員工績效考核和培訓一、員工績效考核（一）員工績效考核的含義是指依據客觀的標準，運用科學的方法來測評企業員工對其職責的履行程度，以確定其工作成效的一種管理方法。員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職，并據此做為企業人力資源管理部門對員工的職務升降、工作調配、報酬、職業培訓、激勵，乃至辭退等項與此相關管理工作的客觀依據。員工績效考核的具體作用主要表現在以下幾個方面：①有助于員工認識并發揮工作潛能。②有利于開展有針對性的員工培訓。③有利于因事擇人，按勞取酬。④有利于企業人力資源的合理配置。（二）績效考核的類型與形式1.績效考核的類型。①以考核時間的不同，可分為：定期常規考核，即按既定的時限和項目進行的考核；不定期特別考核，即根據工作特殊需要，臨時增加的考核。②以考核對象的不同，可分為：一般員工考核；技術人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。③以考核目的和用途不同，可分為：例行考核；晉升考核；技術職稱考核等。④以考核內容的不同，可分為：工作績效考核；工作態度考核；工作能力考核；性格考核等。⑤以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。2.考核的表現形式。有兩種表現形式：（1）定性的表現形式。即采用概括性評價的文字形式，對考核內容及測評結果進行表述。（2）定量的表現形式。即用等級或分值來界定考核的結果。①等級表示法。通常采用四等、五等或七等級制來表示考核結果的具體程度。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進行細分，如優等又可分為優上、優中、優下。②分數表示法。通常采用百分制，以分數的數值大小來具體表示考核結果。百分制也可依照不同的分數段相應轉換為等級制。（三）員工績效考核的內容基本上可以分為兩個層次：對基層員工和對企業經營管理人員、專業技術人員及主要行政領導人員的考核。1.對基層員工的績效考核內容，主要包括兩部分：①應知考核。即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應有的理論與業務知識水平。②實際操作考試。即設置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現場進行操作測試，以檢驗員工實際的業務能力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為：轉正定級考試、技術等級升級考核、調換工作崗位考核、操縱新設備上崗考核等。2.對管理人員、專業技術人員及行政領導人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的考核內容構成。德主要包括政治品質、思想作風、個人品質和職業道德等四方面具體內容與要求。能主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業水平等；實際工作能力具體包括領導能力、表達能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況。勤主要包括組織性、紀律性、積極性和創造性等。績就是工作業績，包括其完成工作的數量、質量、成本與收益以及為企業做出的其他貢獻等。績效是考核的中心內容。因為，它是德、能、勤的綜合表現和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強的可衡量性與說服力。個性考核。由于管理人員、專業技術人員和行政領導人員，在企業中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進行個性測試，以衡量其具體個性對現任工作崗位是否具有不良影響。（四）員工績效考核的標準和方法員工績效考核涉及企業所有員工，是一項復雜的工作，又具有普遍的影響，因而必須遵循以下原則：客觀公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責、權、利相結合的原則。這最后一個原則是指將考核結果同員工的個人利益結合起來，才能有效地提高員工的工作績效。1.制定員工績效考核標準的原則。（1）參與性。是指被考核員工應參與對考核標準的制定。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標準。（2）全員性。是指企業各個工作崗位、不同職務的所有員工均應被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業各項工作的順利進展。（3）可衡量性。即考核標準必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業績的大小，差距與不足，進而才能做到獎罰分明。如果考核標準含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企業員工中產生很大的負面影響，反而會極大地削弱企業各項工作的有效推進。（4）事前性。考核標準必須事先發布，使全體員工形成明確的預期，員工就會按照具體的考核要求與標準不斷改進自身的工作，不斷提高工作質量和工作效率，從而全面提升企業各項工作的水平。2.績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。（1）制定考核計劃。首先，明確考核的目的和考核對象，進而選擇考核內容、考核時間和考核方法，從而形成一整套計劃方案，以指導考核工作。由此可見，考核計劃的制定必須具體考慮考核目的、對象、內容、時間和方法這五個方面的因素影響，才能形成一個有效的考核計劃。（2）技術準備。具體包括擬定、審核考評標準；選擇考核方法，培訓考核人員等內容。以下分別說明：考核標準一般可分為絕對標準和相對標準。絕對標準。即按同一尺度衡量相同職務的人員，以明確判斷員工是否符合職務要求以及符合的程度如何。如顧客滿意率達到85％以上，文化程度要中專畢業等。相對標準。即不按統一的考核標準，而是根據同一部門或小組內部同類人員相互比較做出評價，以此確定員工的優劣順序，但不能準確把握員工與職務要求之間的符合程度。如在營業小組中規定。10％的員工可評為優秀員工，就是采用相互比較的辦法，因而標準在不隨被考評的群體中往往是有差異的，或者說標準是相對的。考核標準的設定主要是指絕對標準，包括績效標準、行為標準和任職資格標準。績效標準。在流通企業對售貨人員的銷售定額要求，如銷售量、銷售額等均屬績效標準。行為標準。如對營業員服務態度方面的具體要求等屬于行為標準。任職資格標準。包括對不同崗位員工的受教育程度、業務知識與技能、工作經歷與經驗，個人特點等方面的要求。如對部門經理任職資格在學歷方面應是本科畢業，五年從事本專業工作經驗，表達能力好，有組織與協作能力等等。選擇考核方法。根據考核目的、被考核對象的具體工作特點及要求，確定行之有效的定性與定量相結合的考核方法。通常是幾種方法結合使用，進行全方位考核。培訓考核人員。由于員工崗位千差萬別，專業技術要求各不相同。為提高考核質量，就應對考核人員進行培訓，以便讓其充分了解考核標準，掌握考核原則與方法。（3）收集有關考核資料。只有考核資料準確、全面、具體，才能對員工進行有效的績效測評。收集有關考核數據資料的主要途徑和方法有：1）生產、經營記錄。即從企業各部門的日常統計報表中，就有關生產、經營的數字資料進行分類記錄和統計。2）定期抽查。定期到各部門、各崗位就企業的生產、銷售、服務、成本等情況進行調查，并將抽查所得資料進行記錄和分析。3）考勤記錄。就員工的考勤情況進行全面記錄。4）項目評定法。即以調查問卷形式就有關績效考評項目對員工進行逐項調查，以便取得較真實的第一手資料。5）減分抽查法。以職務要求設定應遵守的工作要求與標準，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進行定期或逐日的統計。6）指導記錄法。即不僅記錄員工的極限行動，并且將主管領導和其他員工的意見與看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領導的依據。（4）分析評價。根據通過以上途徑和方法得到的員工考核資料，對員工的績效做出綜合性的評定。其過程如下：1）對每一評價項目進行定等或定級，即確定每個員工在工作質量、服務態度、出勤等方面的具體等級。通常可分為五個等級，即優、良、合格、稍差、不合格。2）對員工的評價項目和指標進行量化，通常賦予不同評價等級不同數值，以五等級為例，即優、良、合格、稍差、不合格，相應賦予5分、4分、3分、2分、1分等。只有對不同項目進行量化，才能將不同性質的項目綜合，形成總的評價看法。3）對同一項目不同的考核結果進行綜合。有時同一項目往往由不同的部門或人員進行考核，得到的結果經常不一致，為此就要加以綜合。例如，對某部門主管的考核，往往有上級領導、相關部門、下級員工的考核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采用加權平均或算術平均法予以折衷，以形成一個綜合性的評價。4）對不同項目的考核結果加以綜合。對一個員工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要設計不同的考核項目，要最終形成總體上的評價，就要對其各項目分值進行加總。由于各項耳對員工素質、能力和績效的作用并不是相同的，所以根據具體的考核目的，還要對各項目分配不同的權數，才能做到最后形成的總體評價符合考核目的的要求。例如，當決定員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要被賦予較高的權數。因為，這是由考核的目的所決定的。總之，考核目的不同，同一項目在整個評價指標體系中的地位和作用就不同。（5）績效考核結果的應用。1）為員工的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實依據。2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結果，激勵員工更有效地提高工作質量和效率。3）檢驗企業各項管理政策，即通過員工考核結果所暴露出的問題，對企業在員工配置、規章制度、員工培訓等各項管理工作中的成效與失誤進行實踐檢驗，據此提出改進和完善的具體對策。3.員工績效考核的方法。（1）民意測驗法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應的等級與分值，最后利用算術平均法給每個被考評者打出平均得分。民意測驗法，一般是適用于下級員工對主管領導考評，或同級人員相互評定。該方法的優點是群眾性、民主性較強；缺點是受員工素質的局限，考核結果往往帶有偏差。（2）共同確定法。該方法通常被應用于職稱評定。分為四個步驟：第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學科小組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審定。共同確定法其實質仍是民主評議或民意測驗，只不過參加評議的人往往是專家、學者。這是共同確定法與民意測驗法的區別之處。（3）配對比較法。即將被評價對象用配對比較方法決定優劣順序。具體作法是，用排列組合形式決定對數，即每一對都是2名員工，通過兩相比較，得出優劣的結論，然后以得優次數多少進行排序。該方法的優點是準確性較高。因為，所有的員工均進行過兩兩一一比較。缺點是過程繁瑣，如要評定8名員工，就應比較28對。由此決定該方法只適于考核人數較少的條件，通常以不超過10人為宜。（4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進行定量測評。該圖表由兩部分構成，一部分是考核項目，一部分是評定分等。主考者可對每項目在計分尺上標出相應得分，各項加總后得出最后評價。該方法優點是使用簡便，考核項目全面，分值檔次多。缺點是主考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對一般員工的測評，如表1-3-1所示。（5）要素評定法。亦稱功能測評法、點因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結合的方法。即根據不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個要素按優劣程度分為3～5個等級，每個等級對應確定分數，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分數。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計算得分，效果會更好。該表形式如表1-3-2所示。（6）主體考核法。該方法適用于選拔業務領導。過程由五個步驟組成：第一步：在自我或民主推薦基礎上，由人力資源管理部門初審。第二步：對初審合格者的素質和績效進行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見面”。然后集體評議、篩選，以確定候選人。第三步：用要素評定法對候選人進行定性定量考核。第四步：筆試，分為知識面、專業知識、模擬考試和專題論文四類。第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。（7）歐德偉法。是美國學者歐德偉提出的。其具體內容是：每半年對員工進行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表。考核方法是每人以70分為基本分，在此基礎上有一系列加分或減分項目，讓員工如實填寫。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務，低于70分者則予以辭退。（8）情境模擬法。即將被考核人員置于模擬的工作環境中，對其處理實際問題的能力做現場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作。考核內容包括應變能力、規劃能力、協調能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當你在某個崗位……”，或計算機仿真模擬等方法。該方法的優點是真實性、準確性較高；缺點是耗費人、財、物力。企業績效測評是一項極復雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有：1）缺乏明確的考核標準。主要是定量判斷少，定性判斷多，因而難以客觀衡量和操作。2）考核結果不加應用。主要是未能體現在對員工的獎罰上，從而使考核失去應有的意義和作用。3）缺乏反饋制度。使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現與企業要求之間是否吻合，結果使考評失去改進和提高員工績效的重要促進作用。二、員工培訓（一）員工培訓的含義與形式員工培訓是指企業通過學習或實驗等多種方法改進和提高員工的知識、技術、業務與道德水平，以適應工作標準與工作任務的需要。員工培訓是企業的人力資本的投資，意在取得人力資本的不斷增值，從而不斷提高企業的經濟與社會效益。同時能夠使企業更好地適應社會、經濟、科技和教育的不斷變化和發展的新需要，并且能滿足員工自我發展和實現自我價值的追求。員工培訓由培訓對象的多樣性和復雜性特點所決定，其形式也必然是多種多樣的。按照培訓方式分類，有：系統培訓、技工學校教育、培訓中心培訓、專題培訓、短訓班等，還有企業自行辦學、聯合辦學、委托代培等；按培訓時間分類，有：脫產、半脫產、不脫產等形式；按培訓階段分類，有：就業前培訓、就業后培訓、再就業培訓等；從崗位培訓角度劃分，有：適應性崗位培訓、規范化崗位培訓，適應性崗位培訓還具體包括崗前培訓、轉崗培訓、應急培訓、提高培訓、達標培訓、專題培訓等，而規范化崗位培訓則演化為資格證書培訓。表1-3-1連續型等差考核姓名職務考核項目評級記位得分工作質量工作數量工作知識工作協調總分表1-3-2部門姓名職務（工種）考核總分項目分數考核情況說明出勤30上30中24下18能力20上20由17下14績效30上30出25下17思想作風組織紀律20上20中17下15班（組）長意見部門意見考核小組意見公司意見雖然員工培訓形式多樣，但從實質內容上看，大致可分以下幾類：1.過渡性培訓。2.知識更新或重新確定職業方向培訓。3.提高操作或業務能力和管理水平培訓。4.員工個性發展培訓。5.專業技術人員培訓。6.職務晉升培訓。7.學歷教育。（二）員工培訓的基本內容即從培訓對象方面對其所要掌握的知識、技能等內容進行說明：1.新員工培訓。企業的新員工培訓，其主要內容有：（1）企業文化培訓，主要包括：1）企業精神培訓。讓新員工了解與掌握企業的發展史、經營理念、行為規范等，讓新員工的觀念與企業的要求相吻合。2）企業規章制度培訓。讓員工通過學習企業的各項規章制度，使其工作與行為方式符合企業營運的要求。3）企業物質環境培訓。讓新員工了解企業的內外環境、各單位辦公地點、主要產品、設備、品牌、企業標志等。企業文化培訓的基本目的是讓新員工盡快形成與企業精神相一致的共同價值觀。（2）業務培訓，主要包括：1）參觀企業生產、經營全過程。以便讓新員工對企業的經營活動有一個整體上的認識與了解。2）業務主管講課。就企業經營與管理中的基本理論與知識進行分析與說明，讓新員工能夠對企業的運營有更深刻的認識。3）掌握工作崗位業務技能。根據新員工的崗位分工，分類學習本工作崗位所需要的業務知識與技能、工作要領、操作規范、工作流程等。（3）開展“傳、幫、帶”活動。即由各工作部門、工作崗位上富有經驗的老員工對新員工進行系統的輔導和傳授，以便讓新員工能夠盡快進入獨立工作狀態。2.在職員工的培訓。主要有以下幾種形式：（1）不脫產的一般文化教育。即讓員工利用業余時間完成各種層次的學歷教育，以提高在職員工的基本文化素質。（2）崗位培訓。讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要的理論知識、專業知識，以進一步提高員工的專業素質。崗位培訓既可由企業自辦，也可由社會上的員工培訓中心代為組織。通過培訓的員工在提職、提薪方面享有優先權。（3）專題培訓。當企業進行重大戰略調整、引進新設備、采用新的管理方法以及規模擴張時，都應舉辦專題培訓，以保證員工對上述變化的充分適應。（4）轉崗培訓。企業員工進行內部工作崗位轉換時，針對新崗位的具體要求，對轉崗員工實施短期培訓，使轉崗員工在新的工作崗位上勝任各項工作需要。（5）個人自選教育。依據企業的“員工個人發展計劃”，對員工進行因人而異、因材施教的培訓。由員工自選課程，企業免費培訓，以充分發揮員工的個人潛質。（6）脫產進修。針對企業在發展中出現的緊缺人才問題，或為企業事先儲備各方面高層次人才，由企業選擇員工脫產到高校、科研機構、先進同行企業去進修。此種培訓一方面增強了培訓人員與企業的感情；另一方面培訓具有很強的針對性，成效顯著。3.全員培訓。即對企業各職能部門、各經營單位的全體員工進行有計劃的培訓，以全面提升企業員工的整體素質。全員培訓的重點是培訓各方面的骨干人才，特別是專業技術人才。其具體方式有：（1）廠長、、經理培訓。目的是系統掌握有關企業經營與管理的理論與知識；形式有工商管理碩士學位班、短期脫產培訓班、出國考察培訓等。（2）管理層人員培訓。企業各層次管理人員是企業的中堅力量，提高其素質，對全面推進企業運營工作的質量與效率具有極其重要的作用。可采用管理、經營知識培訓班、內部研討會等形式，提高管理人才的專業素養和業務能力。（3）專業技術人員培訓。目的是加快知識更新的速度，使專業技術人員的業務能力跟上社會經濟發展與科技進步的步伐。其形式有：到高校與科研機構進修、專題培訓、出國進修考察等。（三）員工培訓管理1.員工培訓的過程。員工培訓從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段，由此構成一個完整的過程：①計劃階段。主要是確定培訓目標和培訓內容。為此，就要進行培訓的需求分析，才能確定目標與內容。②培訓實施階段。主要是選擇培訓方法、學習原則以及具體實施培訓的過程。③評估階段。主要內容是培訓成效的具體測定與衡量。2.員工培訓的需求分析。可以從三個層次進行：①組織分析，以確定企業對員工培訓的總體需求。②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求。③個人分析，就是針對每個員工所完成工作任務的好壞，從而對培訓有什么具體需求。顯然，從組織分析角度看，員工培訓必然同企業發展的總目標密切聯系；從工作分析角度看，員工培訓又同企業的各項具體工作目標相聯系；從個人分析角度看，員工培訓需求可由以下公式來表示：理想工作績效一實際工作績效=教育培訓需求簡而言之，公式中的理想工作績效是指規定的工作績效標準。通過對以上三層次的分析，并綜合運用有關的分析方法，如任務分解法、錯誤分析法、技術分析法、成效評價法、員工投入調查表等對員工的實際工作進行分析，以發現問題與差距，據此就可以具體確定培訓目標、培訓項目和具體培訓內容，并制定與之相適宜的培訓實施計劃，內容包括課程設置、經費預算、培訓場地、培訓教師等。在實施計劃階段還要加強監督與管理，以便確保培訓質量與培訓效果符合培訓計劃的要求。3.員工培訓效果評估。具體從以下三個方面進行：①后果評估。即如果不進行員工培訓將會有何后果。這屬于反面評估。②效果分析。即經過培訓后收效如何。這屬于收益分析。③項目評估。即對員工培訓工作本身進行得如何展開分析。員工培訓評估的具體方法主要有：（1）測試比較分析法。在培訓開始和結束時用難度相同的試題對受訓者進行測試，可以比較培訓成效有無以及成效之大小。（2）工作績效評價法。以書面調查或面談方式了解受訓者，在培訓后工作數量、質量、服務態度、人際交往能力等方面有無改進與提高，以此推斷培訓有無收效。（3）工作標準對照評價法。依照工作標準對受訓者的工作數量、質量和工作態度進行比較，以判斷培訓效果的大小。（4）同類員工比較評價法。對照未受訓者和受訓者在各方面工作上的差異，對培訓效果進行評價。（5）主管或下屬意見法。以書面調查或面談方式，向受訓者的主管領導或下屬了解其工作中的表現，以此確定培訓工作質量的高低。以上幾種方法可以同時使用，以便更全面地評估員工培訓工作的成敗得失，在此基礎上為下一步的培訓工作提出改進性意見。

咖啡店創業計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時尚、現代生活聯系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創業優勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業后自主創業，有一系列的優惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創業者就應具備的素質。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優勢，現代大學生有創新精神，有對傳統觀念和傳統行業挑戰的信心和欲望，而這種創新精神也往往造就了大學生創業的動力源泉，成為成功創業的精神基礎。大學生創業的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創業，能夠實現自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業主經過協商，以合同形式達成房屋租賃協議。協議資料包括房屋地址、面積、結構、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉率以及氣候、節日等因素對收益影響較大。咖啡館的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下。咖啡機，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余。款制冰機每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業費用開業費用主要包括以下幾種。(1)營業執照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉金開業初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發展計劃1、營業額計劃那里的營業額是指咖啡店日常營業收入的多少。在擬定營業額目標時，必須要依據目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業額為400-800，根據淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據擬訂的商品計劃，實際展開采購作業時，為使采購資金得到有效運用以及商品構成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業目標的達成，同時有效地完成商品構成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經過進貨手續檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經營目標，經營者務必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓，都是我們務必思考的。4、經費計劃經營經費的分派是管理的重點工作。通常能夠將咖啡店經營經費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務費、雜費等)和營業類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業稅等)。還能夠依其性質劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業績設定可能增加的經費幅度。5、財務計劃財務計劃中的損益計劃最能反映全店的經營成果。咖啡店經營者在營運資金的收支上要進行控制，以便做到經營資金合理的調派與運用。總之，以上所列的六項基本計劃(營業額、商品采購、銷售促進、人員、經費、財務)是咖啡店管理不可或缺的。當然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實際需要制訂一些其他輔助性計劃。第六部分：市場分析2019-202