*****房地產開發集團績效管理手冊***有限公司司司目錄第一章：績效管管管理概述第二章：績效指指指標辭典典的建建立第三章：公司級級績績效管理第四章：部門級級績績效管理第五章：員工個個人人績效管理理理第六章：項目考考核核第七章：績效工工資資的計算第八章：其他第九章：附則第十章：附件第一章績效管理理理概述第一條：績效管管管理宗旨旨1、為了持續不不不斷地提高高和和改進公公司、部部門和員員工的的工作績績效，確確保公司司戰略略目標、年年度度經營目目標的的達成和和相關關政策、制制度度的有效效實施施，特制制定本本制度。2、本制度旨在在在通過定期期對對公司、部部門門和員工工的工工作績效效進行行評價，為為公公司各項項人力力資源管管理工工作提供供數據據。第二條：績效管管管理原則1、公開原則：：：考核過程程公公開化、制制度度化。2、客觀性原則則則：用事實實說說話，避避免帶帶入個人人主觀觀因素。3、反饋原則：：：在考核結結束束后，考考核結結果必須須反饋饋給被考考核人人，同時時聽取取被考核核人對對考核結結果的的意見，并并對對考核結結果存存在的問問題做做出合理理解釋釋和及時時修正正。4、時限性原則則則：績效考考核核反映考考核期期內被考考核人人的業績績狀況況，必須須在規規定的時時間內內完成各各項考考核指標標的打打分、績績效溝溝通、績績效成成績匯總總與發發布、績績效分分析、績績效結結果的綜綜合應應用及下下次績績效目標標值的的設置。5、可操作性原原原則：強調調考考核體系系的實實效和可可操作作性，以以易于于執行為為基本本設計思思路。6、逐步完善的的的原則：不不追追求過分分精細細化，以以推進進考核規規范化化實施為為目的的，在實實際過過程中逐逐步完完善考核核管理理體系。7、改進提升為為為導向的原原則則：不過過分強強調獎懲懲為考考核目的的，強強調對員員工的的績效改改進和和提升。8、申訴原則：：被被考核者認認認為有失失公正正的地方方，可可以要求求考核核者進行行必要要的解釋釋，或或由被考考核者者直接向向人力力資源部部和考考核委員員會申申訴。第三條：適用范范范圍本制度適用于對對對所有部部門、所所有員工工的績績效管理理。第四條：績效管管管理組織織考核組織主要職責績效考核委員會會會主任：集團總裁裁裁副主任：集團副副副總裁成員：總經理、副副總經理、總總監提出公司績效考考考核總體體要求求；對考核結果進行行行最終審審批；；負責就部門考核核核過程中中出現現的申訴訴、爭爭議進行行仲裁裁；負責考核體系的的的解釋和和修訂訂；負責對績效合約約約調整的的批準準；負責部門承擔的的的考核指指標影影響到其其他部部門的考考核成成績時，進進行行最終裁裁決。人力行政部部門考核和員工工工考核的的組織織實施；；各部門的員工考考考核提供供指導導和技術術支持持；對考核結果進行行行應用提提出具具體方案案；提出考核方案的的的改進建建議；；負責就基層員工工工就考核核成績績提請的的申訴訴、爭議議進行行仲裁；；負責就各部門提提提交的考考核成成績結果果進行行審核，并并及及時提交交財務務核算績績效工工資。部門經理本部門員工考核核核的組織織實施施；對本部門員工實實實施考核核；本部門員工考核核核的績效效溝通通；提出績效管理體體體系的改改進建建議；負責匯總本部門門門各職位位的考考核成績績。項目經理在項目不同階段段段制定工工作計計劃，并并對項項目參與與人員員提出具具體的的工作事事項、確確定工作作目標標及對工工作完完成狀況況進行行考核；；對項目參與人員員員進行績績效溝溝通并提提出改改進建議議；匯總并向部門提提提交項目目參與與人員的的考核核成績。第五條：績效管管管理體系系構成成考核類別考核周期考核內容考核方法考核主體團隊考核公司考核年度考核公司年度績效指指指標BSC/KPIII績效考核委員會會會部門考核季度考核部門季度績效指指指標BSC/KPIII績效考核委員會會會年度考核部門年度績效指指指標BSC/KPIII個人考核高層管理人員年度KPI＋素質指指指標BSC/KPIII/能力素質質辭辭典績效考核委員會會會部門經理季度＋年度KPI＋素質指指指標BSC/KPIII/能力素質質辭辭典績效考核委員會會會基層員工季度＋年度KPI指標＋素素素質指標標BSC/KPIII/能力素質質辭辭典直屬上級領導項目考核項目經理季度依據項目績效指指指標MBO總經理項目參與人員季度月度績效指標MBO項目經理員工考核（不參參參與項目目人員員）季度考核季度績效指標KPI直屬上級年度考核年度績效指標KPI第二章績效指標標辭辭典的建立立立第六條：年度經經經營目標標的確確定每年初由公司績績績效考核核委員員會根據據公司司發展戰戰略及及集團下下發計計劃，負負責編編制公司司戰略略地圖，并并于于每年12月前提交交公公司董事事會確確認。第七條：績效指指指標辭典典的建建立績效考核委員會會會根據公公司年年度經營營計劃劃，組織織建立立各部門門績效效指標（KPI），人力力行行政部輔輔導各各部門經經理建建立部門門內部部員工個個人績績效指標標，最最終匯總總編制制公司年年度績績效指標標辭典典。第三章：公司級級績績效管理第八條：公司年年年度考核核1、績效考核委委委員會每年年對對公司整整體績績效進行1次評估，具具具體評估估指標標由績效效考核核委員會會每年年年初確確定，并并根據公公司年年度經營營計劃劃確定指指標值值、權重重等。2、公司年度考考考核結果是是計計算公司司年終終獎金的的依據據，具體體見本本手冊第第七章章。第四章：部門級級績績效管理第九條：部門績績績效考核核1、部門績效考考考核分為季季度度考核和和年度度考核兩兩種。2、季度考核每每每季開始前前10天及年度度考考核在年年末10天，由人人力力行政部部根據據年度績績效指指標辭典典編制制各部門門季度度考核表表，并并報公司司績效效考核委委員會會確認。3、部門季度考考考核指標在在一一個考核核周期期內一般選選取3-5個，最多多不不超過8個。第十條：績效合合合約的簽簽訂1、在績效考核核周周期開始之之之前，人人力行行政部經經績效效管理委委員會會授權，組組織織與各部門門簽署署績效合合約。績績效合約約一旦旦簽署即即刻具具有約束束力，在在考核周周期內內不得擅擅自更更改。如如遇到到對公司司經營營影響重重大、不不可抗拒拒的情情況時（如如自自然災害害或外外部環境境的巨巨大改變變），經經被考核核人申申請人、直直屬屬上級審審議，績績效考核核委員員會批準準，可可予以酌酌情調調整。2、績效合約主主要要包括五個個個部分：：（1）關鍵績績效效指標；；（2）指標權權重重；（3）指標量量化化目標；；（4）績效計計劃劃；（5）績效考考評評表。第十一條：部門門門考核系系數和和等級的的轉化化部門考核等級卓越優秀良好合格需改進部門等級代號SABCD部門考核分數M>120100﹤M≤≤≤12090﹤M≤110070﹤M≤99060﹤M≤770部門考核系數1.31．21．11．00．6（1）績效考核核等等級的說明明明：卓越（S）：實實實際業績績顯著著超過預預期計計劃/目標或部部門/職位職責責分分工的需需求。優秀（A）：實實實際業績績達到到或超過過預期期計劃/目標或部部門/職位職責責分分工的要要求。良好（B）：實實實際業績績完全全達到預預期計計劃/目標或部部門/職位職責責分分工的要要求。合格（C）：實實實際業績績基本本達到預預期計計劃/目標或部部門/職位職責責分分工的要要求。需改進（D）：：：實際業業績未未達到預預期計計劃/目標或部部門/職位職責責分分工的要要求。（2）M≤600分時，績效效系系數為0，不計發發季季度績效效工資資和年度度獎金金。第五章：員工個個人人績效管理理理第十二條：員工工工個人績績效考考核員工個人績效考考考核分為為兩種種：季度度考核核（KPI）、年度度考考核（KPI＋素質考考核核）第十三條：員工工工個人考考核1、年度考核（1）公司高管管的的年度考核核核成績＝＝高管管年度業業績成成績×80%%+年度素質質考考核成績×20%。注：高管年度業業業績成績績＝公公司年度度業績績考核成成績；；年度素質考核成成成績根據據能力力素質指指標辭辭典規定定進行行評價。（2）部門經理理的的年度考核核核成績＝＝部門門經理年年度業業績成績×80%%+年度素質質考考核成績×20%。注：部門經理年年年度業績績成績績＝∑部門季度度考考核成績/4；部門經經經理年度度素質質考核成成績根根據能力力素質質指標辭辭典規規定進行行評價價。（3）普通員工工的的年度考核核核成績＝＝普通通員工年年度業業績成績×80%%+年度素質質考考核成績×20%。注：普通員工年年年度業績績成績績＝∑個人季度度考考核成績/4；部門經經經理年度度素質質考核成成績根根據能力力素質質指標辭辭典規規定進行行評價價。2、季度考核（1）部門經理理的的季度考核核核：部門門經理理季度考考核指指標與部部門績績效指標標相同同，部門門季度度績效成成績即即部門經經理季季度績效效成績績。（2）普通員工工的的季度考核核核：季度考核每季開開開始前10天及年度度考考核在年年末10天，由各各部部門經理理根據據部門績績效考考核表和和績效效指標辭辭典編編制每季季員工工季度考考核表表。員工個人季度考考考核指標標在一一個考核核周期期內一般為4-6個，最多多不不超過8個。第十四條：員工工工考核系系數和和考核等等級的的轉化員工考核等級卓越優秀良好合格需改進員工等級代號SABCD員工考核分數M>120119～10000100～9090～7070～60員工年度考核系系系數高管人員1.61．41,00.70部門經理1.31．21．11．00副經理1.31．21．11．00部門主管1.31．21．11．00．6基層員工1.31．21．11．00．6第十五條：員工工工績效考考核資資格的認認定1、公司正副總總總經理等高高級級管理員員工考考核資格格認定定。出現現下列列情況之之一，將將取消全全年績績效考核核資格格，不計計發績績效薪酬酬：（1）年度公司司績效效考核總總分低于60分時。（2）經公司鑒鑒定認認為本人人有嚴重重失職職行為的的。（3）在績效考考核中中弄虛作作假被查查證屬屬實的。（4）其它經公公司績績效管理理委員會會認定定需取消消績效效考核資資格的的。2、部門經理、副副副經理級級員工工考核資資格認認定。出出現以以下情況況之一一，取消消當期期考核資資格，不不計發當當期績績效薪酬酬：（1）部門內發發生重重大及以以上責任任事故故超過KPI中該項規規定定值的。（2）部門季度度KPPI業績系數數低低于0.4的。（3）當季被重重大投投訴次數數超過4次（含4次）以上上的的，查證證屬實實并經總總經理理審批。（4）下屬人員員嚴重重違反公公司制度度，給給公司造造成重重大經濟濟損失失或惡劣劣影響響的。（5）任職時間間少于于1個月的。（6）在績效考考核中中弄虛作作假的。（7）被公司解解除勞勞動合同同的。（8）出現嚴重重失職職行為的的。（9）其它經總總經理理認定需需取消績績效考考核資格格的。3、普通員工被被被考核資格格的的認定。出出現現下列情情況之之一，取取消員員工的當當期考考核資格格：（1）考核期內內因工工作失職職，嚴重重影響響部門KPI實現的責責任任人。（2）季度考核核期內內考核成成績低于50分時（3）考核期內內違反反公司勞勞動紀律律累計計達次的員工工。（4）考核期內內請事事假累計計超過天的員工工。（5）考核期內內請病病假超過過天（含公公休休日）的的員工工。（6）解除勞動動合同同的員工工。（7）對績效考考核中中弄虛作作假的。（8）員工個人人嚴重重違反公公司制度度，給給公司造造成重重大經濟濟損失失或惡劣劣影響響的。（9）其它經考考核主主管認定定需取消消績效效考核資資格的的。4、人力行政部部部門認為個個人人出現取取消考考核資格格的事事項時，可可提提請績效效管理理委員會會進行行裁決。第六章：項目考考核核第十五條：項目目目考核1、項目考核分分為為對項目經經經理的考考核和和對項目目參與與人員的的考核核。2、對項目經理理理的考核被考核人考核周期考核方式考核屬性考核組織者考核結果應用項目經理月度工作計劃過程考核工程部項目獎金項目終結項目終結時的KKKPI指標結果考核地產公司總經理理理3、對項目成員員員的考核被考核人考核周期考核方法考核屬性考核組織者考核結果應用項目參與人員月度工作計劃過程考核項目經理項目獎金項目結束項目終結時的KKKPI指標結果考核4、項目參與人人員員在參與項項項目的過過程中中，項目目經理理設置的的工作作目標與與項目目參與人人員承承擔的KPI指標發生生重重疊時，以以KPI的考核成成績績作為項項目參參與時的的考核核成績。第七章：績效工工資資的計算第十六條：績效效效工資的的計算算1、公司年度績績績效工資總總額額＝公司年年度度獎金發發放基基數×公司績效效考考核系數數（1）公司年度度獎金金發放基基數詳細細規定定參見《福福建建金輝集集團化化薪酬體體系方方案》；（2）公司績效效考核核系數＝＝公司年年度考考核分數/×10000%。2、部門季度實實實得績效工工資資總額＝＝Σ部門單個個員員績效工工資×部門季度度績績效考核核系數數部門年度實得績績績效工資資總額額＝公司年年度度獎金發發放基基數×公司績效效考考核系數數，公公司年度度獎金金發放基基數由由集團公公司控控制，詳詳細規規定參見見《福福建金輝輝集團團化薪酬酬體系系方案》。3、高管年度實實實得績效工工資資＝公司年年度度績效系系數×獎金分配配基基數，高高管人人員的獎獎金分分配基數數由公公司績效效薪酬酬委員會會確定定。4、部門正副經經理理季度績效效效工資發發放額額＝正副經經理理季度績績效工工資×部門季度度績績效考核核系數數部門正副經理年年年度績效工工資資發放額額＝部部門經理理年度度個人績績效系系數×獎金分配配基基數，部部門經經理人員員的獎獎金分配配基數數由公司司績效效薪酬委委員會會確定。員工季度績效工工工資×員工季度度績績效考核核系數數5、員工季度績績效效工資＝×部門季度度實得得績效工資資總總額Σ單個員工績效效效工資×員工季度度績績效考核核系數數員工年度績效工工工資×員工年度績效考考核核系數員工季度績效工工工資＝×部門年度實實得得績效工資資總總額Σ單個員工績效效效工資×員工年度績效考考核核系數6、項目獎金的的的計算（1）項目經理理的考考核成績績1）項目經理月月月度/季度考核核成成績＝項項目經經理月度/季度考核核得得分2）項目終結績績績效考核分分數數=∑項目經理KPI考核分數數3）項目終結時時時項目經理理的的考核成成績＝＝項目獎獎終結結時∑KPI指標得分×權重＋（∑每個考核核周周期得分/N）×權重（2）項目參與與人員員考核成成績1）項目參與人人人員季度考考核核成績＝月度/季度考核核得得分2）項目結束時時時項目參與與人人員的考考核成成績＝項項目經經理考核核成績績×權重＋∑每個考核核周周期得分×權重（3）項目獎金金根據據項目贏贏利狀況況結合合考核成成績進進行核算算，詳詳細規定定參見見《金輝輝項目目估算及及項目目團隊激激勵辦辦法》第十七條：績效效效成績的的其他他應用1、使公司能及及及時準確地地獲獲得員工工的工工作信息息，為為改進公公司管管理提供供有效效依據2、讓員工清楚楚楚企業對自自己己的真實實評價價，使員員工明明白自身身的優優勢、不不足和和努力方方向3、為員工的薪薪薪資層級調調整整提供依依據（詳詳見薪酬酬管理理手冊）4、為員工的管管管理層級和和職職位調整整提供供依據（詳詳見見員工能能力發發展體系系）5、為員工的職職職業發展提提供供依據。第八章：其他第十九條：其他他他規定1、集團績效管管理理手冊可參參參照本方方案另另行制定定并執執行。2、人力行政部部負負責在每年年年1月30日前編制制出出上年度度公司司績效分分析報報告，報報告應應包括績績效管管控系統統及運運作的現現狀分分析、部部門及及員工年年度績績效水平平描述述和需要要改進進的問題題和解解決方案案。3、超過規定時時限限不提交考考考核結果果的部部門，人人力資資源管理理部門門有權提提請績績效管理理委員員會對部部門考考核成績績進行行扣分處處理。4、指標變更。當當當公司戰略略發發生變化化或指指標承擔擔部門門需要變變更指指標時，需需要要填寫《績績效效指標變變更表表》，并并取得得批準。5、內部投訴。當當當由于其他他部部門原因因而導導致本部部門指指標不能能完成成時，部部門有有權提出出投訴訴。如果果內部部投訴成成立，則則可以將將本部部門的考考核責責任轉嫁嫁到影影響指標標完成成的責任任部門門。6、內部投訴和和指指標變更必必必須在考考核正正式實施施前15個工作日日內內進行。第九章：附則第二十條：本手手手冊自集團團總總裁核準準后正正式實施施，同同時與本本手冊冊相關的的規定定、