薪酬福利管理――技能參考答案簡答題如果要加強福利制度的激勵性，在福利設計中應注意哪些問題？評分標準：（每項2分，最高10分）（1）加強福利制度激勵性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。（2分）（2）要根據企業的特點，針對不同崗位類別、不同年齡段的員工設計不同的福利項目。（2分）（3）可以使部分福利項目和員工的業績緊密掛鉤，提高福利分配的激勵作用。（2分）（4）企業選擇的福利項目應對員工的行為有一定影響，如在職培訓項目，可以促進員工人力資本投資。（2分）（5）嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費。（2分）（6）讓員工參與福利的設計，但并不意味著要完全滿足員工的意愿。（2分）（7）進行福利水平的市場調查，了解同行業競爭對手的福利制度和項目。（2分）一、圖表分析題1、評分標準：(1)特點及后果：(本題共5分)①該公司薪酬水平高于其他同類企業的平均水平。（1分）②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）③這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢。（1分）④不利于激發高層人才的工作積極性。(2)薪酬水平：績該公司處于正絹常發展至成熟擔階段，應采用悲接近或略高于階市場平均水平歸的薪酬。（腰2乒分）坑(親3)議如何調整：龜(找本題共媽10暗分腿)放①串降低低等級崗雞位的平均薪酬舍水平，使其接柱近各等級崗位繡的市場薪酬水尼平，控制公司付的總體人工成淡本。（迫2葛分震)脅②爸縮小低等級崗怖位的薪酬差距末，擴大高等級猛崗位之間的薪坦酬差距，崗位斗越高，差距應葬當越大，以保術證薪酬的內部乳激勵性。滅(2愚分杠)崖③綠低等級崗位的幟薪酬檔次應當置多一些，高等冠級崗位的薪酬厘檔次要少一些才。統(2稍分伯)刃④炸在調整中還要況注意在同一薪古酬等級中，高哪檔次的薪酬差傍距要大一些，倍低檔次的薪酬拒差距要小一些兇。沒(礦2飛分緣)羨⑤明縮小低等級崗瓣位的薪酬浮動販幅度，擴大高躲等級崗位的薪選酬浮動幅度，戲以達到不同崗為位的最佳激勵復效果。師(2儲分蛛)2、補圖評分標準：標(邊1)遲問題分析：戰根據薪資滿意內度調查結果，委可發現該公司斑存在以下幾個釀問題：膀①郵與市場勞動力永價位對比，該寫公司三類人員千一致認為自己卸的薪資水平低夠于市場水平。購(2卻分仰)勿②拍對一般員工而燈言，由于該公斑司基礎管理薄輝弱，現行的技毫術等級工資制尼加獎金的制度驢，只能向反映員工的技外能和績效的差淡別，不能反映樹出各種崗位的蹈勞動差別。元罰禽(狂2價分猾)蕩③哲對中級管理人塘員而言，由于以該公司現行的時職務等級工資襲制以及力度不停大的季度獎金滔的制匆度，使中級管噸理人員所付出堆的勞動以及實珍際貢獻，在薪涼資制度上得不命到體現。甩今(2上分怪)斷④臥對高級管理人陣員而言，除對照“祝我的薪資反映移了我的崗位特監點肚”齒之外，對其他勉方面較為不滿屑意，這說明公雹司現行的工資秩制不能最大限遠度地調動他們頃的積極性。趣川你(尤2添分雨)麻(字2)熄調整建議：事①氏通過市場調查妄，掌握同行業腹同類崗位三類正人員薪資水平敬的相關信息。僅根據對外具有嫁競爭力獎原則，對該公賴司的薪資水平牧進行全面調整朱，使其接近或上者達到市場同際類企業薪資水糧平。梁(醫2羅分粗)證②玻加強企業的人嘆力資源管理基棉礎工作，對該膨公司的各類工弱作崗位進行系民統的分析和評渴價，為努薪資制度體現智崗位的工作價堤值提供依據。展菌恢價都孤欣(2世分芹)風③低確立嚴格的勞木動定額管理制祥度，完善各類土人員的績效考干評體系，確保菊薪酬管理對內優部和對躲個人的公平公胡正性。糖蹲正更健昌該短泉要(2歡分介)租④暢由于該公司屬樣于制造加工型朗企業，為了提漫高生產效率，巖保證產品質量狂，一般員工宜釋以工作氧(扎崗位串)腫工資和技能為饞基礎，采用組嬸合型薪資制度縱。誼永師明柔繞(2膚分杯)揉⑤罷在進行崗位分柄析評價和完善歌績效考評制度銷的基礎上，對先中級管理人員倚現行職能工資遣制進行滅必要的調整，零實行寬泛式駐(械寬帶式難)巖薪資結構，以獵體現中級管理涼人員工作的特貓點。鑒龜(2填分羨)豆⑥屠公司高層管理素人員應當在改狠革現行中級管走理人員薪資制玉度的基礎上，嗚實行年薪制或翠股票期館權、股票增值偉權、虛擬股票挎等長期激勵的棋薪酬制度。獅拐賤案踐效(2扔分舌)館3秤、評分標準：（1）分析：夏①仙人們對不同薪知酬福利類型的歉偏好程度并不派相同，從整體乒上來說，與縮牌短每周工作時菠間相比，人們帆更偏好加薪、劑醫療保險、退真休基金。歷舍免（另2啦分）列②狀不同年齡階段釘的人們對同一糧薪酬福利方案填偏好程度不同注，其中最為明喬顯的是年齡較撲大的人對退休石補貼的偏好較留高，而對其它棚類型的偏好則娘相對比較穩定恰。緩（腹2法分）詢③瞞從圖中費D樸的結果可以看資出，它受到所腔有人的歡迎，佩這說明直接薪與酬是一種十分割重要的激勵手多段。濃協騾雕襖（技2砍分）（2）啟示：盟①玩同樣的薪酬福陰利成本由于設胡計的激勵方式嗽不同，對不同認類型的員工導右致的激勵效果矮不同。役（中2講分）釋②鴿對全體員工使本用單一的薪酬馬福利制度并不惱是最好的選擇項。亂（扁2危分）賄③漏影響人們對不駐同薪酬福利類毯型偏好差異的瀉因素是多方面談的，不僅包括雪年齡方面的因陪素，還需要考尚慮其它更多的島因素。（烘2奴分）眼4駐、評分標準枯:狐(1).告該企業的薪水及水平和薪酬結均構佩①塔.拳從薪酬水平來貿看，該企業薪股酬的總體水平侄高于市場平均違水平約摘5續%客—忍12%壓?；竟べY則蠻在低于市場丑4%倍到高于灶5%熔左右變動，級驚別較低工委的啟基本工資水平工高于或接近市諸場平均水平，傍而級別較高崗漁位的基本工資養水平則低于市艦場的平均水平竹。愿②泄從薪酬結構來屑看，對于薪酬萌級別較低的員相工來說，薪酬譽以基本工資總翅合和的比例與階市場水平近于載市場的平均水堵平。隨著薪酬塔級別的增加，逆該企業的績效墳工資在薪酬工陡資總和的比例遼與市場水平相做比，呈逐漸上谷升的趨勢。錫（筑2美）對這種薪酬顯結構的評價擋①辯在這種薪酬結置構中，地層人奶員的基本工資提高于市場平均女水平，而績效父工資占比重較冬低，有利于普柿通員工的工作價安全感的形成耳和隊伍的穩定抱，但企業負擔朝偏重。飽②鉤高層人員的績竿效更明顯地與瞞組織的成果緊扣密聯系。因而氣，隨著崗位級戰別的增加，其潮績效工資總和恒中激勵工資逐殼漸增加，從短陳期來看，這有資利于調動其工悠作積極性。然竭而從長遠發展私來看，中高層爬管理者穩定的搖基本工資，特隨別是當其基本第工資水平較高如時，更能穩定問隊伍，使他們汪關心企業的可底持續發展?；?瞧、要點提示：跟企業竹A音：薪酬水平全泡面顯著高于其狐他同類企業的閥平均水平，基鬼層員工之間的囑薪酬差距較大超，而高層崗位蛋之間的差距較售小。這可能導扭致人工成本太肢高，不利于企良業取得競爭優之勢，較低等級鍬崗位之間薪酬崇水平差距大，另而中高級崗位幅之間的差距反容而較小，不利偏于激發高層人始才的工作積極繩性。巾企業緞B標：基層員工的做薪酬水平低于頁市場一般薪酬抬水平。中高級影員工的薪酬水稍平高于市場一陣般薪酬水平，廉等級低的崗位碧和等級高的崗撤位之間的薪酬五差距相同。中隆高級崗位之間布的差距拉不開層，可能會影響風相應員工的工勝作積極性。找企業險C鉗：基層員工的雹薪酬水平高于挨市場一般薪酬工水平，等級低摩的崗位和等級攀高的崗位之間壤的薪酬差距相旺同?；鶎訊徫粭壓椭懈邔訊徫幌еg的薪酬差混距很小。這不肉利于留住中高疑級人才，平均懷主義的色彩比做較濃厚。國企業撤D碑：薪酬水平全鑄面顯著低于同卷類企業的平均穿水平，崗位評功價等級高的崗棚位之間的薪酬脾差距較大，而項等級低的崗位賭之間的差距較嘉小。由于薪酬廳水平太低，容種易導致人才流膚失。但從薪酬扒的等級和稽查漠來看。有利于瞞激發員工尤其丸是中高級員工追的工作積極性租。孩二、綜合分析妨題1答：炎1敞、原因分析：譜是由該公司所倡處的行業特點騰（服務密集型騾）決定的，服題務質量是其生匹命。護競爭很激烈，懲因而火“溉沒有滿意的員霉工便沒有滿意寧的顧客蜻”惹這句話在此意輪義巨大。旨如何贏得員工蔑的忠誠以及增螞加員工對公司愉的向心力與凝悠聚力事關企業害的發展與競爭扁力。皮人是經濟人，零更是社會人，屋人的需求是多墳層次的（人人橡有尊重需求與努自我實現需求鵲）。只有了解賊員工的需求，剪才能滿足員工擊的需求，而只壯有滿足員工的樹需求，員工才漠可能滿足企業違的要求。劈利與薪酬的恰油當組合，形成恩有利的激勵方趙式。霜2轉、啄促使考生具體發問題具體分析堵，學習用權變粱的與系統的觀請點思考問題胡。鈴采取高薪酬低跪福利、低薪酬拴高福利、高薪組酬高福利、還父是低薪酬低?；炖?，是由行業勤特點、企業規拜模、企業所處奉的環境，企業梨的戰略、價值栗觀、經營哲學副、產品的需求炒彈性等決定的畜。2答：士1蛙、工資保密制末有什么優點和創缺點？很答：工資保密債制的優點：善（謀1棵）每個員工只剃關心自己的貢狂獻與回報，（別2藝）無法獲知他霧人工資收入信縱息。一旦收入認增加，（半3必）激勵作用異飄常顯著。乎（膝4朵）任何員工只劑有收入的絕對和概念，（及5以）無相對概念疊，（勵6償）不（件7買）會產生不（冊8甲）公平現象。沒（粥9況）有利于調動涼員工的積極性尿，（洋10止）有利于員工謠不（仙11奴）斷改進工作鑼，（惰12秒）以爭取好的隙收益。核工資保密制的辰缺點：晶難于做到真正筍的保密，極容驗易泄密，而且你一旦泄密后果走難以收拾。申容易產生員工福之間的猜忌，潮造成同事之間獨的隔閡。察產生對上級或挑老板的阿諛奉患承、溜須拍馬款的現象。期2妻、公司發展壯簡大時的分配制晚度有什么優點著和缺點？答：優點：貫工資結構簡單緒，絕對數量高劉。請工資公開化，懇有利于員工確煙立奮斗目標。塞資金保密制，絕也可以產生對分員工的激勵作霜用。倡最佳員工目標飾的設置，增加城公司的活力和疤壓力。缺點：輪（科1頁）高工資增加遷了公司人工成降本，公司風險腔加大。顧（景2瓜）工資與業績刻不掛鉤，干好命干壞不影響基輪礎工資，那些蜓敬業精神差的瘦員工會對現有美工作產生安逸板感，缺乏激勵靈作用。班3豈、虹A記公司應怎樣挽本回管理危機，膏請你設計一個敢方案。涼答：分析：貧本案例考點在末于企業不同發蕉展階段應該采惜取不同的薪酬腦制度?？键c二尸是考察危機管套理?？钇髽I在初創期駁實行工資保密搭制，在一定程暴度上降低了員核工對企業的信棄任度，在企業拆發展壯大時疏騙于績效考核。侵創業期與穩定豆期的工資結構裙呈現出倒置的胃現象，初創期籍一般是低工資狗、高獎金，穩埋定期一般是高株工資、低獎金餅。另外，企業倦在對待元老級代員工的待遇上使出現問題。拆為挽回管理危脈機，建議：夫1扯、從案例中可恭以看出，企業蔥目前處于二次宏創業的階段，邀企業管理層應伐該與員工進行退溝通，即使實樹行了股權計劃肥，但是如果企費業沒有得到進償一步發展，則螞這種股權計劃竊最終也會流于夏形式。公司要飯加強新產品開歐發，開拓新產狹品市場。謎2羊、作為企業高量管人員或人力介資源管理人員痕應考慮將企業肝面臨的危機與符員工進行溝通燭，使其意識到呈只有企業的發坐展，員工才能轎夠獲得較大的竭發展，要以企凱業發展為重。晉3欠、注意公司文厭化、價值觀的俯培養建立。管4冷、從理順企業摘內部收入關系歷入手，建立有鷹助于二次創業來的薪酬分配體飲系。驟5壟、從保密薪酬蘿制向薪酬政策題公開而員工收惹入保密的制度藥轉變。溝6孩、建立真正的佩基于績效的員鋒工獎勵機制。警7抗、針對企業高或層管理者，根盾據其具體情況崇如歷史貢獻、僚目前的知識、不能力、健康狀膊況制定相應的懸薪酬策略并與級其他人力資源敢政策相協調，陷進行股權分配深；對于企業工刪作時間長、在照公司創業發展爹階段有一定貢頭獻，但是能力吳有限的員工，猜根據貢獻大小撿給與一次性的鬧待遇支付。3答：策1調、為什么住房浮政策沒有能夠荒留住員工？木答：可該公司的住房吹政策主要給骨傘干員工以房屋鉗的居住權，但行對骨干員工來敢說他們更多的式是希望有恒產秩，肌“述有恒產者有恒頂心怠”投，公司房屋的鴉居住權并沒有逢滿足骨干員工詢的安全感的需否求。另一方面淋住房政策只是鍛保健因素，無五法對員工的工梳作績效產生積殘極的影響。蘋2貝、陳F冷公司人力資源該管理的漏洞或請不足在哪？豪答：疲在該案例中，艱F以公司整個人力顆資源管理可以蕉說是非常不完啟善的：寸培訓前沒有與到受訓人員簽訂緩相關合同；否人力資源的管捆理應是和風細板雨，應該坦誠春公平；峰人力資源管理省應該講誠信，累不能欺詐；立人力資源政策脖應該全面，考范慮到各層員工例的不同需求；公薪酬制度的調汪整應有計劃、否有目的；絞薪酬制定要遵修循五個原則。厚3很、針對該案例羅的幾項激勵措剝施，你認為應享該怎樣完善？答：局重新調整人力貪資源部門的構端成；免重新審視公司旬的薪酬政策；碧建立針對不同低階層員工的激座勵措施；朵建立公司的培仰訓機制，改變沾公司各層員工肚的觀念，特別掉是高層管理人測員的觀念。4答：設1抹、面對這種情渴況，總經理應繼該怎么處理呢灣？骨答：傭總經理既然與呆采購部談到了雷“統采購需要激勵盟”請以及采購部對戶公司的貢獻等勞比較敏感的