大學生公司人力資源部暑期實習報告(1)一、實習目的熟習現實公司中人力資源管理的運作系統和管理流程，把所學理論知識應用于實質，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習要點和發展方向。二、實習時間XX-7-13XX-8-25三、實習單位S衣飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一)日常人事改動的手續辦理平時人事改動主要有職工新進入職、離職、崗位調換和合用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習時期每日必做的工作。依據所在崗位的職責要乞降工作流程，能夠總結為以下主要內容入職(1)核實入職者的身份，檢查其能否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其余有關的學歷或資格證書，身份證或許照片沒帶的則不予辦理入職手續。(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其余有關資格證書的復印件，沒有復印件的供應復印，同時向入職者供應試用版的《新職工入職引導》并簡單介紹操作流程。(3)供應《錄取審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，回收《錄取審批表》，檢查填寫能否規范、完好。(5)指導入職者簽署《勞動合同》，需要簽署保密協議的崗位同時要簽署公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽署達成后，再次檢查入職者資料(應聘登記表、錄取審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人材介紹表)能否齊全。(7)將新入職者資料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方實時與有關部門交流確認。(8)經審批經過的實時錄入人事報表新進職工名單中并在職工花名冊中增添這人且以紅色做標志表示新近，而后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完成后將入職者的全部資料歸檔。2.離職(1)提出離職申請的職工，至人力資源部領取《離職申請書》。(2)經部門領導審批、署名贊同后，回收《離職申請書》并供應《離職交接表》與離職職工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離職職工辦理完成上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作能否交接完成，有關的各部門能否已署名確認，確認辦理完好后，回收其廠牌、工作證，署名確認。(4)將離職人員資料交給經理審批，審批達成后錄入人事報表離職職工名單中，并在職工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，達成后將離職職薪水料歸檔。3.轉正(1)按合同商定轉正時間到期的或申請提早轉正的人員，至人力資源部領取《一般職工轉正查核表》，并由自己寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導查核、審批。(2)部門領導依據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通職工轉正查核表》做出考評，并賜予有關建議。(3)經部門署名贊同轉正的人員將轉正查核表和轉正申請書交至人力資源部審批。(4)檢查上交的轉正查核表及轉正申請能否規范、完好，轉正時間能否切合規定，部門建議是否明確，不切合或不清楚的則實時向領導請示，并與有關部門交流確認。(5)將切合轉正的申請交予經理審批，經審批贊同的錄入人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的改正，達成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4.調換(1)有關部門提出人員需求，由職工提出調換申請，經所在部門贊同調出及接收部門查核贊同接收后，至人力資源部領取《崗位調換申請表》。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調換時間和調換前后的薪水及觀察時間。(3)經有關部門署名贊同后，調換申請表交至人力資源部，核實調換能否切合規定、有關部門能否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入人事報表崗位調換人員名單中，并在K3系統中調整這人的任職部門和崗位，錄入達成后將崗位調換者的資料歸檔。(二)招聘網上挑選簡歷S公司當前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人材網和服飾人材網三個招聘網站上公布的招聘崗位和需求人數比許多，每日都會接收大批應聘者送達的簡歷(包含直接發到郵箱中的簡歷)。所以，挑選網上送達的簡歷也是一項要點重要的工作。主假如一些不是很要點重要的崗位，自己能夠試試著挑選。挑選簡歷的標準主假如依據崗位的職責和任職要求，比如有關工作經驗、年紀、專業及其余要點要素，初步挑選出比較切合要求的，而后再進一步的甄選、面試。2.電話預定面試在經過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預定求職者做進一步的面談。切合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，而后依據主管的要求進行電話預定進行下一步的面談。在電話交流中主假如簡單介紹公司現狀、工作要求、薪水待遇、面談時間地址及搭車路線等基本狀況。3.招待應聘者者每日來公司應聘面試的人都比許多，包含經過簡歷挑選后電話預定的、看到招聘信息直接過來的以及經過本公司職工介紹的。招待工作主假如問清來訪者的來歷，同時供應相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須供應初試測試題做簡單測試，并指導其怎樣填寫表格，需要茶水的實時供應。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去有關部門安排查核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進行初步的面談，主假如簡單認識應聘者的工作經歷、主要工作技術、態度、心態及交流交流等方面的信息。五、對于S公司人力資源管理過程中的一些問題經過這一個多月的實習，對S公司有了必定的認識，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和平時工作中所碰到以及通過察看所得，感覺S公司在人力資源管理這塊還存在著必定的問題，平時人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占有主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效查核等沒有科學、規范的成立起來。根據工作實踐和研究剖析，能夠總結為以下幾個方面(一)現代人力資源管理制度不健全在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為職工考勤、薪水擬訂和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完好依據公司發展戰略的需要將職工及管理層作一致的規劃，也未擬訂出切合公司人材需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創建力，增添公司及社會財產的目的。傳統的人事管理使公司在人員配置方面很難做到人事適宜，人崗般配，人事配制的手段比較弱，形不可合理流動的優化配置體制。公司的人事安排常常多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍舊廣泛存在。(二)組織構造和崗位設置不合理當前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現兩重領導的場面，這對公司上下的履行力和效率產生了必定的影響，有關的責任和職責也很難分得清楚。此外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有依據公司的發展需要和人力資源規劃。很多崗位沒有經過剖析和研究，直接簡單、任意的命名、建立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有仔細、嚴格的研究過，多半是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良局面S公司當前的招聘渠道主要為兩種，一種是經過內部職工的介紹，另一種是經過網絡等進行外面招聘，可是，經過內部招聘的極少，限制了內部職工的流動，缺少給職工發揮才能和榮膺的舞臺，在必定程度上沉沒了潛伏的人材，影響職工的踴躍性。同時，過于依靠內部職工的介紹，會存在著這樣一個問題，經過內部人員介紹的成功應聘的時機多大于經過外面招聘的，以致于形成了內部的職工多半都有親戚或朋友在本公司里的場面。公司重視內部職工的介紹很重要，可是，這也就不免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也不免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到知人善任，公正、公正也很難掌握，影響公司的創新和發展。(四)職工的培訓開發與職業生涯規劃貧乏可能有這樣一種感覺，新進的職工對自己在公司的未來發展遠景或許說榮膺路徑不是很清楚甚至是根本不認識，以致于看不到自己未來所要努力的方向和目標，在工作上也自但是然的缺少工作熱忱和踴躍進步的信心，所以造成人員流失率會不斷上漲，職工對公司的忠誠度也會隨之降落。究其原由，這主假如由于公司重管理、輕開發，沒有對職工做出一個清晰的職業生涯規劃，職工的發展與培訓也沒有獲得足夠的重視。對于大部分的職工來說公司里的培訓可能還只是是逗留在公司文化培訓、公