人是企業之本，企業擁有豐富的人才資源，同時又有設定好的人才管理機制，是企業走向成功的關鍵。為了使公司人力資源管理符合時代的要求，在準確的思想、方針、政策之下，使工作展開的方向、方法更加明確，使各項實物工作更有成果，以確保足療部、養生部人事管理系統的運行機制準確實行，發揮其更為有效的作用。本人事管理從組織思想到組織行為、從企業整體到各個足療部、養生部，確定了一個總體框架，各級管理人員務必按要求在實際工作中做到：把握原則、自覺對照、即時糾正。各足療部、養生部人事管理由足療部、養生部部長親自管理，應以《人事管理制度》所確定的思想、方針、政策為基石，準確地編制人力資源管理的規劃和各項實施方案，使各項具體工作中得到貫徹和實現。三、人力資源管理戰略思想1.必須深刻理解到人是企業生存與發展的決定因素當今世界，以知識經濟為動力的產業在迅速崛起，引起世界范圍內的經濟震動與廣泛注重，讓我們領略到了知識經濟帶給企業和國家的巨大財富驅動力。知識經濟以知識為基礎，而知識的載體是人，所以，人力資源的開發和管理成為知識經濟的重要基礎，也就是說：知識經濟以人為本。經濟生活中的現實告訴我們，企業僅靠資金、規模、天時、地利以及技術的領先來參與市場競爭，已不能成為必勝的條件，只有當企業擁有最優秀的人才，才會保持不敗地位。所以說，擁有人才，企業便擁有了競爭力。企業的管理者理應從戰略的高度理解人才的作用，特別是在企業經營戰略目標確定后，應該思考的是，我們需要什么樣的人來實現戰略目標?我們該怎樣去吸引和留住這些人?在我們對人才提出要求和條件時，是否問過自己：我們有什么地方值得人才來投靠你?2.要充分理解人事管理的重要地位現代化企業中的理解管理共有戰略規劃、制度建設和作業執行三個層次。假如僅從作業執行這個層次對待人事管理，那么，他僅僅一個事務性的職能部門，這是錯誤的，還應看到其另外兩個層面?！爸贫冉ㄔO”讓管理部門成為規則、程序、方法的制定者，專職于調研和制定科學的方法、工具。使各業務部門更具增值潛力：“戰略規劃”讓管理部門成為企業發展戰略設計的參與者和實施者，真正將人事管理這個最活躍對業務具有極大增值潛力的因素當作首要因素去對待，那么它對企業的發展將具有非常長遠而積極的影響。3.要充分發揮人事管理的職能作用人事管理對企業發展所產生的作用力是通過其職能的發揮來表達出來的。人事管理人員甄選、績效評估、薪酬福利、員工發展四個主要基本職能。人員甄選環節決定了企業的人力成本、時間成本、機會成本的支出；客觀真實的績效評估及績效結果應用，能夠保持企業人力資源狀況的持續優化；良好的具有吸引力的薪酬福利是保留優秀人才的基本環節，員工發展是激勵員工與企業共同發展的源泉。四個職能對企業發展都有至關重要的影響，理應充分發揮出它們的應有作用。4.應構建以人為本的價值改善系統企業的核心價值觀影響和決定著企業的整體運作系統，不同的價值觀會導致企業實施不同的經濟策略；而經營策略決定了企業的法人治理結構，決定了企業的管理制度和管理文化，從而給員工團隊的職業化水準帶來重大的影響；員工團隊的職業化水準決定了企業管理行為、服務水平、對品牌的樹立起著決定性影響，企業品牌決定了一個企業的社會形象。從核心價值觀到外層的公司形象，這些由內而外的層層決定關系，構成了企業生存和發展的價值系統。本公司倡導“以人為本、尊重人性”的核心價值觀，把以人為本作為公司人力資源戰略的基石，重視員工個人生涯設計，主張利益共享的價值分配，使員工與企業共同成長和發展。特別是對知識型員工的管理，要讓他們真正與企業融為一體，把企業當作自己的家。公司需要由一批思想活躍、高素質的職業化員工構成的團隊群體來實施其經營策略，向社會提供高品質的技術、優越的服務和衛生，我們相信其核心價值觀驅動的公司使命最終必然凝結和鍛造公司在社會上的良好的公眾形象。5.公司人事管理遠景與公司經營發展戰略遠景相適合、相配套的公司人力資源管理遠景是：培養一支市場化的管理隊伍，把公司建設成為現代化的學習型組織，以優秀的品牌吸引和保留優秀人才，結成公司與員工利益與命運共同體，促動企業與人才共同成長。為了造就一流的員工隊伍，把企業變成持續變革的學習型組織，理應下大氣力來重塑和建立新型的現代化企業管理文化，培育積極的學習氣氛。把觀點持續更新、技能持續提升作為人力資源素質提升的基本手段，通過現代化制度的保障和專業化的技術和服務。為公司全體經營管理者提供現代化企業人力資源管理的平臺和先進的管理工具，使其持續提升管理水平。(一)人力資源的工作方針用品牌吸引人，用真誠忠信感動人；用現代理念凝聚人，用機會挑戰激發人；用競爭機制選拔人，用激勵機制鼓勵人；用培訓機制重塑人，用福利待遇留住人。1.公司高層管理的角度將從傳統的“策略—組織—系統”式的管理與領導調整到“目的一過程—人”式的管理與領導。2.通過目標、意志、興趣、情緒、情感、責任心等因素的調動，將公司員工真正與企業融為一體，把對企業的關心，對目標奮斗的積極性從以往的動員“參與”提升到更高層次，實現以下的境界上升：參與負責—主動創新—持久。3.為了適合知識經濟新時期的到來，完成企業經濟運行水平的演練，公司強調知識型人才方面的引進和培養，包括知識型領導人才、知識型管理人才、知識型員工隊伍。(二)公司領導者的識人、選人考前須知企業的領導者應擅長發現人才，擅長選拔人才。選擇人時應注意水平與道德并重，經驗與潛質同要。1.企業各級領導人員，對人才的需求要有緊迫感，樹立準確的人才觀，在思想理解和組織行為過程中要按以下八點要求去做：愛才之心識才之眼求才之渴用才之能容才之量舉才之德育才之術護才之魄2.要克服人才選用中的障礙與偏見，具體應注意以下方面：a.別以為看不到人才，就認為誰都不行。b.忌諱以點概面，某人在某個方面有缺點不順眼就對其全面否認；對某人的某個方面滿意則全面肯定。c.相似性偏見。指與自己某個方面(如：性格、觀點等)相符就好。d.性別偏見。指或重視男性，或重視女性。e.年齡偏見。指偏重年齡，淡化水平。f.職務和職業偏見。指偏重經驗型，淡化開拓型。g.有名望聲譽的人做什么都對，什么都好，而對暫未出名的則不肯承(三)公司領導者的用人考前須知1.公司用人原則：a.能級原則d.用人不疑原則b.揚長避短原則e.能上能下原則c.互補組合原則f.注重效率原則2.領導者在用人時理應克服的心理障礙：a.嫉妒心理d.用近心理b.信饞心理e.權術心理c.血親心理f.等級心理3.領導人準確與否的區分標準：a.知人善任與偏誤使用e.不拘一格與論資排輩b.德才兼備與德才偏廢f.以德服人與以權壓人c.用人所長與求全責備g.用人不疑與用人生疑d.愛才惜才與嫉賢妒能h.任人唯賢與任人唯親4.領導者要堅決克服的用人誤區：a.本領大的不敢用d.不同類的不會用b.有爭議的不想用e.沒文憑的無法用c.犯錯誤的不愿用f.不作考察急著用五、人力資源動力機制的策劃要點人力資源動力機制是企業人力資源管理的根本機制，企業不可用抽象的人性判斷來取代現實的人性動力模式，應使人力動力機制建立在現實的可操作的基礎上。(一)引進競爭機制，實行人才的合理流動人才的合理流動，企業才能持續具有活力。通過流動。能夠實現人才結構的合理配置，從全局上可逐步達到知識的全面性、完整性，從單個人才上可逐步完成各人差異性方面的互補，同時在流動中引進競爭機制，實行能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗方式。變壓力為(二)重視人性的多維需求和行為機制期望理論認為人們有了某種需求，就會引導人們用行動去實現而積極性的大小取決于人們認為在多大水準上能夠達到預計效果，以及人們判斷自己的努力對需求的滿足是否有意義。同時，因為環境的多樣性，人的價值取向受環境影響也具有多樣性，在這種多樣性的支配下，人的需求又會表現多維性。企業管理者決不能夠用單一需求表現的管理方法來替代多維需求表現應采取的管理辦法。另一方面，管理者在充分理解和張揚人性的基礎上，還應將企業與個人的目標同處一個管理場中實行整合實現雙贏，企業的人力資源動力機制方能真正發揮其巨大的作用力。(三)要處理好管理矛盾敏感的中心地帶的工作人際關系理論提醒管理者在進入管理矛盾的中心地帶特別要注意把握好的事項有以下方面：a.如何在保持高效指揮系統的同時新生個人的積極性b.如何在組織目標與個人目標之間達成統一，使員工有歸屬感；c.如何在正式組織與非正式組織之間尋求平衡；d.如何消除企業內部的過度競爭與無序。把握和處理好以上問題，使員工的積極性、創造性得到充分的釋放，才能產生出更高的工作效率。(四)針對員工個性差異制定不同的管理方法在企業組織中，因組織成員各自有不同的經歷和個性，這種個性差異是客觀存有的。企業作為一個完整的統一體是依靠組織規范的力量來保持其一致性的，并達成組織目標。對于個性差異的組織成員來說，他們對企業組織的團隊規則的遵從情況各異，概括起來有三種類型：第一種是被迫順從型，第二種是自愿型，第三種是從眾型。避免在實際操作中進入某些短期行為的誤碼區。3.與時俱進原則在知識經濟社會，知識型企業將占主導地位，而知識企業，投入的是知識，生產的是知識，銷售的是知識，管理的還是知識。人力資源規劃工作要看到這個時代的演變趨勢，應貫徹與時俱進的原則跟上時代的步伐。要完成對現有傳統管理向知識管理的轉型和當前員工隊伍結構向知識型員工隊伍結構的轉變，不是一朝一夕可實現的，需要逐步演進，在人力資源規劃中要有提前的準備考慮，要認真策劃，并落實在人才引進與員工培訓等具體工作中。4.內外并重原則人力資源計劃是人力資源發展的基礎，而人力資源發展應實施兩條腿走路的方針，即人力資源補充(招聘、引進)和人力資源開發(培訓、學習)。人力資源的需求應貫徹內外并重的原則，即要重視從外部的引進，也要重視內部的選拔培養，在計劃時，應根據企業的人力資源狀況和人事動態及企業的環境、條件等因素，制定出成本低、見效快的最優方案。七、人事工作的基本思想與原則1.人事管理基本準則a.公開：實行人事政策和制度的公開化以及執行中的透明度b.公開：制度面前人人平等，公司為每個員工提供平等競爭的機會c.公正：實事求是評價員工的業績，合情合理地支付勞動報酬2.人事工作原則a.實事求是、進取創新、尊重知識、廣納人才b.舉賢不避親，招聘進人程序c.建立賽馬機制，淡化點將意識d.強調素質水平，晉級重在業績3.組織職能a.“補血”職責。建立廣泛、暢通的人才供給渠道，為企業持續輸送適職人員，并根據公司的發展，即時引進外部智力人才。b.“造血”職能。創造性地實行人力資源的開發和管理，增強員工培訓，促使人力資本迅速、有效增值，以提升企業素質與競爭水平。c.“調理”職能。通過各種先進的人事管理方法，建立的維護良好、穩定的用工關系環境，促動企業與個人共同發展。d.“壯骨”職能。采取強有力的企業內部激勵機制，為人才水平的發揮提供條件和平臺，造就出一支團結進取、精干高效的骨干隊伍。4.公司人事結構公司的人事結構其實就是公司的組織結構。企業為了實現自己的必須要實行人員分工及職能分化，使用不同層次的權力和職責，合理地協調各項活動，以達到共同的目標。人事結構是否合理，將直接影響到企業的經驗效果，人事部門在實行結構設計時，必須把握以下原則①統一指揮原則。下級要服從上級，且上級不得出現多頭指揮。②任務目標原則。要因事建機構，因事設職務，因事配人員。③職、責、權、利對應原則。指職務要實在、責任要明確、權力要恰當、利益要合理。④集權與分權相結合原則。實行統一領導，分級管理，以提升工作效⑤管理幅度適當原則。管理幅度要有利于工作效率和管理控制的效果。⑥執行與監督分設的原則。為了有效地實現內部控制，招待性的職能不可與監督性的職能設在一起，否則將導致監督作用的弱化。⑦業務均衡原則。機構內業務要飽滿，同時各崗位工作量要均衡，不要有的量大而有的量少，苦樂不均會影響工作積極性。⑧分工協作原則。機構的設置要從工作內容考慮，便于業務相互聯系和協作配合。⑨穩定性與適合性相結合的原則。5.定崗定員要使組織機構精干高效，必須根據工作需要設置崗位，依據崗位要求和基本用人原則以及合理搭配的原則選擇人員。①人事部門應依據崗位的工作性質，確定崗位的登記。②人事部門應根據崗位的工作內容，編制崗位工作說明書，提出崗位工作人員必備的技能與素質要求等。③應根據崗位的任務量化指標實行定員工作。指標不易量化的崗位，也要本著精干高效的原則合理配備人員。④根據公司發展戰略，人員的配置重點傾向于技術研發系統與市場推廣系統。1、員工分類足療部、養生部員工按工作性質可分為三類：行政人員、后期人所有為本店服務的員工(包括試用期員工),都應在平等自愿的原則下，與足療部、養生部簽訂勞動合同，特殊崗位要簽訂《擔保書》、勞動合同內容在合同期限，工作內容，工作時間與休息休假，勞員工實行月工資制，于每月15日發放上一月的工資，如工資發放日為休假日時，則提前發放。實行工資保密制度，員工間不得相互打聽對方的工資。員工的工資水平取決于所在工作崗位性質、責任，市場中同類工作的工資水平以及員工的工作績效三項因素。員工按規定享受以下各類假期：公休假、年假、婚假、產假、喪假及公司規定的其他讓假日。5、其他福利事項見《財務守則》中(福利待遇管理制度)(一)平等就業機會公司向社會公眾提供平等就業機會。我們在公司的各方面貫徹該政策，包括聘用、聘任、加薪、晉升、培訓機會、工作調配。公司的公司堅持“任人唯賢、人盡其才、才盡其用”和“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，通過“賽馬機制”和“動態優化”把最優秀的人才選拔到最適宜崗位上去。(二)培訓類別1.新進員工的入職培訓為了使新進員工在很短的時間里熟悉環境，展開工作，新員工均要參加門組織店的集中或分散性的入職培訓，以理解公司概況、價值觀取向、經營理念、發展戰略目標