績效考核管理辦法（討論稿）第一章總則第一條為了了全面了解和和評估公司員員工的工作績績效，激發個個人潛能和工工作熱情，提提高員工工作作效率，完成成各項工作任任務，促使員員工個人目標標與組織目標標，員工個人人利益與組織織利益共同實實現，特制定定本辦法。第二章目的的和意義第二條通過過績效管理與與考核傳達組組織目標和壓壓力，引導員員工提高工作作績效，達到到培養員工，提提高員工工作作能力，糾正正員工偏差，使使之更好地為為公司服務，達達到個人與公公司之間雙贏贏。第三條改善善組織管理過過程，促進管管理的科學化化，規范化，保保證公司整體體目標的實現現，提高在市市場競爭環境境中的整體動動作能力與核核心競爭實力力。第四條客觀觀公正地評價價員工的績效效和貢獻，為為薪資調整，績績效薪資發放放，職務晉升升等人事決策策提供依據。第五條反饋饋員工績效表表現，加強過過程管理，強強化各級管理理者的管理責責任，促進指指導、幫助、約約束與激勵下下屬；促進管管理者與員工工之間的溝通通與交流，形形成開放、積積極參與、主主動溝通的企企業文化，增增強企業的凝凝聚力。第三章考核核原則第六條一致致性原則：在一段段連續時間內內，考評的內內容和標準不不能有大的變變化，考核評價的方法應具有一致性性。第七條客觀性原則則：績效考核核要做到以事事實為依據，對對被考評者的的任何評價都都應有事實根根據，避免主主觀臆斷、個個人感情色彩彩、光環效應、偏偏見等帶來的的誤差。第八條公平平性原則：對對同一崗位的的員工使用相相同的考核標標準；對不同同崗位進行績績效考評時，要要根據不同崗崗位的工作內內容客觀、公公正地衡量績績效考評結果果，不搞平均均主義。第九條公開開性原則：管管理者要向被被管理者明確確說明績效考考核的標準、程程序、方法、時時間等事宜；；考評結果對對考評負責人人、被考評人人、人事負責責人、（副）總總經理公開，任何人不得得將考評結果果告訴無關人人員。第十條開放放溝通原則：：在整個績效效管理與考核核過程中，管管理者和被管管理者要開誠誠布公地進行行溝通與交流流，考評結果果要及時反饋饋給被考評者者，肯定成績績，指出不足足，并提出今今后應努力和和改進的方向向。發現問題題或有不同意意見應及時進進行溝通。第十一條常常規性原則：：績效管理是是各級管理者者的日常工作作職責，對下下屬做出正確確的評估是管管理者重要的的管理工作內內容，績效管管理工作應成成為常規性的的管理工作。第四章適用用范圍第十二條本本辦法適用公公司全體正式式員工。第五章考核核內容第十三條工工作業績：在在考核期內完完成事先確定定的個人工作作目標和工作作結果的情況況，包括日常常工作事務和和上級主管領領導安排的其其他工作任務務。條十四條工工作能力：針針對被考評人人負責或承擔擔的工作目標標、任務，所所應具備的指指揮、管理、協協調等方面的的能力和專業業知識、技術術水平，在實實際工作中的的發揮與運用用程度。第十五條工工作態度：能能否以端正、積積極的工作態態度，熱情飽飽滿地投入工工作，主動性性、創造性地地開展工作，完完成上級主管管領導交辦的的工作任務，并并能承受工作作壓力。第十六條綜綜合素質：自自我發展、自自我學習的自自主意識和自自我約束、自自我管理的自自覺意識。以上考核內容的的具體考核指指標見績效考考核表第六章考核核依據及標準準第十七條考考評人依據事事先確定的被被考評人的工工作目標、計計劃，結合被被考評人的崗崗位職責對其其個人工作目目標、任務完完成情況進行行評估，評價價標準見考核核表。第七章考核核對象第十八條在在績效考核過過程中，采取取分層實施，將將考核對象進進行具體類別別劃分，見表表一。附：表一類型適用范圍考核特征考核周期A類：高層管理理人員副總經理、總監監、總會計師師、總經理助助理基于策略目標實實現的關鍵業業績指標月度、季度或年年度考核B類：中層管理理人員部門經理、副經經理、副總經經理助理基于關鍵業績指指標的落實及及計劃完成情情況的考核月度、季度考核核C類：一般職員員部門助理、主管管、秘書、文文員及普通職職員是否完成關鍵指指標及計劃完完成的情況考考核月度考核注：考核對象不不含臨時用工工、試用期未未滿員工、年年薪制員工。第八章考核核類型及時限限第十九條月月度考核：每每月初至月末末為一個考核核周期，于次次月1日至7日進行。第二十條季季度考核：每每季度為一個個考核周期，分分別于3月、6月、9月、12月20日至當月末末進行。第二十一條年度考核：：每一整年度度為一個考核核周期，于當當年12月20日至當月末末進行。第二十二條專項考核：：人力資源部部根據公司工工作需要，靈靈活組織安排排的各類考核核，并記錄考考核結果。員員工試用期滿滿轉正考核詳詳見《員工錄錄用管理辦法法》第九章考核核權重第二十三條依據考核對對象類別及工工作職責任務務的不同，確確定考核要素素權重系數，見見表二。附：表二考核對象類別權重系數工作業績工作能力工作態度綜合素質A類：高層管理理人員40%30%20%10%B類：中層管理理人員30%40%20%10%C類：一般職員員30%20%30%20%第十章考核核規程第二十四條組織機構（一）人力資源源部是公司員員工績效考核核的常設機構構，負責制訂訂及修訂績效效考核方案，組組織實施績效效考核工作，協協助各部門按按計劃實施考考核，并監督督、控制考核核工作的全過過程，負責制制度解釋和處處理有關評估估投訴，及時時收集和整理理各類考核信信息進行分析析，依據考核核結果和組織織人事政策，向向公司領導提提供人事決策策依據和決策策建議。（二）各部門負負責依據績效效考核方案，按按計劃組織實實施本部門的的考核工作，協協調和解決本本部門員工在在考核中出現現的各類問題題，及時向本本部門員工反反饋考核結果果。根據考核核結果和組織織人事政策向向人力資源部部提出本部門門職權范圍內內的人事決策策建議，反饋饋本部門員工工對考核方案案的看法。第二十五條考核方式采取分層考核，分分步實施的考考核方式：（一）高層管理理人員績效考考核1、高層管理者者的考核周期期，原則上按按季度考核進進行或按月度度逐步過渡到到按季度、年年度進行。2、對于高層管管理者的考評評采取述職即即自我評議和和民主評議相相結合的形式式，具體考核核內容以經營營目標完成和和管理改進為為主，見《高高層管理人員員績效考核表表》。3、考核實施第一，每考核期期末，高層管管理人員需依依據公司的經經營策略和經經營計劃，向向公司提出下下一考核期本本系統、本部部門的策略重重點、執行方方案、關鍵業業績指標以及及管理改進計計劃。第二，同直接上上級溝通，就就上述內容進進行討論、審審定，制定工工作目標，彼彼此達成共識識。如在考核核期內發現業業務進展的內內外環境發生生重大變化，可可以申請對原原工作目標進進行調整，經經直接上級同同意，列入考考核指標。第三，考核期末末，被考核者者依據工作計計劃原始記錄錄、工作目標標完成情況提提交自我評估估報告，并對對關鍵業績指指標進行說明明，可以相關關人員參加的的小組會議方方式進行。由由考核者（總總經理）根據據目標完成情情況和述職情情況對被考核核者做出評價價。相關人員員對其進行民民主評議，最最終確定考核核結果。層管理人員績效效考核1、考核周期原原則上按季度度進行考核，或或按月度考核核逐步過渡到到按季度進行行考核。2、對中層管理理人員的考評評采取自評、直直接上級（主主管副總）評評議與同級管管理人員互評評相結合的形形式，具體考考核內容以關關鍵業績指標標落實、計劃劃完成和業績績改善情況為為主，見《中中層管理人員員績效考核表表》。3、考核實施第一，考核期初初，被考核人人和上級主管管在總結上期期績效的前提提下，結合當當期工作重點點，經充分溝溝通，共同確確定和確認本本期的工作計計劃與目標。第二，計劃實施施過程中，直直接上級主管管有責任輔導導與幫助下屬屬改進工作方方法，提高工工作技能，下下屬有責任向向直接上級匯匯報工作進展展情況，并就就工作問題尋尋求直接上級級的幫助。第三，考核期末末，被考核者者進行自我評評議，由考核核者依據被考考核者工作計計劃、目標完完成情況原始始記錄進行初初評，結合同同級管理人員員民主評議共共同確認考核核結果，由總總經理核定最最終考核結果果。般職員績效考核核1、一般職員的的考核，原則則上按月考核核，但部門負負責人對其下下屬職員的工工作表現每周周都應有相應應的評定記錄錄；并逐步過過渡到季度考考核，并有相相應的月評定定記錄。2、對一般職員員的考核采取取自評與直接接上級評議的的形式，具體體考核內容以以目標、計劃劃執行操作情情況為主。主主要包括：工工作質量、工工作數量、團團隊協作等，見見《一般職員員績效考核表表》。3、考核實施第一，考核期初初，被考核人人和直接上級級在總結上期期績效的前提提下，結合本本部門當期工工作重點，依依據不同崗位位職責共同確確定、確認本本期工作計劃劃與目標。第二，直接上級級有責任輔導導與幫助下屬屬改進工作方方法，提高工工作技能，下下屬有責任向向直接上級匯匯報工作進展展情況，并做做了相應的評評定記錄。第三，考核期末末，被考核者者進行自我評評議，由直接接上級依據被被考核者工作作計劃、目標標完成情況，結結合評定記錄錄進行初評，主主管副總經核核定最終考核核結果。第二十六條考核程序（一）人力資源源部制定績效效考核實施方方案，確定考考核對象、考考核時限、考考核內容，并并對績效考核核人員（具體體實施者）進進行考核培訓訓，包括績效效考核的目的的、用途，具具體考核方法法、評語撰寫寫、考核注意意事項等。（二）被考核人人依據考核周周期內實際工工作情況自我我總結，本著著對個人，公公司負責的態態度嚴格自律律、客觀公正正的進行自我我評估，提出出自我改進與與提高計劃。（三）考核人依依據被考核人人實際工作表表現準備考核核意見，本著著對工作負責責，對公司負負責的態度，以以事實為依據據對被考核人人進行評估，并并對其主要優優缺點進行總總結，提出期期望給予指導導。(四)各考核人人應根據考核核結果視具體體情況與被考考核人進行績績效考核面談談，確認考核核結果，共同同制定提高績績效方案，并并由雙方簽字字經上級主管管最終核定后后，將考核意意見、核語成成績匯總到人人力資源部備備案。（五）根據考核核對象不同，劃劃分考核審核核權限，見表表三。附：表三考核對象類別部門經理（副）主管部門副總人力資源部總經理A類：高層管理理人員初核核定B類：中層管理理人員核定復核C類：一般職員員初核核定復核（六）考核申訴訴1、各類考核結結束后，被考考核人對考核核結果有異議議，應首先與與考核人通過過溝通方式解解決，解決不不了時，被考考核人有權向向人力資源部部門提出考核核申訴，提交交《員工申訴訴表》及相關關說明材料。2、人力資源部部依據申訴理理由，據實調調查、核實，及及時對員工的的申訴做出答答復。3、如果員工申申訴成立，必必須改正申訴訴者的績效考考核結果。同同時，考核人人的考評結果果將因此受到到影響。第十一章考考核結果及運運用第二十七條考核等級及及控制比例考核等級是對員員工績效進行行綜合評價的的結論。分為為四個等級：：A優秀、B良好、C合格、D不合格，原原則上規定考考核等級分布布比例，見表表四。附：表四考核等級A優秀B良好C合格D不合格考核評分90以上89－8079－6059以下控制比例10%30%50%10%第二十八條考核結果的的運用（一）考核結果果將作為工資資、獎金、職職務晉升（降降）、任職資資格、員工培培訓等人事決決策和調整的的重要依據。（二）考核結果果的具體運用用由人力資源源部門承辦，征征求各部門意意見后，報請請總經理審批批執行。（三）考核結果果的具體運用用如表五所示示。附：表五考核對象考核等級月度考核季度考核年度考核A類A增發績效工資的的20%1、增發績效工工資的20%2、經濟或物質質獎勵1、增發績效工工資的20%2、上浮工資B增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%C全額發放績效工工資全額發放績效工工資全額發放績效工工資D扣發績效工資的的20%1、扣發績效工工資的20%2、調配，列入入培訓計劃1、扣發績效工工資的20%2、降薪或降職職B類A增發績效工資的的20%1、增發績效工工資的20%2、經濟或物質質獎勵3、列入管理人人才梯隊1、增發績效工工資的20%2、上浮工資或或晉升B增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%C全額發放績效工工資全額發放績效工工資全額發放績效工工資D扣發績效工資的的20%1、扣發績效工工資的20%2、調配，列入入培訓計劃1、扣發績效工工資的20%2、降薪或降職職C類A增發績效工資的的20%增發績效工資的的20%2、經濟或物質質獎勵3、列入管理人人才梯隊1、增發績效工工資的20%2、上浮工資或或晉升B增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%增發績效工資的的10%C全額發放績效工工資全額發放績效工工資全額發放績效工工資D1、扣發績效工工資的20%2、列入培訓計計劃1、扣發績效工工資的20%2、調配、降薪薪或辭退1、扣發績效工工資的20%2、降薪或辭退退第十二章其其他事項第二十九條有以下情形形之一者，在在考周期內不不得列為優秀秀（一）月度考核核：考核期內內，請病、事事假累計2天（含）以以上者；遲到到、早退累計計2次（含）以以上者；曠工工1天以上者及及違反公司相相關制度受到到警告或處分分一次以上者者。（二）季度考核核：考核期內內，請病、事事假累計5天（含）以以上者；遲到到