〕、課程培訓方式〔3〕培訓課程編制的根本要求〔3〕、主要任務〔5〕*****培訓課程系列工程〔3〕、課程設計文件的格式〔6)、編排培訓課程的關鍵點〔6〕***國外課程設計的根本模式〔3〕、現代常用的教學設計程序〔7〕***課程容選擇的根本要求〔3〕、課程容制作的本卷須知〔6〕*****培訓中的印刷材料〔5〕、外部培訓師的優缺點及來源〔5+3+5〕、部培訓師的優缺點〔4+3〕培訓手段設計的考慮方面〔4〕、開發培訓教材的方法〔5〕***培訓教師的選聘標準〔10〕*****2021.5；2021.5第三節管理人員培訓與開發管理培訓體系設計的原則〔6〕、管理人員培訓工程的類別〔3〕基于素質分析的管理人員培訓開發步驟〔4〕*****管理人員培訓開發體系的構造設計〔管理人員培訓需求分析〔3〕、確定培訓指數，篩選需求〔4〕管理人員培訓開發方案的編制〔5〕、管理人員培訓開發方案的實施〔3〕〕***系統化的管理培訓課程體系(4)***管理技能培訓開發的目的〔3〕、不同層次管理人員在管理能力上的側重要求〔3〕、不同層次管理人員所應具備的能力組合〔3〕***管理技能培訓開發的方法〔3+8+4〕***2021.11繼任者的勝任力維度分析〔6〕*****接班人方案的實施流程〔5〕*****第四節員工培訓效果評估員工培訓評估的概念、根本原則〔3〕、評估體系的構成〔3〕、效果評估的作用〔3階段〕員工培訓評估方案的設計〔6〕+設計評估方案時，應注重到達的根本要求〔3〕*****培訓評估結果的反響〔4〕***培訓成果的四級評估體系〔容、方法、時間、單位〕2021.5制定培訓評估標準的要求〔4〕培訓成果評估的五項重要指標*****2021.5培訓評估方式方法的分類〔3〕培訓評估的定性定量方法〔6+3〕綜合評估法〔7〕***〔訪談法的步驟2021.11&2021.5〕受訓者培訓成果的評估(4)--情感結果評價涉及維度和指標〔4〕培訓主管業績評估指標體系〔4〕培訓評估報告的撰寫要求〔6〕******、步驟〔6〕--2021.11第四章績效管理第一節績效考評指標與標準設計績效考評指標體系的容〔2+3〕、作用〔3〕、來源〔3〕、設計原則〔8〕績效考評指標體系的設計方法〔6〕、設計程序〔4〕-2021.11；2021.5*****績效考評標準的類型〔4〕、設計原則〔4〕績效考評標準量表的類型〔4〕+評分方法〔2〕--2021.11***關鍵績效指標的定義、意義〔3〕、戰略導向KPI體系VS一般績效考評體系〔4〕設定KPI的目的〔3〕、構建完整KPI體系具有的根本特點〔4〕、選擇KPI的原則〔5〕提取關鍵指標的方法〔3〕、程序和步驟〔5〕*****2021.5&2021.5、KPI的標準水平〔3〕-2021.5設定KPI時常見的問題和解決方法〔4〕*****2021.11第二節績效監控與溝通績效監控的涵、績效輔導的作用〔3〕績效監控的關鍵點〔3〕、績效輔導的時機與方式〔4+3〕*****績效溝通的涵、容〔4〕、重要性〔3〕績效溝通的方式〔2〕、不同績效管理階段溝通的目的和重點〔4〕*****績效溝通的技巧〔7〕-2021.5第三節績效考評方法應用績效考評的效標類型〔3〕、考評方法的種類〔5〕及比較〔3〕的主要特點〔6〕績效考評誤差的識別〔7〕+防止考評者誤差的方法〔6〕*****對考評者進展培訓的目的〔5〕+容〔6〕*****360考評方法的產生與開展、優缺點〔7+4〕360度考評實施程序〔5〕、實施360度考評需要注意的問題〔8〕*****基于信息化績效考評的優勢和缺乏〔5+2〕基于信息化績效考評系統的構建和實施流程〔3〕、績效考評后臺系統的功能〔5〕***績效面談的類型〔4〕、考評結果的應用圍〔4〕、效度作用〔2〕績效反響面談的程序〔8〕、技巧〔5〕*****、績效考評結果的具體應用〔2〕***績效管理系統總體評估的容〔5〕、績效管理評估的指標〔7〕績效管理系統的評估方法〔4〕--總體評價分析的容〔5〕、評估問卷設計〔4〕第五章第一節薪酬調查薪酬的概念、分類、功能：企業〔7〕，員工〔3〕，社會〔3〕薪酬管理包括〔2〕、容〔4〕、日常薪酬管理工作具體包括〔5〕市場薪酬調查的種類：方式〔2〕，主體〔6〕、組織者正式調查〔3〕、作用〔4〕、使用外部調查結果時的注意問題〔3〕、政府和專業公司薪酬數據的優缺點薪酬水平的市場定位策略〔4〕、企業特征角度分析〔3〕薪酬調查的程序〔5〕*****、主要方法〔4〕、問卷設計的表格具體要求〔12〕-2021.11***薪酬滿意度調查容〔8〕、影響因素〔5〕、程序〔3〕***崗位分類與分級概念、崗位分類的根本功能〔2〕、崗位分類的要求〔5〕、崗位分類的缺陷/局限性〔3〕、崗位橫向分類原則〔4〕崗位分類的主要步驟〔4〕-2021.11、崗位橫向分類的步驟與方法〔3+2〕-2021.11、崗位縱向分級的步驟〔2〕、生產性/管理性崗位縱向分級的方法與步驟〔4〕-2021.11***第二節薪酬制度設計概念、類型〔4〕、薪酬水平及其影響因素〔4+2〕、薪酬構造類型〔4〕、薪酬等級、檔次、級差、浮動幅度、等級重疊、薪酬制度的設計原則〔5〕制定薪酬制度的程序〔7〕-薪酬等級確實定*****寬帶薪酬概念，特征〔6〕，設計原則〔3〕寬帶薪酬體系設計流程〔5〕--2021.5、設計寬帶薪酬的關鍵決策〔3〕+實施要點〔4〕-2021.5***薪酬制度的常見問題〔10〕、診斷維度、薪酬制度調整類型〔6〕員工個體薪酬調整〔2〕+整體薪酬標準調整〔2〕--2021.11***第三節薪酬方案的制訂1、薪酬戰略含義、特征〔3〕、容〔2〕、要素〔5〕2、制定薪酬戰略的流程〔4〕-2021.5薪酬方案的制訂：所需資料、方法〔2〕，程序〔8〕***第四節企業補充保險管理1、企業年金概念、試用圍、容、年金基金管理、支付方式2、補充醫療保險概念、特征〔5〕、模式〔3〕3、企業年金制度的設計程序〔6〕、企業補充醫療保險制度的設計程序〔4〕***第六章第一節勞務派遣用工管理勞動關系的含義和特征〔3〕勞動法律關系的含義和特征〔4〕事實勞動關系的含義、根本要素〔4〕、成因〔4〕、參照憑證〔5〕勞務關系適用法律〔2〕，構成要素〔3〕，特征〔4〕勞動關系VS勞務關系〔10〕勞務派遣的含義、術語〔6〕、性質、特點〔3〕形式勞動關系的運行：派遣機構的職責實際勞動關系的運行：用工單位的職責勞動爭議處理勞務派遣機構的資格條件第二節工資集體協商工資集體協商、工資協議、工資集體協商制度的定義工資集體協商的容〔9〕指導員任職條件和工作職責工資指導線制度的含義和作用〔3〕制定工資指導線應遵循的原則〔3〕工資指導價位的容，兩形式三標準，四意義工資集體協商的程序：1〕代表確實定〔代表—首席代表—外聘代表確定〕2〕實施步驟〔4〕〔20-前5〕〔參考因素7點p527〕3〕審查〔4〕〔10-15-5〕4〕明確協議期限〔期滿前60〕工資指導價位的制度程序〔3〕第三節勞動平安衛生管理勞動平安衛生管理制度的種類和容：平安生產責任制度〔5責任〕平安技術措施方案管理制度平安生產教育制度平安生產檢查制度〔勞動部門、產業主管部門、用人單位、工會組織〕重大事故隱患管理制度：要點〔4〕平安衛生認證制度：要點〔3〕傷亡事故報告和處理制度：容〔4〕個人勞動平安衛生防護用品管理制度勞動者安康檢查制度〔2〕職業平安衛生保護費用的分類〔9〕及預算編制審核程序〔7〕設施建立費，設施更新改造費，個人防護用品費、教育培訓費，安康檢查和職業病防治費，有毒有害場所定期檢測費，工傷保險費，工傷認定評殘費職業危害，誘發或激發條件〔5〕積極營造勞動平安衛生環境〔3〕第四節企業勞動爭議處理勞動爭議的概念、特征〔3〕、分類：三主體，兩性質，三標的勞動爭議的解決機制〔4〕、勞動爭議處理的原則〔4〕企業調解委員會對勞動爭議調解的特點〔3〕調解委員會VS勞動仲裁委員會VS