本文格式為Word版，下載可任意編輯——發揮獎懲效用，激發工作熱心發揮獎懲效用，激發工作熱心

——合理運用獎懲制度助推企業健康發展

編者按—

員工到一個企業求職，不會是學雷鋒做好事，必然是受企業某些條件的吸引，對一個企業來說，能夠吸引到應聘者縱然重要，更重要的是如何通過健全有力的鼓舞機制調動員工的積極性為企業發展做貢獻。

鼓舞機制一個很重要的形式就是獎懲制度。獎懲制度，指的是企業對員工進行有目的的獎勵和教訓的制度，獎勵用以引導員工的意志和行為，而教訓重在約束員工的意志和行為。

獎懲制度再企業發展中的作用

獎懲制度是通過一系列的正刺激和負刺激，引導和規范員工的行為朝著符合企業需求的方向發展。對希望出現的行為，公司用獎勵進行加強，對于不希望出現的行為，公司利用教訓措施進行約束。總之，無論是獎勵還是教訓，對企業的日常運作都將產生極大的影響。

獎勵激發積極性

中國有句古話，叫“重賞之下，必有勇夫〞，指的是用大量的金錢、財物為手段，誘導人為之效力。著名心理學家馬斯洛認為，促使個人成長和付出的動機，不外乎生理、安全、社交、尊重、自我價值的實現這幾個需求，人的一生都在圍繞這些需求努力著，而努力和行動的最終目的是獲得別人的認可，即自我價值的最大化。假使順應個人的努力，對其行動進行積極確定甚至獎勵，將極大地激發個人的積極性。

在企業的運行中，獎勵制度有助于提升員工對企業的忠誠度，從而實現其人生價值。健全的獎勵制度是提升企業管理效率，打造具有超高執行力的有效法寶。在企業的獎勵制度中，比較常見的手段有勉勵、表揚、加薪、升職等，對于一個有進取心和責任感的員工來說，這些獎勵都是他對他的確定，在得到確定的基礎上，他必定宛如教徒一般，為企業盡心盡力，盡職盡責。

教訓激發反省心

相對獎勵而言，教訓是否定員工在工作中的某些觀念和行為，而促使員工主動反省，改正此前的觀念和行為，以便獲得經驗教訓，提升個人素質，適應企業

需求。從某個角度而言，教訓是對員工生存價值的否定。

教訓激發員工的反省心理，幫助員工正視問題并進而解決問題，在這個過程中培養起相應的能力。教訓可鍛煉員工的可恥心，知恥的過程就是反省的過程，反省就必然會涉及到問題的細節，對細節的處理，將鍛煉員工處理問題的能力。鍛煉可恥心的同時提升員工的榮譽心和責任感，這能對企業產生極大的助推作用。

當然任何措施都是雙刃劍，獎懲制度也不可避免地存在負面影響。過多的獎勵可能會是員工變得唯利是圖，而過多的教訓極大地摧殘員工的進取心。對于獎懲制度的把握，將是企業管理者的必修課之一，把握得當，獎懲制度的作用將以積極的方式表現出來，這是企業軟實力的重要組成部分。

建立獎懲機制的必要性

獎懲機制是一種管理行為，實施公正的獎懲將有助于企業勉勵先進，鞭策后進，實現工作質量的最優化和工作效率的最大化。

獎懲機制是加強員工工作主動性和創造性的必然要求。一旦公司考核不嚴密，獎懲不合理不公允，導致員工產生“干與不干一個樣，多干少干一個樣，干好干壞一個樣〞的心理預期，長此以往，被動工作必然成為員工的心里定勢，導致工作質量和效率的低下。而科學、嚴密的獎懲機制將完全杜絕這種心態，使“多勞多得，不勞不得〞成為一種客觀存在，員工為了更多的收益和認可，將迸發出巨大的主動性和創造力。

獎懲機制有助于提高員工綜合素質

在一些企業中，管理者一直號召員工加強學習，提高素質，為此不惜花錢請講師講課，開班各種培訓部，但是“剃頭挑子一頭熱〞，對領導的熱心員工并不買賬。導致這個問題的原因縱然是多方面的，但不容置疑的是，由于員工素質高低與工作崗位的好賴、獎金的高低并沒有必然的聯系，難免使得員工們產生“學習無用〞的思想。建立科學嚴密的考核獎懲機制，不學習、素質低就競爭不到適合的崗位，就得不到較好的收益，甚至可能面臨被公司辭退的風險，這就將激發員工們的學習熱心和積極性。在這種狀況下，用不著公司領導勞神，員工會自發主動學習。在這種機制下，企業員工整體素質必然得到提高。

獎懲機制是轉變工作作風的重要手段古人云，不患寡而患不均。獎懲不均衡

極大地抑制員工的工作積極性。推行科學嚴謹的獎懲機制，曝光工作不深入、行為不作為的員工，并進行相應的處罰。這將對全體員工起到極大的約束作用，讓每一個員工都認識到，只有真抓實干才能獲得認可和較高的收益。

獎懲機制是提高員工工作質量和效率的保障。建立健全科學嚴謹的獎懲制度，將促使員工素質得到提高，加強員工的工作積極性和主動性，扎實工作作風，提高工作質量和工作效率。

獎勵與教訓的運用原則

管理的每一項職能都有原則，作為鼓舞方式中常用的手段，為了更好地運用獎勵與教訓，充分發揮獎勵與教訓的鼓舞作用，在管理中，獎勵與教訓也應遵循一些原則。

獎勵與教訓并重。負加強簡單引起員工不滿、有意怠工，甚至對抗等情緒化的出現，管理學中認為，鼓舞應當以正加強為主，負加強為輔。從人力資源的角度看，獎勵和教訓都是常用的鼓舞手段，但獎或罰都只是手段，最關鍵的是企業想要通過獎罰達到什么目的，脫離目的實施獎罰是毫無意義的。獎勵與教訓的作用不盡一致，教訓是對員工偏離組織目標的行為或思想的改正，而獎勵是對有利于組織目標的行為或思想的確定，并引導和勉勵這種行為或思想繼續或重復發生。企業獎勵什么行為就是勉勵員工多發生類似的行為，而教訓什么行為就是希望抑制或杜絕類似行為的發生。

物質獎勵與精神獎勵相結合。隨著生活水平的提高，物質利益對員工的鼓舞作用在逐步縮小，員工對被確定的需要、被尊重的需要、自我實現的需要逐步提高。這要求企業的獎懲方式方法也應隨著實際狀況的改變而調整，只有這樣，才能充分發揮獎懲的鼓舞作用。其實獎懲的方法好多，對不同的員工和不同的狀況應采取不同的方式。例如對剛畢業的大學生來說，在工作中學到東西是最重要的，因此對他最好的鼓舞就是委以重任和提供發展機遇，但對于一個工作20多年的老員工而言，他可能更多地考慮將來的生活保障，因此福利、保險等金錢鼓舞更適合他。選擇適合的鼓舞模式將能大幅度提高鼓舞的效果，而不當的鼓舞模式只能起到反作用，就像獎勵給賣火柴的小女孩一枚鉆戒顯然不如給她一只香噴噴的燒鵝。單一的獎懲方式只能使少數人收到鼓舞或懲戒，而多種獎懲方式能使員工的正確行為得到最大限度的加強。

公允、公正的原則。公允公正的原則有兩層含義，首先，不管獎懲，都應當以企業規章制度為準，領導對下屬有獎懲的權力，但這種權力是企業制度賦予的，也就決定了權利的使用必需符合企業制度的規定，不能因領導主管因素的改變而改變；其次，公允公剛要求企業對待員工應不管親疏，一視同仁，用統一的標準對待全體員工。同樣的對或錯，不能有的獎100元罰50元，而有的獎50元罰100元。

及時性原則。及時性是有效獎懲的一個重要指標。試想一下，由于工作表現突出，老板立刻拿出現金獎勵你，或者老板允許給你的獎金經過層層審批半年后才到你手上，哪一種更能鼓舞你？毫無疑問是第一種。從心理學的角度看，延時導致效果的遞減，半年后獎金才到手，其鼓舞效果和不鼓舞沒多大區別了。企業對所做的獎懲務必要按時兌現，如企業的承諾等不到及時兌現，一方面打擊了受獎勵者的積極性，還會縱容受罰者的思想或行為。更嚴重的是，這種做法直接損害了員工對企業的信任感。

結語：在一個企業中，科學