第五章公共部門人員培訓第一節培訓概述一、人員培訓與開發的含義人員培訓——由人力資源管理者負責規劃、組織，通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能按照預期的標準或水平完成所在承擔或將要承擔的工作與任務的活動。特征：1、培訓的最終目的是提高員工績效，更好地實現組織目標。2、培訓的直接任務是提高員工知識、技能，改進員工的工作態度和行為。3、培訓是員工職業發展的需要和人才開發的需要。4、培訓是組織精心籌劃的系統管理過程。二、培訓的意義1、適應科技迅猛發展、環境快速變化及市場競爭激烈的需要。2、有利于提高效益（效率）。3、有利于減少員工的流動率和流失率。4、具有激勵員工的作用。5、有利于塑造組織文化。

公共部門人員培訓的作用（4個角度）1、對新員工而言，培訓可以促使其更快適應職位需要。2、對老員工而言，培訓可以有效督導其改善工作業績。3、對管理者而言，培訓可以督促其改善管理方法并實現自我提高。3、對組織而言，培訓可以創造更好的組織文化并更好地實現組織目標。三、公共部門人員培訓的類型（一）根據培訓活動的內容來劃分1、公務員培訓內容一般涉及以下4方面：專業知識培訓、行為能力培訓職業道德培訓、智力培訓2、我國公職人員培訓內容包括：政治理論培訓、職業道德培訓政策法規培訓、業務知識培訓文化素質培訓、技能訓練培訓（二）根據培訓對象的層級來劃分1、針對高層管理者—省部級干部培訓班(中央黨校、浦東、延安），側重于理念、戰略和人際溝通的培訓，以系統把握全球社會、政治、經濟形勢。2、針對中層管理者—廳局級、縣處級干部培訓班，側重于專業能力、溝通能力和決策計劃等管理控制能力。3、針對基層管理者—科級及以下公職人員培訓，側重于培訓處理第一線日常工作中各種問題的技巧。（三）根據培訓時點的安排來劃分1、職前培訓—了解組織基本情況，增強新員工信心，使其能迅速勝任工作。2、在職培訓—不脫產培訓，與實際工作結合，有效性、針對性3、離職培訓—暫時脫產或部分時間脫產培訓四、公共部門培訓管理的組織機構（一）主管機構負責制定培訓管理的法規、政策、標準、規劃，在員工培訓和開發過程中進行宏觀協調和政策解釋等。（二）教育機構美國：政府所屬的專門培訓機構

大學的管理學院（如哈佛大學肯尼迪行政學院）英國：英國文官學院（中高級公務員職業培訓）

政府各部門設立的公務員培訓中心

高等院校和其他教育機構法國：法國國立行政學院（培訓高級行政官員）

地方行政學院（中層行政官員培訓）

我國公共部門培訓教育機構

1、黨校中央黨校—省部級黨員干部（學制3個月）

地廳級正職黨員干部（學制5個月）省、自治區、直轄市黨校—地廳級副職黨員干部（2個月）和縣處級正職黨員干部（3個月）地（市）委黨校—縣處級副職黨員干部（1~2個月）和部分鄉鎮科級正職黨員干部2、行政學院—公務員教育培訓的主渠道國家行政學院—國務院直屬的事業單位，培訓政府系統部分省部級、司局級和處級公務員；優秀中青年司局級、處級公務員；港澳特別行政區政府委托的高級公務員培訓等地方行政學院—受同級人民政府的直接領導，培訓本地區中、初級國家公務員。3、干部學院2005年正式招生的三大干部學院是中央直屬事業單位。井岡山干部學院、延安干部學院、浦東干部學院。P1454、其他培訓機構高等院校的MPA中心、北京大學公共管理高級研修班等。第二節公共部門培訓管理流程及實施一、公共部門人員培訓的流程

公共部門人力資源培訓可以分為5個階段：

培訓的需求分析

培訓對象選拔與師資管理

培訓的實施

培訓效果評估

培訓效果轉化

確認組織需求實施培訓項目明確績效目標確認培訓需求確定目標設計項目選擇培訓策略選擇培訓資源評估與反饋

從人力資源開發與管理來看，公職人員培訓至少包括3個階段：培訓需求分析培訓計劃制定與實施培訓效果評估（一）公共部門人員培訓需求分析

需求分析是實現培訓有效性的前提。

美國人力資源專家諾伊：“培訓的一個主意壓力點就是業績不良或業績低于標準要求。”

（二）培訓計劃制定與實施

包括培訓目標、培訓方法、培訓媒體、課程內容、案例和各種活動，以及受訓對象的選拔及師資隊伍的管理，培訓時間、地點及成本核算等。（三）培訓效果評估

包括學員結業考核，課程設計、培訓方式和授課效果的評估，及受訓者返回崗位后工作狀況的定期跟蹤反饋。二、公共部門培訓管理的具體實施（一）公共部門培訓的需求分析1、公共部門人員培訓需求分析的目標設計

短期目標長期目標2、公共部門人員培訓需求分析的內容公共部門培訓需求分析應以組織績效為焦點，包括組織、工作和人員三個層面的培訓需求分析。（1）組織層面的培訓需求分析依據公共組織的目標、結構、內部文化、政策、績效及未來發展等因素，分析存在的問題及原因，進而確定組織內哪個部門、哪些業務、哪些人員需要進行培訓。包括四方面內容：公共組織目標分析公共組織資源分析公共組織特征分析公共組織環境分析（2）工作狀況層面的培訓需求分析這個層面的分析是確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。具體包括：職位工作職責分析職位任職資格的分析（3）任職者層面的培訓需求分析員工現有知識技能水平與組織對員工知識和技能的要求進行對比，發現兩者的差距，進而決定哪些人需要培訓及需要何種培訓。信息來源于：績效考核記錄員工技能測試結果員工個人填寫的培訓需求問卷2、公共部門人員培訓需求分析的方法分為問題分析方法（績效差距分析法）和全面分析方法兩類。常用的具體方法有：績效評估法—用績效評估結果來進行培訓需求分析差距分析法—通過現實狀況與理想對比確定培訓需求現場觀察法—通過觀察員工的實際工作行為來確定培訓需求面談征詢法—與有關人員交談，征詢培訓需求資料分析法—利用職務說明書等文件分析培訓需求問卷調查法—通過任職者及其他相關人員的問卷確定（二）公共部門培訓項目設計培訓大綱與課程設置既要服務于組織的發展戰略，又要兼顧員工的利益。

培訓項目設計要具有可實現性。

考核目標易于量化。（三）公共部門培訓對象選擇依據員工受訓的動機與能力，受訓對象可分為四類：核心員工、新進員工、老員工、邊緣員工。1、核心員工：能力強反應敏捷、有強烈的培訓需求。2、新進員工：能力有些欠缺但謝謝欲望較強。3、老輩員工：辦事熟練、能力強，但抵制新事物，對培訓消極。4、邊緣員工：既缺乏崗位要求的技能又沒有培訓意愿選拔依據：組織發展戰略需求與組織當前現狀；

員工自身技能水平與崗位所需技能水平的差距（四）公共部門培訓的師資管理衡量培訓師水平高低的三個主要因素:知識和經驗、培訓技能、個人魅力。培訓師主要分為四種類型:卓越型培訓師：三者兼具專業型培訓師：缺乏個人魅力技巧型培訓師：缺乏相關知識和經驗講師型培訓師：缺乏培訓技巧及個人魅力（五）公共部門培訓的方法設計1、經典培訓方法（1）呈現式培訓法—培訓者將知識和技能直接和單向地向受訓者傳授的各種方法。（講授法、試聽法）（2）參與式培訓法—受訓者積極主動地參與培訓活動，從親身體驗中獲得知識、技能和正確的行為方式。（研討法、角色扮演法、案例分析法、情景模擬法、觀摩范例法）2、現代培訓方法（1）電子化培訓—利用計算機及其他支持性資源進行的培訓方法，包括網絡培訓、多媒體遠程培訓等（2）管理游戲培訓—游戲內容包含許多與管理或員工工作相關的活動（3）自助培訓—借助培訓光盤軟件，用戶可以隨時、隨地、以任意形式、任意人數、任意次數地自由組織相關培訓活動（4）拓展訓練—利用崇山峻嶺等自然資源，通過精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的3、管理開發培訓方法管理開發培訓—為提高員工與組織整體的績效，確定和持續追蹤高潛能員工，幫助組織內領導者或管理者職業發展和能力提高的培訓項目。（1）自我意識的培訓（敏感性訓練、相互作用分析）讓管理者更好地認識自己及其在組織中應該承擔的責任，意識到管理風格和組織文化、管理哲學的相融性，并通過認識別人是如何看待自己來提高自己的人際技能。(A)敏感性訓練主要用來培養管理人員的自我意識和與人相處的能力。（B）相互作用分析（也稱PAC理論）加拿大伯恩博士提出：每個人在心理上有三種自我狀態：父母自我狀態（P）、成人自我狀態（A）、兒童自我狀態（C）。P—以權威、優越感為標志，表現為統治、責罵等A—客觀、理智，能與人平等交往C—以沖動、偏執為特征(2)管理和領導技能的培訓指通過多樣化的培訓方法和內容來不斷提高公共組織中領導者或管理者的領導力和管理技能。前述各種培訓方法都可以用于此類培訓。(3)基于勝任力的管理與開發勝任力即造就績效出色和績效一般間差異的那些最顯著的特征，包括知識技能、能力及其他個人特征。基于勝任力的管理與開發指在對管理人員勝任力評估的基礎上，對其進行開發。（六）公共部門培訓效果評估評估目的：測量跟蹤培訓管理過程的各個環節，提出改進措施測量受訓者培訓后的績效，研究培訓管理中一些非量化或不可測量的因素P1583種主要評估模型第三節公共部門人員培訓的內容一、國外公務員培訓的內容（一）美國公務員培訓的內容（二）英國公務員培訓的內容（三）法國公務員培訓的內容二、中國公共部門人員培訓內容（一）公務員培訓內容六方面：政治理論培訓、職業道德培訓、政策法規培訓、業務知識培訓、文化素養培訓、技能培訓（二）事業單位人員培訓培訓重點是能力建設：創新能力、業務能力、學習能力；同時加強思想道德教育。第三節公共部門培訓效果轉化管理

作為一個系統工程，培訓后效果的轉化是一個重要環節。如果員工沒有把培訓中掌握的新理念、新知識用于工作中，培訓投資就成為沉淀成本。培訓效果轉化的理論依據