績效管理試題庫

一、單選題

1.利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，下列哪項是必須考慮

的重點（D）。

A.工作背景B.工作者C.結果回饋D.工作結果

2.科學的確定績效考核的基礎，是要做好雨個方面的工作，即（A）等。

A.確定工作要項和績效標準

B.確定考核辦法和工作要項

C.確的績效標準和考核人員

D.確定考核系統和考核人員

3.績效管理實施的前提不包括（C）

A.有可操作的企業發展戰略目標

B.內部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的

C.組織成員對自己下級工作目標療清晰的把握

D.崗位責任貌明書對于各崗位職貢有明確的描述

4.關于360度回饋評價，正確的理解是（B）?

A.一般采用署名的方式

B.有利于促進員工的職業發展

C.可以據此確定員工的任務績效水平

D.能夠增強員工的自我意戢，提高自我管理效能

5.要素計點法是最為普遍的崗位評價方法，下列哪項不屬于要素計點法的工作

程序（B）

A.確定要評價的崗位，搜集崗位信息

B.確定基準崗位

C.選擇并界定薪酬要素

D.確定要素等級

6.下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（C

A.創新能力

B.技能熟^程度

C.計劃能力

D.經驗閱原

7.按照具體形式區分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個主

要的具體方法，即（B）、混合標準尺度法和書而法。

A.日常考評法

B.量表評定法

C.關鍵事件法

D.排隊法

8.績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（C

法不符合標準所需遵循的要求。

A.績效標準是公開的B.績效標準.是可以衡量的

C.績效標準時要廣泛使用于不同時期的D.績效標準是現實的

9.績效標準要盡可能的具體，或坦行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理

員的?條績效標準（D）

A.能夠并且愿意處理客戶的訂單

B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可

C.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度

D.所有客戶訂單必須在4小時內處理，且正確率98%

10.當我們進行崗位評價的時候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨

如即（A）。

A.定限排列法和成對排列法

B,逐一排列法和關鍵崗位排列法

C.相對排列法和絕對排列法

D.級別排列法和業績排列法

11.為了實現績效考核“定量準確的原則"，評分應盡可能采用（C）。

A.名稱量表B.等級量表C.等曲量表D.比率量表

12.我們進行崗位評價時，需要遵守三個原則，即崗位評價的目標是崗位而不是

崗位上的員工,讓員工積極學與到崗位評價黨中來，（D

A.崗位評價必須滿足績效考核的要求

B.崗位評價必須和崗位等級相結合

C.崗位評價每雨年進行一次

D.崗位評價結果應該公開

13.績效考核的方法和方案，必須在實踐當中不斷進行改善和完整，而不是一成

不變的，這個體現了績效考核的（B）□

A.可行性原則

B.回饋原則

C.制度化原則

D.實用性原則

14.績效面談的質量和效果主要取決于（D）。

A.考評雙方的心理戕態

B.是否成立了員工績效評審委員會

C.考評雙方對績效管理制度的理解

D.考評雙方的準備情況以及提供資料的詳細和準確程度

15.短期效果的評估主要是評估考核體系實行（C）的效果

A.一個月左右B.一個季度C.一年左右D.以上都不對

16.培訓具有（B）

A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續性

17.下列哪項不是薪酬制度建立的依據（D）

A.工作分析B.職務分析C.崗位分析D.工作^明

18.績效考核對于員工個人則是（A）對自己工作狀況及其成果的評價。

A.上級和同事B.上級和下級

C.卜級和同事D.上級和平級

19.當所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應采

用（B）建立工作標準。

A.工作小組平均產量B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本

20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應采用（D）建立丁?作

標準。

A.工作小組平均產是B.特別挑選的員工績效C.時間研究D.工作樣本

21.工作要項指出“什么"該做，（D）指出的是該“如何”做。這個標準乃是

判斷績效的基礎，通常在工作規范或專門的考核條例中予以^明。

A.評估考核B.工作分析

C.評估面談D.績效標準

22.（A）是指記^和觀察在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效

或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果。

A.關鍵事件法B.行為觀察法

C.行為觀察量及法D.行為定點量表法

23.工作績效一般是指員工的勞動行為表現及其（B）

A.工作表現B.工作成果

C.工作成績D.工作效果

24.下表是獲效考核表的二部分，請問這種績效考核量很是（C）。

績效考核標準評價等級評定結果

工作效率很高工時利用率100%1

工作效率較高工時利用率85%以上2

工作效率iE常工時利用率70%以上3

工作效率不高匚時利用率55爺以上4

工作效率很低工時利用率40%以上5

A.名稱量表B.等級量表C.等距量表D.比率量表

25.（C）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。

A.能力考核B.態度考核

C.業績考核D.績效考核

26.行為主導型的考評內容以考評員工的（D）為主，效果主導型著眼于干出了

什么，重點在于產生和貢獻，而不關心行為和過程。

A.工作效果B.工作態度

C.工作業績D.工作行為

27.目標管理法能使員工個人的（A）保持一致。

A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標

C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標

28.與前一期業績水平進行比較的業績改進方法稱之為（B）。

A.目標比較法B,水平比較法

C.橫向比較法D.縱向比較法

29.下列哪個因素不是考評方法的設計應重點考慮的（B兀

A.工作適用性B.先進性

C.管理成本D.工作實用性

30.企業績效考核就是對企業生產任務在數量.質量及（B）等方面完成情況的

考核。

A.產量B.效益C.效率D.效果

31.各職能部門在績效管理方面的主要責任有（A）。

A.及時對員工進行績效回饋

B.提供與績效考核有關的培訓和咨詢

C.處理員工在績效考核方面的申訴

D.確保績效考核制度符合法律要求

32.（B）是企業根據崗位工作1ft明書,對員工的工作業績,包括工作行為和工

作效果，進行全面系統考察與評估的過程。

A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核

33.選擇（A）的績效考核^型，對具體產生操作的員工較適合，但對事務性工

作人員的考評不太適合。

A.效果主導型B.行為主導型

C.觀察主導型D.質量主導型

34.下列不屬于績效診斷的內容是（C）?

A.企業績效管理制度以及管理體系的診斷

B.對企業組織的診斷

C.對收集信息與資料積累方面的診斷

D.對考評者與被考評者的全面全過程的診斷

35.量表評定法使用（C），事先要規定好指針評定等級的意義及指針的定義。

A.按具體形式區分的評估方法B.混合標準尺度法

C.描繪性評定量表法D.書面法

36.績效考核指員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

A.實際績效與組織的期望B.個人成績與群眾測評

C.群眾測評與組織的期望D.實際績效與群眾測評

37.考評的效標的費I型有（A）0

①特征性效標

②行為性效標

③結果性效標

④態度性效標

5能力性效標

A.①?③B.②③?C.①③5D.②④5

38.將員工考評期實際業績與去年同期工作業績相比較和衡量的方法是（A）。

A.水平比較法B.成對比較法

C.橫向比較法D.目標比較法

39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A）。

A.進行“一對一"的網饋面談

B,組成一個面談小組來進行面談

C.在小級其它成員在場的情況下面談

D.針對部門的共同同題,進行小組或部門的討

40.將關鍵事件法和等級評價法相結合的方法是（D）

A.行為觀察法B.目標比較法

C.加權選擇量表法D.行為錨定等級評價法

41.下列不屈「關鍵事件法的缺點是（A）o

A.時間跨度較大B.費時.非力且費用較高

C.不能在員工之間進行比較1）.只能定性分析，，不能定量分析

42.采用可監測、可核算的指標構成若「考評要素來評價下屬的方法是（C）

A.目標管理法B.績效標準法

C.直接指標法D.成績記^法

43.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（C）

A.高層領導B.一般員工

C.直接上級/主管D.人力資源部人員

44.對生產管理人員的績效考核，最經常采用的是（B）

A.行為觀察法B.以結果為導向的考評方法

C.以關鍵事件為導向的考評方法D.以行為或質量特征為導向的考評方法

45.時績效考核指標和標準體系的診斷?般發生在績效管理的（C）

A.考評階段B.實施階段

C.總結階段D.應用開發階段

46.下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求不正確的是（A）

A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性

C.具有針對性和及時性D.具有真實性

47.由于被考評者的多樣性，個人質量存在明顯差昊，仃時某一方面的突出業績

和另一方面的較足表現有共性，而采用（D）可以克服此^問題。

A.目標管理法B.直接指標法

C.成績記^法D.績效標準法

48.在制定績效管理方案時，應根據（A）合理地進行方案設計，并對績效管理

方案進行可行性分析二

A.績效管理目標B.績效管理方法

C.績效管理程序D.績效管理物件

49.績效管理表現為個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（A）

A.確定組織與員工個人的工作目標

B.制定績效考核的具體方法與工具

C.確定考評者與被考評者

D.計劃績效考核實施的具體程序與過程

50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區別又存在十分密切的驕系，下面

敘述正確的是（B）

A.績效考核是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統

B.績效考核是績效管理的重要支撐點

C.績效管理為績效考核的運行與實施提供了依據

D.相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機結合

51.下面績效考核中，不屬于能力考評項目的是（D）

A.知^B.經驗閱糜C.技能熟穗程度D.工作質量

52.在使用關鍵事件法時，（A）

A.考評者要記^并觀察員工工作中的關鍵事件

B.關鍵事件只能作為衡量處工的輔助證據資料

C.考評的內容是員丁?的短期表現

D.用來加以區分工作行為的重要程度

53.績效考核的^型按內容分可以分為質量主導型、（B）和效果主導型。

A.態度主導型B.行為主導型

C.工作主導型D.?股主導型

54.對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜丁?采用的考核方法是（C）。

①以結果為導向的考核方法

②以行為為導向的考核方法

③以質量特征為導向的考核方法

④以態度特征為導向的考核方法行為

A.①@B.③④C.（2X3）D.②④

55.如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于?員工的丁.作成果產出不可以

有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屈需要考班次的行為的

情況下，可以考慮采用的考評^型是（A）0

A.質量特征導向B.綜合性的合成方法

C.考評中心法D.工作結果導向

56.（D）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內容。

A.考核指標的相關性B.考核標準的準確性

C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責任

57.主管對績效結果進行回饋時，應避免（D）0

A.給員工發言的機會B.集中于關鍵事項

C.運用回饋技巧,因人而其D.糾正被考核者的不良態度

58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應采用的方法有（C

①水平比較法

②成對比較法

③成對比較法

④目標比較法

5強制分布法

A.①?③B.②③?C.①③④D.②@5

59.（A）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。

A.排列法B.比較法C.分布法I）.對比法

60.應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的（A）0

A.始點B.中點C.終點D.總結

61.績效結果的應用不包括（D）。

A.培訓需求的產生B.獎金的計算和發放

C.員工個人發展規劃D.匚作分析方法的選擇

62.關于績效管理制度的敘述不正確的是（D）?

A.績效管理制度是企業組織實施績效管理活動的準則和行為的規范

B.績效管理制度對?績效管理的目的、性質、意義做了規定

C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統一規定

D.績效管理制度是對績效考核的具體規定

63.對從事-?般性管理工作或服務性工作人員的考評不宜采用(A).

A.360度評估B.行為質量:特征C.評級最表法D.排序法

64.以下是績效考核表中的內容，這是采用(B)的評價方法。

“該員工在公共場合發脾氣嗎？是否

該員工有無偏好？是否

A.行為錨定等級評價法B.核對表格法

C.強制選擇評價法D.關鍵事件評價法

二、問答題：

1.以下列列舉的是某公司設置的?些業績考核指標

(D及時收回貨款

(2)有效地使用時間

(3)產品A?季度的銷售量達到13000件

(4)每雨周更新一次市場資料

(5)節約部門的開支

(6)將部門的辦公用品費用控制在5000元以下

(7)擴大市場占有率

(8)保證資料的準確性

請指出不符合量化考核標準的指標，并加以改正。

答案要點：評分標準：

不符合量化考核標準的指標有(1)(2)(5)(7)(8)

(1)”及時收回貨款"，“及時”不明確，如改為“發貨后天內收回全部貨款"。

(2)“有效地使用肘間"，"有效"不明確，如改為“將A流程時間縮短個工作日”。

(3)“節約部門的開支"，"節約”不明確，如改為“把部門的預算減少%-o

(4)“擴大市場的占有率"，"擴大"不明確,如改為“市場的占有率提高到%"。

(5)“保證資料的準備性”，"準確性”不明確，如改為“資料的準確率達到%

2.簡述績效管理和績效考核的關系。

答案要點：(1)雨者的鞭系是：績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據，幫助組織不斷提高績效管理的水準和有效性，

使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。

(2)雨者區別是：績效管理是-?個完整的管理過程，績效考核是管理過程中的?個環節或手段；績效管理是結果與過程并重，績效考核是階段性總結：績效管理是組織與個人

雙贏，績效考核是排序.確定優劣：績效管理是規劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去：績效管理是完善的計劃.監督.控制F段，績效考核是只有考核一個手段：績效管理注重能

力的培養，績效考核是注重成績的大小：績效管理是事先的信息溝通和承績效考核是判斷和評估，強調事后評估。

3.績效管理從那些方面幫助組織獲得競爭優勢？

答案要點：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰略轉化成實際的定量目標和定性目標。(2)組織戰略能夠根據外部的環境變化，迅速調整并反映到員工的任務績效中，

很快得以實施。(3)有效的績效管理程序具有預警功能，一旦發現潛在的問題即發出信號，避免重大問題發生。(4)學習型組織的理念得以加強⑸組織文化受到影響(6)通過對高

績效員工貢獻的認可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。

4.簡述衡量一個績效管理系統是否有效的標準。

答案要點：(D信度是績效考核系統一致性程度，即考核結果反映績效狀況的準許確性程度.信度要求主要體現在再測信度和評估者信度上。

(2)效度是衡量系統對于與績效有關的所有相關方面進行評價的程度，即是否能側量出自己所要測量的工作績效的所有方面。這效度常常被稱為內容效度。

(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統的認可程度

和按受度。

5.企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任？

答案要點：盡管績效管理的實施主要是決策屋與各級直線管理人員的職責,但企

業人力資源管理部門對績效管理也負有重要責任，主要包括：

(1)設計,試驗，改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。

(2)在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業績效管理制度，明貫徹該項制度的重要意義，目的,方法與要求.

(4)督促，檢查，幫助各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員

⑸收集回饋信息,包括存在的問題,難點,批評與建議,記鰥和枳累仃關資料,提出改進方案和措施

(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策

6.簡述什么是績效計劃及其組成部分？

答案要點：(D績效計劃姑由管理者與員工根據既定的績效標準，共同制定并修1E績效目標以及實現目標的過程，是主管和員工共同溝通，對?員工的工作標準和目標達成?致

意鳧,并形成協議的過程。

(2)績效計劃包括：員工應該做什么？即績效標準；員工在什么時間.做到什么程度？即績效目標；工作中的重點是什么？即績效權重；績效計劃的表現形式，即績效協議。

7.簡述績效計劃中績效標準與績效目標的區別。

答案要點：績效目標與績效標準不同：(1)標準是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應達到的各種基本要求，而目標則是考慮到組織的發展戰略和發展計劃針

對部門和個人設定的。(2)績效目標是在績效標玳的恭礎上，考慮各部門和員工現有的績效水平，體現了管理者對部門和員工的具體要求，目標的睥型特征是必須具有挑戰性。時

同一^工作，應該只制定一套工作標準，但對每個員工則可能制定出不同的目標，該項目目標依據每位員工的個人經驗.技術和過去的表現而有所不同。

8.簡述制定績效標準的一般步驟。

答案要點：(D收集與工作有關的背景信息，確定崗位工作^明Ik(2)確定工作規范(3)根據工作^明代與工作規范確定崗位的工作量.主要工作事項，并根據每位員工的工

作內容，確定相應的績效標準。(4)主管馬員工就所確定的職務標準進行溝通和磋商，并對績效標準進行修正，最終達成共

9.為什么要進行績效管理培訓？績效管理培訓的重點是什么？

答案要點：(D績效管理培訓的目的主要有：1)增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有'效

性。

(2)績效管理培訓的主要內容主要有：1)績效管理廣泛層面的培訓2)績效管理操作技能層面的培訓

10.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實現真正的建設性溝通？

答案要點：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助

員T.o(2)實現真正的建設性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內容3)選擇適宜的溝通的方式

11.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質量？

答案要點：（1）績效信息的收集方法有：觀察法.工作記^法.他人「可饋法（2）信息收集與分析中應注意以卜.問題：1）讓員工參與收集信息2）要注意在目的的收集信息3）可以采

用抽樣的方法收集信息。4）要把事實與推測區分開來。

12.績效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？

答案要點：（D績效考核的主體主要有：直接上級；同事：員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。

（2）績效考核主體選擇的?般原則為：1）績效考核主體所考核的內容必須基于他所掌握的情況。2）績效考核主體對所考核崗位的工作內容有一定的了解。3）有助于實現?定的

管理目的。

13.什么是360度績效考核？它有什么優點？

答案要點：（1）360度績效考核為了給員工一個最正確的考核結果而盡可能的結合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.卜屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更

重要的目的是用丁?了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進。它表明的是個個體或團隊主動獲得績效網饋信息的行為。

（2）360度績效考核有以下優點：1）比較公平公正2）加強了部門之間的溝通3）人事部門據此開展工作較容易

14.請簡述如何才能盡量避免考核過程中可能出現問題的發生？

答案要點：（D要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意^地加以避免。

（2）要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮兒種工具的綜合使用。

（3）要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓。

（4）要排除一些外部因素對績效評價的影響。

15.企業應該按照哪些步驟進行員工績效考核？

答案要點：考核是一項非常細致的工作，必須按照以下的步驟進行：

（D要確定工作要項和確定績效標準.工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動,抓住了「作要項就等于抓住了關鍵環節，也就能夠有效地組織考評；

績效標準是考評評判的基礎，必須客觀化,定量化，具體做法是將考評是項逐一分解,形成考評的證判標準。

（2）評價實施.具體做法是將工作的實際情況與考評標格逐?對照,證判績效的等級。

（3）績效面談.面談是績效管理極為重要的環節，通過面談可以使員工糾正錯誤，以積極的態度對待工作.

（4）制定績效改進計劃.績效改進計劃是績效管理的最終落腳點;計劃應當切實可行，由易到難,要有明確的時間性,計劃要具體,要得到上下級的認同

（5）改進績效的指導.上下有主管應經常對下屬工作績效的改進作出正確的指導，并在精神匕物質上予以必要的支持.

16.績效考核方法的四種分^各有什么特點及其適用范圍？

答案要點：績效考核方法按照考核內容可分為以卜四野i：

（1）控制導向型績效考核方法：考核重點在于產出和貢獻，而不是行為和過程。這^考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現為客觀.具體及可量化的績效指標的被考核者。

例如在企業一線從事具體生產經營工作的盛領G工.推銷員等。（2）行為導向型績效考核方法：考核重點在于甄別與評價員工在工作中的行為表現，即工作是如何完成的。適用于

職位工作輸出成果難以量化或者強調以某種規范行為來完成工作任務的情毋，諸如組織中的事務管理人員和行政管理人員等。（3）特質導向型績效考核方法：考核重點在丁?員工的

個性特征，對工作的最終結果關注不夠。適用「以員工開發為目的的績效考核和對高級管理人員的績效考核。（4）依略導向型績效考核辦法：著眼「企業發展戰略，貫穿了績效指

標構建.執行.考

核與評價的全過程。適用丁注重戰略發展.管理基礎好的組織。

17.簡述關鍵績效指標法的實施步驟。

答案要點：（1）確定工作產出：明確組織目標，自上而下逐步確認增值產品，繪制客戶關系圖，為崗位各項工作產出設置權重（2）建立關鍵績效考核指標：針對不同的工作產出

確定使用的指標^型，利用SMART原則設計考核指標，為各項考核指標劃分權重（3）設立考核標準：確定由i隹來進行考核，明確如何對各項標準進行考核（4）審核關鍵績效指標：

審核指標和標準的客觀性；指標和標準的全面性：指標和標準的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關鍵績效指標法的優缺點。答案要點：（1）優點為：1）1斗標明確2）提出

了苦湖價值理念3）有利于組織利益和個人利益達成一致（2）局限性在于：績效考核經常遇到一個實際的問題就是，績效指標很難保證客觀和可量化.

19.簡述績效考核指標體系的內容和構建原則。

答案要點：（1）績效考核指標體系是指一組既獨立又互相關驕，并能夠完整地表達績效考核目的和考核對?象系統運行目標的考核指針.般包括組織績效考核指針.部門績效考

核指標和員工績效考核指標。（2）建立績效考核指標體系，?殷遵循如下原則：1）針對性原則2）科學性原則3）明確性原則

20.簡述目標管理法的實施程序。

答案要點：（1）績效目標設定：明確組織戰略，自上至下逐級分解組織目標：上下級共同確定各層級績效目標：上下級就績效標準及如何測量達成共就（2）確定目標達成的時

間框架：確定各項績效目標的重要程度：確定各項績效指標的重要程度；上下級就績效FI標完成的時間期限進行溝通并確認（3）實際績效水平與績效目標相比較：發現巽常的績效

水平并分析產生原因；上下級就績效改進達成共濰；制訂解決辦法和矯正方案：為目標修正提供回饋信息（4）設定新的績效目標：根據

組織戰略及考核結果，調整績效目標：為新一翰績效循環設立績效標準；上下級共同確定各層績效目標并就如何測量達成共St：

21.簡述什么是基于標桿超越的績效考核體系？

答案要點：基于標桿超越的績效考核體系就是企業將自身的關鍵業績行為與最強的競爭企業或那些在行業中^先的.最優滅亡的企業的關鍵業績行為作為基準進行考核和比較，

分析這些基準企業的績效形成原因，并在此基礎上確定企業可持續發展的關健業績標準及績效改進的最優策略。

22.運用標桿超越設計績效考核體系的優勢體現在那些方面？

答案要點：（D建立以績效改善為關注點的績效考核標準（2）績效指標體系的設計更加關注于滿足顧客需要（3）激發企業中的個人.團體和整個組織的潛能，充分發揮他們的潛

力，提高企業績效（4）有利于促進企業經昔者激勵機制的完善

23.簡述績效回饋與面談的目的。

答案要點：（1）讓員工了解上個考核周期中的考核結果，作為改進其今后工作的依據。

（2）給卜屈提供一個良好的溝通機會，了解卜屬工作的實際情況和困難，并讓員工確信企業可以給予他們所需要的幫助。

（3）共同討卜屬未來的發展規劃和目標，確定企業.主管.員工個人的績效改進行動計劃。

24.簡述績效面談的過程。

答案要點：第一步營造種枳極.和諧的氣氛：第二步^明面談的目的.步驟和時間第三步根據預先設定的績效指標討員工的工作完成情況第四步與員工?起分析成功與失敗

的原因第五步討^員工行為表現與組織價值觀相符合的情況第六步討謫員工在工作能力上的強項.有待改進的方而以及可能的解決途徑第七步討^員工的發展計劃第八步為員T

下一績效周期的工作設定目標和績效指針第九步討^員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認可

25.簡述什么是績效改進及其指導原則？

答案要點：（1）績效改進是這樣一個過程：首先，要分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能

夠有效地實施，如個性化的培訓等。（2）指導原則是：1）績效改進是績效考核的后續工作，2）績效改進必須自然的融入部門H常管理I：作中，才有其存在價值3）是為了幫助下屬改

進績效.提升能力，與完成管理任務一樣都是管理者義不容辭的責任。

26.簡述；.種績效改進工具：波多里奇績效標準.六西格瑪管理和ISO管理體系。

答案要點：（1）波多里奇績效標準通過^別和跟蹤所有重要的組織經營結果，關注整個組織在一個全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客.產品或者服務.財務.人力資源和

組織的有效性。（2）六西格瑪管理,集中在測I量產品質量和改進流程管理雨方面，推動流程改進和節約成本。（3）ISO管理體系是一個產品符合性模式，目的是為了在市場環境中

保證公正，從而集中彌補質量體系缺點和消除產品的不符合性。

27.簡述中層管理人員和-殷員工績效考核的主要內容。

答案要點：（1）中層管理人員績效考核的主要內容有：業績考核.專業知^和技能的考核.管理能力.指導能力.溝通和協調能力.創新能力（2）一般員工績效考核的主要內容有：

年度和月度業績的考核.服務考核.能力考核.工作的安全性和規范性.工作的紀律性

28.績效管理培訓計劃的目的和主要內容。

答案要點：（D績效管理培訓計劃的目的是為了增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒：掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性

（2）績效管理培訓計劃的主要內容包括：培訓原則.培訓目標.培訓對象培訓時機.培訓課時.培訓方式.培訓內容.培訓流程。

29.如何提高績效管理培訓工作的針對性和效果？

答案要點：（1）從培訓管理的角度，企業的當務之急是建立系統.規范的培訓管理流程，包括培訓需求提出.培訓需求評估.培訓計劃變更.培訓效果評估.培訓課程提供商等各

個環節。（2）從績效管理的角度，為充分發揮培訓工作對業務發展的推動作用，其魚肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績效工資系統，并在此基礎上開發和建立內部的

課程體系，以指導和推動績效管理的培訓工作。（3）從企業戰略的角度，應明確績效管理的培訓對企業發展的戰略意義，創造條件以逐步提高績效管理在企業的地位，促使績效

管理由行政事務性工作向戰略性工作的轉移。

30.制定績效管理制度的基本原則。

答案要點：（1）公開與開放的原貝IJ（2）回饋與修改的原則（3）定期化和制度化原則（4）可卷性與正確性原貝I]（5）可行性與實用性原則

三案例分析

1.案例1：

一家企業的績效考核制度中包括以下三條：

（D對于部門主管以上的領導干部，年終由主管領導召集其卜.屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領字根據其一年來的表現填寫“年度領導干部考核評議表”。

該表匯總后將分數按“領導.同級.下屬"（2：3：5的權重）加權平均得出總分。

（2）全體員工共分四組排序：普通員工.主管級干部.部門經理.高層領導。每組按考核結果分五個等級，每一等級各占一定比例：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%

（3）考核結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰（或降級）

問題1.清指出前雨條規定使用了什么績效考核辦法？

問題2.這?制度應如何進一步完善，清提出具體建議？

參考答案要點：

問題1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領導.同級.下屬分別評價的方法：強制分布法，把普通員工.主管級干部.部門經理.高層修導四組分

別進行排序，每組再分配為五個等級，這種方法稱為強制分布法。

問題2：⑴需要加入內部客戶評價，即他所服務的部門對他進行評價。⑵優化強制分布比例.：一般而言，A.B之和應占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.B之

和相等：E可以略少一點，以便淘汰。（3）考核結果可以在薪酬|.培訓.福利.晉升等多個方面應用，以擴大激勘效果。

2.案例2：

請閱^下面個關于情境模擬實驗的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個球上都穿著一根線，現在，有雨個三人小組參加實

驗，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實驗主持人告訴甲組的成員，比賽是個人競賽，獎勵第一個將乒乓球提出的成員。實驗主持人告訴乙組的成員，比賽

是團體競賽，甲組和乙組競爭，獎勵最先將所有的乒乓球提出的小組。

請回答下列問題：

（1）哪個小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？

（2）實驗結果對于處理管理中合作與競爭的關系有何啟發意義？

參考答案：

團體競爭組最可能取得勝利，因為團體的目標導向統?的目標，避免了內耗。對于解決競爭和合作的關系有啟發意義。

A.在團體內，個體競爭是必須的，但過分強調個體競爭，會使團體的氣氛變得壓抑.人際關系變得緊張，合作行為減少。在企業競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵團體成員之間的

緊密合作，激發積極性和創造性，提高團體工作的效益。

B.團體合作并不是萬能的，這要看工作任務的性質.工作方式的特點和要求。對于需要相互配合的工作，團隊合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個人工作為主要形

式的工作，則更要強調個人競爭。

C在面對利益分配問題時，管理者自己要處理好個人與集體的關系，爭取多做貢獻，努力倡導團隊精神，做出表率。

3.案例3：

長期從事實際管理工作的?線經理如是“企業和其它人和組織議?樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給

員工負面的績效信息，而是更愿意設法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業的績效體系具有更大的累活性，在一定的

程度上也變得有價值，這也是‘難得胡涂'在員工績效考核中的積極作用。”從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導致績效考核中個人偏見的產生，尤

為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發組織中的“政治活動"（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，

這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否方矛盾和沖突？

答案要點：

（1）這里所謂的積極意義是指在績效考核結果中沒有將員工負面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調動員工積極性.主動性和創造性，從而讓員

工更加努力工作，促進組織績效水平的提高。

（2）本案例所觥的評價與規范的績效考核常意義上進行的評價是有矛盾沖突的。進行績效考核時，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準確性，還必須進行績效考核結果的

回饋，開展與員工的面談,把真實的考評結果回饋給員工本人，讓員工知道臼己在過去的工作中取得了何種進步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進提高。

（3）在實際工作中，暫時的隱瞞員工的負面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進與提高是不利的。

4.案例4：

某著名的跨國公司在中國各地投資興建了兒卜家生產和銷偉公司，由于各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比

較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發

現這種績效考核方法存在著很多問題，但是，乂無法確定問題的具體表現及其產生的原因，于是他們請了北京的一家咨i旬公司對企業的員工績效考核進行診斷和改進。咨詢公司

的調查人員在實驗性的調查中發現，該企業在中國的各個分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級.其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規定，每

次績效考核中要保證員工總體的得到A等評價。20%的員工得到B等評價，425%得到D等或E等評價，余卜.的大多數員得到C等評價。.員工績效考核的依據是工作態度占30%,

績效占40950樂遵紀守法和其它方面的權重占20M30%。被調查的員工認為在績效評價過程中存在輸流坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價

結果與員工的「?作績效之間馨系不夠緊密，因此對他們來就，績效考核雖然有淀的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的

差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便匚作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B）,而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力,也很難得到A或

者B。員工還指出，他們認為績效考核是個非常重要的問題，這不僅是閃為考核結果將影響到H己的獎金數量，更主要的是員工需要得到,個對自己工作成績客觀公正的評價。

員工認為績效評價的標準比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣.自己所負責銷售的產品在市場上的競爭力

不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為C甚至D,所以覺得目前這種績效考核方法很不合理.

問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗與體會撰寫一份績效考核方案。

案例1：

參考答案要點：

分析：該公司在績效管理中存在的問題：

I）績效評價過程中存在翰流坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聊系不夠緊密，因此對他們生績效考核雖

然有一定的激勵作用，但是不太強烈：

2）評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一?般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（A或者B）,而在一

個整體績效好的部門即使員工匚作非常努力，也很難得到A或者B：

3）員工認為績效評價的標潴比較模糊.不明確。

產生上述問題的原因分析：

1)績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈正態分布，但實際

中不一定服從這一分布，當分布周丁偏態分布時，該方法就不適用這種情況。強制分布法只能把員工分為有限的幾種^別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提

供準確可靠的信息；

2)公司績效管理當中，沒有將員工的責任與目標掛鉤；

3)企業激勵機制中僅僅強調員工，沒有考慮部門的差巽性。學員在進行績效考核方案具體設計時，請參照績效考核.管理的程序。績效考核方案的構成：考核內容，考核形式，

考核周期(考生根據案例情景撰寫并取得分點)°

績效管理的程序：績效計劃,績效輔導.績效評價與回饋，績效結果運用。績效評價與回饋階段的具體程序有：確認目標和要求，管理工作過程，收集.整理考核依據.對照標準

評定要素.綜合評價確定結果.面談卻認結果.匯總結果。(考生根據案例情景撰寫并取得分點)設計方案中可以參考以卜.建議：

1)明確公司戰略目標，運用目標管理的思想，將公司戰略目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司I斗標與原公績效管理目標一致。

2)對于不同部門的崗位實行分^績效管理方案，在技術方法上可以考慮目標管理法.360度評價法等。對于不同績效指針應當考慮考評周期方面的差巽.：

3)將個人績效與部門績效掛鉤，個人績效不僅取決于個人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低.

5.案例5：

轆伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，校長要求他改進該校的秘書和勤雜人員的工作績效評估系統。該校績效評價系統的主要問題是，它將工作績效評價

結果與年底的工資晉級聊系在一起。但是在進行評價時，卻往往不是很注意保持評價的精確性，主要采用了加權選擇量表方法。經常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優

秀"，導致學校所有的輔助雇員每年都得到最高等級的工資晉級。但是目前學校的預算已經不具備在下個年度為每?位事務工作人員都提升?級最高I.資的能力了。此外，校

長也認為，這不是一種正常的情況。因此，他希望箍伯能夠對原有的工作績效評價系統進行重新審杳。箍伯向每一位行政管理人員下發一份備忘ft,要求大家只能將其手下一半

人的評為優秀。這份備忘^立刻得到行政管理人員和秘書勒雜人員的廣泛抵制-一管理人員害怕其手下人會到私營企業找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統是不

公正的，它剝奪了每?位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。雍伯在這種情況下，找到了該校工商管理學院的兒位績效評價方面的專家討^這個問題。蕤伯首先1ft到了他發現的

問題：現有的工作績效評價表格是在10年前由秘書委員會設計的。這種每年一次的工作績效評價制度兒乎開始就陷入困境。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，

同時他們在填寫表格以及對卜屬進行監督時的負責程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易兄，每一位秘書的工資提升實際

上是直接與工作績效評價馨系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業的低，因此，在第一年有些沒有拿到優秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時起，

很多行政管理人員為了降低蹄職率，就開始將卜屬的工資績效定為優秀。這樣可以確保他們得到最高一級的工資晉升。幾位專家中仃雨位答應考慮這一問題。并在2周后提出如

卜建議：

(1)原有的評價表格基本上不起^明作用。比如，優秀和工作質量本身的含義是不清楚的。結果導致大多數管理苕對每?項評價指標的理解不清楚，也有歧累，他建議換?種

表格

(2)同時，他還建議蕤伯撤銷其前一個備忘鰥，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優秀是不公正的。并且，在考核時最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升驕系在?起。至于工資晉升，則應不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮

其它的?些因素，這樣，管理人員在對其手下的」.作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實地對下屬人員的實際工作績效做出評價了。

問題：

(1)該學校產生績效考核方面問題的上要原因是什么？

(2)為什么專家建議使用排序法？

(3)專家建議績效考核不與工資晉升驕系在一起。因為績效評價如果與工資馨系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評價其卜屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效

考核聊系在一起，那么，薪酬又該與什么相馨系呢？學校每年的工資晉升該怎樣進行呢？

答案要點：

1.該學法產生績效考核方面問題的主要原因是什么？

答：績效考核標準模糊，很容易引起主觀歧義。

(D績效考核。薪酬相聊系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預募緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效：精神獎00)等方式也可以滿足員工的多樣需求)。

(2)績效考核表格喊不變，沒有及時地根據有效的績效回饋進行改進。

(3)績效考核系統不健全。績效回饋、績效而談、績效改進計劃等沒有得到體現。

(4)招聘的時候沒有考慮到員工的個性特征與學校秘書職位(有雨個假期.收入不

高等特點)匹配。

2.為什么專家建議使用排序法？

答：各種考核方法優缺點的比較與權衡。如，從行為觀察法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法成本相對較高等方面入手。

3.學校每年的工資晉,升該怎樣進行？

分析：該案例中，學校在工資晉升方面從一開始就犯了錯誤，將考核結果與工資晉升直接掛鉤，導致最終工資封頂，學校成本過高。

針對學校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：

1)將秘書等輔助人員的工資與勞動力市場價位掛鉤，力求實現該^員工工資實

現外部公平性。

2)將薪酬水平與職務晉升掛鉤。

3)采取基于能力的工資制度.

6.案例6：

某公司是一家電器產品制造商，過去雨年來，行銷經理西格實施了彈性工作模式，白領員工可以早上6點至下午6點之間，自行決定到達或雕開辦公室的時間，只要他們完成

必須的工作，雖然有一些問題發生，但他覺得結果還是相當令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進，人員流動率直線卜降。唯一不贊成這種制度的是

他F下的資深經理，他們發現管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的?次會議中，生產部經理向總經理抱怨行銷部草率的丁.作方式使工廠的工作變得機七八糟。生產部人員

看到他們上午11點才到辦公室。都想知道為什么H己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度。總經理最后找行銷經理西格談話，認為應該停止行銷部的

彈性工作時間制度。行銷經理西格非常憤怒，他指出實現彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產力可能沒有提高,但也沒有下降.如果取消這些彈性工作制度，他

的人員會感到不滿，而且會導致生產力下降。總經理感到束手無策，行銷部享受特權不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會使行銷部人員極端不滿，尤其現在正

需要他們努力做好重要產品的銷售。

問題：

(1)面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？

(2)從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

答案要點：

(1)面加R種情況，總經理應該怎么處理呢？

答：總經理為了執行重要的產品銷售方案必須要確定生產不會中斷，這是第?優先的事情；如果他允許行儲部繼續實現廣泛的彈性工作時間，那將面陶盛領員工的怠工。問題

在于：如何避免這些事情發生，而且不會對行銷部的白領員工的士氣傷害太大。他應該明白這種結果是自己的過失，同意行銷經理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能

對其他部門產生的影響。

(2)從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

答：

■實施彈性工作時間制度必須有一定的前提以及相應的管理制度，否則大家通常會在其它地方兼職：

2)企業內部不公平的情況遲早都會出現問題：

3)總經理必須避免特定的局部措施影響整個公司，局部必須服從整體。

第四章績效管理

選擇題：

1、(單選)(C)考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可

靠性大打折扣。

A同級考評

B自我考評

C外部人員考評

D下級考評

2、（單選）在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。

A主管

B同事

C員工

D客戶

3、（單選汝I果企業的人文環境良好，員工個人的素養較高，同事之間人際關系融洽，應采用（C）相結

合為主。

A上級考評與同事考評

B外人考評與同事考評

C自我考評與同事考評

D下級考評與同事考評

4、（多選）在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（BCD）三個因素。

A考評對象的特殊性

B管理成本

C工作實用性

D工作適用性

5、為了保證考評的公開公正性，企業人力資源部門應建立兩個系統（AD）。

A績效評審系統

B考評結果反饋系統

C考評表格的檢驗系統

D員工申訴系統

6、（單選）“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。

A相關性

B準確性

C簡易性

D公正性

7、（單選）在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管

理活動創造條件的面談，稱為（D）。

A績效計劃面談

B績效指導面談

C績效考評面談

D績效總結面談

8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（ABCD）o

A單向勸導式

B雙向傾聽式

C解決問題式

D綜合式

E指導式

9、（單選）某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這

種比較稱為（C）o

A橫向比較

B水平比較

C目標比較

D縱向比較

10、（單選）通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。

A負向激勵

B正向激勵

C人事調整激勵

D預防性激勵

11、根據被考評對象的性質和特點，可采用（ABD）郊標，對考評對象進行全面的考評。

A品質主導型

B行為主導型

C態度主導型

D效果主導型

12、（單選）（A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。

A品質主導型

B行為主導型

C態度主導型

D效果主導型

13、（單選）（D）考評具有滯后性、短期性、表現性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人員不

太適合。

A品質主導型

B行為主導型

C態度主導型

D效果主導型

14、（單選）利用人們容易發現極端、不容易發現中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第

一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數第二名，一直這樣排下去，

這種方法稱為（D）?

A排列法

B成對比較法

C強制分布法

D選擇排列法

15、（單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提

供準確可靠的信息。

A排列法

B成對比較法

C強制分布法

選擇排列法

16、（單選）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，

這種考評方法稱為（D）。

A目標管理法

B績效標準法

C直接指標法

D成績記錄法

17、（多選）關于目標管理法，下面正確的說法是（BD）。

A可以在不同部門、不同員工之間設立統一目標

B目標由管理層和員工共同制定

C不能修正目標

D是領導者與下屬之間雙向互動的過程

18、（多選）用于行為導向型客觀考評方法是（CD）。

A行為主導型

B排列法

C關鍵事件法

D行為觀察法

19、（單選）關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）。

A關鍵事件法對事不對人

B具有較大時間跨度

C不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境

D考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性

20、（單選）為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用

多種檢測手段，這種方法稱為（A）。

A總體評價法

B座談法

C查看工作記錄法

D問卷調查法

21、（單選）影響員工個人行為和工作表現的內部因素是（C）。

A能力

B機遇

C人力資源制度

D價值觀

22、（多選）在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（AC）職責。

A召開月度或季度績效管理總結會

B寫出考評分析報告

C召開年度績效管理總結會

D制定出下一期員工培訓與開發計劃

23、（單選）用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）?

A6個月

B年終